Các hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tại công ty cổ phần FPT
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (350.46 KB, 28 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
------------------o0o------------------
BÀI THẢO LUẬN
MƠN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI:
CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP.
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
Giáo viên hướng dẫn
: Bùi Thị Thu Hà
Mã LHP
: 2017HRMG0511
Nhóm thực hiện
:03
Hà Nội - 2020
1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. 3
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 4
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT........................................................................5
1.1.
Khái quát về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động....................................................5
1.1.1.
Khái niệm và đặc điểm đối thoại xã hội....................................................................5
1.1.2.
Mục đích và mục tiêu của đối thoại xã hội...............................................................6
1.1.3.
Điều kiện để đối thoại được đảm bảo........................................................................7
1.1.4.
Vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động................................................8
1.1.5.
Phân loại đối thoại xã hội trong quan hệ lao động...................................................9
1.2.
Các hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động................................................12
1.2.1.
Trao đổi thông tin.....................................................................................................12
1.2.2.
Tư vấn, tham khảo...................................................................................................12
1.2.3.
Thương lượng...........................................................................................................14
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT...............................16
TẠI VIỆT NAM........................................................................................................................ 16
2.1. Giới thiệu về công ty FPT..................................................................................................16
2.2. Thực trạng các hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại công ty.............16
2.2.1. Trao đổi thông tin tại FPT...........................................................................................16
2.2.2. Tư vấn, tham khảo tại FPT.........................................................................................18
2.2.3. Thương lượng tại FPT.................................................................................................21
CHƯƠNG 3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ PHẢI PHÁP.........................23
VỀ CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CƠNG TY FPT....................................23
3.1. Những tích cực trong doanh nghiệp FPT......................................................................23
3.2. Những tiêu cực còn tồn tại trong doanh nghiệp...........................................................24
3.3. Đề xuất một số giải pháp................................................................................................25
PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................................................... 27
Tài liệu tham khảo.................................................................................................................... 28
2
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Thương Mại đã
đưa mơn học Quan hệ lao động vào chương trình giảng dạy. Đặc biệt, chúng em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn – Cô Bùi Thị Thu Hà đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức
quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập vừa qua. Trong thời gian tham gia lớp học
của cô, chúng em đã có thêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu quả,
nghiêm túc. Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là hành trang để em có thể vững bước
sau này.
Chúng em cũng xin cảm ơn cơ đã góp ý, chỉ bảo cho nhóm chúng em trong suốt q trình
làm đề tài thảo luận được giao. Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của nhóm cịn nhiều
thiếu sót và hạn chế, kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của cơ để bài thảo luận của chúng em
được hồn thiện hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn!
3
LỜI MỞ ĐẦU
Đối thoại xã hội có lịch sử hình thành và phát triển khá lâu đời ở nhiều quốc gia trên thế
giới, đặc biệt là những nước công nghiệp phát triển. Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, để
xây dựng quan hệ lao động lành mạnh và hạn chế những mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích giữa
chủ sử dụng lao động và người lao động, cần có công cụ hỗ trợ. Đối thoại xã hội là một trong
những cơng cụ hữu hiệu góp phần điều chỉnh chính sách nhằm tiến tới công bằng xã hội và tăng
cường hiệu quả kinh tế.
Ở Việt Nam, theo nghị định 149/2018/NĐ-CP có quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc
được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động
hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động. Đối thoại tại nơi làm việc được
thực hiện định kỳ hoặc khi một bên có yêu cầu”. Thực tế cho thấy, đối với quan hệ lao động ở
những quốc gia đang phát triển như Việt Nam, việc đối thoại không chỉ diễn ra trong môi trường
của doanh nghiệp mà cc̣òn phát triển ở cả cấp ngành, cấp địa phương và cấp quốc gia. Chính vì
vậy số lượng các cuộc đối thoại không ngừng tăng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Việc đối thoại
là cầu nối giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Để hiểu hơn về việc đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp, chúng em đã chọn liên hệ thực tiễn doanh nghiệp FPT.
4
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT.
1.1.
Khái quát về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội là 1 hình thức tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương
lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa người đại diện chính
phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng
quan tâm lien quan tới chính sách kinh tế xã hội.” Do đó đối thoại xã hội sẽ giữ vai trị chủ
chốt trong việc thực hiện mục tiêu của ILO về thúc đẩy các cơ hội cho người lao động có
được làm việc trong điều kiện tự do, bình đẳng, an tồn và tơn trọng nhân phẩm.
Từ khái niệm về đối thoại xã hội của tổ chức Lao động quốc tế ILO có thể thấy:
Thứ nhất, về chủ thể của đối thoại, ngoài 3 bên đối tác chủ yếu trong đối thoại xã hội là đại
diện Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho
người lao động và người sử dụng lao động), tùy thuộc vào vấn đề đối thoại, các chủ thể
khác có thể được mời tham gia vào đối thoại xã hội (các tổ chức, hiệp hội về bảo vệ môi
trường; các tổ chức, hiệp hội bảo vệ quyền phụ nữ và trẻ em, các tổ chức nhân quyền, …).
Thứ hai, về cơ chế của đối thoại xã hội, đối thoại xã hội có thể là một q trình hai bên
giữa người lao động và người sử dụng lao động (hoặc giữa cơng đồn và đại diện của
người sử dụng lao động) có hoặc khơng có sự can thiệp của nhà nước. Đối thoại xã hội
cũng có thể là 1 quá trình ba bên có sự tham gia của Nhà nước với vai trị là 1 bên chính
thức, bình đẳng, độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan
tâm.
Thứ ba, về nội dung của đối thoại xã hội thường xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác
tham gia đối thoại cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp
các vấn đề về bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chất lượng sản
phẩm và chất lượng dịch vụ, …
5
Thứ tư, hoạt động cơ bản trong đối thoại xã hội có thể kể đến như: trao đổi thơng tin, tư
vấn/ tham khảo và thương lượng về các vấn đề mà đối tác quan tâm, đối thoại xã hội được
thực hiện nhằm thúc đẩy sự đồng thuận và sự tham gia dân chủ giữa các bên đối tác trong
lĩnh vực lao động.
Đối thoại xã hội có một số đặc điểm cơ bản sau:
Đối thoại xã hội là quá trình hợp tác, tự nguyện giữa các đối tác trong xã hội. Sự hợp tác tự
nguyện này thể hiện ở chỗ các đối tác tự quyết định hình thức đối thoại, mức độ hợp tác
với mỗi vấn đề mà các bên quan tâm.
Đối thoại xã hội được hỗ trợ bởi một khung pháp lý tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình
hoạt động hoặc đề ra các quyết đinh thực hiện. Khung pháp lý này được tạo bởi các chính
sách, quy định của Nhà nước; các quy định, chính sách của doanh nghiệp; hay cam kết giữa
các bên tham gia.
Đối thoại xã hội là quá trình ủng hộ lẫn nhau của các đối tác xã hội. Từ góc độ Nhà nước,
q trình tham khảo ý kiến của các bên giúp xây dựng, hồn chỉnh định hướng chính sách
phù hợp với thực tế, tạo hành lang pháp lý để vận hành quan hệ lao động. Từ góc độ người
sử dụng lao động, quá trình tham khảo ý kiến, thương lượng giúp xây dựng, hồn thiện
chính sách nhân lực của doanh nghiệp, giúp tạo điều kiện sử dụng có hiệu quả chi phí sử
dụng nhân lực, giúp người lao động hài lòng, là điều kiện giúp quan hệ lao động phát triển
lành mạnh. Thông qua đối thoại xã hội, người sử dụng lao động và người lao động có thể
biết và cùng nhau giải quyết các mâu thuẫn, bàn bạc, thảo luận trên tinh thần hợp tác.
Đối thoại xã hội nhằm đưa ra giải pháp phù hợp mà cả hai bên đều chấp nhận, thể hiện
thơng qua kết quả của q trình thơng báo thông tin, tư vấn, tham khảo, thương lượng về
các vấn đề mà các đối tác cùng quan tâm.
6
1.1.2. Mục đích và mục tiêu của đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội có vai trị quan trọng trong việc xây dựng, điều chỉnh có hiệu quả hệ
thống luật pháp, chính sách của quốc gia nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Vì thơng qua
việc tham khảo ý kiến của bên đối tác về những vấn đề trong hệ thống luật pháp và chính sách,
các cơ quan có thẩm quyền sẽ có cơ sở, căn cứ để xây dựng, điều chỉnh luật pháp, chính sách
phù hợp hơn với tình hình thực tế.
Đối thoại xã hội là một trong những cơng cụ hữu hiệu góp phần điều chỉnh chính sách
nhằm tiến tới cơng bằng xã hội và tăng hiệu quả kinh tế. Bên cạnh đó, đối thoại xã hội cũng giúp
giảm thiểu các xung đột lợi ích, giúp tăng tính ổn định xã hội thơng qua việc ngăn ngừa và giải
quyết mâu thuẫn tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Mục đích của đối thoại:
Cộng đồng trách nhiệm, chia sẻ lợi ích; nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động, xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, ổn định, dân chủ; mơi trường làm việc an tồn,
thân thiện, tích cực.
Đối thoại tăng cường sự gắn bó, hăng hái, nhiệt tình với cơng việc, với đơn vị; ngăn ngừa
tình trạng ngừng việc, mất việc; tranh chấp lao động và đình công.
Mục tiêu của đối thoại:
Đối thoại là lắng nghe, chia sẻ, chấp nhận có sự khác biệt, tìm sự tương đồng, tìm giải pháp
chung nhất.
Đối thoại thẳng thắn, cầu thị; cả hai bên cùng thắng.
Đối thoại là không đối đầu, là hợp tác; vì mục tiêu chung là ổn định và phát triển KT- XH.
1.1.3. Điều kiện để đối thoại được đảm bảo.
a)
Một số điều kiện thiết yếu để thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động:
Một là, các đối tác xã hội cần có ý thức tham gia đối thoại. Bởi khi các đối tác xã hội nhận
thức rõ được vai trò của đối thoại xã hội đối với quá trình tạo dựng và duy trì quan hệ lao
động lành mạnh tại doanh nghiệp thì mỗi bên sẽ tích cực trong việc cung cấp thơng tin,
tham khảo ý kiến, thương lượng về các vấn đề cùng quan tâm. Nhận thức đúng về lợi ích
mang lại của đối thoại xã hội sẽ giúp các đối tác xã hội có hành động tích cực, sẵn sàng tìm
7
các biện pháp để giải quyết vấn đề. Ngược lại, nhận thức khơng đúng, hành động sẽ mang
lại tính tiêu cực làm giảm hiệu quả của đối thoại.
Hai là, các đối tác xã hội cần có năng lực đối thoại. Năng lực của mỗi bên đối tác sẽ ảnh
hưởng lớn đến kết quả của đối thoại. Năng lực đối thoại được thể hiện ở khả năng phát hiện
ra vấn đề cần đối thoại, khả năng lắng nghe, khả năng diễn đạt, trình bày ý kiến quan điểm
về vấn đề cần đối thoại, khả năng phân tích tổng hợp, khả năng thương lượng, … Do vậy
để đối thoại hiệu quả đòi hỏi các bên đối tác phải trau dồi cho mình những kiến thức, rèn
luyện những kỹ năng để thực hiện đối thoại, bao gồm các kiến thức cơ bản, kiến thức về
tâm lý, kiến thức về luật pháp và các kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, lắng nghe; kỹ năng
giải quyết xung đột; kỹ năng làm việc nhóm, … Bên cạnh đó các chủ thể cần có thái độ
đúng đắn khi tham gia đối thoại xã hội, đó là sự thẳng thắn, trung thực, trách nhiệm, công
bằng, …
Ba là, cần có mơi trường đối thoại thuận lợi, trong đó môi trường đối thoại được tạo bởi
các cơ chế, hành lang pháp lý thông qua các quy định pháp luật liên quan tới đối thoại để
điều chỉnh hành vi của các đối tác tham gia, bên cạnh đó phải tích cực thực hiện cơ chế dân
chủ trong quan hệ lao động từ cấp trung ương, đến địa phương và doanh nghiệp, bởi khi cơ
chế dân chủ tồn tại và phát huy vai trị của mình ở các cấp thì các đối tác xã hội mới tạo
điều kiện để nói lên suy nghĩ, ý kiến, quan điểm, nguyện vọng của mình về những vấn đề
các bên cùng quan tâm.
b)
Các nguyên tắc đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Nguyên tắc 1: Đối thoại phải được tiến hành phù hợp với luật pháp quốc gia, thơng lệ quốc
tế. Trong đó, nội dung và hình thức đối thoại phải trong khuân khổ của pháp luật, đối thoại
về quyền và lợi ích của các bên phải trên tinh thần tôn trọng pháp luật, thông lệ quốc tế.
Nguyên tắc 2: Đối thoại phải được tiến hành phù hợp với văn hóa, cách ứng xử của từng
vùng, địa phương, quốc gia.
Nguyên tắc 3: Đối thoại phải được tiến hành phù hợp với nhận thức, năng lực của các bên
tham gia, để từ đó chọn mơ hình, cách thức, nội dung đối thoại cho phù hợp, sao cho các
8
bên diễn đạt được điều mình muốn đối thoại để bên kia có thể nghe, hiểu và thực hiện
được.
1.1.4. Vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
a)
Vai trò của đối thoại xã hội đối với người lao động.
Đối thoại xã hội giúp khẳng định vị trí, vai trị của người lao động trong doanh nghiệp
thơng qua việc người lao động nắm được thông tin về hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Người lao động được trình bày ý kiến, quan điểm của bản thân về kế hoạch cũng như chính
sách của doanh nghiệp nói chung và chính sách nhân lực nói riêng.
Người lao động được coi như một bên đối tác bình đẳng, độc lập với người sử dụng lao
động khi thương lượng các vấn đề về quyền lợi cũng như điều kiện làm việc, thời gian làm
việc, chế độ phúc lợi...
Tạo cho người lao động có không gian làm việc thoải mái, tạo động lực làm việc cho người
lao động... Đây là một trong những cách để người lao động bảo vệ được quyền lợi của
b)
mình.
Vai trò của đối thoại xã hội đối với người sử dụng lao động.
Đối thoại xã hội tốt là cơ sở để doanh nghiệp ổn định, phát triển sản xuất, góp phần làm
giảm các mâu thuẫn xung đột lao động
Giúp phát huy trí tuệ tập thể, tạo động lực, khuyến khích người lao động => làm tăng năng
xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Là tiền đề, là cơ sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh
c)
nghiệp.
Vai trò của đối thoại xã hội đối với quan hệ lao động.
Đối thoại xã hội mang tính quyết định đến sự phát triển của quan hệ lao động, được ví như
“chìa khóa vạn năng” của quan hệ lao động trong tất cả giai đoạn phát triển.
Là cơ sở để thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, giúp hai bên đưa ra các quan điểm cá
nhân, tiến hành thương lượng và đi tới thống nhất các ý kiến nhằm đảm bảo cân bằng
quyền và lợi ích của hai bên.
Ngăn ngừa tranh chấp lao động, thúc đẩy sự ổn định và phát triển quan hệ lao động.
Giúp chấm dứt quan hệ lao động một cách ấn tượng. Trong quá trình duy trì quan hệ lao
động, nếu vìu một lý do nào đó mà hai bên khơng thống nhất và hợp tác được với nhau thì
có thể thông qua đối thoại xã hội giúp chấm dứt quan hệ lao động.
9
d)
Vai trò của đối thoại xã hội đối với xã hội.
Có vai trị quan trọng trong việc xây dựng, điều chỉnh có hiệu quả hệ thống luật pháp,
chính sách của quốc giá nói chung và quan hệ lao động nói riêng.
Một trong những cơng cụ hữu hiệu góp phần điều chỉnh chính sách nhằm tiến tới cơng
bằng xã hội và tăng hiệu quả kinh tế.
Giúp giảm thiểu các xung đột lợi ích, giúp tăng tính ổn định của xã hội thông qua việc ngăn
ngừa và giải quyết mâu thuẫn tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
1.1.5. Phân loại đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
a)
Phân loại theo cấp tiến hành
Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp
Đối thoại cấp doanh nghiệp được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa người lao động hoặc
tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động nhằm trao đổi thông tin,
thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của người
lao động, tuyên truyền luật pháp, …
Mục tiêu của đối thoại cấp doanh nghiệp: trao đổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả
sản xuất kinh doanh, nắm băt snhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tuyên truyền luật
pháp, chế độ, chính sách mới.
Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp được thực hiện bằng cách hai bên nêu ra vấn đề, thuyết
trình các luận cứ liên quan đến vấn đề đối thoại. Tạo cơ sở cho việc đưa ra kiến nghị mang
tính thuyết phục để giải quyết vấn đề theo hướng có lợi trước hết là cho bản thân mỗi bên
và sau đó sẽ dàn xếp để cả hai bên cùng có lợi.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam, đối thoại xã hội có thể thực hiện qua:
Đại hội công nhân viên chức đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Hội nghị người lao động
đối với các công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần.
Gặp gỡ định kì giữa đại diện chủ sử dụng lao động và người lao động.
Hịm thư góp ý.
Họp định kì giữa ban chấp hành Cơng đồn với đại diện hoặc người sử dụng lao động.
Thương lượng tập thể.
10
Hội nghị, hội thảo, tuyên truyền phổ biến pháp luật của Nhà nước, chính sách của cơng ty.
Đối thoại xã hội cấp địa phương
Đối thoại xã hội cấp địa phương được thực hiện bởi đại diễn các doanh nghiệp, đại diện
người lao động với chính quyền địa phương về các vấn đề liên quan đến các bên tham gia.
Đối thoại này chủ yếu liên quan tới các vấn đề môi trường, chính sách địa phương, cơ sở hạ
tầng kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực, …
Đối thoại xã hội cấp ngành
Đối thoại xã hội cấp ngành được thực hiện với sự tham gia của các đối tác xã hội cấp
ngành và được thực hiện theo cơ chế hai bên hoặc cơ chế ba bên.
Đối thoại này chủ yếu tập trung vào vấn đề xuất nhập khẩu, phân bố nguồn lực, sử dụng
lao động, …
Đối thoại xã hội cấp quốc gia:
Đối thoại xã hội cấp quốc gia thường thực hiệc theo cơ chế ba bên: đại diện người sử dụng
lao động, đại diện người lao động và đại diện nhà nước.
Đối thoại xã hội cấp quốc gia thường giải quyết các vấn đề mang tính vĩ mơ, các vấn đề
liên quan đến định hướng chính sách.
Nhà nước thực hiện tham vấn các bên trước khi đưa ra quyết định nhằm nâng cao chất
lượng và hiệu quả khi thực thi quyết định.
Đối thoại cấp quốc tế
Đối thoại cấp quốc tế được thực hiện giữa các đối tác xã hội của các quốc gia.
Hai hay nhiều quốc gia đối thoại với nhau về các vấn đề liên quan nhằm tạo ra một sự
thống nhất chung, giảm thiểu sự khác biệt giữa các quốc gia.
Các vấn đề đối thoại liên quan đến di chuyển lao động, đào tạo phát triển lao động, chính
sách lao dộng, mở cửa thị trường lao động.
Sản phẩm của đối thoại xã hội cấp quốc tế là hiệp định, bản ghi nhớ song phương, đa
phương về vấn đề lao động.
b)
Phân loại theo cách thức tổ chức
Đối thoại xã hội trực tiếp:
11
Đối thoại trực tiếp là cách thức đối thoại mà các đối tác gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông
tin, tham khảo hoặc thương lượng về các vấn đề cùng quan tâm.
Đối thoại trực tiếp có thể diễn ra thường xuyên hoặc bất thường.
Đối thoại xã hội trực tiếp muốn hiệu quả đòi hỏi các bên đối tác tham gia phải có tinh thần
hợp tác và có kỹ năng đối thoại, giao tiếp tốt để tránh gây ra những mâu thuẫn, xung đột.
Đối thoại xã hội gián tiếp
Đối thoại xã hội gián tiếp là cách thức mà các đối tác trao đổi thông tin, tham khảo, thương
lượng thông qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác như hệ thống loa, đài, bảng
thơng báo, hịm thư góp ý, bản tin, … mà khơng có sự gặp gỡ, tiếp xúc trực tiếp.
1.2.
Các hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
1.2.1. Trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác công bố,
thông báo, đưa ra những thơng tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác,
trong đó các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện. Như vậy, trao đổi
thơng tin là hình thức đối thoại giúp các bê đối tác biết được chủ trương, chính sách của đối
tác đưa ra thơng tin, từ đó giúp q trình phối hợp thực hiện thơng tin được tốt hơn. Đây là
hình thức đối thoại đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới nhiều cách thức biểu hiện khác nhau
như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin, …, có thể được thực hiện một chiều hoặc hai
chiều. Ví dụ: doanh nghiệp thơng báo kế hoạch sản xuất kinh doanh, chính sách mới, nội
quy, quy chế nội bộ của doanh nghiệp, … tới người lao động.
Quy trình trao đổi thơng tin có thẻ được thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Xác định thông tin cần trao đổi: các thông tin được lựa chọn thường là các thơng
tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác. Ví dụ: Luật lao động, các nghị
định, thông tư, văn bản hướng dẫn, … của quốc gia; chính sách nhân lực, nội quy lao động,
kế hoạch sản xuất kinh doanh, … của doanh nghiệp; …
12
Bước 2: Xác định đối tượng trao đổi thông tin: đối tượng trao đổi thơng tin chính là các
đối tác xã hội trong quan hệ lao động bao gồm người lao động, người sử dụng lao động,
Nhà nước (hoặc các tổ chức đaị diện).
Bước 3: Triển khai trao đổi thông tin: Hình thức tổ chức trao đổi thơng tin bao gồm: triển
khai trao đổi thông tin trực tiếp thông qua hội nghị, họp định kỳ, …; triển khai trao đổi
thông tin gián tiếp thông qua công văn, thông báo, bản tin, loa phát thanh, …; nhận thông
tin phản hồi.
Bước 4: Sử dụng thông tin: đưa thông tin vừa được trao đổi vào sử dụng trong thực tế
quan hệ lao động.
1.2.2. Tư vấn, tham khảo
Trong quan hệ lao động, tư vấn tham khảo được sử dụng ở một số quốc gia với thuật ngữ là
tham vấn (Consultation). Quá trình này đã được đề cập cụ thể như sau:
Theo David Macdonald & Caroline Vardenabeele:
“Tham vấn là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những người lao động một
cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ quyền ra
quyết định về các vấn đề này”.
Như vậy tham vấn hay tư vấn, tham khảo là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi
một bên đối tác tư vấn tham khảo ý kiến của các bên đối tác khác trước khi đưa ra quyết định có
liên quan đến các đối tác đó. Thơng qua việc tư vấn, tham khảo ý kiến, các bên đối tác có thể đạt
được sự hiểu biết chung với những vấn đề mà họ cùng quan tâm, nhờ đó nâng cao chất lượng và
hiệu quả thực thi quyết định. Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới các hình thức
biểu hiện khác nhau như: bên đối tác cần tư vấn/ tham khảo mời các bên đối tác khác tham gia
vào các cuộc họp, các cuộc hội thảo, hoặc lấy ý kiến thông qua các công văn tham khảo, thông
qua các phiếu điều tra… Trong trường hợp này, bên đối tác cần tư vấn sẽ cân nhắc, tham khảo ý
kiến của các bên đối thoại, sau đó đưa ra quyết định. Tư vấn tham khảo có thể được thực hiện
một cách trực tiếp thông qua tổ chức, hội nghị, hội thảo tiếp xúc lấy ý kiến, hoặc có thể được
thực hiện một cách gián tiếp thơng qua hịm thư góp ý, phiếu điều tra, ...
Quy trình tư vấn, tham khảo có thể được thực hiện thông qua các bước sau:
13
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tư vấn, tham khảo
Để xây dựng kế hoạch tư vấn tham khảo, cần thực hiên các công việc chi tiết như:
+ Xác định vấn đề cần tư vấn, tham khảo
+ Xác định đối tượng cần tư vấn, tham khảo
+ Lựa chọn hình thức tư vấn, tham khảo: Trực tiếp (hội nghị, họp định kỳ, gặp gỡ trực tiếp, ...);
Gián tiếp (phiếu điều tra, hòm thư góp ý, phiếu điện tử, …)
+ Dự trù ngân sách triển khai kế hoạch tư vấn, tham khảo.
Bước 2: Triển khai thực hiện tư vấn, tham khảo
Bước 3: Sử dụng thông tin trong tư vấn, tham khảo
Bước 4: Đánh giá kết quả trong tư vấn, tham khảo
Ở cấp doanh nghiệp, có thể tổ chức hội nghị lấy ý kiến tham khảo về xây dựng nội quy,
quy chế, quy định, quy trình kỹ thuật sử dụng thiết bị, an tồn vệ sinh lao động, quy chế trả
lương, khen thưởng, đào tạo lại tay nghề, bố trí, đề bạt cán bộ, quản lý tài chính, ... Hay cơng
đồn cơ sở tham gia ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trong việc thực hiện chế
độ, chính sách pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao
động.
Tại Việt Nam, theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19/06/2013 quy định chi
tiết khoản 3 điều 63 của Bộ Luật Lao động 2012 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm
việc, doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên phải tổ chức hội nghị người lao động. Hội
nghị người lao động được tổ chức 12 tháng/ lần. Hội nghị người lao động được tổ chức theo
hình thức hội nghị tồn thể đối với doanh nghiệp có dưới 100 lao động, theo hình thức hội nghị
đại biểu đối với doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên. Thành phần tham gia hội nghị toàn thể
bao gồm toàn thể người lao động trong doanh nghiệp, trường hợp người lao động khơng thể rời
vị trí sản xuất thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở
thỏa thuận thành phần tham gia hội nghị. Thành phần tham gia hội nghị toàn thể bao gồm: Đại
biểu đương nhiên gồm thành viên Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch
cơng ty, Trưởng ban kiểm sốt hoặc Kiểm sốt viên, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám
đốc, Kế tốn trưởng, Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc người đại diện của Ban chấp hành
14
cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi khơng có cơng đồn cơ sở, người đứng đầu tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội trong doanh nghiệp (nếu có), Đại biểu bầu là những người
được hội nghị người lao động cấp phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất bầu theo quy định.
1.2.3. Thương lượng
Thương lượng là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác cùng
tham gia thảo luận thống nhất về các vẫn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp
thực hiện các vấn đề đó, hoặc đạt được thảo thuận dẫn tới cam kết của các bên liên quan.
Thương lượng là một trong cá biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra
các tranh chấp lao động và đình cơng.
Thương lượng cá nhân là q trình thương lượng giữa một người lao động duy nhất và
người sử dụng lao động của người đó. Các vấn đề thương lượng trong trường hợp này có
thể khác nhau như tiền lương cá nhân, thăng chức, nghỉ phép hay giờ làm việc, …
Thương lượng tập thể: áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một nhóm
người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động vói một
bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, để:
Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động
Giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
Giải quyết các mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ
với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động.
Thương lượng có thể được thực hiện trên cơ sở đối thoại hai bên hoặc ba bên, nghĩa là có
thể thực hiện ở cáp doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp quốc gia.
Thương lượng là một q trình đấu trí của các bên tham gia thương lượng vì vậy cần được
thực hiện một cách bài bản, khoa học cùng với những điều kiện tốt. Quá trình thương
lượng thường được chia làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chuẩn bị thương lượng được thực hiện với mục đích chuẩn bị các điều kiện
cần thiết cho quá trình thương lượng xác định mục tiêu thương lượng xây dựng kế hoạch
thương lượng cũng như xác định rõ những hậu quả trong trường hợp thương lượng không
thành công.
15
Giai đoạn 2: Tiến hành thương lượng giai đoạn này được thực hiện nhằm giúp các bên đưa
ra những đề xuất nhượng bộ lẫn nhau về vấn đề thương lượng trên cơ sở hiểu rõ quan điểm
lập trường của nhau.
Giai đoạn 3: Kết thúc thương lượng giai đoạn này được thực hiện nhằm thống nhất lại
những thỏa thuận đã đạt được cũng như văn bản hóa các kết quả đạt được.
16
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
TẠI VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu về công ty FPT
Tiền thân của Công ty FPT là Công ty Công nghệ Thực phẩm được thành lập vào ngày
13/09/1988 và sau 3 lần đổi tên thì ngày 19/12/2008, Cơng ty chính thức có tên gọi là Cơng ty
Cổ phần FPT (FPT Corporation). Trụ sở chính của cơng ty nằm ở số 17 Duy Tân, phường Dịch
Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội, Việt Nam.
FPT là tập đồn cơng nghệ hàng đầu ở nước ta với địa bàn hoạt động trên khắp lãnh thổ
Việt Nam và hiện diện ở 45 quốc gia trên Thế giới. Công ty không ngừng nghiên cứu và tiên
phong trong các xu hướng cơng nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trong cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0.
Cơ cấu tổ chức của FPT:
2.2. Thực trạng các hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại công ty
2.2.1. Trao đổi thông tin tại FPT
Ngày nay, cùng với sự bùng nổ của công nghệ thơng tin thì kinh tế cũng phát triển khơng
ngừng cùng với nhiều hình thức hoạt động phức tạp địi hỏi sự thống nhất giữa các chủ thể tham
17
gia. Đặc biệt trong quan hệ lao động ln có sự thống nhất và mâu thuẫn, do đó người sử dụng
lao động luôn phải đối thoại, giao tiếp với người lao động, các bên đối tác trong xã hội, ... về tất
cả những vấn đề liên quan trong quá trình hợp tác và phát triển. Đối thoại để tìm ra hướng
chung, giải quyết mâu thuẫn, tranh chấp và cải thiện mối quan hệ để đạt đến mục đích chung của
doanh nghiệp. Nhận thức được điều này, công ty cổ phần FPT luôn đẩy mạnh công tác trao đổi
thông tin trong và ngoài doanh nghiệp.
Tập đoàn FPT được đánh giá là một trong những tập đồn xây dựng rất tốt cơng tác truyền
thông nội bộ. Với hơn 28.000 nhân viên hiện diện tại 5 Châu lục, 45 Quốc gia trên thế giới để
chuyển tải những thơng tin của Tập đồn, FPT đã xây dựng các kênh truyền thông trực tuyến
như trang tin nội bộ Chungta.vn, bản tin FPT News, bản tin các đơn vị thành viên, ... Ngồi ra
cịn có các diễn đàn, bản tin phát thanh, email...
Năm 2015 là năm truyền thông nội bộ FPT phát triển mạnh mẽ theo chiều rộng với việc
mở ra nhiều kênh thông tin mới, tiếp đến năm 2016 được đầu tư nhiều hơn về chất lượng nội
dung và sự tương tác. Năm 2018, “Hành trình Kết nối” trong chuỗi sự kiện FPT 30 năm đã được
vinh dự nhân Kỷ lục thế giới càng đẩy mạnh việc trao đổi thơng tin ngồi doanh nghiệp. Ngồi
việc cập nhật thông tin về mọi hoạt động của tập đồn và các cơng ty thành viên, trang tin
Chungta.vn đã tổ chức các cuộc thi/bình chọn đa dạng, bao phủ hầu hết các lĩnh vực kinh doanh,
văn hóa, đời sống... như: FPT Tech Awards, FPT Under 35, Bình chọn lãnh đạo năm, góp phần
tạo sự tương tác với độc giả nội bộ, thu hút sự quan tâm và tham gia của đông đảo cán bộ nhân
viên.
Phần comment dưới các tin bài đăng trên trang tin cũng được chú trọng hơn, với số lượng
comment và phản hồi tăng gấp 1,5 lần so với năm trước. Ngoài ra, Bản tin Chungta News gửi
qua hệ thống email định kỳ 3 số mỗi tuần cũng đã bổ sung phiên bản tiếng Anh để tạo thuận tiện
và tăng tính tương tác với cán bộ nhân viên ngoại quốc.
Năm 2016 là năm tập đoàn ban hành quy định sử dụng mạng xã hội doanh nghiệp Facebook Workplace - như một công cụ làm việc, nhằm tăng cường truyền thông doanh nghiệp,
tạo một môi trường làm việc kết nối, chia sẻ tài liệu và kiến thức, cán bộ nhân viên gần gũi nhau
18
hơn. Dù mới ở bước khởi đầu, nhưng sau 6 tháng vận hành, trung bình mỗi tuần có gần 6.000
cán bộ nhân viên trao đổi công việc thường xuyên với gần 400 groups hoạt động tích cực trên
mạng xã hội này. Theo đó, cấp dưới có thể nói thẳng với cấp trên, khơng phân biệt vị trí cao
thấp, quan hệ thân sơ; ln khuyến khích các hoạt động đổi mới sáng tạo; và quan tâm đến từng
nhân viên; thường xuyên tổ chức các hoạt động team-building để kết nối.
Tất cả những hình thức trao đổi thơng tin của cơng ty cổ phần FPT trong phát triển quan hệ
lao động hiện đại thời kì hội nhập quốc tế đã giúp hồn thiện chính sách nhân lực của doanh
nghiệp, tạo nhiều cơ hội và tìm kiếm được nhiều đối tác cho doanh nghiệp.
2.2.2. Tư vấn, tham khảo tại FPT
Việc tư vấn, tham khảo ý kiến vừa là cách để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh vừa là
mục tiêu của quá trình tạo dựng quan hệ lao động. Đối thoại cần được thực hiện ở các cấp, trong
tất cả các giai đoạn của quan hệ lao động để đáp ứng các vấn đề nảy sinh. Vậy thực trạng hoạt
động này tại công ty cổ phần FPT diễn ra như thế nào?
Hằng năm, bộ phận truyền thông FPT đều đặn tổ chức chương trình khảo sát truyền thơng
nội bộ. Bảng khảo sát với 20 câu hỏi liên quan đến việc tiếp nhận thơng tin trong Tập đồn
được chuyển tới từng nhân viên. Từ đó, các vấn đề về chiến lược, thơng điệp, chương trình
hành động... cũng như các đề xuất, góp ý của cán bộ, nhân viên về hoạt động truyền thông
của đơn vị sẽ được phản ảnh lên cấp trên. Các bài khảo sát cho cán bộ nhân viên qua các
chương trình:
Nâng cao năng lực cạnh tranh từ đóng góp tích cực của người nhà FPT:
+ Chương trình "Nâng cao năng lực cạnh tranh FPT" được triển khai từ tháng 7/2014 theo quyết
định của Chủ tịch FPT Trương Gia Bình. Năm 2015, TGĐ FPT Bùi Quang Ngọc đã ký quyết
định triển khai chương trình “Nâng cao Năng lực cạnh tranh 2015” trên toàn tập đoàn, được thực
hiện bởi Ban Nhân sự FPT thông qua hệ thống khảo sát lấy ý kiến online. Các vấn đề được
CBNV quan tâm nhất xoay quanh chính sách đãi ngộ, quy trình sản xuất kinh doanh, nhân lực,
tin học hóa, … Tiếp tục chương trình trên, ngày 24/10, TGĐ FPT Bùi Quang Ngọc đã phê duyệt
kế hoạch triển khai chương trình “Nâng cao năng lực cạnh tranh FPT” năm 2017, thời gian lấy ý
19
kiến đề xuất các vấn đề bất cập từ ngày 30/10 đến 30/11, việc lấy ý kiến cán bộ nhân viên sẽ qua
hình thức online.
+ Hơn 10% cán bộ nhân viên đóng góp ý kiến 'We love FPT 2018'.
Ngày 29/10, Ban Nhân sự FPT (FHR) đã triển khai chương trình khảo sát "We love FPT
2018" nhằm xác định và tìm giải pháp loại bỏ những bất cập gây ảnh hưởng đến sự phát
triển bền vững của tập đồn thơng qua việc thu thập ý kiến đóng góp của cán bộ nhân viên.
FHR đã email đến từng cán bộ nhân viên FPT từ level 3 trở lên. Đây là cuộc khảo sát
khơng định danh. Tính đến hết ngày 13/11, có 1.115 người trên tổng số 10.288 cán bộ từ
level 3 trở lên tham gia khảo sát, cho ý kiến góp ý. FPT Software là đơn vị có số cán bộ
tham gia khảo sát đông nhất - 362 người trên tổng số 5.407 cán bộ được gửi email, chiếm
tỷ lệ 6,7%.
FPT Telecom và FPT Retail là hai đơn vị có tỷ lệ cán bộ tham gia khảo sát cao nhất, cùng
là 22,9%. Trong đó, FPT Telecom có 345 người tham gia trên tổng số 1.506 cán bộ; FPT
Retail có 192 cán bộ thực hiện khảo sát trên tổng số 837 người.
Đơn vị có tỷ lệ tham gia khảo sát "We love FPT 2018" cao tiếp theo là FPT Edu với 18,1%.
Synnex FPT đạt 6,6%; FPT HO đạt 6,5%. FPT IS tham gia khảo sát với tỷ lệ là 5% và đơn
vị có tỷ lệ thấp nhất là FPT Online với 4,7%.
“We love FPT 2018” là tên gọi mới kể từ năm nay của dự án “Nâng cao năng lực cạnh
tranh”. Dự án được triển khai từ tháng 7/2014 theo quyết định của Chủ tịch FPT Trương
Gia Bình. Theo đó, các đơn vị trong tập đoàn sẽ lấy ý kiến của cán bộ nhân viên để tìm ra
những bất cập, từ đó hướng tới mục tiêu tăng năng suất và hiệu quả, nâng cao năng lực
cạnh tranh của FPT.
+ FPT software tổ chức hội nghị 1B2020:
Chiều ngày 11/8, TGĐ FPT Software Hoàng Việt Anh đã trao phần thưởng trị giá 500.000
đồng cho 3 cán bộ nhân viên Hà Nội, vì đã có câu hỏi hay gửi về cho chương trình.
Theo TGĐ FPT Software, 1B2020 chỉ là bước đi đầu tiên trong một loạt hành động mà đơn
vị sẽ triển khai tiếp sau đây nhằm hướng tới mục tiêu 1 tỷ USD doanh thu và 30.000 người
vào năm 2020.
20
Anh Lê Thành Nhân (FSU1.BU1), một trong 3 cán bộ nhân viên may mắn tại Hà Nội cho
biết: “Hội nghị 1B2020 rất cần thiết vì qua đây ‘nhân dân’ có thể gửi câu hỏi, góp ý trực
tiếp cho lãnh đạo. Tôi nghĩ cán bộ nhân viên nào cũng sẵn sàng đóng góp ý kiến để xây
dựng cơng ty, vấn đề là cách thức đóng góp ý kiến có thuận tiện, dễ dàng hay khơng. Ngồi
ra, tại hội nghị lần này, quan trọng nhất là chúng ta thấy FPT Software đang thực sự có vấn
đề ở đâu? Sau đó, lãnh đạo từ cấp cao đến cấp trung sẽ huy động trí tuệ tập thể của mọi
người như thế nào để tìm ra được những giải pháp phù hợp?”.
+ FPT mong khảo sát đo độ gắn kết có thêm hình thức mới:
Đánh giá cao vai trò và ý nghĩa của khảo sát Đo độ gắn kết nhân viên (EES) mang lại, Lê
Hoàng Đức Anh (Ban Cơng nghệ FPT) đóng góp ý tưởng có thêm hình thức khảo sát mới
bằng một cuộc thi hay buổi chia sẻ trực tiếp của các CBNV trên Workplace để khảo sát này
được thực chất và có hiệu quả cao hơn.
Đo độ gắn kết được FPT triển khai từ năm 2008. Đối tượng tham gia là cán bộ nhân viên
ký hợp đồng lao động chính thức với cơng ty. Khảo sát được thực hiện online qua hình
thức Survey monkey, gồm 4 nhóm yếu tố chia thành 12 câu hỏi. Trong kỳ EES 2017, FHR
đã gửi 15.388 e-mail mời tham gia khảo sát. Sau 9 ngày phát động (từ ngày 28/11 đến
6/12/2017), số người trả lời khảo sát là 9.146 người, tương đương với tỷ lệ 59,4%. FPT
Telecom là đơn vị dẫn đầu về lượng người khảo sát với 4.942 người. Đứng thứ hai là FPT
Retail với 2.125 người. Hai đơn vị có tỷ lệ người tham gia khảo sát cao nhất là FPT
Telecom và FPT Education với tỷ lệ lần lượt là 75,5% và 64,4%.
Ngày 25/12/2017, 16.196 mail khảo sát đo độ gắn kết của nhân viên (EES) đã được gửi đến
các CBNV ký hợp đồng chính thức trong tập đoàn (trừ FPT Software do đơn vị đăng ký
làm khảo sát riêng). Đến 24h ngày 7/1, hệ thống chính thức đóng, kết thúc kỳ khảo sát EES
năm 2018. Kết quả, FPT có 10.258 CBNV tham gia khảo sát EES trên hệ thống
surveymonkey, chiếm 63,3% - tỷ lệ cao nhất từ trước tới nay.
Dữ liệu thu về sẽ được Ban Nhân sự FPT phân tích theo các nhóm yếu tố: Tổ chức, vùng
miền, tính chất cơng việc, level, thâm niên, độ tuổi, giới tính... từ đó xác định được các
21
điểm cần cải tiến/thay đổi với từng đối tượng CBNV nhằm tăng độ gắn kết của CBNV với
cơng ty/tập đồn.
Kết quả từ khảo sát Đo độ gắn kết của nhân viên (EES) được coi là căn cứ để tập đoàn
cùng các công ty thành viên xác định điểm mạnh, yếu và đưa ra những chương trình hành
động phù hợp cho các hoạt động nhân sự.
Khi được hỏi về khảo sát EES, đa phần cán bộ nhân viên đều cho rằng việc làm khảo sát
này là cần thiết để cán bộ nhân viên có thể đóng góp ý kiến, đồng thời cũng để các lãnh đạo
hiểu được tâm tư, nguyện vọng từ nhân viên của mình.
Rất quan tâm tới chương trình, anh Nguyễn Tùng Lâm (FPT Telecom) bày tỏ: "Khảo sát
EES diễn ra ở thời điểm cuối năm này rất hợp lý khi nhiều cán bộ nhân viên đang có ý định
chuyển việc, làm khảo sát là cách để họ được bày tỏ, chia sẻ một cách thực tế. Từ đó, có
thể tránh được tình trạng "chảy máu chất xám", giữ chân được người tài. Hơn nữa, các cán
bộ quản lý cũng nhìn vào kết quả khảo sát để có những thay đổi phù hợp, kịp thời".
Là người tham gia đầy đủ các chương trình khảo sát của tập đồn và công ty, chị Phạm
Phương Thảo (FPT IS) cho hay, các chương trình khảo sát đều thiết thực, bởi đó là kênh để
đánh giá hiệu quả hoạt động của tập đoàn, cơng ty và mọi người được thoải mái đóng góp,
xây dựng. Tuy nhiên, cuối năm khá nhiều khảo sát cùng diễn ra nên sẽ hơi rối và dễ bị quên
thực hiện. "Mong rằng năm sau tập đoàn sẽ tổ chức khảo sát sớm hơn"
2.2.3. Thương lượng tại FPT
Tại doanh nghiệp FPT, quá trình thương lượng được thực hiện khi người sử dụng lao động
và người lao động đàm phân và ký kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận việc trả lương
thưởng, hợp đồng lao động, … Đại diện cho người lao động là cơng đồn, lắng nghe các nguyện
vọng, yêu cầu của người lao động đến đàm phân, thương lượng với doanh nghiệp FPT để đạt
được lợi ích tốt nhất cho người lao động.
Mỗi năm việc thương lượng về tiền lương, thưởng của người lao động đều được diễn ra.
Tiền lương mỗi năm đều được tăng lên theo quy định của nhà nước. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
FPT cịn thường xun có những chính sách đãi ngộ cho nhân viên khi doanh thu cao, lương
22
thưởng thứ 13, có những dịp đi du lịch nghỉ mát cho nhân viên thư giãn, có thêm năng lượng để
tiếp tục cơng việc.
Bên cạnh đó, việc thương lượng cịn được diễn ra khi người lao động ký kết hợp đồng lao
động với doanh nghiệp. Khi người lao động ký kết hợp đồng lao động, họ có thể thương lượng
về một số điều khoản trong hợp đồng như mức lương ứng với năng lực, các chính sách đãi ngộ,
thời hạn lao động, cơ hội thăng tiến, … Thông qua việc thương lượng, cả hai bên thương lượng
đều đạt được mục đích và lợi ích tốt nhất.
Doanh nghiệp FPT ln ln lắng nghe ý kiến của người lao động. Trong quá trình lao
động, người lao động có thể đàm phân, thương lượng với doanh nghiệp về điều kiện làm việc,
bảo hộ lao động đặc biệt những khu vực nguy hiểm, … FPT sẽ suy xét, đàm phán và thực hiện
sao cho lợi ích của hai bên là tốt nhất.
Khi có mâu thuẫn xảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động và doanh nghiệp,
FPT luôn giải quyết một cách thỏa đáng, lắng nghe ý kiến của người lao động, xem xét xem kiến
nghị của người lao động là có thỏa đáng hay khơng? xem doanh nghiệp cịn mắc những hạn chế
gì? đồng thời họp với bên người lao động hoặc đại diện của người lao động để giải quyết mâu
thuẫn, thương lượng đàm phán để giải quyết tốt nhất, có lợi cho lợi ích của cả hai bên, tránh
trường hợp đình cơng ảnh hưởng tới tiến độ cơng việc, doanh thu của doanh nghiệp.
Để tránh những mâu thuẫn khơng đáng có xảy ra, FPT ln tạo ra mơi trường dân chủ, đổi
mới về cán bộ phát huy hết năng lực của họ. Nhân viên được quyền phê phán, góp ý với lành
đạo mà khơng sợ bị trù úm. Nhân viên không được phép biếu quà cáp cho lanh đạo trong những
dịp lễ Tết. Khi vui chơi, ăn uống nhân viên khơng phải trả tiền nếu ở đó có sếp. ở cấp tập đồn
và các cấp khác, có rất nhiều quý đồng đội mà các sếp bao giờ cũng đóng nhiều nhất.
Tập đồn FPT ln coi trọng và quan tâm đến lợi ích của người lao động, khơng để họ phải
chịu thiệt thịi, ln tạo mơi trường lao động thoải mái nhất để người lao động có thể hồn thành
tốt nhiệm vụ của mình, tránh gây bức xúc tranh chấp lao động giữa các bên trong quan hệ lao
động. FPT ln coi trọng, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động, luôn bổ sung, sửa đổi những
yếu kém cịn tồn tại trong doanh nghiệp.khi có xung đột, tranh chấp xảy ra, FPT ln ln lắng
nghe, thương lượng hịa giải với người lao động để tìm ra giải pháp tốt nhất có lợi cho cả hai
bên.
23
Đồng thời, doanh nghiệp cịn có những khóa đào tạo về luật lao động để người lao động hiểu rõ
hơn về pháp luật lao động cũng như nắm vững những quyền và lợi ích, nghĩa vụ của bản thân,
…
Theo CEO FPT, từ nhiều năm nay, công ty luôn chú trọng đầu tư vào chính sách an sinh xã
hội. Bên cạnh những chính sách hiện có, cơng ty dự định sẽ cấp nhà cho nhân viên từ năm 2019.
Mỗi năm, khoảng vài trăm căn nhà sẽ được cấp cho nhân viên có thâm niên và thành tích xuất
sắc, góp phần quan trọng vào mục tiêu đưa FPT thành công ty tỷ đô. "FPT sẽ tiếp tục xây dựng
môi trường làm việc năng động, sáng tạo giúp nhân viên phát huy tối đa tài năng và năng lực
của mình", ơng Tuấn cam kết.
24
CHƯƠNG 3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ PHẢI PHÁP
VỀ CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CƠNG TY FPT.
3.1. Những tích cực trong doanh nghiệp FPT
Mọi người tích cực đưa ra những giải pháp thực tiễn giúp tiết kiệm chi phí, tăng năng suất
lao động và tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao hơn, mở ra nhiều cơ hội tại thị trường
quốc tế…
Tập đoàn FPT luôn tổ chức truyền thông nội bộ qua các kênh, như tổng hội và nội san. Các
thành viên tham gia đối thoại đã tích cực phát huy vai trị cá nhân để tham gia hoạt động,
chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Qua các kênh này thực hiện truyền thông giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa hộ phận này
với bộ phận khác, thực hiện việc phê phán hay động viên cổ vũ nội bộ. Bản tin nội bộ có
hầu hết ở các cấp từ tập đồn, cơng ty thành viên, các ban chức năng, các công ty trực
thuộc.
Hoạt động văn nghệ tổ chức quanh năm mà đỉnh cao là hội diễn sinh nhật mỗi năm. Hàng
năm FPT có đại hội nhạc pop-rock, tiếng hát sao chổi và liên hoan ca nhạc ở các cấp đơn vị
thành viên. Bên cạnh đó, hoạt động thể thao phong phú, được tổ chức quanh năm với các
bộ mơn: bóng đá, cầu lơng, golf…
Chính sách lương của cơng ty FPT đã đảm bảo được trang trải được đủ cuộc sống hàng
ngày cho cán bộ nhân viên, từ đó cuộc sống của mọi người tốt hơn và có tinh thần làm
việc, năng suất tăng.
Chính sách thưởng của cơng ty khuyến khích cán bộ nhân viên tăng năng suất và chât
lượng công việc và đóng góp hết mình vì sự phát triển của FPT.
Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với
các Tập đồn, cơng ty khác trên thị trường lao động Việt Nam. Kết quả khảo sát độ gắn kết
của cán bộ nhân viên FPT từ 2008 đến nay cho thấy, điểm gắn kết giữa cán bộ nhân viên
với FPT năm sau ln cao hơn năm trước, có được điều đó là do FPT luôn chú trọng tới
25
