Tài liệu Báo cáo "Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể " doc

nghiên cứu - trao đổi
20

tạp chí luật học số 10/2010





TS. Trần Hoàng HảI *
ThS. Đinh Thị Chiến **
ranh chp lao ng tp th (TCLTT)
l tranh chp gia tp th lao ng v
ngi s dng lao ng (NSDL), ni dung
tranh chp thng liờn quan n quyn v
li ớch ca tp th lao ng. Do vy, nu
khụng cú th tc gii quyt tranh chp tt s
d dn n cỏc hnh ng t phỏt ca tp th
lao ng. Lut sa i, b sung mt s iu
ca B lut lao ng s 74/2006/QH11 ngy
29/11/2006 ln u tiờn ó phõn bit hai loi
TCLTT l TCLTT v quyn v TCLTT
v li ớch, ng thi quy nh trỡnh t, th
tc khỏc nhau tng ng vi mi loi tranh
chp. Ln sa i, b sung ny ó khc phc
c mt s hn ch v th tc gii quyt
TCLTT trong phỏp lut lao ng trc
ú
(1)

nhng vn cũn cú mt s im bt cp
cn tip tc c nghiờn cu hon thin.
Thc t cho thy trong cỏc quy nh hin
hnh ca phỏp lut lao ng nc ta, th tc
gii quyt TCLTT vn ch l cỏc quy nh
trờn vn bn phỏp lut m hu nh rt ớt
c s dng trong thc t. Nguyờn nhõn
ca thc trng ny rt a dng, cú th xut
phỏt t ý thc phỏp lut khụng cao ca ngi
lao ng, vai trũ m nht ca t chc cụng
on c s. Bờn cnh ú, cũn cú nhng
nguyờn nhõn t s bt cp ca cỏc quy nh
phỏp lut. Chớnh vỡ vy, vic hon thin c
ch gii quyt TCLTT theo hng n
gin, nhanh chúng, hiu qu l mt trong
nhng yờu cu cp thit m bo tớnh
phỏp ch trong lnh vc gii quyt TCLTT,
hn ch tỡnh trng ỡnh cụng bt hp phỏp.
Trong bi vit ny, tỏc gi nờu v phõn
tớch mt s bt cp trong cỏc quy nh phỏp
lut nc ta v th tc gii quyt tranh
chp lao ng tp th, t ú a ra nhng
nh hng nhm hon thin phỏp lut v
vn ny.
I. TH TC GII QUYT TCLTT
THEO QUY NH CA PHP LUT
HIN HNH
1. Th tc ho gii
Ho gii l th tc bt buc u tiờn i
vi c hai loi TCLTT v quyn v

TCLTT v li ớch. Th tc ny c thc
hin bi hi ng ho gii lao ng c s
(HHGLCS) hoc ho gii viờn lao ng
(HGVL). i vi doanh nghip cha cú
HHGLCS thỡ th tc ho gii do
HGVL thc hin, cũn i vi doanh
nghip ó cú HHGLCS thỡ vic la chn
HHGLCS hoc HGVL l do tp th lao
ng v NSDL quyt nh.
(2)
Theo quy
nh ca phỏp lut hin hnh,
(3)
th tc ho
gii c tin hnh nh sau: Trong thi hn
ba ngy k t ngy nhn c n yờu cu,
T

*, ** Ging viờn chớnh Khoa lut dõn s
Trng i hc Lut TP. H Chớ Minh


nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010 21

Chủ tịch HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ được
phân công phải thông báo bằng văn bản về
việc triệu tập các bên tranh chấp lao động,
người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên
họp hoà giải vụ tranh chấp lao động. Tại

phiên họp hoà giải, HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ căn cứ vào pháp luật lao động, các
tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh
chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những
điểm đúng, sai của hai bên để hai bên tự hoà
giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải
để hai bên xem xét, thương lượng và chấp
thuận. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải thì HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ lập biên bản hoà giải thành. Hai
bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường
hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà
giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu
tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lí do chính đáng thì HĐHGLĐCS
hoặc HGVLĐ lập biên bản hoà giải không
thành. Trường hợp này thì trong biên bản
phải nêu rõ loại TCLĐTT.
Trong trường hợp hoà giải không thành
hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của
pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ
không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân
dân (UBND) cấp huyện giải quyết đối với
trường hợp TCLĐTT về quyền hoặc yêu cầu
HĐTTLĐ giải quyết đối với TCLĐTT về lợi
ích. Theo chúng tôi, quy định nêu trên còn
chứa đựng một số điểm hạn chế sau:
Thứ nhất, việc hoà giải tại HĐHGLĐCS

chưa đảm bảo tính khách quan, trung lập và
mang tính hình thức. Theo quy định của
pháp luật hiện hành,
(4)
HĐHGLĐCS được
thành lập tại các doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời (BCHCĐLT). Thành phần
của HĐHGLĐCS gồm số đại diện ngang
nhau của bên người lao động và bên
NSDLĐ. Đại diện bên NSDLĐ là người đại
diện theo pháp luật hoặc theo uỷ quyền
bằng văn bản của doanh nghiệp; còn đại
diện bên người lao động do ban chấp hành
công đoàn cơ sở (BCHCĐCS) cử trong số
uỷ viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn
viên công đoàn tại doanh nghiệp. Hai bên
có thể thoả thuận để lựa chọn một hoặc một
số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ
điều kiện tham gia vào hội đồng hoà giải.
Mô hình hội đồng hoà giải lao động cơ sở
được thành lập ngay tại các doanh nghiệp
nên đảm bảo được tính nhanh chóng, thuận
tiện và tiết kiệm chi phí cho các bên tranh
chấp,
(5)
khắc phục được tình trạng quá tải
công việc của các cơ quan hoà giải được
thành lập theo cấp hành chính. Tuy nhiên,
mô hình HĐHGLĐCS ở nước ta hiện nay

chưa đáp ứng được một số yêu cầu quan
trọng của một cơ quan giải quyết tranh chấp
lao động nói chung, của cơ quan hoà giải
nói riêng, đó là: tính độc lập, khách quan
trong giải quyết tranh chấp; tính trung lập
của một cơ quan hoà giải và tính chuyên
nghiệp.
(6)
Đối với việc giải quyết TCLĐTT
thì thủ tục hoà giải tại HĐHGLĐCS còn có
nhược điểm nữa là mang tính hình thức.
Tính hình thức thể hiện ở chỗ, chủ thể giải
quyết tranh chấp cũng chính là đại diện của
hai bên tranh chấp. Về nguyên tắc, hai bên


nghiªn cøu - trao ®æi
22

t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010

không tự thương lượng được với nhau mới
yêu cầu HĐHGLĐCS giải quyết tranh
chấp.
(7)
Trong khi đó, thành phần chính của
HĐHGLĐCS là đại diện BCHCĐCS hoặc
BCHCĐLT và đại diện của NSDLĐ - cũng
chính là đại diện hai bên trong tranh chấp
lao động tập thể. Quy định về việc lựa chọn

thêm thành viên bên ngoài là quy định mới
được bổ sung trong lần sửa đổi, bổ sung Bộ
luật lao động năm 2006 nhưng thành phần
chính và giữ vai trò quyết định của
HĐHGLĐCS vẫn là đại diện BCHCĐCS
hoặc BCHCĐLT và đại diện của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định lựa chọn cơ quan hoà
giải chưa đầy đủ, có thể gây ra bế tắc trong
việc giải quyết tranh chấp
Quy định cho phép các bên thoả thuận
lựa chọn cơ quan hoà giải tranh chấp lao
động là điểm mới của Luật sửa đổi, bổ sung
năm 2006. Quy định này có lẽ để nhằm khắc
phục tính hình thức của HĐHGLĐCS trong
trường hợp giải quyết TCLĐTT. Tuy nhiên,
điểm hạn chế của quy định này là ở chỗ chưa
lường trước được khả năng các bên không
thoả thuận được việc lựa chọn cơ quan giải
quyết tranh chấp lao động. Trong trường hợp
này thì không rõ tranh chấp lao động sẽ do
cơ quan nào giải quyết.
Thứ ba, pháp luật chưa quy định cơ chế
thi hành biên bản hoà giải thành
Pháp luật hiện hành chỉ quy định hai bên
có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
(8)
Nhưng nếu
một bên không chịu thực hiện các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành thì pháp

luật lại không có quy định rõ là bên kia có
quyền tiếp tục yêu cầu cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền
lợi cho họ hay không và nếu có thể thì họ
yêu cầu cơ quan, tổ chức nào tiếp tục giải
quyết tranh chấp; trách nhiệm của bên không
thực hiện nghĩa vụ đã thoả thuận ra sao.
Điều đó sẽ làm giảm hiệu quả của thủ tục
hoà giải tranh chấp lao động.
2. Thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền
của chủ tịch UBND cấp huyện
Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động, trong thời gian ba ngày
làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động, chủ tịch
UBND cấp huyện chủ trì, phối hợp với các
cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu
các nội dung liên quan đến việc giải quyết
vụ TCLĐTT và đề xuất biện pháp giải
quyết. Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu
quan có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết
vụ tranh chấp, chủ tịch UBND cấp huyện
triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp
trong thời hạn năm ngày kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tại
phiên họp giải quyết tranh chấp lao động,
chủ tịch UBND cấp huyện có thể mời đại
diện của công đoàn cấp trên của công đoàn
cơ sở, các cơ quan, tổ chức hữu quan tham
dự phiên họp.

(9)

Trong quá trình giải quyết TCLĐTT về
quyền, nếu xét thấy tranh chấp đó phát sinh
từ hành vi vi phạm pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã
được đăng kí và các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác tại doanh nghiệp thì chủ tịch
UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi


nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010 23

phạm hành chính đối với các hành vi vi
phạm theo quy định của pháp luật về xử phạt
hành chính. Cơ quan lao động cấp huyện
phối hợp với Liên đoàn lao động cấp huyện
hoặc tương đương giúp chủ tịch UBND cấp
huyện giám sát việc thực hiện các quy định
của pháp luật của các bên tranh chấp về việc
giải quyết tranh chấp lao động.
Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã
giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp
hoặc hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch
UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi
bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải
quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến
hành các thủ tục để đình công.
(10)

Việc quy định thẩm quyền giải quyết
TCLĐTT của chủ tịch UBND cấp huyện
như hiện nay là chưa phù hợp cả về mặt lí
luận và thực tiễn. Chủ tịch UBND cấp
huyện lần đầu tiên được quy định có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động theo
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động năm 2006. Quy định này xuất
phát từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao
động trong thời gian qua – mặc dù pháp luật
trước đây không quy định thẩm quyền của
cơ quan quản lí hành chính nhà nước trong
việc giải quyết tranh chấp lao động, nhưng
thực tế các cơ quan này vẫn tham gia vào
quá trình đó.
(11)
Tuy nhiên, việc quy định
thẩm quyền giải quyết TCLĐTT của chủ
tịch UBND cấp huyện có những điểm bất
cập sau: 1) Chủ tịch UBND cấp huyện là
chức danh quản lí hành chính, có nhiệm vụ
quản lí chung tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội trên địa bàn cấp huyện, do vậy
việc giao cho chủ thể này thêm công việc
chuyên môn giải quyết TCLĐTT là quá tải
và chưa hợp lí; 2) Hơn nữa, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động của chủ tịch
UBND cấp huyện hiện nay cũng chưa rõ
ràng, hợp lí (không rõ là thủ tục hoà giải,

trọng tài hay xét xử). Cách thức giải quyết
tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch
UBND cấp huyện theo quy định của pháp
luật hiện hành là xử phạt vi phạm hành
chính đối với các hành vi vi phạm theo quy
định của pháp luật; trong khi đó TCLĐTT
về quyền là các tranh chấp lao động phát
sinh do tập thể lao động cho rằng NSDLĐ
vi phạm pháp luật lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp.
(12)
Như vậy, nếu
chủ tịch UBND cấp huyện tiến hành xử
phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi
phạm, đồng thời yêu cầu NSDLĐ khôi phục
các quyền lợi bị vi phạm của tập thể lao
động thì tranh chấp lao động xem như đã
được giải quyết xong. Tuy nhiên, cách thức
giải quyết này có điểm bất cập ở chỗ: Thứ
nhất, những hành vi vi phạm của NSDLĐ
chưa được quy định là hành vi vi phạm
hành chính thì chủ tịch UBND không thể ra
quyết định xử phạt vi phạm hành chính
cũng như yêu cầu các bên khắc phục;
(13)

Thứ hai, có những trường hợp tập thể cho

rằng NSDLĐ vi phạm nhưng thực tế
NSDLĐ không thực hiện hành vi vi phạm


nghiªn cøu - trao ®æi
24

t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010

pháp luật. Pháp luật hiện hành không quy
định chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm
quyền ra quyết định về việc giải quyết tranh
chấp, cũng không quy định chủ thể này có
quyền hoà giải tranh chấp lao động để lập
biên bản hoà giải thành hay biên bản hoà
giải không thành. Trong trường hợp như
vậy, rõ ràng thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động của chủ tịch UBND cấp
huyện theo quy định của pháp luật hiện
hành là không thể thực hiện được.
3. Thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi
ích của hội đồng trọng tài lao động
Theo Điều 171 Bộ luật lao động
(BLLĐ), Điều 12 Nghị định của Chính phủ
133/2007/NĐ-CP, mục III Thông tư số
23/2007/TT-BLĐTBXH, trong thời hạn bảy
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, hội
đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) phải đưa
vụ việc ra hoà giải. HĐTTLĐ họp để hoà

giải vụ TCLĐTT khi có ít nhất hai phần ba
số thành viên của hội đồng có mặt (trong đó
phải có các thành viên của sở lao động -
thương binh và xã hội, liên đoàn lao động
tỉnh, đại diện của NSDLĐ địa phương).
HĐTTLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai
bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải thì HĐTTLĐ lập biên
bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành.
(14)
Trường hợp hai bên không
chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần
thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do
chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hoà
giải không thành. Trường hợp HĐTTLĐ hoà
giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết
tranh chấp theo quy định của pháp luật mà
HĐTTLĐ không tiến hành hoà giải thì tập
thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
Theo chúng tôi, với các quy định pháp
luật nêu trên, thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động của HĐTTLĐ thực chất cũng là
thủ tục hoà giải.
(15)
Đây là bước hoà giải
thứ hai đối với TCLĐTT về lợi ích. Thủ

tục này được quy định xuất phát từ tính
chất của loại TCLĐTT này là loại tranh
chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập
các điều kiện lao động mới
(16)
- những vấn
đề không có cơ sở để phân định đúng sai
như loại tranh chấp về quyền, do vậy hoà
giải là phương thức giải quyết phù hợp
nhất đối với loại tranh chấp này. Tuy
nhiên, việc quy định hai thủ tục hoà giải
đối với TCLĐTT về lợi ích sẽ làm phức
tạp thêm thủ tục giải quyết tranh chấp và
làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp.
Điều này có thể sẽ dễ dẫn đến đình công tự
phát của tập thể lao động. Mặt khác, với
quy định như vậy, pháp luật lao động nước
ta đã biến cơ quan trọng tài thành cơ quan
hoà giải, làm cho cơ quan trọng tài lao
động không còn giữ đúng bản chất của
mình.
(17)
Ở nhiều nước trên thế giới, cả hai
loại Trọng tài (tự nguyện và bắt buộc) đều
có quyền ra phán quyết, điểm khác nhau
giữa chúng là tính bắt buộc của thủ tục
trọng tài và của phán quyết trọng tài.
(18)

nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học số 10/2010 25

II. KIN NGH, HON THIN PHP
LUT TH TC GII QUYT TCLTT
1. Nõng cao cht lng ca bc ho
gii c s bng cỏch quy nh thm quyn
ho gii TCLTT cho ban ho gii lao
ng (BHGL) thay cho HHGLCS v
cỏ nhõn HGVL nh hin nay
Nh ó phõn tớch trong phn trờn, mụ
hỡnh HHGLCS nc ta hin nay cha
ỏp ng iu kin ca mt c quan ho gii
tranh chp lao ng xột c trờn phng din
lớ lun v thc tin. Do vy, theo chỳng tụi,
nờn b t chc ny v giao vic ho gii cho
HGVL. Tuy nhiờn, m bo tớnh khỏch
quan, thn trng trong vic gii quyt TCLTT,
nờn giao nhim v ho gii cho mt ban ho
gii lao ng (BHGL), thay vỡ HGVL nh
phỏp lut hin hnh v theo D tho BLL
ln th ba.
(19)
BHGL bao gm ba HGVL
do c quan lao ng ch nh trong tng v
tranh chp lao ng c th. Trc õy, khi cú
tranh chp xy ra, c quan lao ng c mt
ho gii viờn lao ng gii quyt thỡ bõy gi
s c ra ba HGVL cú kinh nghim trong s

nhng HGVL do c quan lao ng qun lớ
ho gii TCLTT. xut ny xut phỏt
t tớnh phc tp ca TCLTT so vi tranh
chp lao ng cỏ nhõn, u im ca hỡnh thc
BHGL so vi hỡnh thc cỏ nhõn HGVL
(vic ho gii c thc hin da trờn cỏc ý
kin khỏc nhau ca cỏc ho gii viờn trong
BHGL nờn mang tớnh khỏch quan hn).
Hn na, t ln sa i, b sung B lut lao
ng nm 2006, i ng HGVL ó c
nõng lờn v s lng v cht lng,
(20)
nờn
vic giao cho ba HGVL gii quyt TCLTT
l cú tớnh kh thi v m bo c hiu qu
ca bc ho gii ny. Vic b thm quyn
ho gii TCLTT ca HHGLCS v
HGVL v thay vo ú l vic ch nh mt
BHGL cng s trỏnh c im bt cp
trong quy nh v la chn c quan ho gii
TCLTT ca phỏp lut hin hnh nh ó
phõn tớch trong phn trờn.
2. B thm quyn gii quyt TCLTT
ca ch tch UBND cp huyn
Nh trong phn trờn ó phõn tớch, vic
quy nh thm quyn gii quyt TCLTT
ca ch tch UBND cp huyn nh hin nay
l cha phự hp c v mt lớ lun v thc
tin. Do vy chỳng tụi xut nờn b thm
quyn gii quyt TCLTT ca ch tch

UBND cp huyn.
3. Quy nh li thm quyn ca HTTL
cho ỳng bn cht ca mt c quan ti
phỏn trng ti trong lnh vc lao ng
Khi TCLTT c a ra gii quyt
theo th tc trng ti, trng ti lao ng phi
cú quyn ra phỏn quyt nu ho gii khụng
thnh. Tớnh bt buc ca phỏn quyt trng ti
ph thuc vo s t nguyn hay khụng ca c
hai bờn tranh chp khi a tranh chp ra gii
quyt ti HTTL (s c trỡnh by c th
trong phn hon thin th tc trng ti).
4. B quyn ỡnh cụng ca TTL i
vi TCLTT v quyn
V mt lớ lun, TCLTT v quyn l
loi tranh chp cú c s phỏp lớ phõn nh
ỳng, sai, HTTL hoc to ỏn nhõn dõn cú
th a ra c phỏn quyt da vo nhng
c s phỏp lớ ú. Cho nờn khụng nht thit
TTL phi s dng n cụng c ỡnh cụng -


nghiªn cøu - trao ®æi
26

t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010

loại công cụ có thể gây thiệt hại rất lớn cho
NSDLĐ và có thể ảnh hưởng đến trật tự, trị
an xã hội, sự phát triển kinh tế đất nước.

Mặc khác, nếu NSDLĐ bị thiệt hại, ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và
khả năng tài chính của doanh nghiệp thì chắc
chắn quyền lợi của tập thể lao động trong
doanh nghiệp đó cũng sẽ bị ảnh hưởng về
phương diện phúc lợi, việc làm. Do vậy,
chúng tôi đề xuất chỉ nên quy định đình công
về lợi ích. Đình công trong trường hợp này
là công cụ để TTLĐ có thể đạt được những
thoả thuận có lợi cho TTLĐ trong quá trình
thương lượng tập thể. Tuy nhiên, bên cạnh
việc bỏ quy định cho phép đình công về
quyền thì phải có một cơ chế giải quyết
TCLĐTT hiệu quả và phải có những giải
pháp đồng bộ nhằm nâng cao ý thức pháp
luật của người lao động để loại trừ các cuộc
đình công về quyền trong thực tế.
5. Quy định lại thủ tục giải quyết
TCLĐTT theo hướng đơn giản, nhanh
gọn để đảm bảo tính hiệu quả trong việc
giải quyết TCLĐTT và hạn chế đình công,
chấm dứt đình công tự phát
Từ những phân tích trên, theo chúng tôi,
thủ tục giải quyết TCLĐTT nên được thiết
kế lại như sau:
Bước 1: Hoà giải tại BHGLĐ. Thủ tục
này được thực hiện như nhau đối với cả
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp, cơ quan lao động sẽ cử ra một BHGLĐ

bao gồm ba HGVLĐ, trong đó chỉ định một
HGVLĐ là trưởng ban. Sau khi được phân
công, trong thời hạn 2 ngày làm việc kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp, BHGLĐ phải trực tiếp tìm hiểu vụ việc
để đưa ra phương án hoà giải. Trưởng
BHGLĐ sẽ phân công các thành viên tìm
hiểu vụ việc như tổ chức gặp gỡ đương sự
hoặc trực tiếp xuống doanh nghiệp để tìm
hiểu vụ việc. Sau đó, tổ chức họp BHGLĐ
để đưa ra một hoặc nhiều phương án hoà
giải. Phương án hoà giải được đưa ra trên cơ
sở biểu quyết theo đa số. Trong thời hạn 5
ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp, BHGLĐ phải đưa vụ việc
ra hoà giải. Tại buổi hoà giải, nếu các bên
thoả thuận được về vấn đề tranh chấp hoặc
chấp nhận phương án hoà giải do BHGLĐ
đưa ra thì BHGLĐ sẽ lập biên bản hoà giải
thành. Các bên có trách nhiệm thực hiện các
thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc
không hoà giải được (do một bên không có
mặt sau khi đã triệu tập hai lần) thì BHGLĐ
sẽ lập biên bản hoà giải không thành. Tiếp
theo, đối với TCLĐTT về quyền, các bên có
quyền yêu cầu HĐTTLĐ hoặc toà án giải
quyết; còn đối với TCLĐTT về lợi ích thì
tập thể lao động có quyền yêu cầu HĐTTLĐ
giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục để đình

công. Đối với tranh chấp vừa về quyền, vừa
về lợi ích thì các bên có quyền yêu cầu
HĐTTLĐ giải quyết.
Bước hai: Giải quyết tranh chấp tại
HĐTTLĐ. Trong thời hạn 5 ngày làm việc
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp, HĐTTLĐ phải đưa vụ việc ra
giải quyết. Nếu các bên thoả thuận được với
nhau về vấn đề tranh chấp hoặc đồng ý với


nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010 27

phương án hoà giải do HĐTTLĐ đưa ra thì
HĐTTLĐ ra quyết định công nhận sự thoả
thuận của các bên. Trong trường hợp hoà
giải không thành hoặc một bên không có mặt
sau khi đã được triệu tập lần thứ hai thì
HĐTTLĐ sẽ giải quyết tranh chấp và đưa ra
quyết định. Trong thời hạn 3 ngày làm việc,
nếu không đồng ý với quyết định của
HĐTTLĐ thì các bên có quyền yêu cầu toà
án giải quyết đối với TCLĐTT về quyền
hoặc tập thể lao động có quyền đình công
đối với TCLĐTT về lợi ích. Nếu hết thời hạn
3 ngày mà các bên không phản đối quyết
định của HĐTTLĐ thì quyết định này có
hiệu lực pháp luật.
Đối với TCLĐTT về quyền: các bên có

quyền thoả thuận đưa tranh chấp ra giải quyết
tại HĐTTLĐ hoặc toà án nhân dân. Nếu thoả
thuận lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp
không thành thì tranh chấp chỉ có thể được
đưa ra giải quyết tại toà án theo yêu cầu của
một hoặc hai bên tranh chấp. Thủ tục giải
quyết tranh chấp tại toà án được thực hiện
theo quy định của luật tố tụng dân sự. Trong
trường hợp các bên thoả thuận đưa tranh chấp
ra giải quyết tại HĐTTLĐ thì thủ tục cũng
được tiến hành như tranh chấp về lợi ích
nhưng trong trường hợp hoà giải không thành
thì phán quyết của HĐTTLĐ là bắt buộc và
mang tính chung thẩm.
Đối với TCLĐTT vừa về quyền, vừa về
lợi ích thì bước trọng tài là bắt buộc. Nếu các
bên thoả thuận được với nhau về vấn đề tranh
chấp hoặc đồng ý với phương án hoà giải do
HĐTTLĐ đưa ra thì HĐTTLĐ ra quyết định
công nhận sự thoả thuận của các bên. Nếu
không hoà giải được, HĐTTLĐ sẽ ra quyết
định giải quyết tranh chấp, trong đó nói rõ nội
dung tranh chấp nào là về quyền, nội dung
tranh chấp nào là về lợi ích. Trong thời hạn
ba ngày làm việc, nếu các bên không đồng ý
với quyết định của HĐTTLĐ thì có quyền
yêu cầu toà án giải quyết đối với nội dung về
quyền; tập thể lao động có quyền tiến hành
các thủ tục đình công đối với các nội dung về
lợi ích. Nếu quá 3 ngày làm việc mà các bên

không phản đối thì quyết định của HĐTTLĐ
có hiệu lực thi hành.
6. Quy định rõ cơ chế thi hành biên
bản hoà giải thành của BHGLĐ và quyết
định của HĐTTLĐ
Với thực tế đã được phân tích trên, theo
chúng tôi, cần thiết có quy định rằng: “Trong
trường hợp một bên không tự nguyện thực
hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành do BHGLĐ, HĐTTLĐ lập hoặc
quyết định của HĐTTLĐ thì bên kia có
quyền yêu cầu toà án công nhận và cho thi
hành biên bản hoà giải thành và phán quyết
đó. Quyết định công nhận của toà án có hiệu
lực thi hành ngay, các bên có thể yêu cầu cơ
quan thi hành án dân sự cưỡng chế thi hành”.
Ngoài ra, bên vi phạm thoả thuận hoặc
không thi hành phán quyết của trọng tài phải
chịu trách nhiệm hành chính.
(21)


(1). Bộ luật lao động năm 1994 và các văn bản hướng
dẫn thi hành chỉ quy định một loại thủ tục duy nhất
cho cả hai loại tranh chấp này.
(2).Xem: Khoản 1 Điều 170 Bộ luật lao động.
(3).Xem: Điều 170 Bộ luật lao động; Điều 5, 7 Nghị
định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP; Mục III
Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH.
(4).Xem: Điều 162 Bộ luật lao động, Điều 4 Nghị định

nghiªn cøu - trao ®æi
28

t¹p chÝ luËt häc sè 10/2010


của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP.
(5). Đây là một yêu cầu của cơ quan giải quyết tranh
chấp lao động. Xem: International Labour Office,
Conciliation and Arbitration Procedures in Labour
Disputes: A Comparative Study (International Labour
Office: Geneva, 1980), tr. 43.
(6).Xem thêm: International Labour Office, Conciliation
and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A
Comparative Study (International Labour Office:
Geneva, 1980), tr. 43 - 44; Nguyễn Xuân Thu, “Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”
trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Giáo trình Luật
lao động Việt Nam, Nxb. ĐHQG Hà Nội, 2009, tr.
447; Nguyễn Văn Bình, “Hoà giải các tranh chấp lao
động trong giai đoạn tiền tố tụng – một số vấn đề đặt
ra và hướng hoàn thiện”, Tạp chí nhà nước và pháp
luật, số 3/2006, tr. 41.
(7).Xem: Điều 159 Bộ luật lao động.
(8).Xem: Khoản 2 Điều 165a Bộ luật lao động.
(9).Xem: Điều 170a, 170b Bộ luật lao động; Điều 9, 10
Nghị định của Chính phủ số 133/2006/NĐ-CP.
(10). Khoản 2 Điều 170 Bộ luật lao động; Thủ tục

giải quyết tranh chấp lao động tại toà án nhân dân do
luật tố tụng dân sự quy định, chúng tôi xin không đề
cập trong bài viết này.
(11).Xem: Nguyễn Xuân Thu, “Những điểm mới về
tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2006”, Tạp chí luật học, số 7/2007, tr. 60.
(12).Xem: Khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động.
(13). Hiện nay các hành vi được quy định tại Nghị
định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP bao gồm các
hành vi vi phạm pháp luật lao động chứ không đề cập
các hành vi vi phạm thỏa ước, nội quy hay các thỏa
thuận nội bộ khác tại công ti.
(14). Pháp luật cũng chưa quy định rõ giá trị pháp lí
của biên bản hoà giải thành, điều này cũng làm giảm
hiệu quả giải quyết tranh chấp của HĐTTLĐ.
(15). Dự thảo Bộ luật lao động lần thứ ba cũng giữ
nguyên quy định như vậy (Điều 222 Dự thảo).
(16).Xem thêm: Khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động.
(17). Bản thân thuật ngữ trọng tài “arbitration” có gốc
từ tiếng Latin “arbitrari”, có nghĩa là đưa ra một phán

xét hay đưa ra một quyết định. Do vậy, phương thức
giải quyết tranh chấp trọng tài cũng giống như
phương thức giải quyết tranh chấp của toà án. Tuy
nhiên, thủ tục xét xử của toà án được thực hiện bởi
các thẩm phán do nhà nước bổ nhiệm, còn các trọng
tài viên là những người do chính các bên lựa chọn.
Xem: International labour office, Conciliation and
arbitration procedure in labour disputes, Geneve, 1080,

p.151; И.Я. Киселев. Сравнительное и международное
трудовое право. М., изд. Дело, 1999, с. 266 - 267, 279.
(18). Trọng tài tự nguyện do hai bên lựa chọn nên
phán quyết của tổ chức này mang tính bắt buộc. Đối
với trọng tài bắt buộc – do chỉ được một trong hai bên
hoặc cơ quan nhà nước yêu cầu thành lập nên việc thi
hành phán quyết của trọng tài chỉ mang tính tự
nguyện. Xem: И.Я. Киселев. Сравнительное и
международное трудовое право. М., изд. Дело,
1999, c. 277; International labour office, Conciliation
and arbitration procedure in labour disputes, Geneve,
1080, p. 151 - 155.
(19). Dự thảo Bộ luật lao động lần thứ ba cũng bỏ
thẩm quyền hoà giải TCLĐTT của HĐHGLĐCS
nhưng giao cho cá nhân HGVLĐ hoà giải.
(20). Theo quy định của pháp luật hiện hành, bất kì cá
nhân nào có đủ điều kiện cũng có thể trở thành
HGVLĐ. Đối với những nơi tập trung nhiều doanh
nghiệp như các thành phố lớn, các khu công nghiệp
thì có thể bổ nhiệm nhiều HGVLĐ hơn.
(21). Pháp luật lao động Liên bang Nga cũng quy
định như vậy: Theo khoản 2 Điều 416 Bộ luật lao
động của nước này, NSDLĐ, đại diện tập thể lao
động phải chịu trách nhiệm hành chính theo quy định
của pháp luật về vi phạm hành chính trong trường
hợp không thực hiện trách nhiệm theo thỏa thuận đã
đạt được trong quá trình hoà giải hoặc không thực
hiện phán quyết của trọng tài lao động. Với hành vi
đó, theo Điều 5.33 Bộ luật về vi phạm hành chính
Liên bang Nga quy định mức phạt từ 2.000 đến 4.000

rúp. Xem: Комментарий к Трудовому Кодексу
Российской Федерации. Ответ. Редактор: Проф.
Ю.П. Орловский, пятое издание, М., изд. Инфра-
М-Контракт, 2009, с. 1400.