ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THƠNG VIỆT NAM
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI

Sinh viên thực hiện

: ĐẶNG THỊ TRANG

Mã số sinh viên

: 1805QTNB077

Khóa

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI - 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình tự nghiên cứu,tồn bộ nội dung khóa
luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam” là hồn tồn trung thực và chưa cơng bố dưới
bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các nguồn bảng biểu phục vụ cho
việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập, khảo sát từ các nguồn khác
nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có bất cứ sự gian lận nào tác giả xin chịu trách nhiệm
về bài khóa luận của mình.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2022

Sinh viên thực hiện

Đặng Thị Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt
tận tình của Quý thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội đã cho tôi hiểu biết nhiều những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực. Tôi
xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu, q thầy cơ trong trường đã dìu dắt chúng
tơi, cho chúng tôi những kiến thức trên ghế nhà trường làm hành trang bước vào sự

nghiệp
Đặc biệt tôi xin cảm ơn TS. Nguyễn Thị Kim Chi, Trường ĐHKHXH &NV –
giảng viên hướng dẫn, người đã luôn quan tâm, chỉ dạy hướng dẫn tơi một cách tận
tình, giải đáp những thắc mắc và khó khăn tơi gặp phải để tơi hồn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng tồn thể cán
bộ, nhân viên tại Phịng hành chính nhân sự cùng các phịng ban khác tại Cơng ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đã tạo điều kiện, giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian tôi làm việc tại quý công ty.
Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn cùng những khó khăn vì tình hình
dịch bệnh, bài khóa luận của tơi đã được hồn thiện tuy nhiên vẫn cịn có những điểm
chưa thực sự hợp lí và giải thích vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy tơi mong nhận được
những đóng góp ý kiến từ q thầy cơ để bài làm được hồn chỉnh nhất có thể.
Tơi xin kính chúc Q thầy cơ, Ban Lãnh đạo cơng ty cùng tồn thể cán bộ,
nhân viên tại Cơng ty dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc và gia đình.
Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Từ viết tắt
VNPACO
NVKD
TPKD

Chữ đầy đủ

Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam
Nhân viên kinh doanh
Trưởng phòng Kinh doanh


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh..........................................9
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực...........................................12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thơng Việt Nam...............................................................36
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư
vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam......................................47
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp theo kiểu chỉ dẫn
công việc..............................................................................................................15
Bảng 1.2: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp theo kiểu học nghề15
Bảng 1.3: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp kèm cặp, chỉ bảo...16
Bảng 1.4: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp luân chuyển và
thuyên chuyển công việc.....................................................................................16
Bảng 1.5: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp.......................................................................................................17
Bảng 1.6: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp cử người đi học tại
các trường chính quy...........................................................................................17
Bảng 1.7: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp hội nghị, hội thảo..18
Bảng 1.8: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo theo kiểu
chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính....................................................18
Bảng 1.9: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo theo phương

thức từ xa.............................................................................................................19
Bảng 1.10: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo theo kiểu
phịng thí nghiệm.................................................................................................19
Bảng 1.11: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo kĩ năng xử
lý công văn giấy tờ..............................................................................................20
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La)..............38


Bảng 2.2: Tổng số lao động Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương
hiệu và truyền thông Việt Nam tại các chi nhánh giai đoạn 2019 – 2021...........39
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam, giai đoạn 2019 – 2021(Trụ sở số
1A Xuân La)........................................................................................................40
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân viên phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Namgiai đoạn 2019 – 2021
(Trụ sở số 1A Xuân La).......................................................................................40
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021
(Trụ sở số 1A Xuân La).......................................................................................41
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo hội nhập của nhân viên kinh doanh tại Công ty
Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A
Xuân La) giai đoạn 2019 - 2021..........................................................................47
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty (Trụ sở số
1A Xuân La) trong giai đoạn 2019 – 2021..........................................................49
Bảng 2.8: Khảo sát về nhu cầu đào tạo các kỹ năng cho nhân viên kinh
doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt
Nam (Trụ sở số 1A Xuân La)..............................................................................50
Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.........................53

Bảng 2.10. Chi phí đào tạo giai đoạn 2019 - 2021....................................58
Bảng 2.11: Kết quả hồn thành khóa đào tạo nhân viên kinh doanh giai
đoạn năm 2019 - 2021.........................................................................................59
Biểu đồ 2.6: Mức độ áp dụng sau đào tạo vào thực hiện công việc của
nhân viên kinh doanh năm 2021..........................................................................61
Bảng 2.12. Mức độ thay đổi thái độ, hành vi sau đào tạo.........................61


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số nhân viên tuyển vào giai đoạn 2019 – 2021(Trụ sở số 1A
Xuân La)..............................................................................................................48
Biểu đồ 2.2: Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2021...55
Biểu đồ 2.3: Đánh giá chất lượng giáo viên giảng dạy.............................56
Biểu đồ 2.4: Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ
chương trình đào tạo............................................................................................57
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lịng về chương trình đào tạo nhân viên kinh
doanh năm 2021..................................................................................................58


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7
1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực.......................................7
1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................10
1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...11
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................11

1.3. Một số đổi mới trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp phù hợp bối cảnh chuyển đổi số.............................................23
1.3.1. Xây dựng văn hóa học tập...........................................................................23
1.3.2. Xây dựng năng lực số..................................................................................23
1.3.3. Xây dựng hệ sinh thái học tập.....................................................................24
1.3.4. Áp dụng phương pháp học tập mới.............................................................26
1.3.5. Ứng dụng công nghệ vào trong hoạt động đào tạo......................................27
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................... 30
1.4.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp............................................................30
1.4.2. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp............................................................31
Chương 2. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀTRUYỀN THÔNG
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2019 – 2021......................................................................34
2.1. Tổng quan về công ty và đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công
ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.......34


2.1.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam.................................................................................................34
2.1.2. Tổng quan của nhân viên kinh doanh tại Cơng ty...................................39
2.2. Quy trình và kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty
Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam giai
đoạn 2019 – 2021.............................................................................................42
2.2.1. Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh......................................................43
2.2.2. Kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam...................................................59
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam............................................62
Chương 3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA

TRONG ĐỔI MỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ
TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM................................................................................66
3.1. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.................66
3.1.1. Những mặt đạt được và nguyên nhân......................................................66
3.2.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân.......................................................69
3.2. Phương hướng và mục tiêu công ty định hướng cho đào tạo
nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thông Việt Nam đến năm 2025......................................................72
3.1.1. Phương hướng.........................................................................................72
3.2.2. Mục tiêu của công ty...............................................................................72
3.3. Một số vấn đề đặt ra trong đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên
kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thơng Việt Nam................................................................................................73
3.3.1. Xây dựng văn hóa học tập cho nhân viên kinh doanh trong công ty.......73
3.3.2. Ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo...........................................75
3.3.3. Đa dạng phương pháp đào tạo.................................................................78
KẾT LUẬN................................................................................................................. 84


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................85
PHỤ LỤC................................................................................................................... 87


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển
của đất nước, nó cịn là yếu tố then chốt quyết định thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có khả năng, kiến thức về chun mơn, kỹ

năng thì có thể vận dụng vào trong công việc một cách sáng tạo, chuyên nghiệp hay
đơn giản là có thể sử dụng các cơng cụ hỗ trợ cho công việc như các thiết bị máy móc,
trang thiết bị trong làm việc. Chất lượng của nguồn nhân lực càng cao thì khả năng tạo
ra sản phẩm của doanh nghiệp càng nâng lên và hiệu suất làm việc càng cao.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh được coi như trụ cột của doanh nghiệp, bởi bộ
phận kinh doanh đóng vai trị quan trọng của mỗi doanh nghiệp góp phần mang lại
doanh thu cho doanh nghiệp, đồng thời còn là bộ mặt của doanh nghiệp. Hiện nay,
nhân viên kinh doanh được săn đón rất nhiều với nhiều mức lương hấp dẫn khác
nhau.Tuy nhiên, để có được những nhân viên phù hợp với cơng việc gắn bó lâu dài là
điều khơng hề dễ khi có nhiều đối thủ cạnh tranh khác nhau về mức lương và chế độ
đãi ngộ đối với nhân viên kinh doanh nói chung.
Cơng nghệ số càng phát triển địi hỏi các doanh nghiệp phải tự thích nghi,đặc
biệt trước những khó khăn của đại dịch Covid thì các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển buộc phải thay đổi. Vậy chuyển đổi số là gì? Nó có vai trò quan trọng thế nào
đối với các doanh nghiệp? Chuyển đổi số giúp các doanh nghiệp cắt giảm chi phí vận
hành, tiếp cận với nhiều khách hàng hơn, lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính
xác… những hoạt động này giúp tăng hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranh của doanh
nghiêp. Trước những thay đổi, các doanh nghiệp trong thực tế đang dần chuyển mình từng
bước khi kết hợp các công tác quản trị với các xu hướng như đào tạo lồng ghép vào đó là
những chuyển đổi số để thích nghi.
Cơng ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam –
VNPACO CORPORATION là một trong những doanh nghiệp có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực truyền thông và tiếp thị từ năm 2009, trải qua bao khó khăn và
thử thách thì cơng ty đang dần khẳng định tên tuổi của mình trong ngành truyền thơng.
Để có thể phát triển như ngày hơm nay thì khơng thể thiếu đi vai trị quan trọng của
1


nguồn nhân lực, đặc biệt là bộ phận kinh doanh. Bộ phận kinh doanh chiếm trên
50%so với các bộ phận khác, là bộ phận mang lại những hợp đồng truyền thông tiếp

thị hay những hợp đồng khác về cho công ty. Trước những địi hỏi càng cao về cơng
việc cơng ty cùng với sức ép của các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và trải qua đại
dịch Covid công ty đã coi đào tạo, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh làm điểm
mạnh cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được cơng ty vẫn cịn gặp phải những hạn
chế về trong đào tạo của nhân viên kinh doanh có thể kể đến như: kinh phí cho hoạt
động đào tạo cịn hạn chế, hình thức và phương pháp đào tạo cịn hạn chế, xác định
nhu cầu đào tạo đơi khi cịn chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc, địa điểm đào tạo
còn hạn chế, người làm hoạt động đào tạo cịn thiếu kỹ năng, chưa xây dựng văn hóa
đào tạo…Vì vậy, tác giả chọn:“Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam” là đề tài khóa luận
ngành Quản trị nhân lực, khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, năm 2022.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
* Các nghiên cứu thông qua giáo trình, sách chuyên khảo:
Tác giả T.S Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh (Đồng chủ biên), Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản Trường Đại học Thương Mai, Nxb Thống kê, Hà Nội
– 2016. Cuốn sách đưa ra các khái niệm, quy trình đào tạo nhân lực.Từ nền tảng lý
thuyết căn bản đó, các hoạt động của nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo và
phát triển, đánh giá thực hiện công việc... được vận hành của mỗi tổ chức/doanh
nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả. Cuốn sách cập nhật và xem xét các điều
kiện thực tiễn với bối cảnh mới của quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hướng về đa
dạng hóa, hội, kinh tế tri thức.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính – 2018.
Cuốn sách thể hiện nhận thức phù hợp về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
hoạt động trong môi trường cạnh tranh toàn cầu. Nắm được kiến thức và biết cách áp
dụng các kỹ năng, nghiệp vụ trong thu hút; đào tạo – phát triển; sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực và đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực theo cách chuyên
2

nghiệp, hiện đại.
Theo TS. Bùi Quang Tuyến, Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai – Đào tạo
và học tập trong doanh nghiệp hiện đại, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách tìm
hiểu một số vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp ngày nay, từ triết lý viết về sự đổi mới
trong hoạt động đào tạo đến những phương thức giảng dạy dựa trên ứng dụng công
nghệ hiện đại trong bối cảnh chuyển đổi số.
* Các nghiên cứu thơng qua tạp chí:
Dương Văn Tồn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một yêu cầu cấp
thiết của q trình cơng nghệ hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở
nước ta hiện nay”, Tạp chí Giáo dục, Số 421(Kì 1 – 1/2018), tr20-21. Bài viết nhấn
mạnh trong sự cơng nghiệp hóa, hiện đại, nguồn nhân lực như là một lực lượng sản
xuất hàng đầu của xã hội, yếu tố chính là quyết định quan trọng nhất, là động lực cơ
bản nhất. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
phát triển kinh tế của đất nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp.
Lê Lan Hương – Trần Thị Thu Dung – Trần Nguyên An – Đinh Văn Hiệp
(Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn) “Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0”, Tạp chí
Cơng thương đăng ngày 27/09/2021. Bài viết nêu ra vấn đề nguồn nhân lực gặp phải
trong cuộc CMCN 4.0 vừa là cơ hội vừa là thách thức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một
số nội dung quan trọng trong chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc
gia của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0.
Ths. Phạm Trung Hải – Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, “Một số vấn đề
đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Tài chính ngày 03/08/2019.
Bài viết nhấn mạnh vai trị của đổi mới cơng nghệ năng lực sản xuất, đồng thời đưa ra
dẫn chứng về thực trạng đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với đó
là một số đề xuất hỗ trợ doanh nghiệp đổi mới cơng nghệ.
* Một số cơng trình nghiên cứu:
Tác giả Vũ Đăng Khánh (2018) với nghiên cứu “Đề xuất giải pháp hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam”

đưa ra những giải pháp đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao
3


động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng những thay đổi của thị
trường.
Hầu hết, các tác giả trên đều nghiên cứu chung về nguồn nhân lực, đào tạo nhân
lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung từ đó rút ra phương hướng cho
từng ngành nghiên cứu. Tuy nhiên, trong giới hạn hiểu biết của tác giả nhận thấy, chưa
có nhiều tài liệu nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam thích ứng bối cảnh
chuyển đổi số. Đó chính là điểm mới của để tác giả đi đến tìm hiểu khóa luận này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(khái niệm, vai trị, quy trình, mục đích…) đề tài tài phân tích, đánh giá kết quả đào
tạo nhân viên kinh doanhtại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021, qua đó nêu một số vấn đề đổi mới hoạt động
đào tạo nhân viên kinh doanh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận đề ra một số nhiệm vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, Nêu và phân tích cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp trong đó nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân viên kinh doanh như nguồn
nhân lực trụ cột của doanh nghiệp.
Thứ hai, Khảo sát, phân tích và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh
tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở

số 1A Xuân La) năm 2019 – 2021.
Thứ ba, Nêu một số vấn đề đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam trong bối

cảnh chuyển đổi số.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
4


+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2019 - 2021
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam trụ sở tại Hà Nội, địa chỉ: số 1A Xuân La, phường Xuân La,
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
+ Phạm vi nội dung: Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam qua nghiên cứu chương
trình, quy trình đào tạo nhân văn kinh doanh.
5. Câu hỏi và giả thuyết khoa học
Câu hỏi 1: Kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đã đạt được ưu, nhược điểm gì?
Câu hỏi 2: Để đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh phù hợp với bối
cảnh chuyển đổi số vấn đề đặt ra là gì?
Giả thuyết 1:
Ưu điểm là: Đối với cơng ty chương trình đào tạo, nội dung kịp thời và phù hợp
với cơng ty, đem lại bầu khơng khí làm việc khí thế, áp dụng phương pháp hữu hiệu
trong chuyển đổi số; Đối với nhân viên kinh doanh: gắn kết nhân sự, tạo động lực cho
nhân viên, nâng cao hiểu biết, bổ sung kỹ năng.
Nhược điểm là: phương pháp đào tạo cịn hạn chế, xác định nhu cầu chưa hồn
tồn gắn với nhu cầu cơng việc, chi phí hoạt động đào tạo còn hạn chế, địa điểm đào
tạo hạn chế, người thực hiện đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm.
Giả thuyết 2: Để đổi mới có 3 vấn đề được đặt ra: xây dựng văn hóa học tập
cho nhân viên kinh doanh trong công ty, ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo,

đa dạng phương pháp đào tạo.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tácgiả sử dụng phương pháp này đểthu thập
thông tin số liệu về số nhân viên kinh doanh, số nhân viên kinh doanh có nhu cầu đào
tạo, số nhân viên kinh doanh được đào tạo theo nhu cầu đào tạo, thu thập thông tin về
độ tuổi, trình độ của nhân viên kinh doanh,.. những thơng tin tác giả phân tích vào
chương 2.Phân tích tài liệu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo nguồn nhân
lực, nhân viên kinh doanh, đào tạo nhân viên kinh doanh trong chương 1 về cơ sở lý luận
5


đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phương pháp thống kê: Là phương pháp thống kê số lượng nguồn nhân lực doanh
nghiệp, tổng số lượng nhân viên kinh doanh, số lượng nhân viên kinh doanh tham gia đào
tạo ở mỗi chương trình được thể hiện ở chương 2.
Phương pháp so sánh: Đối chiếu bằng các số tương đối, tuyệt đối và số bình qn
như quy mơ nhân viên kinh doanh, tỷ lệ%, chi phí đào tạo... được đưa vào chương 2
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả nghiên cứu gửi đi 80 phiếu khảo sát đối
với nhân viên kinh doanh đã tham gia đào tạo tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam nhằm khảo sát nội dung đào tạo, đánh giá giảng
viên, trang thiết bị phục vụ đào tạo của doanh nghiệp được sử dụng vào chương 2 của bài.
7. Đóng góp của đề tài
Dựa trên cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tác giả kết
luận phân tích và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.
Tác giả kết luận điều tra 3 vấn đề cần đổi mới hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực là nhân viên kinh doanh nói riêng trong doanh nghiệp
phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số.
8. Kết cấu đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2. Kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021
Chương 3. Đánh giá kết quả đào tạo và một số vấn đề đặt ra trong đổi mới hoạt
động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thông Việt Nam

6


NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh
tế và xã hội của một quốc gia, một tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội thì nguồn
nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”[8;7]. Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của doanh nghiệp,
người được trả lương làm nhưng công việc trực tiếp hoặc gián tiếp. Ví dụ, nhân viên
kinh doanh trong một doanh nghiệp là nguồn nhân lực mang lại những bản hợp đồng
trực tiếp. Trong nguồn nhân lực lại được chia ra bao gồm có nhân viên, nhà quản lí.
Với doanh nghiệp lớn thì nguồn nhân lực lớn và ngược lại.
Nguồn nhân lực là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị
trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Có cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm
về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin về quy mô lực lượng lao động,
cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
ngành nghề …hay sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực. Theo giáo

trình Quản trị Nguồn nhân lực do TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2018: “Nguồn
nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể
vai trị của họ là gì”[7;5,6] . Với cách hiểu này nguồn nhân lực thể hiện qua cả thể lực,
7


trí lực của mọi thành viên trong tổ chức. Đối với mỗi nhân sự trong doanh nghiệp sẽ
có vai trị và nhiệm vụ riêng nên mỗi vị trí có u cầu riêng. Ví dụ, nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp: đội ngũ nhà quản lý, nhân viên kinh doanh, nhân viên các phịng
ban, đội ngũ cơng nhân, đội ngũ nhân viên kĩ thuật, nhân viên phục vụ...nhưng đội ngũ
có vai trị đem lại những bản hợp đồng, là hình ảnh đại diện của doanh nghiệp trước
khách hàng và thực hiện nhiệm vụ đạt doanh thu theo từng mốc thời gian khác nhau
chính là đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Khái niệm Đào tạo
Theo giáo trình Quản trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động – Xã
hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có
hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.[8;184]. Với cách
hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định,
có phân cơng vai trị và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục
tiêu rõ ràng.
Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào
tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn”[5;153].
Có nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau tuy nhiên hiểu một cách chung nhất:
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho
người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc của hiện tại. Với khái niệm này, đào tạo
người lao động được thực hiện hoạt động đào tạo những kĩ năng về chuyên môn,

nghiệp vụ và các kiến thức ngành, kiến thức có liên quan còn thiếu hụt nhằm bù đắp,
nâng cao khả năng tại thời điểm hiện tại. Để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại
nguồn nhân lực thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ không đáp ứng yêu cầu công việc của
hiện tại dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị giảm sút. Người lao động thiếu những
tiêu chí nào đào tạo cái đó.
Nhân viên mới: đào tạo những kỹ năng như tìm kiếm sản phẩm, kỹ năng tìm
8


nguồn khách hàng, kỹ năng giao tiếp căn bản với khách hàng...; Thái độ đào tạo cho
họ cách trả lời khách qua điện thoại, hoặc khi gặp trực tiếp, cách thể hiện thái độ ra
bên ngoài. Kiến thức đào tạo các kiến thức về sản phẩm, dịch vụ của công ty đang làm.
Nhân viên kinh doanh: đào tạo những kỹ năng chốt hợp đồng, kỹ năng nắm bắt
tâm lý khách hàng...; Thái độ, đào tạo cho họ nâng cao các kỹ năng của nhân viên mới;
Kiến thức cũng đào tạo tương tự như nhân viên mới như được nâng cao lên thành các
quy trình làm việc rõ ràng, chuyên nghiệp nghiệp.
Nhà quản lý: đào tạo chủ yếu các kỹ năng về hoạch định, quản lý nhóm, lập kế
hoạch và ra quyết định.
Ở mỗi đối tượng công ty lựa chọn những kiến thức, kỹ năng đào tạo cho họ
khác nhau. Có thể thấy đào tạo nhân viên mới và nhân viên kinh doanh khơng có sự
khác nhau nhiều khi đều đào tạo 3 tiêu chí về kiến thức, thái độ, kỹ năng. Tuy nhiên,
khi là nhân viên kinh doanh làm việc chính thức họ được đào tạo một cách chuyên sâu
hơn khi mới vào cơng ty. Cịn nhà quản lý, để được tham gia khóa đào tạo này họ phải
là những người hội tủ đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, thái độ và những thành tích cá
nhân, do đó chỉ tập trung đào tạo các kỹ năng để phục vụ ở chức quản lý.
Khái niệm nhân viên kinh doanh
Website Thfreedictionary.com định nghĩa: “nhân viên kinh doanh” là những
người được thuê để bán hàng hóa và dịch vụ của một cửa hàng hoặc một lãnh thổ nhất
định. Trong khi đó, trang Collinsdictionary.com định nghĩa nhân viên kinh doanh là
người chịu trách nhiệm tăng trưởng doanh số bán hàng của công ty”[9;9].

Nhân viên kinh doanh hay nhân viên bán hàng là người chịu trách bán các sản
phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang kinh doanh hoặc sản xuất. Công việc cụ thể là
tìm kiếm khách hàng tiềm năng sau đó giới thiệu, tư vấn và thuyết phục khách hàng
mua sản phẩm dịch vụ [16;9].
Nhân viên kinh doanh có những đặc điểm sau:
Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh
Khả năng chịu áp lực
công việc tốt.

Tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng

9


Đặc điểm của nhân viên
kinh doanh

Mang hình ảnh của
doanh nghiệp đến với đối
tác bên ngồi

Thuộc bộ phận hay có
sự thay đổi về mặt nhân
sự
[Nguồn: 9;9]

Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên là một chương trình do người có thẩm quyền thực hiện nhằm
cung cấp cho các nhân viên cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vai trò hiện

tại của họ.Đào tạo nhân viên kinh doanh có thể hiểu là quy trình bù đắp những thiếu
hụt về mặt kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho những nhân viên kinh doanh
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của doanh nghiệp.
Về kiến thức, nhân viên kinh doanh sẽ được bù đắp kiến thức về sản phẩm. Một
điều quan trọng của một nhân viên kinh doanh là bản thân phải về sản phẩm mới có
thể đi tư vấn cho khách hàng.
Về kỹ năng, NVKD (nhân viên kinh doanh) cần có là kỹ năng giao tiếp; xử lý
công việc linh hoạt; kỹ năng phán đốn; kỹ năng tìm kiếm sản phẩm... Trong đó kỹ
năng giao tiếp là kỹ năng cần phải có đầu tiên, nó thể hiện qua lời ăn tiếng nói, cử chỉ
khi tiếp xúc trực tiếp hay gián tiếp với khách, nó giúp NVKD tạo ra những mối quan
hệ tốt với khách hàng. Kỹ năng phán đoán là khả năng dẫn dắt khách hàng thơng qua
những tình huống cụ thể để thuyết phục khách hàng, giúp khách nhận thức rõ về sản
phẩm mà họ đang giới thiệu. Kỹ năng tìm kiếm sản phẩm là thể hiện sự nhanh nhạy
trong tìm kiếm sản phẩm từ nhiều nguồn khác nhau thông qua mạng xã hội, báo chí,
giới thiệu... Tóm lại những kỹ năng này đều bổ trợ trực tiếp cho người NVKD trong
quá trình làm việc.
Thái độ là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với mỗi NVKD, thái độ sẽ quyết định
khách hàng có muốn được tư vấn khơng và ln coi khách hàng là thượng đế. Khách
10


hàng chính là gián tiếp người trả lương cho mình do đó thái độ của NVKD ảnh hưởng
đến mức lương nhận được. Do đó, cần đào tạo để NVKD có thái độ làm việc theo
đúng chuẩn mực nghề nghiệp.
1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo quyết định doanh nghiệp có thể tồn tại và phát
triển; Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng
của thực hiện cơng việc; Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát bản thân trong công việc; Tạo ra tính ổn định và năng
động của tổ chức; Tạo ra lợi thế cạnh tranh chiến lược cho tổ chức; Chuẩn bị đội ngũ

cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho đề bạt và thăng tiến cán bộ; Duy trì
và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; Tạo ra
tính chuyên nghiệp của người lao động, mang lại sự thích ứng cao giữa người lao động
và cơng việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách
tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc. Giúp nhân viên luôn cập nhật được kiến thức mới về khoa học
kỹ thuật, môi trường kinh doanh và các chính sách mới.
Đối với xã hội: Nâng cao chất lượng nhân lực cho xã hội; Góp phần tăng trưởng
phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Khi nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng,
thái độ thực hiện công việc sẽ hạn chế tối đa tình trạng thất nghiệp trong xã hội từ đó
tránh được các tệ nạn xã hội. Nguồn nhân lực làm ra năng suất, chất lượng sản phẩm
góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Quản trị nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, quy trình đào tạo nguồn
nhân lực thực hiện qua 8 bước sau:

11


Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn giảng viên đào tạo

Dự trù chi phí đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp cần xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo và đào
12


tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu. Phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu.
Doanh nghiệp muốn xem xét những vấn đề trên phải dựa vào phân tích cơng việc và
đánh giá tình hình thực hiện việc. Việc tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả
năng thực hiện công việc công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc
đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến
những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ của nguồn nhân lực so với yêu cầu của
cơng việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải phân tích cả nhu
cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư
cho đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là sự tích hợp, thống nhất của 2 nhu cầu:
+ Nhu cầu của cá nhân: Nguyện vọng, mong muốn được đào tạo của bản thân
người lao động. Phương pháp xác định nhu cầu cá nhân thường sử dụng phương pháp
phỏng vấn.
+ Nhu cầu của doanh nghiệp: Xuất phát từ năng lực hiện có của nguồn nhân lực
và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Phương pháp xác
định nhu cầu của tổ chức sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi, xem tài
liệu có sẵn ( bản mô tả công việc chiến lược, mục tiêu phát triển của tổ chức, kết quả
thực hiện công việc của người lao động, kết quả thăm dò ý kiến).
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
- Xác định mục tiêu đào tạo là: Là xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
+ Mục tiêu đào tạo càng cụ thể càng tốt
+ Là cơ sở để lựa chọn nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
+ Sử dụng nguyên tắc SMART trong việc xác định mục tiêu đào tạo.
+ Xác định mục tiêu đào tạo góp phần thực hiện được mục tiêu chung của tổ
13


chức.
+ Số lượng người tham gia đào tạo
+ Chuẩn kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
+ Sự thay đổi hành vi của người tham gia sau đào tạo
+ Thời gian đào tạo
+ Kinh phí đào tạo bỏ ra/số lượng nhân lực đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là chọn lựa những người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp lập ra
chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng
để đào tạo. Trong doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có quản lý,
đội ngũ chun viên, cơng nhân tham gia sản xuất, nhân viên.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo
- Nội dung đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kiến thức, kỹ năng
và thái độ.
Kỹ năng: là sự thông thạo được phát triển thông qua q trình đào tạo và kinh

nghiệm. Thơng thường những kỹ năng là những điều cần được rèn học. Ví dụ, chúng
ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thơng qua việc trau dồi kiến thức. Vì vậy,
đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vốn kiến thức để họ có thể áp dụng đối với
những người gián tiếp tham gia vào sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm
sóc khách hàng… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết xung đột...
Kiến thức: là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó. Như
vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào tạo kiến thức thì
người học chỉ áp dụng vào một cơng việc cụ thể, khơng có sự phát triển cịn đào tạo về
kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗi cơng việc tương tự. Do đó, đào tạo
về kiến thức thường áp dụng đối với những người trực tiếp tham gia vào q trình sản
xuất, đó là những người cơng nhân.
14


Thái độ: là yếu tố luôn được đặt lên hàng đầu, người có thái độ tốt ln được
mọi người xung quanh và khách hàng coi trọng. Do đó, người nhân viên muốn được
hồn thiện mình phải tự thay đổi những thái độ chưa tốt để phù hợp với môi trường
làm. Doanh nghiệp cho nhân viên đào tạo để hoàn thiện thái độ làm việc thông qua
những chỉ bảo, chia sẻ kinh nghiệm trong các buổi tham gia đào tạo. Thông qua đó
người nhân viên tự xem xét điều chỉnh bản thân.
- Hình thức đào tạo: Có nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một
hình thức có những cách thực hiện, ưu nhược điểm khác nhau. Để hiệu quả doanh
nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất. Có hai
hình thức phổ biến là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc.
* Đào tạo trong cơng việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn[5;155]. Trong đó bao gồm những phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy cách kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết nhân viên sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quản lý đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và hướng
dẫn tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Trong quá trình học, người học
cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc,
tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe
những thắc mắc của người học. Như vậy, phương pháp này phải có sự kết hợp cả người
dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm của phương pháp theo kiểu chỉ dẫn
công việc
Ưu điểm
+ Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức

Nhược điểm
+ Can thiệp vào quá trình tiến hành

và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn

công việc

+ Không cần phương tiện và trang thiết + Làm hư hỏng trang thiết bị

15