Phát triển nguồn nhân lực ở công ty sông Đà 1.doc

Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
PHẦN MỞ ĐẦU.
Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời
gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường
luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng,
nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất
kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là
cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ
chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài
sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt
được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển

1
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan
trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục
mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty

Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một
yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới
trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

2
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công
tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông
Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên
chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh
doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng
các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ
giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo
phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp,
thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số
phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội
và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát ,
thống kê báo cảo của doanh nghiệp

3
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí

PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC
HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao
động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con
người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công
việc mới trong một thời gian thích hợp.

4
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to
lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ
cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng
quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát

triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc,
trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện
trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi
hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai
hình thức cơ bản sau:

5
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào
tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự
hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ
lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở
các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ

năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ

6
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt
động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được
khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có
ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng
quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả
đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh

7
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí

đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho
ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát
triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình
độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức
cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng

8
=
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
lâu dài của doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ
tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu

được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được
diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh
chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh
nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao
động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp
được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra
mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước

9
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp
phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán
bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán
bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được
những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một
cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu
kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề
ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến
hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ
thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn
chỉnh khắc phục những tồn tại.

a)Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo

10
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá
nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá
đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất
lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí
đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần
thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị
kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội
ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ
giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục
vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ

11
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được
cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo
và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều
lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu
cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được
công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc
nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ

12
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh

nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương
trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề
ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt
được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu

13
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực

tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào
tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và
năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ
đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh
nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng
hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất
lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động
đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi

14
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0

= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

15
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và
ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh
nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy

quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm
việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng
tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối
lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo
và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác
đào tạo và phát triển

16
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
C =
∑
−
=
1
1
n
i
i
C

Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào
tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng
trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý
đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn
và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ
hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao
động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.

17
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính
theo công thức.

∏
= TR – TC
Trong đó :
∏
là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi
phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã
phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn
thua lỗ (Π <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh
chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau
để đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển
năm n – 1.

18
HC =
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
H(n) Π(n)
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n – 1.

TR(n)
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n – 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói
riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc
sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự
phản ứng của người đào tạo.

19
HP = =
HT =
TD =
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương
đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương
trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải
hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh
giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và
có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối
phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản
lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của
chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải
quyết.
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối
quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh
nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính

20
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải
đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con
người cho kinh doanh đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt

được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
b)Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
đào tạo nói riêng.

21
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính
toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang
bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên
các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảm
bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
d)Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ
những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động,
thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.

22
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng
góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ

23
Đ oà
tạo
v à
phá
t

triể
n
Bố trí
sắp
xếp
Đánh
giá sự
thự c
hiện
Sự đền
đáp cho
công ty
v choà
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt
hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình
và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn
nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp
đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với
yêu cầu công việc.

24
Quan
hệ lao
động
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và
chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.


25
Chiến lược sản xuất
kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt t
Dự báo
nhu cầu về
So sánh giữa nhu cầu v khà ả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực