Tải bản đầy đủ (.pdf) (144 trang)

(LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn THIẾT kế GIAO THÔNG vận tải PHÍA NAM

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.17 MB, 144 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THƠNG VẬN TẢI PHÍA NAM

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EMBA

VŨ ĐÌNH TRƯỞNG

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THƠNG VẬN TẢI PHÍA NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình điều hành cao cấp - EMBA
Mã số: 8340101



Họ và tên học viên: VŨ ĐÌNH TRƯỞNG.
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS NGŨN TIẾN HỒNG.

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN

Tôi, người viết luận văn này, xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn
Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” là mợt cơng trình nghiên cứu độc lập của
tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng. Các số liệu, tài
liệu tham khảo và kế thừa đều có ng̀n trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu chưa
được công bố ở bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.
Tp.Hờ Chí Minh, Ngày 10 tháng 01 năm 2022.
Tác giả luận văn

Vũ Đình Trưởng.

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình ôn luyện, học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn; tác
giả đã nhận được sự chỉ dạy, động viên và giúp đỡ nhiệt tình từ các quý thầy cô giáo,
cán bộ trường Đại học Ngoại thương Cơ sở II – TP. Hờ Chí Minh và bạn bè.
Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám Đốc và các thầy cô giáo rất

nhiệt tình trong công tác giảng dạy, ứng dụng những phương pháp trực quan sinh
động để truyền tải những bài học và những kinh nghiệm quý báu cho tác giả, hết mình
hỗ trợ và giúp đỡ tác giả trong suốt những năm tháng học hành và ôn luyện ở ngơi
trường Ngoại Thương.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS, TS Nguyễn Tiến
Hoàng – người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã dành thời gian, cơng sức để hướng
dẫn tác giả. Chính sự tư vấn tận tình và những lời động viên kịp thời của thầy đã tạo
động lực vô cùng to lớn cho tác giả suốt khoảng thời gian dài miệt mài với đề tài
nghiên cứu.
Tác giả cũng xin cảm ơn đến cô Nguyễn Thị Thanh Tâm và cô Trương Thị Kim
Ngân – Giáo viên chủ nhiệm và bạn bè cùng lớp đã luôn dành thời gian động viên
tinh thần trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, thực tiễn lại vơ cùng sinh đợng và biến đổi
không ngừng, luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Do đó, tác giả kính mong
quý thầy cô giáo, các chuyên gia và bạn bè có những ý kiến góp ý xây dựng giúp bài
luận thêm hoàn chỉnh hơn.

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ i
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... iii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................1


1.2.

Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu ................................................2

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................2

1.2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................2

1.2.3.

Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu............................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

1.4.


Phương pháp nghiên cứu ............................................................................4

1.4.1.

Phương pháp nghiên cứu định tính .....................................................4

1.4.2.

Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................4

1.5.

Những đóng góp của đề tài .........................................................................5

1.5.1.

Về mặt lý luận ........................................................................................5

1.5.2.

Về mặt thực tiễn .....................................................................................5

1.6.

Bố cục của đề tài ..........................................................................................5

Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7
2.1.


Các khái niệm nghiên cứu...........................................................................7

2.1.1.

Khái niệm về động lực ...........................................................................7

2.1.2.

Khái niệm về động lực làm việc ............................................................8

2.1.3.

Các yếu tố tạo động lực .........................................................................9

2.2.

Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp ....13

2.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943) ...........................14

TIEU LUAN MOI download :


2.2.2.

Học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959) .......................................16


2.2.3.

Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1960) ..18

2.2.4.

Học thuyết kì vọng của Victor H. Vroom (1964) ................................18

2.2.5.

Lý thuyết quản trị hiện đại ..................................................................19

2.3.

Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại doanh nghiệp ..................................................................20
2.3.1.

Các nghiên cứu nước ngồi ................................................................20

2.3.2.

Các nghiên cứu tại Việt Nam ..............................................................26

2.4.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ..........................32

2.4.1.


Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................32

2.4.2.

Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................33

Tóm tắt chương 2 .................................................................................................37
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................38
3.1.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................38

3.2.

Nghiên cứu định tính .................................................................................40

3.2.1.

Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................40

3.2.2.

Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................41

3.2.3.

Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu ................................................42

3.3.


Nghiên cứu định lượng ..............................................................................45

3.3.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................45

3.3.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................47

Tóm tắt chương 3 .................................................................................................52
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................53
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu...............................................................................53

4.2.

Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...................54

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................57

4.3.1.

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ............................................57

4.3.2.


Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ..............................................59

4.4.

Phân tích tương quan Pearson .................................................................60

4.5.

Phân tích hồi quy tuyến tính đa bợi .........................................................61

TIEU LUAN MOI download :


4.5.1.

Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy với tập dữ liệu .......61

4.5.2.

Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy .............................................62

4.5.3.

Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mơ hình ..................62

4.5.4.

Dị tìm các vi phạm giả định hồi quy ..................................................63


4.5.5.

Kết quả hồi quy ....................................................................................65

4.6.

Phân tích ANOVA .....................................................................................67

4.6.1.

Về giới tính ...........................................................................................67

4.6.2.

Về độ tuổi..............................................................................................68

4.6.3.

Về trình độ học vấn ..............................................................................69

4.6.4.

Về thời gian công tác ...........................................................................70

4.7.

Nhận xét kết quả nghiên cứu ....................................................................71

Tóm tắt chương 4 .................................................................................................76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................78

5.1.

Kết luận ......................................................................................................78

5.2.

Hàm ý ..........................................................................................................79

5.2.1.

Đối với yếu tố Thu nhập ......................................................................79

5.2.2.

Đối với yếu tố Bản chất công việc .......................................................81

5.2.3.

Cơ hội học tập và thăng tiến................................................................82

5.2.4.

Đối với yếu tố Đồng nghiệp .................................................................83

5.2.5.

Đối với yếu tố Sự công nhận ...............................................................84

5.2.6.


Môi trường làm việc.............................................................................85

5.3.

Những điểm hạn chế của đề tài ................................................................86

5.4.

Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88
PHỤ LỤC ................................................................................................................... i
Phụ lục 1. DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN VÀ CÁN
BỘ THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM .................................................................. i
Phụ lục 2. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .......................................................... ii
Phụ lục 3. PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
THIẾT KẾ GIAO THƠNG VẬN TẢI PHÍA NAM ..............................................v

TIEU LUAN MOI download :


Phụ lục 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỚNG KÊ MƠ TẢ MẪU ..................... viii
Phụ lục 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO TỪ PHẦN MỀM....................x
Phụ lục 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỚ EFA TỪ PHẦN MỀM ......... xvii
Phụ lục 7. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN TỪ PHẦN MỀM ....... xxiii
Phụ lục 8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TỪ PHẦN MỀM.................. xxiv
Phụ lục 9. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA TỪ PHẦN MỀM ................... xxviii

TIEU LUAN MOI download :



i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Thứ Tự Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

Analysis Variance

Phân tích phương sai

1

ANOVA

2

EFA

3

KMO

Kaiser Mayer Olkin

Hệ số Kaiser Mayer Olkin


4

SPSS

Statistics Package for the

Phần mềm thống kê cho

social Sciences

khoa học xã hội

Observed Signification

Mức ý nghĩa quan sát

5

Sig.

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Level
6

TRA

Theory of reasoned action


Thút hành đợng hợp lý

7

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số nhân tố phóng đại
phương sai

TIEU LUAN MOI download :


ii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ........................................................15
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................32
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................38
Hình 3.2. Quy trình phân tích One-way ANOVA ....................................................51
Hình 4.1. Đờ thị phân tán giữa giá trị dự đốn và phần dư từ hời quy .....................63
Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ....................................64
Hình 4.3. Biểu đờ phân phối tích lũy P-P Plot ..........................................................65
Hình 4.4. Mô hình kết quả nghiên cứu......................................................................67

TIEU LUAN MOI download :



iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F. Henzberg................17
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài ................................................24
Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam ........................30
Bảng 3.1. Thang đo chính thức .................................................................................43
Bảng 3.2. Thang đo các biến nhân khẩu học được sử dụng......................................45
Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát .............................................................................53
Bảng 4.2. Kết quả phân tích thang đo được đưa vào phân tích tiếp theo .................56
Bảng 4.3. Kiểm định KMO cho các biến độc lập .....................................................57
Bảng 4.4. Kết quả EFA cho các biến độc lập ...........................................................58
Bảng 4.5. Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc .......................................................59
Bảng 4.6. Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc .......................................................60
Bảng 4.7. Bảng Hệ số tương quan ............................................................................60
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hời quy .........................................................................62
Bảng 4.9. Kết quả phân tích One-way ANOVA nhóm giới tính ..............................68
Bảng 4.10. Giá trị mean của các nhóm độ tuổi khác nhau ........................................68
Bảng 4.11. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm đợ tuổi ................69
Bảng 4.12. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .70
Bảng 4.13. Giá trị mean của các nhóm thời gian công tác khác nhau ......................70
Bảng 4.14. Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhóm thời gian cơng tác khác nhau
...................................................................................................................................71
Bảng 4.15. Kết quả trung bình mức độ đánh giá của đáp viên .................................72

TIEU LUAN MOI download :


iv


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phân tích
mức đợ ảnh hưởng của từng ́u tố đến đợng lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thơng Vận Tải Phía Nam. Từ đó, tác giả đề xuất hàm
ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong tương lai.
Trong Luận văn này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng. Đầu tiên, tác giả tiến hành phương pháp nghiên
cứu định tính thơng qua hình thức phỏng vấn 2 chuyên gia là Phó tổng giám đốc Công
ty và Giám đốc Xí nghiệp, thảo luận nhóm với 10 trưởng/ phó phịng với mục đích
đảm bảo mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo là phù hợp với các cán bộ công
nhân viên đang làm việc tại Công ty, đồng thời tiến hành các bổ sung và điều chỉnh
cần thiết để hình thành và hoàn thiện thang đo chính thức. Sau đó, tiếp tục tiến hành
phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phân
tích mức đợ ảnh hưởng của từng ́u tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty thông qua thu thập dữ liệu mẫu từ 175 đáp viên và phân tích dữ liệu mẫu này bằng
phần mềm SPSS với các kỹ thuật như: phân tích thống kê mô tả, đánh giá thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tương quan Pearson, phân tích hời quy tún tính đa bội.
Cuối cùng, nghiên cứu đi đến kết luận là có 06 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thơng
Vận Tải Phía Nam, theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: (1) Thu nhập, (2) Bản
chất công việc, (3) Cơ hội học tập và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận,
(6) Môi trường làm việc với các hệ số beta đã chuẩn hóa lần lượt là 0,317; 0,241;
0,232; 0,224; 0,156; 0,119. Mô hình giải thích được 59,9% sự biến thiên của đợng
lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Các kết quả phân tích cũng cho thấy khơng
có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những nhân viên tḥc
các nhóm giới tính, trình đợ học vấn, độ tuổi và thời gian công tác khác nhau. Từ các
kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm khắc phục
những hạn chế tồn tại trong công tác quản lý và động viên nhân viên, từ đó góp phần

nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty trong tương lai.

TIEU LUAN MOI download :


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Cơ sở hạ tầng giao thông vận tải ln giữ vai trị và ý nghĩa đặc biệt to lớn với

một quốc gia trên con đường phát triển xã hội và kinh tế. Trong suốt những năm dài,
đất nước ta luôn quan tâm ưu tiên xây dựng tạo ra sự đồng nhất và gắn kết giao thông
giữa mọi vùng miền, điều này giúp cho việc vận chuyển lương thực hàng hóa và đi
lại của người dân thuận tiện hơn, việc kết nối các vùng miền trên lãnh thổ và quốc tế
cũng dễ dàng hơn. Hàng loạt công trình giao thông trọng điểm quốc gia đã và đang
được thi công như: Dự án cao tốc TP. HCM - Long Thành - Dầu Giây, Cao tốc Trung
Lương Mỹ Thuận, Các dự án đường sắt đô thị, xây dựng sân bay quốc tế Long Thành,
dự án Đường HCM, dự án đường bộ cao tốc Bắc Nam, … Hệ thống giao thông phát
triển đồng nhất, hiện đại sẽ đóng góp lớn cho nền kinh tế phát triển và tăng trưởng
mạnh, từ đây nền kinh tế được cải thiện mạnh sẽ giúp ích nhiều cho việc giải quyết
các khó khăn và các tệ nạn trong xã hội. Tuy nhiên, thực tế trong lĩnh vực tư vấn thiết
kế xây dựng các công trình giao thông hiện đại như trên thì vẫn không thể thiếu sự
giúp đỡ và tham gia của nguồn nhân lực quốc tế; trình độ nguồn nhân lực Việt Nam
hiện nay chưa thể tự thực hiện thi công và vận hành những dự án có yêu cầu cao về
chất lượng, tiến độ, mỹ thuật cũng như công nghệ kỹ thuật thi công.
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam (sau đây gọi
tắt là Cơng ty) trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, hiện nay là một đơn

vị tư vấn chuyên nghiệp trong nước với đầy đủ các chuyên ngành cần thiết như: khảo
sát, thiết kế, giám sát, thẩm định, kiểm định, … đáp ứng được sự tin tưởng và luôn
được các đối tác quan tâm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình hạ tầng, giao
thông. Tổng số lượng nhân viên khoảng 350 người; trong đó trình độ tiến sỹ, thạc sỹ,
kỹ sư có khoảng 250 người, công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên có khoảng 100 người.
Mặc dù là công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình
hạ tầng giao thông nhưng đứng trước những dự án với những đòi hỏi ngày càng khắt
khe về mọi mặt, Công ty đã phải liên tục đổi mới phần mềm, máy móc thiết bị cũng
như công nghệ kỹ thuật nhằm phục vụ công tác khảo sát, thiết kế và quản lý chất
lượng cũng như đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế nhằm tiếp cận nhanh với mô hình

TIEU LUAN MOI download :


2

quản lý, công nghệ mới tiên tiến. Ngoài ra, Công ty đã rất chú trọng vào công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tiếp cận, ứng dụng và vận hành được các
công nghệ và kỹ thuật mới. Nhưng vấn đề hiện nay của Công ty việc duy trì hoạt
động sao cho hiệu quả cũng như duy trì ổn định được một đội ngũ cán bộ cơng nhân
viên có năng lực cao là hai bài tốn không hề dễ dàng khi đứng trước sự canh tranh
rất gay gắt về mọi mặt như giá, công nghệ, tiến độ và chất lượng thi công từ các công
ty trong nước cũng như các công ty nước ngoài; và trước bối cảnh đại dịch Covid 19
đang hoành hành trên toàn thế giới.
Từ tất cả những điều mà tác giả đã trình bày ở trên, nhận thấy rằng nguồn nhân
lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả
lao động, trực tiếp tác động đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của một tổ chức. Vì vậy
có thể hiểu được rằng việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho ng̀n
nhân lực là bài tốn rất được các doanh nghiệp lưu tâm. Từ đây tác giả đi đến quyết
định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm luận
văn thạc sĩ với hy vọng giải được bài toán giữ chân người tài, duy trì, phát triển và
nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho Công ty.
1.2.

Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu như sau:
Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Cơng ty.
Mục tiêu 2: Phân tích mức đợ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty trong thời gian tới.
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể theo thứ tự như sau:

TIEU LUAN MOI download :


3

Một là, nhận diện và xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Cơng ty.
Hai là, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong
mô hình đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Ba là, đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai.

1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu, đề tài đặt ra những câu hỏi nghiên
cứu như sau:
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty được thể hiện như thế nào?
Câu hỏi 3: Những hàm ý nào là quan trọng nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty. Do đó, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên đang
công tác tại Công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Trên thực tế có rất nhiều yếu tố khác nhau có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Tuy nhiên trong khuôn
khổ đề tài này; tác giả đã xem xét mọi điều kiện, đặc điểm và thực tế hoạt động của
công ty để từ đó có thể tham khảo và kế thừa những điều hợp lý trong các nghiên cứu
của Nguyễn Thùy Quyên (2017), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), Phạm
Thanh Khiết (2021), từ đây đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố là: (1) Thu nhập,

TIEU LUAN MOI download :


4


(2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận,
(6) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Phạm vi về không gian: Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty.
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện từ ngày 26/08/2021 đến ngày
10/01/2022, trong đó việc khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ
tháng 11/2021 - 12/2021.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Hình thành thang đo dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao
động tại doanh nghiệp, đồng thời tiến hành tham khảo có chọn lọc thang đo trong các
nghiên cứu trước đây với yêu cầu phải tương thích với đặc thù và tình hình hoạt đợng
thực tế của Công ty. Sau đó tiến hành công tác nghiên cứu định tính thơng qua phỏng
vấn chun gia và thảo luận nhóm nhằm kiểm tra, cập nhật và xây dựng thang đo
chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dữ liệu sơ cấp bao gồm các thông tin cá nhân của nhân viên (Giới tính, Đợ tuổi,
Trình đợ học vấn, Thời gian cơng tác tại Công ty) và ý kiến của các nhân viên đối với
28 câu hỏi chi tiết về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên, được thu thập bằng cách gửi phiếu khảo sát qua email đến 175 nhân viên
hiện đang làm việc tại Công ty. Sau đó toàn bộ các phiếu khảo sát được tổng hợp,
tiến hành kiểm tra và chỉ giữ lại những phiếu khảo sát hợp lệ nhằm đưa vào cơ sở dữ
liệu để phân tích sau này.
Phân tích dữ liệu được tiến hành sau khi lựa chọn dữ liệu và nhập liệu file khảo
sát vào phần mềm SPSS, trình tự xử lý như sau: phân tích thống kê mơ tả, kiểm định
thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan Pearson, phân
tích hời quy tún tính đa bợi và phân tích ANOVA. Kết quả phân tích nhằm khẳng

định độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

TIEU LUAN MOI download :


5

1.5.

Những đóng góp của đề tài

1.5.1. Về mặt lý luận
Luận văn là một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính đợc lập, khách quan và
có chiều sâu khi căn cứ trên nên tảng các lý thuyết nổi tiếng đương thời liên quan đến
đề tài, tham khảo từ các nghiên cứu thực nghiệm có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt
dựa vào đặc thù của Công ty và điều kiện nghiên cứu thực tế của bản thân.
Mô hình và thang đo mà đề tài sử dụng đã được kiểm định và đánh giá là tương
thích với thực tế của Cơng ty, góp phần nâng cao giá trị Luận văn và làm cơ sở lý
thuyết để phát triển những đề tài cùng chủ đề sau này.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu giúp tác giả nâng cao tri thức, có thêm
hiểu biết về lĩnh vực động viên nhân viên, phục vụ cho công việc của bản thân hiện
tại và trong thời gian tới.
Đối với Công ty: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý
của Công ty. Thông qua những kết quả đã đạt được, tác giả đã đề xuất và hoàn thiện
các chính sách nhằm xây dựng và củng cố tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần
làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên tại Công ty.
1.6.


Bố cục của đề tài
Đề tài bao gồm 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chương 5: Kết luận và hàm ý.

Tóm tắt chương 1
Trong Chương 1, tác giả trình bày các vấn đề mang tính tổng quát của đề tài
như sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi của đề tài nghiên

TIEU LUAN MOI download :


6

cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Sơ bộ về các phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài nhằm đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.
Đồng thời cũng trình bày ý nghĩa của đề tài đó là những đóng góp của đề tài nghiên
cứu cả về học thuật và thực tế. Trong Chương 2 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý
thuyết về động lực, về động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết nổi
tiếng, các nghiên cứu nước ngoài và các nghiên cứu tại Việt Nam có liên quan đến
đề tài. Đây là những cơ sở để tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.

TIEU LUAN MOI download :


7


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THÚT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1. Khái niệm về động lực
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), “động lực là nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết
quả cao”. Nhân tố bên trong này có thể là những nhu cầu chưa được thỏa mãn, sự
chưa thỏa mãn này thúc đẩy họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu đó.
Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân”. Con người luôn tồn tại những khao khát, điều này tự nó tạo ra động
lực thúc đẩy con người tự nguyện làm những việc mà họ nghĩ sẽ giúp được họ giải
cơn khát trong lòng.
Theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”.
Luôn có những mục tiêu chưa được hoàn thành và chính những mục tiêu này tạo ra
đợng lực để con người cố gắng làm việc.
Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nhu cầu luôn tồn tại bên trong mỗi con người, khi một
nhu cầu được thỏa mãn thì lại có một nhu cầu khác xuất hiện. Những nhu cầu này
chính là đợng lực thúc đẩy con người hành động.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Chính những mục đích mà con người đặt
ra tác đợng vào tâm lý của họ, làm cho tâm lý của con người diễn tiến theo một quá
trình nào đó theo hướng đạt được mục đích đã đề ra.
Baron và Greenberg (2003) thì cho rằng “động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục
tiêu nào đó”. Theo quan niệm này thì gốc rễ của vấn đề cũng là mục tiêu của con
người. Chính những mục tiêu này tạo ra động lực, định hướng và duy trì các hành

động của con người để giúp họ đạt được mục đích.
Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng các quan điểm này
đều nói lên bản chất của động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người, điều

TIEU LUAN MOI download :


8

này kích thích và thúc đẩy con người hành đợng để đạt được một điều gì đó đang tồn
tại bên trong suy nghĩ của họ.
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
“Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên
ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng,
cuờng độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu” (Kirstein, 2010). Như vậy động lực
làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên trong và động lực bên ngoài:
- Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong của con người như sự thỏa
mãn, sự hưng phấn, sự yêu thích cơng việc, sự mong muốn được cơng hiến và
đóng góp. Trong doanh nghiệp, chính những điều này đã tiếp thêm năng lượng
cho nhân viên. Khi thực hiện tốt công việc, đạt được mục tiêu đề ra và giúp
ích được cho sự phát triển của công ty và xã hội thì người lao đợng sẽ cảm
thấy vui, u thích và gắn bó hơn với cơng việc.
- Động lực bên ngồi: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến con người, thúc
đẩy con người hành động nhằm đạt được mục đích đề ra. Trong doanh nghiệp,
đợng lực bên ngoài này bao gờm các chính sách như thưởng phạt nhân viên.
“Đợng lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi nguời thông qua các phần
thuởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ” (Chaudhary & Sharma, 2012).
Phần thưởng sẽ kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu, tạo mơi
trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy, tìm ra những nhân viên có
năng lực và tinh thần làm việc cao. Trong khi đó hình phạt sẽ thúc đẩy nhân

viên làm việc để không bị phạt, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc
nghiêm túc, kỷ luật; đào thải những nhân viên có tinh thần, thái độ và năng lực
làm việc không tốt.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng: “động lực lao động
là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Những nhân tố tiềm ẩn bên trong con người, giúp
con người luôn cảm thấy tích cực hăng say làm việc để đạt được những mục tiêu mà

TIEU LUAN MOI download :


9

họ và tổ chức đã đề ra. Đây được gọi là động lực lao động, nó giúp con người luôn
sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao”.
Từ góc độ quản trị, động lực lao động là mong muốn và cố gắng để đạt được
những điều mà mỗi con người và tổ chức đề ra. Từ góc độ tâm lý học, động lực lao
động là những thứ thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chủ
thể về cả tinh thần cũng như vật chất, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao đợng của
con người.
Như vậy có thể thấy được rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc
nhưng tóm lại điểm chung của các khái niệm này là động lực làm việc đều liên quan
đến hành vi của con người, đều xuất phát từ mong muốn bên trong của mỗi con người
và điều này tạo ra ham muốn hành động để thỏa mãn những khát vọng đó. Mặt khác,
động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian do nhu cầu nội tại của mỗi con người
đổi thay phụ thuộc vào những thứ ở bên ngoài như mơi trường sống, tính chất cơng
việc, các mối quan hệ của người đó trong xã hội, đặc điểm của doanh nghiệp nơi
người đó đang cống hiến, … Trong doanh nghiệp, năng suất làm việc và hiệu quả sản
xuất bị tác động mạnh bởi động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả công việc

thì cần tác động vào mong muốn làm việc và cống hiến của người lao động. Chỉ khi
nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới hành động có
hiệu quả.
2.1.3. Các yếu tố tạo động lực
Năng suất và chất lượng công việc cao là điều mà các doanh nghiệp luôn kỳ
vọng. Doanh nghiệp rất cần những nhân viên có động lực làm việc vì hiểu rằng những
người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt
được những mục tiêu mà mình mong muốn. Thực tế cho thấy, thời gian đầu của quá
trình làm việc thì hầu hết nhân viên đều mang trong mình những đam mê và khao
khát có được những thành tích, gia tăng thu nhập hay thăng tiến trong công việc.
Nhưng sau một thời gian dài nhân viên sẽ có thái độ nhàm chán đối với công việc vì
nhiều nguyên nhân khác nhau, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân có thể giảm sút
hoặc không như kỳ vọng. Nhân viên không có đợng lực làm việc hoặc làm việc khơng
tích cực sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc của họ giảm đi từ đó kéo theo tổ chức hoạt

TIEU LUAN MOI download :


10

động kém hiệu quả. Vì thế, một tổ chức muốn thành công thì cần nắm bắt tâm lý và
mục tiêu của nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên, tạo ra những chính sách
duy trì đam mê và tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên giúp mang lại kết quả tốt nhất
trong công việc.
Mỗi người lao động trong tổ chức sẽ có những mục tiêu lao động của riêng họ,
mục tiêu này bắt nguồn từ những mong muốn riêng nhưng tựu chung lại họ đều có
mục tiêu về vật chất như thu nhập, các mục tiêu về tinh thần như: phát triển cá nhân,
hoạt động xã hội, …Trong đó, một trong những mục tiêu hấp dẫn nhất khiến mọi
người hăng say làm việc là tiền lương và các khoản thưởng bởi vì nó giúp đáp ứng
nhu cầu cơ bản là trang trải cuộc sống, giúp cho họ và người thân sống cuộc đời như

ý muốn. Tiếp theo con người sẽ để ý đến mục tiêu thứ hai về phát triển cá nhân xuất
phát từ nhu cầu tự hoàn thiện mình bằng cách học hỏi tìm tòi, tham gia vào các hoạt
động xã hội, văn hóa. Mục tiêu thứ ba là thỏa mãn các hoạt động xã hội được con
người quan tâm nhiều hơn khi họ đã hài lòng với hai mục tiêu trên. Điều này phù hợp
với học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow tức là khi các nhu cầu cấp thấp được đáp
ứng thì con người có xu hướng có những đòi hỏi cao hơn và tìm cách đáp ứng những
đòi hỏi cao hơn đó.
Như vậy để nâng cao tinh thần cho người lao động, cần giúp họ thỏa mãn nhu
cầu bằng cách tạo cho họ những cơ hội thực hiện được mục tiêu của họ. Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) có nói: “Trong tổ chức, muốn tạo động lực làm
việc cho nhân viên, nhà quản trị cần sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động
vào đối tượng quản trị như công cụ vật chất và công cụ tinh thần”. Trong đó:
- Công cụ vật chất: hay cịn gọi là đợng lực vật chất thể hiện ở chính sách về thu
nhập, gờm có: tiền lương, thưởng, phụ cấp, … Sử dụng công cụ này đề tác
động vào mục tiêu về vật chất của cơng nhân viên.
- Cơng cụ tinh thần: hay cịn gọi là động lực tinh thần thể hiện ở công việc, môi
trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, ... Sử dụng công cụ
này đề tác động vào mục tiêu của người lao động về tinh thần.

TIEU LUAN MOI download :


11

Cho đến nay đã có rất nhiều bài viết trong nước và nước ngoài vận dụng các
học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu với mong muốn cuối cùng là phát hiện ra
cách thức nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Một vài nghiên cứu nổi tiếng
gần đây của các tác giả như: Peshal Khanal và Phyak (2021), Đoàn Việt Dũng và Đào
Quyết Thắng (2019), Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020), … Các tác giả
viết về các lĩnh vực ngành nghề khác nhau nên kết quả có thể khác nhau. Tuy nhiên,

có thể kể tên vài yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như: (1) Thu
nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công
nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Cụ thể như sau:
- Thu nhập: Đối với mỗi người lao động trong một tổ chức, thu nhập là khoản
của cải thường được tính thành tiền mà họ nhận được khi bỏ sức ra làm việc
trong một khoảng thời gian nào đó. Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền
lương, thưởng, các khoản phụ cấp, … Đây là nhân tố quan trọng giúp doanh
nghiệp thu hút, duy trì và động viên nhân viên nỗ lực làm việc. Doanh nghiệp
có chính sách thu nhập hợp lý sẽ tạo đợng lực thúc đẩy nhân viên. Trong đó
chính sách về tiền lương và phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và duy trì nhân
viên, cịn chính sách về tiền thưởng giúp họ hưng phấn và hăng say làm việc.
Ngoài ra, chính sách thu nhập phù hợp cịn tạo sự cạnh tranh lành mạnh,
khuyến kích nhân viên nỗ lực thực hiện và hoàn thành mọi việc được giao.
-

Bản chất công việc: Có nhiều công việc khác nhau trong một tổ chức, mỗi
nhân viên trong tổ chức sẽ được giao phó thực hiện những nhiệm vụ có thể
giống hoặc khác nhau tùy vào năng lực của mỗi người. Trong một tổ chức sẽ
có nhiều công việc với các đặc điểm, nhiệm vụ và mức độ phức tạp khác nhau
tương ứng với các yêu cầu khác nhau về kiến thức, kỹ năng, giáo dục, kinh
nghiệm, … Mỗi công việc có đặc điểm và yêu cầu khác nhau. Do đó việc phân
công lao động, sắp xếp công việc cho đúng người là điều hết sức quan trọng.
Việc phân công việc làm phù hợp với kiến thức chun mơn, sở thích và kinh
nghiệm của mỗi người sẽ giúp họ cảm thấy vui vẻ hạnh phúc, phấn khích mỗi
khi làm việc thậm chí phải đi làm vào cuối tuần và làm thêm giờ. Đặc điểm
công việc được phân công phải vừa phù hợp vừa thách thức để giúp nhân viên

TIEU LUAN MOI download :



12

không bị nhàm chán, giúp họ luôn học hỏi nâng cao năng lực chuyên môn để
giải quyết công việc ngày càng hiệu quả hơn. Ngoài ra, lợi ích về thu nhập, vai
trị vị trí của mỗi người cũng phải tương thích với mức đợ phức tạp của cơng
việc vì đối với công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì địi hỏi con người
có trình đợ chun mơn, kỹ năng và kinh nghiệm càng cao. Điều này sẽ giúp
nâng cao động lực và sự cống hiến của nhân viên cũng như đem lại thành công
cho tổ chức.
- Môi trường làm việc: Yếu tố này bao gồm các điều kiện về lao động, an toàn
vệ sinh, phương tiện đi lại, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp
trên với cấp dưới, … Môi trường làm việc tốt là môi trường cung cấp cho nhân
viên điều kiện làm việc an toàn, công cụ thiết bị lao động được hỗ trợ tối đa.
Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi
giao tiếp với đồng nghiệp và lãnh đạo, bầu khơng khí văn hóa tốt giúp người
lao động có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm
việc với tinh thần hăng say vui vẻ. Nhân tố này có ảnh hưởng không nhỏ trong
sự quyết định của người tìm việc cũng như sự hưng phấn của người lao động.
Một môi trường làm việc tích cực sẽ duy trì năng lượng cho nhân viên suốt cả
ngày, giúp họ cảm thấy hứng thú khi đến với tổ chức.
- Đồng nghiệp: Nhân viên phải làm việc trung bình 8 tiếng/1 ngày trong doanh
nghiệp. Không ai có thế sống hạnh phúc khi đơn độc một mình. Có được mối
quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp mang đến cho chúng ta nhiều lợi ích như: có
người tán gẫu trong giờ giải lao, giúp bản thân bớt cảm thấy cô đơn, có người
chia sẻ khi công việc quá tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ
mới, ... Do đó có được các đồng nghiệp tốt, thân thiện và hịa đờng bên cạnh
thì sẽ giúp cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc và có
thêm nhiều động lực làm việc tốt hơn, sản lượng và hiệu suất của quá trình làm
việc sẽ tăng lên đáng kể.
- Sự công nhận: Mọi người lao động đều mong muốn được lãnh đạo và đồng

nghiệp công nhận khả năng làm việc, điều này thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng. Việc đánh giá cao và ghi nhận nỗ lực của nhân viên giúp nhân viên cảm

TIEU LUAN MOI download :


13

thấy vui vẻ và hài lòng, giảm stress, tăng tình cảm và sự gắn kết, nhân viên
cảm thấy hạnh phúc sẽ nhận ra và thúc đẩy động lực cho các đồng nghiệp để
tạo ra kết quả tốt nhất. Người lao động có xu hướng cố gắng vượt qua những
khó khăn trong công việc của mình, từ đó phấn đấu nỗ lực hoàn thiện cơng
việc, khẳng định vai trị của mình và cam kết thực hiện những hành vi mà họ
cảm nhận là sẽ được cấp trên đánh giá cao hoặc khen thưởng. Tất cả những
điều trên chính là chìa khóa dẫn đến việc tăng trưởng năng suất. Vì vậy mà
xây dựng thành công một nền văn hóa giàu sự công nhận sẽ giúp tạo ra cảm
hứng và tràn đầy năng lượng, tổ chức sẽ nhận được nhiều lợi ích từ việc này.
- Cơ hội học tập và thăng tiến: Công nghệ kỹ thuật ngày càng hiện đại theo thời
gian. Do đó việc đào tạo sẽ giúp nhân viên nắm bắt công nghệ tiên tiến để áp
dụng vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Ngoài ra, đào tạo cịn
giúp giúp người lao đợng hiểu sâu hơn các u cầu của công việc, về mục tiêu
và văn hóa doanh nghiệp, … Kiến thức của cán bộ công nhân viên sẽ được cải
thiện thông qua việc đào tạo, giúp họ hoàn thiện và phát triển bản thân từ đó
thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, nâng cao vị trí và vị thế của mình trên
thị trường. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu hơn về công
việc, nắm vững về nghề nghiệp của họ, tăng sự thích ứng của họ với cơng việc
trong tương lai. Nhân tố này giúp nhân viên cảm thấy họ được tổ chức quan
tâm và giúp đỡ cải thiện kiến thức và trình độ của mình, từ đó giúp nhân viên
cảm thấy tự tin hơn về năng lực và vui vẻ hơn khi được doanh nghiệp công

nhận và đánh giá cao. Điều này giúp nhân viên thêm yêu thương và gắn bó
hơn với doanh nghiệp.
2.2.

Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
Duy trì động lực và tinh thần giúp cán bộ công nhân viên gắn bó và làm việc tốt

hơn là mong muốn của các nhà quản trị. Có rất nhiều học thuyết liên quan đến việc
khún khích người lao đợng làm việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết
hai nhân tố F. Henzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, …

TIEU LUAN MOI download :


×