Quản lý nhân lực tại trung tâm dữ liệu nhà nước hà nội

ĐẠI HỌC QƯOC GIA HA NỌI
TRƯỜNG ĐAI
• HOC KINH TẾ
•

—

0O0—

NGUYỀN THU THỦY

QUẢN LÝ NHÂN

Lực

TAI
• TRUNG TÂM DỮ LIÊU
• NHÀ NƯỚC HÀ NỊI
•

Chun ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VÁN THẠC s ĩ QUẢN LÝ KINH TÉ
CHƯƠNG TRÌNH ĐINH
HƯỚ NG ỨNG DUNG
•
•

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ HÒNG ĐIỆP

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CHỦ T Ị C a H ỗ

HƯỚNG DẪN

CHẤM iyyẠN VĂN

IỊU ĩ

?ề a a V \ í ẹ

ỉ
ĐẠi HỌC QUỐC GỈA HÀ NỘI
TRUNG ĩ AM THƠNG TIN THƯ VIỆN

HÀ NƠI
• - 2021

(m ^ C íO A /lk O À


ĐẠI n ọ c QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

— 0O0—

NGUYÊN THƯ THƯY

QUẢN LÝ NHÂN

Lực

TẠI TRUNG TÂM D Ữ LIỆU NHÀ NƯỚC HÀ NỘÍ
•

•

•

Chun ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC s ĩ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỊNG ĐIỆP
•

•

•

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ

HƯỚNG DẢN

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2022


LỜ I C A M Đ O A N

Tôi xin cam đoan ràng, sổ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Quản lý nhân lực tại Trung tàm D ữ liệu N hà nư ớ c Hà N ộ r là trung thực
và là kêt quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
ác giả

Nguyền Thìy Thủy


L Ờ I C Ả M ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên Khoa Kinh tế chính trị đã tạo điều
kiện cho tơi có môi trường học tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức
quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cơ Lê Thị Hồng Điệp đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài, từ việc xây
dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị em tại Trung tâm Dữ liệu
Nhà nước Hà Nội đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi trong q trình khảo sát
thực tế tại đơn vị.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đờ, động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày.....tháng ... năm 2021

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triến....................................................................... 44
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ.....................................................................................44
3.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................... 46
3.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu Nhà nước Hà N ộ i........................48
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu Nhà nước Hà Nội...... 58
3.2.1. Thực trạng về hoạch định nhân lực.................................................................... 58
3.2.2. Thực trạng về tổ chức thực hiện......................................................................... 60
3.2.3. Thực trạng về thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt độne quản lý nhân lực... 79
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Dừ liệu Nhà nước Hà Nội. 82
3.3.1. Những kết quả đạt được......................................................................................82
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế............................................................ 83
CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN

Lực TẠI TRUNG TÂM DỬ LIỆU NHÀ NƯỚC HÀ NỘI..................88

4.1. Cơ hội và thách thức trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu
Nhà nước Hà Nội..........................................................................................................88
4.1.1. Cơ hội trong công tác quản ỉỷ nhân lực tại Trimg tâm.....................................88
4.1.2. Thách thức trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâ m ............................ 89
4.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu Nhà nước Hà
N ội.................................................................................................................................89
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu Nhà nước Hà Nội.....90
4.3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp...................................................................................90
4.3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ liệu Nhà
nước Hà Nội.................................................................................................................. 90
KÉT LUẬN............................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................105

DANH M Ụ C TÙ VLẾT T Ắ T

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ-TC

Cao đăng - Trung câp

CNQP

Công nghiệp Qc phịng

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CSDL

Cơ sở dữ liệu

ĐH

Đại học

HC-QT

Hành chính Quản trị

MTV

Một thành viên

NL

Nhân lực

NLĐ

Người lao động

PTNL

Phát triên nhân lực

QLNL

Quản lý nhân lực

SXKD

Sản xuât kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TT&TT

Thông tin và Truyên thông

TTDL

Trung tâm Dữ liệu

UBND

Uy ban nhân dân


DANH M Ụ C B Ả N G

TT
1

Bảng
Bảng 3.1

Nội dung

T rang

Giới tính của cán bộ và người lao động tại TTDL

42

Nhà nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
2

Bảng 3.2

Độ tuôi cán bộ và người lao động tại TTDL Nhà

44

nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
3

Bảng 3.3

Thâm niên công tác cán bộ và người lao động tại

45

TTDL Nhà nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
4

Bảng 3.4

Trình độ chun mơn cán bộ và người lao động

47

tại TTDL Nhà nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
5

Bảng 3.5

Kêt quả tự đánh giá của cán bộ và NLĐ vê các kỹ

49

năng nghề nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ
6

Bảng 3.6

Kêt quả tự đánh giá của cán bộ và NLĐ vê đạo

50

đức nghề nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ
7

Bảng 3.7

Đánh giá của cán bộ và người lao động vê công

52

tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trung tâm
8

Bảng 3.8

Tình hình tuyên dụng và tiêp nhận người lao động

55

tại TTDL Nhà nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
9

Bảng 3.9

Đánh giá của cán bộ và người lao động vê nội

57

dung đào tạo tại TTDL Nhà nước Hà Nội
10

Bảng 3.10

Đánh giá của cán bộ và người lao động vê chương

58

trình đào tạo tại TTDL Nhà nước Hà Nội
11

Bảng 3.11

Đánh giá của cán bộ và người lao động vê công

59

tác đào tạo tại TTDL Nhà nước Hả Nội
12

Báng 3.12

Cơng tác bơ trí nhân lực tại TTDL Nhà nước Hà

60


TT

Bảng

Nội dung

T ra n g

Nội, giai đoạn 2018-2020
13

Bảng 3.13

Kêt quả tự đánh giá của người lao động tại TTDL

63

Nhà nước Hà Nội về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
14

Bảng 3.14

Tiên lương của NLĐ tại TTDL Nhà nước Hà Nội,

64

giai đoạn 2018-2020
15

Bảng 3.15

Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ

65

và người lao động tại TTDL Nhà nước Hà Nội
16

Bảng 3.16

Sô lượng NLĐ được khen thưởng tại Trung tâm,

67

giai đoạn 2018-2020
17

Bảng 3.17

Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của người

69

lao động tại TTDL Nhà nước Hà Nội
18

Bảng 3.18

Đánh giá của cán bộ và người lao động vê môi

71

trường làm việc
19

Bảng 3.19

Kêt quả đánh giá xêp loại, giai đoạn 2018-2020

73


DANH M Ụ C H Ì N H

T ra n g

TT

Hình

1

Hình 1.1

Quá trình hoạch định nhân lực

14

2

Hình 1.2

Quy trình tuyên dụng nhân lực

16

3

Hình 3.1

Sơ đơ tơ chức bộ máy Trung tâm

39

4

Hình 3.2

Sơ lượng cán bộ và người lao động tại TTDL

41

Nội dung

Nhà nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
5

Hình 3.3

Tỷ lệ giới tính cán bộ và NLĐ tại TTDL Nhà

43

Nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
6

Hình 3.4

Tỷ lệ độ ti cán bộ và NLĐ tại TTDL Nhà

45

Nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
7

Hình 3.5

Tỷ lệ thâm niên công tác cán bộ và NLĐ tại

46

TTDL Nhà Nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
8

Hình 3.6

Tỷ lệ trình độ chun mơn cán bộ và NLĐ tại

48

TTDL Nhà Nước Hà Nội, giai đoạn 2018-2020
9

Hình 3.7

Quy trình tuyên dụng nhân lực của Trung tâm

53

10

Hình 3.8

Tình hình tuyên dụng và tiêp nhận người lao

55

động tại TTDL Nhà nước Hà Nội, giai đoạn
2018-2020
11

Hình 3.9

Sơ lượng cán bộ và NLĐ được cử đi đào tạo,

56

giai đoạn 2018-2020
12

Hình 3.10

Sơ lượng cán bộ và NLĐ vê mức độ hài lòng
đổi với việc sử dụng nhân lực tại TTDL Nhà
nước Hà Nội

iv

61


MỞĐẦƯ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế đất nước đang đổi mới và hội nhập như hiện nay, khơng
chỉ các tổ chức ngồi khu vực nhà nước, các tổ chức công lập muốn hoạt động
phát triển bền vững thì ngồi việc cần phải có nguồn vốn, thiết bị cơng nghệ

hiện đại thì yếu tố về nhân lực ln là yếu tổ quan trọng và quyết định đến sự
thành công của các tổ chức công. Cụ thể, nếu nhân lực ở các tố chức cơng là
những người có trình độ chun mơn cao, năng lực cơng tác giỏi, có kinh
nghiệm thực tiễn và sự nhạy bén trong công việc thì chắc chắn cơng việc của
tổ chức cơng đó rất hiệu quả. Ngược lại, nếu ở tổ chức mà nhân lực ờ đó
khơng có trình độ chun mơn giói, nghĩa là trình độ chun mơn bị hạn chế,
năng lực cơng tác yếu kém thì hiệu quả cơng việc mang lại sẽ không cao. v ấ n
đề đặt ra đối với các tổ chức công hiện nay không chỉ cần phải có đội ngũ
nhân lực giỏi mà các tổ chức cơng phải chú trọng nhiều đến hoạt động quản lý
nhân lực, quản lý nhân lực là hoạt động rất quan trọng đế đảm bảo cho bộ
máy được hoạt động hiệu quả, mang lại kết quả công việc cao hơn. Được
thành lập từ năm 2011, Trung tâm Dữ liệu nhà nước Hà Nội là đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc Sở Thơng tin và Truyền thơng Hà Nội, có tư cách
pháp nhân. Trải qua hơn 9 năm hình thành và phát triển, đến nay trung tâm đã
đạt được khá nhiều thành tựu nhất định, được Đảng và Nhà nước công nhận.
Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực tại trung tâm hiện nay vẫn cịn một sơ
hạn chế nhất định như:
+ Quá trình hoạch định nhân lực tại trung tâm chưa rõ ràng và cụ thể:
trung tâm hiện nay chưa có kế hoạch dài hạn về công tác hoạch định nhân lực,
gây ảnh hưởng đến hoạt động chung các bộ phận trong trung tâm.
+ Hoạt động tuyển dụng còn hạn chế: nhiều ứng viên khi được tuyên
dụng do quen biết, cả nể nên được ưu ái tuyển dụng, nguồn tuyển dụng trung
1


tâm còn chưa được mở rộng, chưa thu hút được ứng viên có năng lực bên
ngồi vào làm việc.
+ Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại trung tâm còn chưa được
chú trọng... một số trường họp được cử đi đào tạo khơng phù hợp với tính
câp thiêt tại vị trí cơng việc phải nâng cao trình độ, kinh phí chi cơng tác đào

tạo cịn chưa nhiều.
+ Chính sách đãi ngộ và phúc lợi lao động cho người lao động trong
trung tâm mặc dù có quan tâm nhưng vẫn còn chưa mang lại hiệu quả, chưa
mang lại hài lòng cao cho đội ngũ người lao động trong trung tâm.
Chính thực tiễn ấy đã thúc đẩy tơi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Trung tàm d ữ liệu nhà nước Hà NỘF làm đề tài nghiên cứu khóa luận cao
học của mình. Với mong muốn có được những đánh giá xác thực về thực
trạng nhân lực và chất lượng quản lý nhân lực tại Trung tâm dữ liệu nhà nước
Hà Nội, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại trung tâm trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao cần hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm dữ liệu nhà
nước Hà Nội?
- Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội
giai đoạn 2018 - 2020 như thế nào?
- Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội cần thực hiện những biện pháp gì
đế hồn thiện quản lý nhân lực tại đơn vị trong thời thời gian tới?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
•

•

•

ơ

3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cở sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực về QLNL và
phân tích đánh giá thực trạng QLNN tại TTDLNN HN, luận văn nhàm đề
xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm trong thời

gian tới.

2


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tố
chức cơng.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm dừ liệu
nhà nước Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020.
Đe xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung
tâm Dữ liệu Nhà nước Hà Nội đến năm 2030.
4. Đối tuọng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác quản lý nhân lực
tại Trung tâm Dữ liệu Nhà nước Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đe tài nghiên cứu quản lý nhân lực tại Trung
tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Các tài liệu trong luận văn phản ánh thực trạng
quản lý nhân lực của Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội giai đoạn năm 2018 2020. Khoảng thời gian đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm quản lý
có hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại Trung tâm đến năm
2030.
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Trung tâm Dữ
liệu Nhà nước Hà Nội tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế theo ba nội dung
sau: (1) Hoạch định nhân lực, (2) Tổ chức thực hiện, (3) Thực hiện kiểm tra,
giám sát, đánh giá hoạt động quản lý nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: Ket cấu luận
văn: “Quan lý nhân lực tại Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội” bao gôm 4

chương dưới đây:

3


Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm dữ liệu
nhà nước Hà Nội.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trung tâm dữ liệu
nhà nước Hà Nội.

4


CHƯƠNG 1.
TƠNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN

cứu, c o

SỞ LÝ LUẬN VÀ

THỤC TIẺN VÈ QUẢN LÝ NHÂN LỤC TRONG TỐ CHỨC CƠNG

1.1. Tống quan tình hình nghiên cứu
Đe tiến hành hồn thiện luận văn: “Quản lý nhản lực tại Trung tâm D ữ
liệu Nhà nước Hà N ội”, tác giả tiến hành nghiên cứu một sổ cơng trình liên
quan cụ thê như sau:
Trương Trọng Hiếu (2009), Cải tiến công tác quản ỉỷ nhản lực ở Trung

tâm Dịch vụ Viễn thông Khu vực 1 (Vianphone 1), luận văn thạc sĩ trường Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Nội dung chính của luận văn là phân
tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ Viễn
thông Khu vực 1, đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được, những mặt
còn hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế để thực hiện cải tiến công tác
quản 1Ý nhân lực ở Trung tâm trong thời gian tới. Ngồi những mặt đạt được,
cơng trình tồn tại những điểm hạn chế như: chưa phân tích và đánh giá được
những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung
tâm thời gian qua, đánh giá được những nhân tố tác động như thế đến hoạt
động quản trị nguồn nhân lực, từ đó các giải pháp đề xuất cải tiến mới mang
tính khả thi cao hơn.
Nguyễn Thị Thu Hương (2014), Hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công
ty Cô phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. Nội dung chính của
luận văn phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cô phần Công nghiệp Tàu Thủy Đông Bắc, đánh giá những mặt đạt được,
nhừng hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác này từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực tại Công ty c ổ phần Công nghiệp

5


Tàu thủy Đơng Bắc thời gian tới. Có thể thấy, tác giả đã hệ thống hóa khá đầy
đu về cơ sơ lý luận cũng như tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan đến
quản lý nhân lực, các nội dung cơ bản ở công tác quản lý nhân lực đã được
nêu khá đầy đủ, áp dụng vào phân tích thực trạng ở công ty để đánh giá và đề
xuất giải pháp. Tuy nhiên, luận vẫn còn một số hạn chế như chưa phân tích và
đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại công ty theo
các nhân tố đã liệt kê ở phần cơ sở lý luận.
Dương Đại Lâm (2012), Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Viễn

thông Bắc Giang, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Học viện Bưu chính
viễn thơng, Hà Nội. Nội dung chính của luận văn là hệ thống cơ sở lý luận và
thực tiễn về công tác quản lý nhân lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản
lý nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian qua. Từ những mặt hạn
chế trong công tác quản lý nhân lực ở Viễn thông Bắc Giang, tác giả tiến hành
đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viễn thông
Bắc Giang trong thời gian đến. Bên cạnh các vấn đề đạt được, iuận văn còn
tồn tại một số điểm hạn chế như chưa đánh giá được hoạt động bố trí, sắp xếp
nhân lực ở đơn vị thời gian thực hiện tốt hay chưa, chưa nêu bậc lên công tác
đào tạo nhân lực thời gian qua đã thực hiện bao nhiêu khóa, số lượng tham gia
đào tạo là bao nhiêu, chi phí đào tạo chưa rõ ràng theo từng khóa, từng năm
mà đơn vị tổ chức.
Đặng Hòa Nam (2016), Quản lý nhân lực tại Cơng ty Xăng dầu Dầu
khí Hà Nội, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh tế, đại
học Quốc gia, Hà Nội. Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa đầy đủ về
cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, cùng với việc phân tích và
đánh giá thực trạng công; tác quản lv nhân lực tại Công ty từ năm 2013-2015,
đề tài đánh giá được nhũng mặt đạt được, nhũng hạn chế và nguyên nhân hạn
chế trong công tác quản lý nhân lực tại công ty thời gian qua, đề xuất những

6


giải pháp trong thời gian đên. Luận văn cịn tơn tại một sơ vân đê hạn chê như
phân tích được hoạt động sử dụng nhân lực tại công ty thời gian có phù hợp
với chuyên ngành đào tạo của nhân lực ở công ty hay không, công tác chê độ
đài ngộ của công ty cho người lao động chưa đánh giá được sự hài lịng của
người lao động về cơng tác này, như lương, thưởng và các chế độ khác.
Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH M TV Thí
nghiệp Điện Miền Bắc, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh

tế, đại học Quốc gia Hà Nội. Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ
sớ lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích đánh giá thực
trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc.
Từ việc phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá những mặt đạt được, những
hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại
công ty trong thời gian qua. Từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản đế hồn thiện
quản lý nhân lực tại cơng ty trong thời gian tới. Bên cạnh những mặt đạt
được, luận văn còn tồn tại một số điểm hạn chế như việc phân tích và đánh
giá hoạt động tuyển dụng nhân lực cịn chưa cụ thể, chưa phân tích và đánh
giá được quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty thời gian qua, các hạn chế
trong công tác quản lý nhân lực tại cơng ty cịn chưa cụ thể, đầy đủ dẫn đến
các giải pháp đề xuất cịn mang tính chung chung chưa cụ thế áp dụng thực tê
tại công ty.
Nguyễn Phi Hùng (2018), Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH M TV Đống tàu Hồng Hà — Tổng Cục CNQP, luận văn thạc sĩ
trường Đại học Dân lập Hải Phịng, Hải Phịng. Nội dung chính của luận văn
đã được tác giả tiến hành hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến công tác
quản lý nhân lực , tác giả tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực tại công ty trong thời gian qua và đề xuất những giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại cơng tv trong thời gian đến. Đe tài đã

7


nêu rõ nhừrtR nội dung cụ thể và cần thiết trong công tác quản lý nhân lực ,
đánh giá được những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế
trong công tác quản Ịý nhân lực tại công ty thời gian qua. Tuy nhiên, tác giả
còn chưa phân tích được yếu tố ảnh hưởng liên quan đến quản lý nhân lực tại
công ty, các giải pháp tác giả nêu cịn mang tính chung chung, chưa cụ thê và
xác với tình hình thực tế tại cơng ty.

TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt N am , NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân
bố và sử dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực
NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề
này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triến kinh tế ở nước ta.
Tác giả Vũ Văn Thực (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 (36) —tháng
01 - 02/2016. Tác giả đã chỉ rõ một sổ hạn chế của thực trạng nguồn nhân lực
trong một số ngân hàng và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
ngành ngân hàng. Tác giả đã chỉ rõ những hạn chế về công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của mốt số ngân hàng, trên cơ sở đó, đề xuất 10 giải
pháp đê nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.
Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ
sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về sô lượng
và chất lượng, tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập
và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát
triển NNL cịn kém, từ đó tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao
chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.


Từ những phân tích cơ bản ở các nghiên cứu trên cho thấy hầu hết các
cịng trình trên, tác giả đều làm rõ một số vấn đề cơ bản về công tác quản lý
nhân lực trong một tố chức như một sổ khái niệm liên quan, các tiêu chí, nhân
tố ảnh hưởng và nội dung cơ bản đối với công tác quản lý nhân lực trong tổ
chức. Tuy nhiên, đứng trước q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện
nay thì cơng tác quản lý nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực

tiếp về công tác quản lý nhân tại Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội vẫn
chưa có cơng trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đê tài này
mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực của Trung tâm dữ liệu nhà nước Hà Nội trong thời gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức cơng
1.2.1. Các khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Tơ chức cơng
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm
lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể (Trần Thị Thu và Vũ
Hồng Ngân, 2011).
Phạm vi tổ chức cơng được đề cập đến trong giáo trình này được hiếu
khá rộng và liên quan đến các tố chức sau:
+ Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương;
+ Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương;
+ Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ công: Bệnh
viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công.
+ Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp dịch vụ công.
Quản lv nguồn nhân lực (QLNNL) trong khu vực cơng (KVC) là q
trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lựcđêđội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) cổng hiến vì lợi ích chung của Nhà
nước và xã hội. Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng,

9


đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến
khích đối với CCVC; từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đôi
mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ c c v c
nước ta hiện nay (Phạm Đức Tồn, Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng
7/2019).

1.2.1.2. Vị trí việc làm trong tô chức công
- Theo Điều 3, Nghị Định 36/2013/NĐ-CP thì Vị trí việc làm (VTLV)
được định nghĩa như sau: là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và
ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị.
- Mơ tả vị trí việc làm: gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp
(CDNN) và khung năng lực cho từng vị trí việc làm.
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ quy
định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
- Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định sổ 36/2013/NĐ-CP.
- Mồi vị trí việc làm sẽ được mô tả rõ ràng các chức nâng, nhiệm vụ và
yêu cầu về năng lực để hoàn thành được công việc đảm trách.
* Bản mô tả công việc gồm:
- Thông tin chung (tên công việc, mã sổ, bộ phận cơng tác, CDNN/chức
vụ quản lý...); mục đích, trách nhiệm, nhiệm vụ của VTVL; quyền hạn (điều
kiện làm việc, trang thiết bị cần thiết, lương...) và phạm vi thực hiện (lĩnh
vực, địa bàn hoạt động...); mối quan hệ với các VTVL khác...
- Tác dụng của việc xây dựng bản mô tả cơng việc: Có kê hoạch đê
tuyển dụng, bố trí; định hướng cho viên chức biết những việc phải làm; là căn
cứ đế đánh giá việc thực hiện công việc; thực hiện trả lương và thu nhập khác;
biết được nhu cầu của VTVL về trình độ học vấn, chun mơn để có kế hoạch

10


đào tạo, bồi dưỡng; phục vụ chính sách tạo động lực (khen thưởng, đề bạt...);
để thiết kế lại công việc cho từng VTVL hợp lý, hiệu quả hơn...
- Các bước tiến hành xây dựng, ban hành bản mô tả công việc: Lập kế
hoạch. Xác định mục đích, yêu cầu, trách nhiệm cá nhân, đơn vị trong việc

xây dựng bản mô tả công việc; lập sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy và quy trình
xử lý dịng cơng việc, mối quan hệ giữa các đơn vị trong q trình cơng tác.
Thu thập thông tin về VTVL. Nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ của tơ chức;
tiến hành phân nhóm cơng việc; đánh giá thực trạng viên chức; xây dựng
danh mục VTVL; thu thập thông tin về chức năng, nhiệm vụ từng đơn vị.
- Sau đó:
+ Xây dựng bản mơ tả cơng việc tổng quát đối với từng đơn vị.
+ Thu thập, quan sát hoạt động và phân tích thơng tin theo từng VTVL.
+ Tổng hợp, phân tích dữ liệu, thơng tin, dự thảo bản mô tả công việc
đối với từng cá nhân và điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
+ Soạn thảo bản mô tả công việc.
+ Phê chuẩn, ban hành bản mô tả công việc. Đây là công việc cụ thế và
tỷ mỉ, mất nhiều thời gian, công sức, đồng thời là vấn đề nhạy cảm, phức tạp;
trong giai đoạn mới thực hiện khó tránh khỏi sự xáo trộn, gây nên những tâm
tư, tình cảm, động chạm đến lợi ích nhiều người nên phải đảm bảo sự kế thừa
và phát triển
*

Khung năng lực: - Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, cách

thức xử lý công việc và đặc điểm, uy tín cá nhân có ảnh hưởng đến chất lượng
cơne việc. Năng lực có vai trị thiết yếu để hồn thành cơng việc, nhiệm vụ
mà người đảm nhận nó cần phải có, phải biết và phải hành xử, tuân thủ theo
nhừng quv định; nó tạo ra sự khác biệt về hiệu qua đạt được giữa các cá nhân.
Năng lực được thể hiện ở các nội dung sau: Kiến thức là thông tin và sự hiểu
biêt gan với chức năng, nhiệm vụ của tô chức và chức trách được giao; sự


nắm bắt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
gắn với công tác chuyên môn.

- Kỹ năng là phương pháp xử lý công việc, là năng khiếu, kinh nghiệm
công tác. Đây là năng lực thực tế về hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, mức
độ thuần thục trong giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ. Phong cách là
lề lối làm việc khoa học, tính kỷ luật, năng động, sáng tạo, cam kết về trách
nhiệm; đạo đức nghề nghiệp, hành vi chuẩn mực, động cơ, thái độ; tháo vát,
mẫn cán; quan hệ ứng xử với đồng nghiệp, đối tượng phục vụ... Khung năng
lực là một phương pháp quản lý nhân sự tống hợp về năng lực theo VTVL,
công cụ hồ trợ phát triển nguồn nhân lực.
- Cấu trúc của khung năng lực theo VTVL thường gồm các phần: năng
lực cốt lõi (dành cho tất cả VTVL, như kỳ năng giao tiếp, năng lực ra quyết
định-giải quyết vấn đề, khả năng sử dụng công nghệ, ngoại ngữ, chuấn mực
về đạo đức nghề nghiệp...); năng lực chuyên môn (chủ yếu dành cho viên
chức chuyên môn, như kiến thức, kỹ năng...), năng lực theo vai trò (chủ yếu
dành cho viên chức quản lý (chuyên gia), như năng lực lãnh đạo, quản lý,
hoạch định chính sách phát triển, tầm nhìn...). - c ấ p độ của khung năng lực là
bảng chỉ cấp độ thành thạo công việc hay mức độ hoàn thành nhiệm vụ,
thường từ 3 đến 7 cấp độ. Theo cấp độ thành thạo cơng việc, có thê chia
thành:
+ Tự thực hiện được một cách thành thạo;
+ Thành thạo trong cơng việc và có thế giám sát, hướng dẫn người
khác; hoặc theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hiện đang chia thành 4 loại:
xuất sắc, tốt, hồn thành, khơng hồn thành;...
- Bản khung; năng lực là thơng tin giúp cho người đảm nhận cơng việc
biết họ cần phải có những năng lực gì, cách thức xử lý cơng việc, quan hệ,
ứng xử... và ở cấp độ nào để thực hiện tốt nhiệm vụ ở VTVL đó; khuyến

12


khích các hành vi phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, tạo động lực

phấn đấu để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức; là công cụ để đánh giá
viên chức; là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo, thực hiện
các chế độ đãi ngộ đối với viên chức;...
- Yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của việc xây dựng bản khung năng lực:
Việc xác định các cấu trúc và cấp độ về năng lực phải dựa trên cơ sở đặc điểm
về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, đặc thù về chức trách, nhiệm vụ của
từng VTVL, kết hợp mục tiêu cá nhân và sứ mệnh, kỳ vọng của tố chức; tạo
sự liên kết, giao tiếp, trao đổi giữa nhà quản lý, người chịu trách nhiệm xây
dựng bản khung năng lực với người thực hiện nhiệm vụ nhằm đảm bảo sự
cam kết, tính thiết thực, linh hoạt và khả thi.
- Các bước tiến hành xây dựng bản khung năng lực: xác định mục đích
của khung năng lực (để tuyển dụng hay trả lương, đề bạt, đào tạo...); xác định
VTVL; thu thập thông tin đế xây dựng khung năng lực; xây dựng các tiêu chí
dánh giá năng lực theo cấu trúc của khung năng lực, các chỉ tiêu cần đạt được
(số lượng, chất lượng, thời gian, tiến độ thực hiện...); lựa chọn tiêu chí và xây
dựng các cấp độ, mức độ của khung năng lực; tổ chức thực hiện và tiến hành
đánh giá.
1.2.1.3. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động - con người có sức lao động (Trịnh Xuân c ầ u và
Mai Quốc Chảnh. 2008).
Hiện nay có khá nhiều những quan niệm, khái niệm vê nhân lực, tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về
nhân lực, có thể kể đến một số quan niệm phổ biến như sau:

13

Theo Liên hợp quốc: "Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực cua toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng đế
phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng" (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trịnh Xuân cầu: NL là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh bên trong của con người, khả năng huy
động năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của bản thân đế tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trịnh Xuân c ầ u và Mai
Quốc Chánh. 2008).
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực nhưng nhìn chung,
những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa rộng, nhân lực là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản của
sự phát triển. Nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà
còn là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là lực lượng tham gia vào sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, người viết cho rằng: Nếu xét trên cấp độ vĩ
mơ thì nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực và thế giới nói chung, Nó bao gồm tổng hồ các yếu tố thể lực,
trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
14

một dân tộc trong lịch sử được vận dụng đê sản xuât ra của cải vật chât và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nếu xét trên
cấp độ vi mơ thì nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp là tập hợp tất cả
các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu,
mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Ngày nay, khi cuộc cách mạng
khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và tồn diện trên nhiều
lĩnh vực của đời sống xã hội, vừa tạo cho ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những
thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang
phát triển như nước ta. Đẻ vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên,
theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nước ta cần chiến lược phát
triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và
công nghệ hiện đại, hội nhập và tồn cầu hóa.
1.2.1.4. Nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức
công như: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương; Cơ quan hành chính
nhà nước ở nịa phương; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ
công như bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo
công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ cơng... (Trần Thị Thu
và Vũ Hồng Ngân, 2011).
1.2.1.5. Quản lý nhân lực
Trong một tổ chức có nhiều nguồn lực khác nhau, một trong sổ đó là
nhân lực. Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có yếu tố quyết định đến sự
thành bại của một tổ chức. Nhân lực của một tơ chức được hình thành trên cở
sở của cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo nhũng
mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của tố chức do
chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
15