Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động,tăng năng suất lao động

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Lời nói đầu
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay nhân tố con người được
coi là nhân tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của bất cứ một quốc gia nào.
Con người điều khiển hoạt động kinh tế và xu hướng phát triển của nền kinh tế. Nền
kinh tế có phát triển hay khơng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội ngũ lao động
của xã hội đó. Xét ở tầm vi mơ, mỗi doanh nghiệp để tồn tại trên thị trường thì hoạt
động kinh doanh phải có lãi, vì vậy doanh nghiệp phải phát huy, sử dụng, khai thác
nguồn nhân lực của mình là rất quan trọng.
Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện nay các
doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau về sản phẩm, dịch vụ nên việc giảm bớt
chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý, hạ giá thành và nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ đối với khách hàng quyết định đến sự thành bại trong việc kinh
doanh của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề doanh nghiệp quan tâm là làm thế
nào để thu hút và gìn giữ được người lao động làm việc, cống hiến để phát triển
doanh nghiệp mình. Trong những chính sách về nhân lực thì vấn đề tạo động lực lao
động cho người lao động làm việc trở thành một xu thế mới cho các doanh nghiệp
hiện nay. Vấn đề này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp vì nó tác động đến mỗi cá nhân người lao động thôi thúc họ làm việc, có tinh
thần trách nhiệm hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Với nhận thức ngày càng cao của người quản lý thì vấn đề tạo động lực cho người
lao động cần lập một cách có kế hoạch trong từng giai đoạn, từng thời kỳ hoạt động.
Đồng thời, người lao động cảm thấy sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo với
mình tạo sự khích lệ, động viên trong công việc.

Nguyễn Thị Thu Trang

1

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này dựa trên cơ sở lý luận kết hợp với q trình thực tập
tại Cơng ty Cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngồi từ đó
phân tích đánh giá tình hình tạo động lực tại đó để đưa ra các biện pháp biện pháp
nhằm hồn thiện tốt hơn cơng tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong
Công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng,
dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngồi có ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực
của cơng ty.
Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá lý luận về vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động đặc
biệt là cán bộ công nhân viên ở Công ty xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với
nước ngồi.
Đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực tại Công ty và đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực của Công ty
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp
Phân tích so sánh
Phân tích thống kê
Q trình phân tích được lấy từ bảng hỏi, qua phỏng vấn trực tiếp, quan sát thực
tế, tài liệu cung cấp từ Công ty.
Kết cấu chuyên đề bao gồm
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán
bộ công nhân viên Công ty Cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với
nước ngoài.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán
bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với
nước ngoài.
Nguyễn Thị Thu Trang

2

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao
động
I.

Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động

1. Các khái niệm cơ bản
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi đội ngũ lao động là một
nguồn lực của tổ chức, các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để
người lao động có thể làm việc hăng say, nhiệt tình, đạt kết quả cao. Với nhiều
công việc như nhau, cùng một điều kiện làm việc, có người làm việc cẩn thận,
nỗ lực với hiệu quả cao, cịn người khác thì kết quả thấp. Vậy tại sao lại có sự
khác nhau đó, cái gì đã ảnh hưởng tới quá trình lao động của họ?
Qua nghiên cứu, các nhà quản lý đã chỉ ra rằng động lực của người lao
động tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc.
Như vậy để hiểu động lực lao động và việc tạo động lực cho người lao
động là thế nào ta đi tìm hiểu các khái niệm sau:
1.1.Động lực lao động

“Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”1
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được
phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Như
vậy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia
vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú,
hưng phấn thơi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực
mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi
mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và
phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân

Nguyễn Thị Thu Trang

3

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sự hợp lý để người lao động hồn thành cơng việc đồng thời cũng giúp cho tổ
chức đạt được mục tiêu đặt ra.
1.3.Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong cơng việc.
Mục đích của tạo động lực lao động là:
- Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được
những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động
lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của

mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ thực hiện được với hiệu quả
cao. Có động lực lao động người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn,
nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là q trình tự hồn thiện
trong cơng việc.
- Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho người lao động gắn bó với tổ
chức hơn và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động
lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm
việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt
tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút
người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng cạnh
tranh của tổ chức trên thị trường.
2. Các yếu tố tạo động lực lao động
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu
tố. Các yếu tố đó có thể phân thành hai nhóm như sau:
2.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động
2.1.1. Hệ thống nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền
với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Nguyễn Thị Thu Trang

4

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong cuộc sống con người ln có những sự thiếu hụt về những điều
kiện nào đó, nên xảy ra trạng thái mất cân bằng. Sự mất cân bằng này gây ra cho
con người nhu cầu, và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó để đưa

về trạng thái cân bằng. Nhu cầu của con người là rất phong phú nên khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn, điều này phụ thuộc và bị
chi phối bởi điều kiện sinh hoạt, môi trường sống của con người.
Trong nghiên cứu, nhu cầu được phân theo các tiêu chí khác nhau:
- Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu chia làm hai loại: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần:
- Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia làm 3 loại: nhu cầu bậc thấp,
nhu cầu vận động, nhu cầu sáng tạo:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống
nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho
người lao động bởi lẽ thỏa mãn được những nhu cầu đó thì con người mới hăng
hái làm việc. Vì vậy nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình phải thường
xuyên coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính
đáng của người lao động.
2.1.2. Hệ thống lợi ích
Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thỏa mãn
một nhu cầu nào đó của con người.
Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật
chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết
hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó.
Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi
con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi
ích của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trị quan trọng
nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân
Nguyễn Thị Thu Trang

5

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
con người. Vì vậy, cần coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và
phát huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi
ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng
vào thỏa mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần
lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người. Với ý
nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao
động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội.
2.1.3. Các yếu tố khác
Ngoài hai yếu tố là nhu cầu và lợi ích cịn các nhân tố khác ảnh hưởng
đến việc tạo động lực cho người lao động như: mục tiêu và các giá trị cá nhân,
quan điểm, thái độ của cá nhân, đặc điểm tính cách của cá nhân, khả năng, năng
lực của từng người.
Mục tiêu và các giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích
muốn hướng tới của cá nhân, cịn giá trị cá nhân là cái mà cá nhân thấy thật sự là
có ý nghĩa, quan trọng đối với mình.
Các nhà quản trị phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân
vào trong một tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung của tổ chức. Khi mục tiêu
của tổ chức hướng tới những mục tiêu cá nhân thì sẽ tăng cường được sự nỗ lực,
tính kỷ luật, tự giác của người lao động sẽ cao hơn.
Quan điểm, thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân với công
việc mà họ đang thực hiện. Đứng trước một sự kiện, sự vật nào đó mỗi con
người thường có các quan điểm, cách đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm
đúng sai, thái độ tích cực hay tiêu cực, vui vẻ hay chán nản cũng dẫn đến mức
độ tạo động lực khác nhau.
Đặc điểm, tính cách của cá nhân: Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân

độc đáo qui định cách thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt
động. Mỗi người có những tính cách khác nhau, theo nghiên cứu có năm loại
tính cách cơ bản là : tính hướng ngoại, tính hịa đồng, tính chu tồn, tính ổn định
Nguyễn Thị Thu Trang

6

Lớp: QTNL46A


Chun đề thực tập tốt nghiệp
tình cảm, tính cởi mở. Mỗi tính cách có ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác
nhau, ví dụ như người có tính chu tồn thường sẽ cho kết quả tốt ở tất cảc các
nhóm công việc, người hướng ngoại sẽ cho kết quả tốt trong các vị trí quản lý và
bán hàng. Vì thế nhà quản lý phải sắp xếp, bố trí cơng việc cho phù hợp với từng
đặc điểm tính cách khác nhau thì sẽ khai thác được những sở trường khác nhau
của từng người lao động từ đó tạo được động lực làm việc hơn cho người lao
động.
Khả năng, năng lực của mỗi người: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính
độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định,
đảm bảo cho hoạt động có hiệu quả. Mỗi người có những khả năng khác nhau,
năng lực làm việc khác nhau. Nhưng không phải ai cũng nhận thức đúng đắn về
khả năng, năng lực của họ. Do vậy, nhà quản lý cần có những cách thức để giúp
người lao động nhận biết được đúng đắn năng lực của họ qua một số phương
pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá trình làm
việc.v.v..Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, sở trường của từng người
để họ có thể phát huy được hết những khả năng tiềm tàng trong con người mình.
2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.2.1. Chính sách nhân sự
Các chính sách nhân sự bao gồm các vấn đề như: trả lương, đánh giá thực

hiện công việc, đào tạo phát triển, khen thưởng kỷ luật, đề bạt người lao
động.v.v. Tuỳ từng tổ chức khác nhau mà có các chính sách nhân sự khác nhau,
các chính sách này tác động đến người lao động khi họ làm việc, nếu nó thoả
mãn các nhu cầu thì sẽ tạo ra động lực cao, ngược lại nếu nó khơng phù hợp,
hoặc việc thực hiện nó khơng đúng, khơng cơng bằng sẽ tạo cảm giác chán nản,
gị bó làm tinh thần người lao động kém đi.
2.2..2. Điều kiện làm việc
Trong quá trình làm việc thì điều kiện làm việc tác động đến tâm sinh lý
người lao động, bao gồm máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn, nhiệt độ. Những
yếu tố này có tác động hai mặt, nếu điều kiện lao động được bố trí phù hợp,
Nguyễn Thị Thu Trang

7

Lớp: QTNL46A


Chun đề thực tập tốt nghiệp
khoa học có tính đến các yếu tố tâm sinh lý, phản xạ của người lao động sẽ làm
người lao động hồn thành cơng việc ỏ trạng thái tích cực, ngược lại nó có thể
gây cản trở trong quá trình làm việc, sáng tạo, gây ức chế thần kinh làm mất sự
chú ý trong lao động. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm đến điều kiện làm
việc để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc một cách thoải mái,
kích thích sự sáng tạo.
2.2.3. Bản thân cơng việc
Bản thân cơng việc có hấp dẫn hay khơng, có thú vị khơng hay là đơn
điệu nhàm chán? Có địi hỏi sự phấn đấu nỗ lực khơng? Họ có quyền được tự
chủ trong q trình làm việc hay khơng?.v.v. Nhà quản lý cần quan tâm đến
những yếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho người
lao động. Nếu người lao động thấy thoả mãn với công việc họ sẽ có động lực để

làm việc tận tuỵ với cơng việc, yêu mến chúng.
2.2.4. Văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức được hiểu là những giá trị, niềm tin, những qui phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người
lao động theo hướng nào đó.
Mỗi tổ chức đều xây dựng cho tổ chức mình những nét văn hố khác
nhau, người lao động khi tham gia vào tổ chức chịu sự ảnh hưởng nét văn hố tổ
chức đó. Văn hố tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên
trong phạm vi tổ chức gắn bó, thân thiết hơn, họ hiểu nhau và thơng cảm với
nhau, họ đồn kết thống nhất cao. Tất cả những điều đó tạo ra trạng thái hứng
thú, tích cực, lơi cuốn mọi người làm việc.
Nếu tổ chức xây dựng văn hoá tổ chức mạnh sẽ được nhiều người ở các
tổ chức khác biết, vì thế nó tăng thêm uy tín, hình ảnh tổ chức trên thương
trường và người lao động khi làm việc trong tổ chức đó cũng cảm thấy tự hào
hơn và họ sẽ tận tuỵ làm việc cho tổ chức hơn, gắn bó trung thành với tổ chức
hơn.
2.2.5. Phong cách lãnh đạo
Nguyễn Thị Thu Trang

8

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập
thể lao động.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác có
ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc củng cố giáo dục trong tập thể. Người lãnh đạo
có phong cách cởi mở, gần gũi quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến

khích nhân viên kịp thời sẽ góp phần gìn giữ những người tài và thu hút những
ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Do đó, để người lãnh đạo không chỉ cần phải giỏi về năng lực, trình độ tổ
chức quản lý mà cịn phải khơng ngừng nâng cao uy tín, trách nhiệm trong cơng
việc và phải biết quan tâm, chia sẽ với cấp dưới, biết lắng nghe những ý kiến
góp ý từ phía người lao động để hoạt động của tổ chức ngày càng phát triển hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực
1.Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu
rất đa dạng, được chia thành 5 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp
tới cao như sau:
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu về thức ăn, quần áo, nơi ở.v.v…
Chúng là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow. Người ta thường cố gắng thỏa mãn các
nhu cầu vật chất trước các nhuc ầu khác.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định
trong đời sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật.
Sau nhu cầu vật chất, con người cần được thỏa mãn các nhuc ầu ở mức cao hơn.
Nhiều người thể hiện các nhu cầu an toàn của họ thơng qua sự mong ước có một
việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị thất nghiệp và
được hưởng lương hưu khi về nghỉ…
Nhu cầu hội nhập: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia
đình, họ hang và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những nhu cầu này

Nguyễn Thị Thu Trang

9

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
được xếp trên các nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn, tức là ở mức thứ ba trong
hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.
Những người có nhu cầu hội nhập cao thích những cơng việc có sự tham
gia của nhiều người, cịn những người có nhu cầu hội nhập thấp có thể bằng
lịng với những cơng việc đơn độc. Khi doanh nghiệp không đáp ứng các nhu
cầu hội nhập của các nhân viên, thì sự khơng thỏa mãn của họ có thể được bộc
lộ thông qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp,
luôn trong trạng thái căng thẳng và thậm chí có thể xảy ra những mâu thuẫn nội
bộ.
Để giúp nhân viên thỏa mãn được các nhu cầu này, các nhà quản trị cần
khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội
do công ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…
Nhu cầu được kính trọng: là nhu cầu về long tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn những nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để
khẳng định khả năng và giá trị của mỗi người.
Khi nhân viên của doanh nghiệp được thúc đẩy bởi nhu cầu được kính
trọng thì người ta thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng
cần thiết để thành công. Họ làm việc vì mong muốn được có tên trong danh sách
những người xuất sắc, được phần thưởng, được ca ngợi và được nhiều người
biết tới. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên và
khi chúng chiếm ưu thế thì các nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hồn
thành cơng việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để
họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những
khả năng tiềm tang của cá nhân. Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất
trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. Người đạt tới nhu cầu này là
người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả

Nguyễn Thị Thu Trang

10

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những người khác, là những người có những đức tính như có óc sang kiến, có
tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản,
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, học thuyết của
Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù khơng có nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản khơng cịn tạo ra
động lực nữa.
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, hệ
thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng
dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy, học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này
chỉ đúng với các nước phương Tây, đối với một số nước khác do quan điểm
truyền thống, nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Đối với từng con người
cụ thể, đôi khi tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nào cũng thiết yếu, quan
trọng.
2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn
trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất
bên trong của cơng việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến.

Nhóm yếu tố duy trì: Các chính sách và chế độ quản lý của công ty, sự
hướng dẫn trong công việc, tiền lương, những mối quan hệ giữa các cá nhân, các
điều kiện làm việc.
Khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn,
hạn chế trong công việc các yếu tố thúc đẩy cho phép cá nhân lớn lên phát triển
và tăng khả năng trong cơng việc. Do đó, nhân tố duy trì ảnh hưởng tới động cơ
cá nhân, còn nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng tới khả năng cá nhân.

Nguyễn Thị Thu Trang

11

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới việc động
lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ
bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên học thuyết này
cũng có một số hạn chế vì nó khơng hồn tồn phù hợp với thực tiễn, trên thực
tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự
thoả mãn trong cơng việc của người lao động.
Do đó, các nhà quản lý phải kết hợp hài hịa hai nhóm yếu tố đó trong
việc tạo động lực cho người lao động.
3.Học thuyết về sự thành đạt, liên kết quyền lực (David. Mc. Celland)
Học thuyết này áp dụng đối với người lao động ở nơi làm việc, trong bộ
phận doanh nghiệp. Học thuyết này của David bao gồm nhu cầu về sự thành đạt,
liên kết, quyền lực.
Nhu cầu về quyền lực: khi con người ở vị trí cao nào đó trong tổ chức, họ

thường có nhu cầu về quyền lực, quyền lực sẽ tạo ảnh hưởng tới người khác,
mục tiêu quyền lực thường đi liền với sự theo đuổi công danh, chức vụ.
Nhu cầu liên kết: trong cơng việc địi hỏi phải có sự phối hợp giữa con
người với nhau ở trong một bộ phận, phịng ban. Họ có nhu cầu giao tiếp, liên
kết với nhau, khi nhu cầu liên kết cao họ tìm thấy niềm vui trong công việc,
trong tập thể.
Nhu cầu thành đạt: ai cũng có nhu cầu được thành đạt, người có nhu cầu
này thường là những người muốn được thử thách, luôn đề ra mục tiêu vươn tới.
Tuy vậy thử thách sẽ có mạo hiểm, rủi ro nên khi chấp nhận điều này họ phân
tích vấn đề, đánh giá cẩn thận với tinh thần trách nhiệm cao.
Học thuyết này có tác dụng đối với nhà quản lý là phải nắm rõ các nhu
cầu và lựa chọn các biện pháp để tác động đến người lao động. Trong mỗi cá
nhân có những nhu cầu khác nhau, do vậy phải kết hợp các biện pháp để đem lại
lợi ích cao nhất.

Nguyễn Thị Thu Trang

12

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Học thuyết về tăng cường tính tích cực của B.F Skinner
Học thuyết này dựa vào cơng trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng ( hoặc bị phạt) sẽ
có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm
xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác
dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác

dụng loại trừ những hành vi ngo ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây
ra hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem
lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo Victor Vrom thì động lực là kết quả cảu sự kỳ vọng, tức là sự nỗ
lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất
định và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Victor
Vrom đưa ra công thức sau:

M= E x V x I
Trong đó:
M: Là động cơ thúc đẩy người lao động
E: Là kỳ vọng cá nhân
V: Là giá trị của phần thưởng
I: Là các công cụ tạo động lực
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động hi vọng
sẽ đạt được một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả ghi nhận được, đánh giá
đúng. Điều này gợi cho các nhà quản lý phải nhận thức rằng : để tạo động lực
cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả
của phần thưởng. Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thưởng thông
qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân- thành tích- phần thưởng. Sự kỳ vọng này kết
Nguyễn Thị Thu Trang

13

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra động lực giúp
họ vượt qua tất cả để đạt tới một thành tích mà họ mong muốn.
6. Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adam
J. Stacy Adam đã đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về
việc được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thiết là mọi
người đều mong muốn được đối xử công bằng, mỗi cá nhân thường so sánh sự
đóng góp và quyền lợi của cá nhân khác, thể hiện qua sự so sánh :
Sự cống hiến của bản thân mình với

Sự cống hiến của người khác

Kết quả nhận được của mình

Kết quả nhận được của người khác

Nếu tỷ lệ này tương đương thì họ được đối xử cơng bằng. Ngược lại nếu
người lao động thấy nó chênh lệch tức là đã có sự khơng cơng bằng. Khi người
lao động cho rằng mình được đối xử khơng cơng bằng, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ có tư tưởng bất mãn trong cơng việc,
từ đó họ khơng nhiệt tình, khơng cống hiến hết khả năng và tình trạng đó kéo dài
sẽ dẫn đến nghỉ việc.
Do vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự
cơng bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng. Sự cơng
bằng đó được thể hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng .v .v . trong phân
công công việc, trong đề bạt, thăng tiến và cất nhắc.
Nhà quản lý trong quá trình tạo động lực cần đánh giá kết quả công việc
một cách rõ rang, khách quan và phải xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để
mọi người có thể hiểu rõ và nắm bắt thông tin kịp thời.
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động

1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động
Đây là vấn đề đầu tiên mà cũng rất quan trọng đối với cán bộ quản lý trong đó
cần phải làm các hoạt động cụ thể sau:

Nguyễn Thị Thu Trang

14

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động
hiểu rõ mục tiêu đó
Mục tiêu của tổ chức là một sự cam kết cụ thể đối với việc thực hiện một
kết quả có thể đo lường được, trong khoảng thời gian đã định.
Với mỗi tổ chức, mỗi cá nhân khơng thể bắt tay vào làm việc gì khi chưa
xác định được mục tiêu một cách rõ ràng. Vì vậy, để hoạt động tốt thì tổ chức
cần xây dựng những mục tiêu rõ ràng, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh hiện có
và xu hướng chung.
Một yếu tố nữa rất cần thiết khi xác định mục tiêu của tổ chức đó là phải
coi trọng cả những mục tiêu của cá nhân trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân đều có
những nhu cầu, mục tiêu riêng khi làm việc trong tổ chức nào đó . Vậy nên, nhà
quản lý khi xác định những mục tiêu của tổ chức cũng phải hướng đến những hệ
thống nhu cầu của người lao động thì mới có tác dụng thúc đẩy họ làm việc và
sự cam kết làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cao hơn.
Mục tiêu của tổ chức gồm hai loại là mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể.
Các mục tiêu cần dễ hiểu để khi phổ biến người lao động hiểu được và cố gắng
đạt được các mục tiêu đó.

1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động
Để người lao động hiểu được những nhiệm vụ và trách nhiệm nghĩa vụ
của mình phải làm gì trong tổ chức, hay để người lao động hiểu được những
mục tiêu, chiến lược của tổ chức ở trước mắt và trong tương lai thì phải xác định
nhiệm vụ cụ thể cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao
động. Nhiệm vụ cụ thể của người lao động được xây dựng dựa trên việc phân
tích, đánh giá cơng việc. Từ đó, đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với từng người thực hiện.
1.3. Đánh giá một cách công bằng, thường xun tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn

Nguyễn Thị Thu Trang

15

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kì.
Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động.Qua hoạt động đánh giá công việc người quản lý biết
được người lao động thực hiện công việc đã giao thế nào, người quản lý cũng
biết được so với những mục tiêu tổ chức đã đặt ra người lao động hoàn thành
được bao nhiêu? .Từ đó tìm ra những ngun nhân và điều chỉnh những mục
tiêu tiếp theo cho phù hợp với tình hình thực tế, hoặc có những biện pháp khắc
phục những điểm hạn chế và khuyến khích nhân rộng điểm tích cực giúp người
lao động hồn thành cơng việc tốt hơn và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức.
Thực hiện việc đánh giá công việc một cách công bằng, khách quan để
tạo lòng tin cho người lao động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
2.1. Phân cơng, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc
Khi xác định được tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động thì
vấn đề là phải làm thế nào để phân cơng, bố trí người lao động như thế nào cho
hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của
người lao động. Điều đó địi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về cơ cấu
tổ chức về chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, biết rõ những điểm mạnh,
điểm yếu, năng lực sở trường của từng người để phân cơng và bố trí lao động
phù hợp.
Bên cạch đó trong quá trình tuyển dụng nhân sự mới cần phải lựa chọn những
người có đủ khả năng, trình độ, năng lực làm việc ở các vị trí cần tuyển.Q
trình tuyển chọn đảm bảo tính khách quan, trung thực tìm đúng người vào những
vị trí cơng việc cịn thiếu. Có như vậy mới tận dụng khả năng làm việc của
người lao động và tạo sự hứng thú làm việc cho người lao động.

Nguyễn Thị Thu Trang

16

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2. Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người
lao động
-

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động.
Đồng thời đáp ứng đầy đủ các nhu cầu tại nơi làm việc. Từ đó giúp cho
người lao động giảm bớt được thời gian lao động lãng phí, tránh tai nạn lao
động, giúp người lao động yên tâm làm việc hơn, làm việc có hiệu quả.

-

Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây gồm phương tiện làm
việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, các yếu tố thẩm mỹ lao động, tâm lý xã
hội, đặc điểm công việc. Điều kiện lao động ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
lao động, vì vậy cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện đó
là: chủ động tạo điều kiện thuận lợi, loại trừ tận gốc những độc hại, ngăn
ngừa tác hại của những yếu tố bất lợi.

3. Kích thích lao động
3.1. Kích thích vật chất
3.1.1. Kích thích vật chất thơng qua tiền lương

Đối với doanh nghiệp tiền lương là chi phí sản xuất nên nó trở thành yếu tố
giám sát mạnh trách nhiệm của mỗi cá nhân và sự cống hiến của họ đối với
doanh nghiệp. Đối với người lao động tiền lương chính là nguồn để đảm bảo
cuộc sống cho họ và gia đình họ. Do vậy, họ vinh dự tự hào sống bằng tiền
lương của mình nên họ phải có trách nhiệm lao động hết mình để có được tiền
lương đó.
Từ ý nghĩa đó, có thể thấy tiền lương rất quan trọng với người lao động và
người sử dụng lao động. Toàn bộ tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động
là động lực vốn có, tạo năng suất lao động cao hiệu quả làm việc tốt, vươn tới
tầm cao của tài năng, năng lực sáng tạo, góp phần thúc đẩy con người phát triển.
Nếu tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động quá thấp, không đảm bảo

cuộc sống cho họ thì sẽ khơng tạo được động lực cho người lao động, họ sẽ rời
bỏ tổ chức.
Nguyễn Thị Thu Trang

17

Lớp: QTNL46A


Chun đề thực tập tốt nghiệp
Vì vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực lao động nên
công tác trả lương phải thoả mãn các yêu cầu và nguyên tắc sau:
 Yêu cầu của công tác trả lương:
-

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo qui định của
pháp luật.

-

đảm bảo công bằng trong cơng tác trả lương.

-

Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để bất cứ người lao động nào
cũng hiểu được.

-

Cơ cấu tiền lương phải có hai phần: phần cứng và phần mềm dễ hiểu, dễ

điều chỉnh khi cần thiết.

-

Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự nỗ lực trong cơng việc và những
đóng góp của nhân viên trong sự phát triển của công ty.

Nguyên tắc trả lương trong lao động:
-

Phải dựa trên sự thoả thuận người lao động và người sử dụng lao động, mức
lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền
lợi cho người lao động.

-

Trả lương phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.

-

Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.

-

Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.

-

Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác sự

biến cố của giá cả sinh hoạt.

-

Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu
quả làm việc của người lao động.

-

Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao
động như khơng phân biệt giới tính, lứa tuổi, tơn giáo, dân tộc.

3.1.2. Kích thích vật chất thơng qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động có
những thành tích vượt trên mức qui định.
Nguyễn Thị Thu Trang

18

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động. Song tiền thưởng có thể tự nguyện của người
sử dụng lao động chi cho người lao động nhằm khuyến khích họ.
Tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực,
tiền thưởng có tác dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách
nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả cho người lao động trong q trình thực

hiện cơng việc.
Tiền thưởng chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn được
các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Có thành
tích thì có thưởng, khơng có thành tích thì khơng thưởng. Tránh tình trạng thưởng ai
cũng như ai, ai cũng có có phần.
- Thưởng cho người lao động phải gắn bó trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng
cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt
được các chỉ tiêu. Vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện khen
thưởng rõ ràng, chặt chẽ có vậy mới khơng xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội
bộ ảnh hưởng tới bầu khơng khí doanh nghiệp.
- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định
trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng mong
đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định.
3.1.3. Kích thích vật chất thông qua phúc lợi và dịch vụ

Cung cấp các loại phúc lợi và dịch vụ có những ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, khám chữa bệnh…
- Làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trường, làm người lao động thấy phấn
chấn làm tăng động lực làm việc, thu hút và gìn giữ nhân lực giỏi về cho tổ chức.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

Nguyễn Thị Thu Trang

19

Lớp: QTNL46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
3.2. Kích thích tinh thần
3.2.1. Xây dựng bầu khơng khí tốt đẹp trong các tập thể
Bầu khơng khí xã hội được biểu hiện ở thái độ của những người lao động
đối với quan hệ xã hội, đối với nhà lãnh đạo, đối với nghề nghiệp. Thái độ này
bộc lộ trong hoạt động sản xuất và tác động trực tiếp đến khả năng hoạt động
của người lao động.
Người lao động khi làm việc trong bầu khơng khí xã hội lành mạnh thì
thái độ tinh thần sẽ tích cực, đồn kết giúp đỡ nhau hơn những người làm việc
trong bầu không khí căng thẳng thiếu hồ đồng.
3.2.2. Quan tâm đến cơng tác đào tạo

Đào tạo nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung
cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
Có hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong cơng việc và đào tạo
ngồi công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo trong công việc
như: kèm cặp, chỉ bảo, chỉ dẫn, luân chuyển cán bộ.v.v.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện cơng việc thực tế. Có các phương pháp đào tạo
ngồi cơng việc như: cử đi học ỏ các trường chính qui, mở các lớp học cạnh tổ
chức, các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo.v.v.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, người lao động có thể đảm nhận
những cơng việc phức tạp, quan trọng thì người lao động phải khơng ngừng học

tập để nâng cao trình độ. Do đó, nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội học tập và nâng cao trình độ. Nhà quản lý cần đưa ra
Nguyễn Thị Thu Trang

20

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các chính sách đào tạo rõ ràng, xây dựng qui trình đào tạo theo hợp lý để có thể
lựa chọn đúng đối tượng đào tạo như vậy người được đào tạo cảm thấy họ có
cơ hội học tập tốt để phấn đấu học tập, phát triển sự nghiệp và họ sẽ gắn bó hơn
với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn cho tổ chức.
3.2.3. Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức
Thi đua trong lao động có tác dụng động viên những người lao động nâng
cao năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao hiệu quả
kinh tế. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực với nhau nên các phong
trào thi đua sẽ kích thích từng người ganh đua và kích thích trí lực của họ. Các
phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp có ý nghĩa rất lớn trong tổ chức góp phần
xây dựng thái độ lao động mới của con người lao động mới.

Nguyễn Thị Thu Trang

21

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động
lực cho cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần xây dựng, dịch
vụ và hợp tác lao động với nước ngoài
I. Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Xây dựng, Dịch vụ và tác lao động
với nước ngồi( OLECO)
1. Q trình hình thành và phát triển
Tên tiếng Anh

:

Overseas labour employment services
and Construction joint stock company

Tên viết tắt

:

OLECO

Trụ sở chính

:

Km số 10 đường Ngọc Hồi- Thanh Trì
-Hà Nội

Điện thoại

:

04.8514481

Fax

:

048611334

Email

:



Cơng ty cổ phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động có tên cũ là Công ty
Xây dựng- Dịch vụ và Hợp tác lao động được thành lập vào ngày 3/11/1992 trên
cơ sở sát nhập 3 đơn vị: công ty hợp tác lao động với nước ngồi, Xí nghiệp xây
dựng 4 và Xí nghiệp đá Gia Thanh trực thuộc Bộ NN&PTNT, tiền thân của công
ty là công ty Xây dựng Thuỷ lợi 3( Bộ thuỷ lợi).
Thực hiện nghị định 64/2002/NP-CP ngày 19/6/2002 của chính phủ về việc
chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần, Quyết định số
65/2003/QĐ-TTg ngày 22/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt
phương án tổng thể sắp sếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ
Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Theo Quyết định số 4474/QĐ/BNN-TCCB
ngày 09/12/2004 của Bộ Nông nghiệp và PTNT, Công ty Xây dựng -Dịch vụ và

Nguyễn Thị Thu Trang

22

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hợp tác lao động được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ
phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động(OLECO).
Ngày 10/10/2006, Công ty đã tổ chức đại hội cổ đông lần đầu, thông qua
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần, thông qua định hướng, kế
hoạch sản xuất kinh doanh, thông qua Điều lệ tổ chức và Hoạt động và bầu ra
Hội đồng quản trị, Ban kiểm sốt.
Cơng ty cổ phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động chính thức đi vào
hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 0103114419 của Sở Kế hoạch Đầu tư
Hà Nội cấp ngày 30/10/2006.
2. Chức năng- nhiệm vụ của cơng ty
Cơng ty có chức năng hoạt động: Xây dựng các cơng trình Thuỷ lợi, đê đập,
hồ chứa nước, xây dựng nhà ở, khai thác vật liệu xây dựng; đưa người lao động
Viêt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; XNK thiết bị vật tư xây dựng;
kinh doanh bán lẻ xăng dầu; kinh doanh XNK lâm sản; đào tạo và bồi dưỡng lao
động xuất khẩu.
Công ty được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp giấy phép hoạt động
chuyên doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời
hạn ở nước ngồi số 20/LĐTBXH-GP ngày 23/7/2004.
3. Ngành nghề kinh doanh
• Xây dựng cơng trình thuỷ lợi, đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới,
tiêu, thuỷ điện nhỏ, cơng trình giao thong dân dụng, cơng nghiệp thuộc
hệ thống cơng trình thuỷ lợi.
• Xây dựng nhà ở.
• Khai thác, vận tải vật liệu xây dựng.
• Tổ chức đưa lao động đi làm việc ở nước ngồi và làm dịch vụ.

• Xuất, nhập khẩu thiết bị vật tư xây dựng cơng trình thuỷ lợi.

Nguyễn Thị Thu Trang

23

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
•

Dịch vụ xăng dầu.

•

Kinh doanh nhà ở, kinh doanh khách sạn, nhà trọ( Không bao gồm
các qn Bar, phịng hát Karaoke, vũ trường).

•

Chế biến gỗ.

•

Xuất, nhập khẩu lâm sản( Trừ loại lâm sản Nhà nước cấm).

•

Đào tạo nghề và bồi dưỡng lao động đi xuất khẩu.

•

Đại lý bán lẻ xăng dầu./.

Cơng ty có 3 lĩnh vực kinh doanh chính là Xuất khẩu lao động, Xây dựng cơ
bản và Dịch vụ Xuất nhập khẩu vật tư chuyên nghành
Xuất khẩu lao động là lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty với bề dày
kinh nghiệm hơn 20 năm trong công tác xuất khẩu lao động Công ty là một trong
những đơn vị hang đầu và rất có uy tín trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Trong
những năm từ 1984 đến nay Công ty đã đưa hàng chục ngàn lao động sang làm
việc tại Irắc, Cô t, Libăng. Ngồi ra Cơng ty cũng đã cung ứng được trên 5.000
lao động sang các trường như: Hàn quốc, Ả rập xê út, Đài Loan, Tiểu vương
quốc Ả rập thống nhất. Đồng thời Công ty đang xúc tiến và mở rộng thị trường
sang các nước: Cộng hoà Séc, Nhật bản, Qatar, Úc, Canada, Mỹ.
4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban trong Cơng
ty
4.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức quản lý của Cơng ty như sau:
•

Hội đồng quản trị gồm có: Chủ tịch HĐQT và uỷ viên HĐQT: 05
người( 4 kiêm nhiệm)

•

Ban giám đốc điều hành: 03 người( 1 Tổng giám đốc, 02 Phó tổng
giám đốc)

•

Ban kiểm sốt: 03 người kiêm nhiệm( Trưởng ban)

•

Các phịng ban chức năng: 6 phòng ban.

Nguyễn Thị Thu Trang

24

Lớp: QTNL46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
•

Các đơn vị trực thuộc Cơng ty: 2 trung tâm và 3 xí nghiệp.

Sơ đồ bộ máy quản lý của Cơng ty

Hội đồng quản
trị

Phịng kế
hoạch- Kỹ
thuật

Xí nghiệp xây
Ban

dựng 4

kiểm
sốt

Phịng kế
Phịng tiếp
tốn- Tài vụHỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG Đấu thầu
thịĐẠI

Xí nghiệp xây
lắp 1

Trung tâm
đào tạo và
BDLĐXK

Phịng
XKLĐ1

Trung tâm du
lịch và
thương mại

( Nguồn: phịng Tổ chức- Hành chính Cơng ty OLECO)
Tổng giám đốc

4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phịngtổng) trong cơng ty
( Các phó ban
4.2.1. Các phịng ban chức năng

Phịng Tổ chức- Hành chính: Phịng có nhiêm vụ thực hiện các công tác tổ
chức hoạt động kinh doanh của tồn bộ Cơng ty, thực hiện các vấn đề liên quan
tới tổ chức nhân sự. Phòng Tổ chức- Hành chính trực tiếp phụ trách các cơng
việc sau:

Nguyễn Thị Thu Trang

25

Lớp: QTNL46A

Phịng
XKLĐ 2

Xí nghiệp
thương mại
và đầu tư