Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (745.34 KB, 20 trang )
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có
được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất,
kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết
định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn
được quan tâm của cả xã hội.
Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn
20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng
khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của
một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các
thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế
nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc
tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà
nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không
theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử
dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức
hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng... Điều này đã làm cho chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần
phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy
trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi
lẽ nhân sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào.
Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai
trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo ông Trần Anh Tuấn Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân
lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng
phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh
vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”.
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi,
doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo,
giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân
lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là
vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn
luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách
thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất
lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế của thời đại. Ở tại
Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên
tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là
một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao.
Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết
quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo
phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn
lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt
nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế,
nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng
chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông
khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp,
hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích
về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho
hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai
đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý
nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong
công tác điều hành, quản lý.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực .
Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực,
quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội
nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay.
Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể
hiện qua mô hình quản lý của công ty FPT.
3. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân
lực, đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty
FPT, phương thức đào tạo....; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công
ty; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức,doanh nghiệp.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ
đến vấn đề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra
những giải pháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích
cho nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
+ Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,…
+ Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp,
phân tích, chứng minh, dẫn chứng...
+ Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm.
6. Đóng góp của đề tài
+Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong
công ty.
+Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công
ty.
+ Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của
nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của
nhân viên.
+Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấ
n đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên.
+ Trả công lao động, các hình thức trả công lao động.
7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.
Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực
1.2.
Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4. Đề bạt thăng tiến
1.2.5.
Chính sách đãi ngộ nhân lực
Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.1.
Khái quát về công ty FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
2.1.3 Hoạt động kinh doanh
2.2.
Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.3.
Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
2.3.2. Phân tích công việc
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta
3.1.
Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT
3.1.1. Ưu điểm
3.1.2. Hạn chế
3.2.
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty
FPT
3.2.1.
Giải pháp ngắn hạn
3.2.2. Giải pháp dài hạn
NỘI DUNG
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực.
Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động
trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen
thưởng? kỷ luật như thế nào?... Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà
quản lý sẽ ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động
trự tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản
lý nhân lực đáng chú ý đó là:
Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận
thức con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy
rõ rằng về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều
tới cái mà họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và
có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.
Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những
khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào
cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có
ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình.
Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học
ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan
niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa
dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư
xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công
của doanh nghiệp.
Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương
ứng với các quan điểm như sau:
Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao
tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám
sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen
thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng.
Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến
khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở
rộng quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm
năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương
lượng, thỏa thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.
Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra
một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc
và lắng nghe ý kiến của họ.
b. Nguồn nhân lực là gì?
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc
nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình
độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có
thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là
tổng hợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao
động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao
động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với
tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các
mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay
các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực
hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương.
c. Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan
hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có
thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định
sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của
người
lao
động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng,
lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm
việc cao trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường
xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và
các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng
tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được
một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn
mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của nguồn lực:
Mục tiêu xã hội:
Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.
Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ
chức mới tồn tại được lâu dài.
Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được
mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá
nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những
gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động.
Mục tiêu tổ chức:
Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân
lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và
yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng
thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
a. Nhân tố môi trường kinh doanh
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với
nhiệm vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích
nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố
quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói
riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là:
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn
kệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các
vùng quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày
càng trở nên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh
hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó
nghề cũ mất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết
dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày
càng phát triển và thông tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn
đối với tổ chức.
Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ
hay việc làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có
ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng
đồng như là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như
là lợi nhuận.
Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.
Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và
quản lý nhân lực trong tổ chức.
b. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau
về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu,
ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra
các biện pháp quản trị tốt nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này
ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những
đồi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi
người cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người
lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
c. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng
phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ
doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống
cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình.
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử
dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con
người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là
nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục
vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động
lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát
triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong
thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:
Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.
Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp.
Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những
vấn đề trước mắt.
Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.
Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm
trong từng giai đoạn.
Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên quản lý.
1.2.
Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Quy trình phân tích công việc:
Xác định mục đích phân tích công việc.
Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền
hạn của nhân viên.
Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc.
Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
Bảng mô tả công việc:
Nhận diện công việc.
Tóm tắt công việc.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc.
Quyền hạn của người thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến
công việc.
Kinh nghiệm công tác.
Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và
thông tin, dữ liệu.
Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi
người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,...
Tuổi tác, sức khỏe
1.2.2: Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với
những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển
mộ .
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được
coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ
tin cậy của thông tin thu được.
Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá
trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo
mẫu, người xin việc chỉ điền vào.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm
được các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng
viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua
việc hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc.
Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên
để đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khỏe là những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức
khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động.
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả
cao.
Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ
chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy
sáng tạo của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Nội dung đào tạo:
Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên
Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách
hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều
kỹ năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, limh
hoạt trong công việc.
Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực
Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc
thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo
môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ.
1.2.4. Đề bạt thăng tiến
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với
trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc
của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và
khẳng định được vị thế của cá nhân.
Mục đích của việc đề bạt này là:
Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ.
Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa
nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong
tay.
1.2.5 Chính sách đãi ngộ
Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự
thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể
hiện qua mối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là
kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc
vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng
như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng
là:
Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm
việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách
tiền lương phù hợp với kết quả lao động.
Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì
tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận
được những lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng
càng lớn thì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ.
Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các
cán bộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây
dựng các cơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp
cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnh tật,…
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT
2.1. Khái quát về công ty FPT
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
a. Lịch sử hình thành
Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food
Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT.
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công
nghệ FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting
Technology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ Chí
Minh.
Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư
Công nghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép
cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm
máy tính FPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net
trở thành tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép.
Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh.
Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạt
các trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa
phương tiện FPTArena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT.
Năm 2005, FPT thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánh
truyền thông FPT thành Công ty cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPT
Telecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành
lập Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn ươm FPt tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch
vụ Wimax di động và cố định, triển khai dịch vụ truyền hình Internet (Internet
Protocol TelevisionIPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT.
