Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGUYỄN KHÁNH XN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI
THÁI BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ MẠNH HÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình” là
cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Lê Mạnh Hùng. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình
nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo
vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Xuân

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Lê Mạnh Hùng
là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực
hiện luận văn này. Nếu khơng có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những
tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận
văn này khơng thể hồn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn thầy giáo.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến khoa Sau ĐH, khoa Quản trị KD và
các ban ngành đoàn thể của Trường Đại học Cơng đồn đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng chun mơn tại Cơng
ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình đã cung
cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người
thân đã hết lịng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu, động viên tơi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc
sống để tơi có thể n tâm thực hiện ước mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 7
6. Đóng góp của đề tài......................................................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 10

1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 10
1.1.1. Động lực .................................................................................................. 10
1.1.2. Động lực lao động ................................................................................... 12
1.1.3. Tạo động lực............................................................................................ 13
1.1.4. Tạo động lực lao động............................................................................. 15
1.2. Các học thuyết về tạo động lực ............................................................... 15
1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 15
1.2.2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ......................................... 17
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams .............................................. 18
1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .......................................... 18
1.3. Nội dung tạo động lực lao động .............................................................. 19
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động ............................................... 19
1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 20
1.3.3. Lựa chọn những biện pháp kích thích vật chất ....................................... 23


1.3.4. Lựa chọn những biện pháp kích thích phi vật chất ................................. 27
1.3.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại doanh
nghiệp ................................................................................................................ 32
1.4. Các nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực ................................. 33
1.4.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp ......................... 33
1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................... 35
1.4.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................. 36

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và
Thƣơng mại Thái Bình ................................................................................... 38
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ................ 38
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác
Lao động và Thương mại Thái Bình ................................................................. 40
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 41
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI
THÁI BÌNH ....................................................................................................... 42

2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và
Thƣơng mại Thái Bình ................................................................................... 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 42
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của công ty ....................................................... 44
2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................... 48
2.2.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp ......................... 48
2.2.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................... 49
2.2.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................. 52
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ............................... 54
2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại công ty ................................... 54
2.3.2. Lựa chọn những biện pháp kích thích vật chất ....................................... 56


2.3.3. Lựa chọn những biện pháp kích thích phi vật chất ................................. 68
2.3.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại công ty.............. 78
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ............................... 82

2.4.1. Thành cơng .............................................................................................. 82
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 84
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 89
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI
THÁI BÌNH ....................................................................................................... 90

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Công ty trách
nhiệm Hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình .................. 90
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 90
3.1.2. Phương hướng phát triển về công tác quản trị nguồn nhân lực .............. 92
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................... 93
3.2.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lượng dựa trên
năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận chức năng ............................ 93
3.2.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn ............. 96
3.2.3. Hồn thiện cơng tác phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc............. 98
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực........................ 105
3.2.5. Cải thiện, duy trì mơi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người
lao động ........................................................................................................... 108
3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ................................... 111
3.3. Các khuyến nghị ..................................................................................... 111
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 114
KẾT LUẬN...................................................................................................... 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 116
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:

Bảo hiểm xã hội

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

GĐ:

Giám đốc

HCNS:

Hành chính nhân sự

NLĐ:

Người lao động

NVKD:

Nhân viên kinh doanh

NVVP:

Nhân viên văn phịng

PGĐ:

Phó giám đốc

PGS:

Phó giáo sư

TS:

Tiến sĩ

THPT:

Trung học phổ thơng

TPKD:

Trưởng phịng kinh doanh

XKLĐ:

Xuất khẩu lao động


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh 2016 – 2020 của Công ty ................ 45
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2020 ................................ 46
Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của ngươi lao động trong
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại
Thái Bình ........................................................................................... 55
Bảng 2.4. Thu nhập từ tiền lương của người lao động qua các năm ................ 58
Bảng 2.5. Bảng lương đơn vị sản xuất tháng 12/2020. ..................................... 58

Bảng 2.6. Số liệu tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất
lượng công việc ................................................................................. 59
Bảng 2.7. Bảng lương phòng Kinh doanh tháng 12/2020 ................................ 60
Bảng 2.8. Mức lương theo vị trí cơng việc của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn
Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình tháng 12/2020 ........... 61
Bảng 2.9. Quỹ tiền thưởng năm 2016 – 2020. .................................................. 62
Bảng 2.10. Mức thưởng hàng tháng của Công ty ............................................. 63
Bảng 2.11. Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ
phúc lợi mà công ty đang thực hiện .................................................. 66
Bảng 2.12. Khảo sát tiêu chí phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng
nghiệp ở những đơn vị khác .............................................................. 67
Bảng 2.13. Khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động. ..... 68
Bảng 2.14. Biến động nguồn nhân lực Công ty từ năm 2017-2020 ................. 70
Bảng 2.15. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi......................................................... 72
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao trình độ
cho người lao động............................................................................ 74
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội cho sự thăng tiến
của người lao động ............................................................................ 75
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao
lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của Công ty ....................... 77
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động .... 78


Bảng 2.20. Kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc của người lao động .................................................................... 79
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ............................. 80
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao
động ................................................................................................... 81

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ về tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm
và chất lượng công việc .................................................................... 59
Biểu đồ 2.2. Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ
phúc lợi mà công ty đang thực hiện .................................................. 66
Biểu đồ 2.3. Tiêu chí phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp
ở những đơn vị khác.......................................................................... 67
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ về khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người
lao động ............................................................................................. 69

Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow...................................................................... 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty ............................................. 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp
phải thực hiện được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Làm được điều này, động
lực lao động là một trong những vấn đề trọng yếu mà nhà quản trị trong mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm. Khi nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng các
công cụ tạo động lực một cách thành công sẽ làm khơi dậy ý thức tự giác
trách nhiệm cao, sự nhiệt tình và ham muốn làm việc ở người lao động, tạo
khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao kết quả và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách bền vững và tăng
thu nhập cho người lao động.
Tạo động lực lao động có tác dụng đối với cá nhân người lao động và

đối với tổ chức. Vấn đề tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiện
nay đang là mối quan tâm của các tổ chức. Đối với tổ chức là các doanh
nghiệp tư nhân trong nước, vấn đề tạo động lực lao động càng trở nên phức
tạp và khó khăn hơn. Thậm chí, những người đang làm việc trong các cơng ty
tư nhân trong nước cũng có xu hướng chuyển cơng việc sang mơi trường
nước ngồi. Trong nhiều cơng ty tư nhân trong nước mơi trường làm việc
khơng thơng thống đã làm giảm sự thu hút đối với người lao động. Để tạo
sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi,
các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực lao động.
Nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức nói chung, các
cơng ty tư nhân trong nước nói riêng đó là tác động như thế nào để người lao
động có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành, triển
khai và thực hiện các chính sách làm việc cho người lao động trong công ty tư
nhân. Điều này sẽ giúp cho họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó trong q
trình thực hiện nhiệm vụ.
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái
Bình hiện đang phát triển và mở rộng. Do đó tạo động lực lao động là điều rất


2

cần thiết để tiếp tục tăng năng suất lao động, kết quả và hiệu quả kinh doanh
của công ty. Trong nhiều năm qua, công ty đã cố gắng trong việc tạo động lực
cho cán bộ, cơng nhân viên của mình. Tuy nhiên việc tạo động lực lao động
còn chưa ổn định và bền vững, nhất là mấy năm gần đây việc kinh doanh gặp
nhiều khó khăn do những khó khăn chung của nền kinh tế đặc biệt trong thời
kì dịch bệnh.
Với mong muốn vận dụng hữu ích các kiến thức trong quá trình học tập
vào thực tiễn quản lý của đơn vị mình, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động

và Thương mại Thái Bình”.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực
cho người lao động nói riêng thường được đề cập một cách biến đổi và khá
mới mẻ. Khi đề cập đến ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các tổ chức và các
doanh nghiệp, các nhà kinh tế và các giáo sư đã phát biểu như sau:
2.1. Cơng trình nghiên cứu nước ngồi
- Nguồn nhân lực:
+ Gary Backer, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 với
các cơng trình khoa học về “vốn con người” (The Human Capital) đã viết:
“Các công ty nên tính tốn, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn
luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí
cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe của nhân viên phải được xem là một
hình thức đầu tư…”.
+ Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ
chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tồn xã
hội, thì quản lý nhân lực trong các tổ chức trực tiếp nghiên cứu, phân tích các
hình thức, các phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng
có hiệu quả nhất nguồn nhân lực có nói đến trong giáo trình Nguồn nhân lực
của Nguyễn Tiệp năm 2008. Chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm của các tổ


3

chức Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược
con người mang màu sắc văn hóa dân tộc. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là
chính sách đối xử khéo léo của chủ doanh nghiệp như sử dụng con người
đúng khả năng của họ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo
điều kiện cho mỗi người phát huy tài năng, trí tuệ sáng tạo, hết lịng vì sự
nghiệp của cơng ty và đó cũng là vì chính bản thân người lao động.

- Tạo động lực:
+ Nghiên cứu về Lực lượng lao động toàn cầu trong đề tài nghiên cứu
“Lao động toàn cầu” năm 2014 của Towers Watson diễn ra trong tháng 4 và
tháng 5 năm 2014. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32.000 người lao
động được lựa chọn, đại diện cho các lao động toàn thời gian làm việc ở
những công ty lớn và vừa trên 26 thị trường khắp toàn cầu, và là một phần
của dự án nghiên cứu có quy mơ tồn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan
điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và
các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép
Towers Watson tích hợp những kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử
dụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động
trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều
sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay.
Nghiên cứu này được thiết kế để giúp các công ty hiểu rõ hơn các phân khúc
nhân viên đa dạng của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
của nhân viên thông qua việc đo lường các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu
hút, giữ chân, gắn kết và năng suất.
2.2. Cơng trình nghiên cứu trong nước
- Nguồn nhân lực:
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã
phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao
động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và


4

khuyến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong
các doanh nghiệp nói riêng trong thời gian tới.
+ Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở

Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ
Linh tại Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2019). Luận án đã đưa ra các giải
pháp mang tính đa dạng cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam về
công tác nguồn nhân lực. Các nội dung liên quan đến tạo động lực cho nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp như xây dựng hệ thống chính sách, chiến lược
cần thiết để phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động đào tạo, thực
hiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách thu hút và duy trì
những người lao động giỏi, hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc và
xây dựng văn hóa chung của doanh nghiệp đã cho thấy tầm quan trọng của
công tác tạo động lực cho nguồn nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân
lực ở các doanh nghiệp thuộc quy mô vừa và nhỏ này của nền kinh tế.
- Tạo động lực:
+ “Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng
cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trần Thị Thuỳ Linh (2018),
Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận văn đi sâu nghiên cứu các chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng
Không Việt Nam. Tuy nhiên phạm vi áp dụng các chính sách chỉ đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không.
+ Đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, Đại
Học Đà Nẵng (2017). Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm
việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn cơng việc và nhu
cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản
lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp.
Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý


5

như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa
quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang
tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn
điệu, nhàm chán của cơng việc. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa
trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý.
+ Đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên
cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2019), Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh
thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều
những yếu tố vật chất. Từ đó đưa ra những phương thức tạo động lực đối với
đối tượng này. Tuy nhiên các cơng trình nghiên cứu trên chủ yếu phác họa ra
một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội
học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.
+ Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”
Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018). Tác giả nghiên
cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Cơng ty Cổ phần Dệt may
Hịa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao
động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của
công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao
động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao
tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Cơng ty.
+ Đề tài “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học
viện Hành chính Quốc gia (2019). Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về
động lực, tạo động lực cho người lao động. Luận án này cũng phát hiện và
nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt
nhất thúc đẩy động lực làm việc của các cơng chức hành chính nhà nước.
Trong những cơng cụ đó nhất thiết phải có các cơng cụ trung tâm, làm nền
tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở

6

đây là các nhóm cơng chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt
với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, hoạt động
ngoài khía cạnh dịch vụ cơng của các cơ quan hành chính sự nghiệp.
+ Đề tài “Động lực làm việc của người lao động” của tác giả Trần Thị
Huyền Trang tại KLF, Đại học Thương Mại (2018). Luận án đã trình bày
những cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao
động như khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những ưu điểm
đã đạt được, những vấn đề cịn tồn tại và tìm ra ngun nhân để giải quyết. Từ
những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ
tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty KLF
như: hồn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ cơng nhân viên
trong cơng ty, hồn thiện lương và phúc lợi.
Những nội dung liên quan đến nâng cao hiệu quả công cụ tạo động lực
lao động tại các tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu và cơng bố. Nhìn
chung, trên những bình diện khác nhau, dưới những góc độ, đối tượng, phạm
vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã hệ thống hóa những luận
cứ khoa học và phân tích thực tiễn nhằm hồn thiện các chính sách, cơng cụ
tạo động lực lao động trong các tổ chức khác nhau.
Các vấn đề lý luận về chính sách phát triển và tạo động lực lao động
được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho học viên. Những tài
liệu trên là nguồn tư liệu quý giá giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên
cứu đề tài của mình. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu cơng tác tạo
động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và
Thương mại Thái Bình. Do đó, với cách tiếp cận của riêng mình, đề tài “Tạo
động lực lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và

Thương mại Thái Bình” là cơng trình nghiên cứu đầu tiên đưa ra phương
hướng và một số giải pháp cụ thể về nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động


7

tại doanh nghiệp trong quá trình phát triển kinh tế hiện nay đặc biệt trong thời
kì dịch bệnh covid này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
- Dựa vào các hạn chế để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tạo động lực lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và
Thương mại Thái Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá động lực lao động
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình
nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại
Công ty.
+ Về không gian: Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và
Thương mại Thái Bình.
+ Về thời gian: Từ năm 2018 - 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin thứ cấp:
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về
quản lý, quản trị, và các số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý
thuyết về động lực lao động; các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống
kê về tình hình nhân lực của Cơng ty.


8

- Thu thập thông tin sơ cấp
+ Thông qua phỏng vấn sâu các cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên
của Công ty.
+ Thống kê, khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi, thực hiện phát ra 150 phiếu
khảo sát tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại
Thái Bình, trong đó có 13 cán bộ quản lý.
5.2. Phương pháp xử lý thông tin
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
+ Sử dụng số liệu tại công ty, thống kê các số liệu liên quan đến vấn đề
tạo động lực như: kết quả kinh doanh, tình hình lao động, tình hình tiền
lương, tiền thưởng của Cơng ty giai đoạn 2018 – 2020,… sau đó tiến hành
tổng hợp đưa vào luận văn.
+ Sau khi tổng hợp sẽ phân tích số liệu theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng.
- Phương pháp thống kê, so sánh
Từ số liệu đã được tổng hợp, phân tích, tác giả thống kê, so sánh các chỉ
tiêu liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài từ đó đưa ra các nhận xét,
đánh giá về tạo động lực tại cơng ty.
6. Đóng góp của đề tài
- Về lý luận:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
+ Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số cơng ty
khác, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp
tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
- Về thực tiễn:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
+ Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.


9

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
Chương 3. Giải pháp tác tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.


10

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động
lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt ( Động
lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này
được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 [22. tr.418].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Viện Đại học Mở do Nguyễn
Ngọc Quân chủ biên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người
nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể
nào đó” [26, tr.128].
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [31, tr.95]. Khi khơng có
động lực thì con người làm việc khơng tích cực, thiếu linh hoạt, hồn thành
cơng việc mất nhiều thời gian, mức độ hồn thành khơng cao. Nếu có động
lực con người làm việc sẽ hăng say, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong


11

cơng việc. Qua đó, năng suất lao động được tăng lên, đạt hiệu quả cao
trong công việc được giao.

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy
được động lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức,
điều này có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã
còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.

12

Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao
động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này
cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa
học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.2. Động lực lao động
* Động lực:
Theo Nguyễn Vân Điềm (Quản trị nhân lực), “Động lực lao động là sự
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [8, tr.128].
Theo Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức), 2011,“Động lực của người lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [31, tr.85]. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Như vậy, động lực là tất cả những gì thơi thúc con người, tác động lên con
người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những
động lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt
được những mong muốn, mục đích của mình.
* Động lực lao động:
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.
* Một số đặc điểm của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung gắn với cơng việc cụ
thể nào.

13

Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm
nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản
trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ
với tổ chức.
Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân. Nó khơng phải là cố hữu
mà nó ln ln thay đổi tùy vào thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị
có thể can thiệp vào q trình tạo động lực cho người lao động của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao
động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và có chủ đích hồn
tồn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động
lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh
doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao
động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ
lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn.
1.1.3. Tạo động lực
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong
cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người khơng
có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động
lực sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả
những lồi động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng
phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của mình để dễ thích nghi khi điều
kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trị rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà
đầu tư nước ngồi bằng cách tạo mơi trường đầu tư thơng thống. Đó cũng
chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngồi.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

14

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo
ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống,
chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người
lao động ” [4, tr.128].
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ
lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động
lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì cơng ty, gắn bó với cơng ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công
ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến,
đóng góp cơng sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lịng vì cơng
ty. Khơng một cơng ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán cơng việc. Chính vì thế bất
cứ cơng ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo
động lực lao động cho người lao động khơng nhữngkích thích tâm lý làm việc
cho người lao động mà nó cịn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng
suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Thực hiện
công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng

cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… người lao động hăng hái làm
việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.


15

1.1.4. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả hơn trong cơng việc. Tạo động lực cũng chính là tạo
ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương,
tiền thưởng. Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử
của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo
động lực vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao
động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động, làm tăng hiệu quả cơng việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong
công việc, kết quả thực hiện công việc, trong tiền lương, tiền thưởng, điều
kiện làm việc,trong các mối quan hệ... và khi đó người lao động sẽ hăng hái,
hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Đó cũng
chính là những lợi ích mà người lao động nhận được. Khi sự hấp dẫn càng
lớn, lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao
động càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi
ích đó.
1.2. Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho
rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất

đến nhu cầu cao nhất như sơ đồ dưới đây: