Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Trường ĐH Thương Mại
MỤC LỤC
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân ......................................................35
Phụ lục 3..........................................................................................................................50
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TÂN BINH BA CỦA FPT TELECOM THÁNG
1/2015...............................................................................................................................50
I. THÔNG TIN HỌC VIÊN.................................................................................................55
Chúng tôi rất mong muốn lắng nghe suy nghĩ và cảm tưởng của Anh/Chị sau khoá học.
Mọi đóng góp ý kiến hay đề xuất của Anh/Chị đóng vai trò rất quan trọng trong việc đánh
giá và cải thiện chất lượng chương trình.............................................................................55
II. ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC...............................................................................................55
III. ỨNG DỤNG SAU KHOÁ HỌC...................................................................................56

i


Trường ĐH Thương Mại
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 3.2. Hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014-2016
Bảng 3.3: Chi phí cho đào tạo nhân viên kinh doanh của FPT telecom trong 3 năm từ năm
2014 đến năm 2016
Biểu đồ 3.1: Nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông FPT
Biểu đồ 3.2: Hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông FPT
Biểu đồ 3.3: Phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông
FPT
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh về triển khai đào tạo nhân viên
kinh doanh
Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng với nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ
phần viễn thông FPT
Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty

cổ phần viễn thông FPT
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

ii


Trường ĐH Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NVKD

: Nhân viên kinh doanh

NQ

: Nhà quản trị

NLĐ

: Người lao động

DN

: Doanh nghiệp

FPT Telecom

: Công ty cổ phần viễn thông FPT

CTHĐQT

: Chủ tịch hội đồng quản trị

iii


Trường ĐH Thương Mại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chuẩn bị
một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là
chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi
hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơ
bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân lực
trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc
tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực
về kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm
vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực.
Công ty cổ phần viễn thông FPT là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông
và internet uy tín tại Việt Nam. Để giữ vững được thương hiệu uy tín thì ban quản trị của
công ty không những cần phải quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình mà
còn phải chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là đội ngũ nhân viên
kinh doanh của công ty. Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên của công ty được lãnh đạo
của công ty quan tâm và đã cho đi bồi dưỡng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học
và cả ngoại ngữ. Đồng thời, công ty cũng mở các khóa đào tạo tại công ty để nâng cao
trình độ về viễn thông, internet cũng như nâng cao một số kỹ năng mềm: khai thác thông
tin trên mạng, giao tiếp, thuyết phục khách hàng… Ngoài ra, hằng năm công ty cũng tổ
chức cho một vài nhân viên kinh doanh xuất sắc đi tham dự hội thảo ở các nước phát
triển. Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyền đạt những gì mình đã
học hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty. Chính điều này đã giúp cho đội ngũ nhân
viên kinh doanh làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty đối

với các doanh nghiệp khác kinh doanh cùng lĩnh vực. Hơn nữa, hiệu quả từ công tác đào
tạo đội ngũ này làm tăng đáng kể doanh thu và lợi nhuận của công ty. Tuy nhiên, công tác
đào tạo nhân viên của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: Như
việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa tối ưu, nội dung đào tạo cũng như đánh giá quá
trình đào tạo chưa được sát sao… Chính vì vậy việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược
1


Trường ĐH Thương Mại
đẩy mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công
ty Cổ phần viễn thông FPT là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thực
hiện công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của
công ty trong hiện tại và tương lai. Do đó đề tài nghiên cứu là mang tính cấp thiết về cả lý
luận và thực tiễn.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, tôi chọn đề tài: “Đẩy mạnh
đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT” cho khóa luận tốt
nghiệp, hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cách
hiệu quả tiềm năng nhân viên kinh doanh của công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa
luận tốt nghiệp cuối khóa, tôi đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu khoa học,
các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:
Bùi Thị Hoa (K43A2): ”Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công
ty cổ phần Vật giá Việt Nam”, luận văn tốt nghiệp, ĐH Thương Mại: Đề tài nghiên cứu
công tác đào tạo nhân lực là nhân viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giá
Việt Nam trong thời gian ba năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phân
tích chính. Đề tài đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quan
đến đào tạo theo hai nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đào
tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Từ những dữ liệu này, đề

tài đã chỉ ra các phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinh
doanh tại công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhóm
giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quan
đến tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh
Đỗ Đình Hùng (K45U3): “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu
thép cơ khí xây dựng Hưng Yên”, luận văn tốt nghiệp, ĐH Thương Mại: Đề tài nghiên
cứu công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH cơ cấu khí xây dựng Hưng Yên trong
thời gian 3 năm từ 2010 – 2013, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện, đề tài đã tiếp cận
2


Trường ĐH Thương Mại
vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân viên. Đề tài
cũng đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản tới đào tạo nhân viên như: Khái niệm quản trị
nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên, hình thức, nội dung, phương
pháp, quy trình đào tạo nhân viên. Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh và
quản lý nhân viên của công ty, chỉ ra những tồn tại và thành công của công ty trong công
tác đào tạo nhân viên. Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoàn
thiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
Nguyễn Thị Lan (K45U3): “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại
cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội”, luận văn tốt nghiệp, ĐH
Thương Mại. Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổ
phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2010 – 2012, từ đó đề
ra một số giải pháp hoàn thiện, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tích
các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân
viên. Với cách tiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên quan đến
đào tạo và đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên của ngân hàng chi nhánh Hà Nội. Đề
tài cũng đã chỉ ra một số thực trạng tại công ty cũng như đã đề ra một số giải pháp đẩy
mạnh hoạt động đào tạo nhân viên.
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài về vấn đề đào tạo

trong khóa luận nhưng tại những công ty khác nhau. Những vấn đề và cách giải quyết vấn
đề của mỗi công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương
đối giống nhau. Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổ
chức đào tạo nhân viên tại các công ty. Còn riêng tại công ty Cổ phần viễn thông FPT thì
chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh trong ba năm
gần đây. Do đó đề tài nghiên cứu là có tính mới và không trùng lặp với các công trình
nghiên cứu trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT. Để thực hiện mục tiêu trên đề tài
cần thực hiện ba mục tiêu sau:
3


Trường ĐH Thương Mại
−

Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

−

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty Cổ phần

viễn thông FPT nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những vấn
đề tồn tại đó trong đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty.
−

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh

doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT

1.5 Phạm vi nghiên cứu cụ thể


Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đào tạo NVKD gồm các nội dung là:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh, lập kế hoạch đào tạo kinh doanh, triển
khai đào tạo nhân viên kinh doanh và đánh giá kết quả đào tạo nhâ viên kinh doanh.


Về không gian nghiên cứu: Do hạn chế về thời gian, nguồn lực nên khóa luận

tiến hành nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại chi nhánh HN 8 của
công ty Cổ phần viễn thông FPT tại thành phố Hà Nội.


Về thời gian nghiên cứu: Đề tài này sẽ tiến hành nghiên cứu, khảo sát và thu

thập các thông tin trong thời gian 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu


Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ

cấp như phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra
trắc nghiệm,... Đề tài sử dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết kế
sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến các nội
dung cần điều tra. Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu và
người trả lời.

Cách tiến hành:
Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 4 câu hỏi liên quan đến công tác đào
tạo nhân viên kinh doanh dành cho NVKD (phụ lục 1) tại chi nhánh HN 08 của công ty
Cổ phần viễn thông FPT. Phiếu điều tra trắc nghiệm photo thành 44 bản gửi cho các nhân
viên kinh doanh và hẹn lịch xin lại bảng câu hỏi.
4


Trường ĐH Thương Mại
Bước 2: Đến hẹn thu lại bảng hỏi đã phát đi.
Bước 3: Xử lý các thông tin trên số phiếu phát ra, số phiếu thu về và số phiếu hợp lệ
đều là 44
+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện
thông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo để phỏng vấn. Mục đích của phương pháp này là
nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn đề
nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được. Từ đó, người nghiên cứu có được những
thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn. Đối tượng
phỏng vấn gồm: Ông Lê Thanh Bình (Giám đốc kinh doanh của 3 chi nhánh gồm HN8,
HN13 và HN14) và ông Lê Văn Tân (Trưởng phòng kinh doanh 2 của chi nhánh HN8)
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo tại
ngân hàng dành cho NQT (phụ lục 2) sau đó xin lịch phỏng vấn, gửi cho họ bảng câu hỏi
qua mail để họ tham khảo qua.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn theo lịch hẹn.
Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, tổng hợp thông tin.
+ Phương pháp quan sát trực tiếp
Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến công tác đào tạo mà
2 phương pháp trên chưa thu thâp được.
Cách thức tiến hành: Theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn nhau của
nhân viên kinh doanh, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào trong công việc.

Kết quả cần đạt được: Thu thập được thông tin thực tế về công tác đào tạo nhân viên kinh
doanh
 Thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm:
+

Thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, thông tin thực tế về đào tạo nói chung và

đào tạo nhân viên kinh doanh nói riêng trong ba năm 2014 – 2016, website của công ty.
+

Thu thập từ sách, các bài báo, đề tài các cấp… nhằm cung cấp hệ thống lý luận về

đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên kinh doanh.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê và so sánh đối với
các dữ liệu thu thập được.
5


Trường ĐH Thương Mại
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các số liệu mà công ty cung cấp, để có thể đưa ra
kết luận và giải pháp về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty thì phải có sự
phân tích tổng hợp, kết hợp các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêu
khác để nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan.
Phương pháp thống kê so sánh thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra so
sánh, đối chứng giữa các năm với nhau, để từ đó nhận thấy tình trạng mà công ty gặp
phải, kết quả của công tác đào tạo nhân viên trong 3 năm gần đây.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, nội dung chính, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên kinh doanh trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phẩn viễn
thông FPT
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần viễn
thông FPT

6


Trường ĐH Thương Mại
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về
quản trị nhân lực như:
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS Mai Thanh Lan, PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt
động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”
Mặt khác, theo tác giả ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (năm
2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, tôi đi theo khía cạnh tiếp
cận của TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà
xuất bản Thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng
đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí
và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào
tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng
7


Trường ĐH Thương Mại
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp”.
Trong đề tài này tôi đi theo cách tiếp cận của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng
Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2010) ): “Đào tạo
nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm
chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Từ cách tiếp cận cho thấy:
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mối quan
hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học.
Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục
tiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao,

đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Đào tạo cũng là quá trình tiếp nhận những thông tin một cách chủ động và tự giác
của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc một
cách linh động, sáng tạo.
2.1.3 Khái niệm về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh


Nhân viên kinh doanh (sales):

Trong từng doanh nghiệp nhân viên kinh doanh được gọi với các chức danh khác
nhau, ví dụ: nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh, tư vấn bán hàng, đại diện bán
hàng, đại lý bán hàng. Đồng thời tùy từng phạm vi công việc được giao tại doanh nghiệp,
nhân viên bán hàng cũng có thể được gọi với các tên gọi khác nhau.
Vì vậy đề cập đến ở đề tài này về khái niệm nhân viên kinh doanh ta có thể tìm hiểu rõ
hơn thông qua nhân viên bán hàng. Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về nhân
viên bán hàng:
Nhân viên bán hàng là những người tiếp đón khách hàng, giới thiệu sản phẩm và giúp
đỡ khách hàng có được sự lựa chọn phù hợp.

8


Trường ĐH Thương Mại
Nhân viên bán hàng là người khám phá hoặc làm phát sinh nhu cầu của khách hàng,
đồng thời đáp ứng nhu cầu đó bằng lợi ích của sản phẩm.
Nhân viên bán hàng là người chịu trách nhiệm tư vấn cho khách hàng, giới thiệu sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp với mục đích bán chúng cho khách hàng hiện tại hoặc
khách hàng tiềm năng.
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân viên kinh doanh là những người tham gia
vào quá trình tác nghiệp bán hàng và tạo doanh số cho doanh nghiệp. Trong đó, quá trình

tác nghiệp bán hàng có thể hiểu theo nghĩa rộng nhất cũng bao gồm công đoạn từ hậu cần
bán hàng, chuẩn bị sản phẩm, chuẩn bị đơn hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giao
hàng,…
Đào tạo nhân viên kinh doanh: Là hoạt động cung cấp cho nhân viên kinh doanh
những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp cho nhân viên cập nhật kiến thưc, kỹ năng nhằm
hoàn thiện tốt công việc hiện tại và tương lai
Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện tốt sẽ giúp
nhân viên bán hàng có đủ năng lực để thực hiện tốt công việc bán hàng được giao, giúp
doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh và có đội nghũ người lao động có năng lực.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp
Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp gồm 4 nội
dung sau:
+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh
+ Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên kinh doanh
+ Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến
trình đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu xác định nhu cầu đào tạo nhân
viên kinh doanh không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng

9


Trường ĐH Thương Mại
các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt
được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục

tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả
thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện
tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong
cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác,
số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu
cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệu
quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo.
Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người khác
nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện
cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu này thay đổi không chỉ đối với
từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từng người. Do đó, để
xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhân viên có hiệu
quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động.
 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên kinh doanh
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việc phải
dựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn.
10


Trường ĐH Thương Mại
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ ảnh hưởng để xác định
nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc,

bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của
nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc.
Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo
nhân viên kinh doanh bằng việc sử dụng phiếu điều tra, khảo sát và phỏng vấn nhằm đánh
giá kiến thức, kỹ năng những vấn đề liên quan đến công việc cảm nhận của họ về các
khóa học đã đào tạo và nhu cầu mong muốn được đào tạo trong tương lai.
 Các nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh
Đào tạo nhân viên bao gồm 4 nội dung cơ bản: Đào tạo và phát triển chuyên môn
kỹ thuật; Đào tạo và phát triển chính trị lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa doanh
nghiệp; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác. Trong đó 2 nội dung: Đào tạo và
phát triển chuyên môn kỹ thuật và đào tạo phát triển về phương pháp công tác là quan
trọng hơn cả.
 Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật:
Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên kinh doanh tại doanh
nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:
Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp.
Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp…
Doanh nghiệp có trách nhiệm giúp nhân viên kinh doanh hiểu rõ được phẩm chất nghề
nghiệp của mình và phải xây dựng chương trình đào tạo để họ nhận thức được rõ nhất
phẩm chất nghề nghiệp của mình để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình.


Đào tạo và phát triển phương pháp công tác:
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác cho nhân viên kinh doanh tập trung

vào: Phương pháp tiến hành công việc, bố trí công việc, sắp xếp thời gian hợp lý; phương
pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân liên quan.
 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
11

Trường ĐH Thương Mại
Đối với quy trình từ dưới lên:

12


Trường ĐH Thương Mại
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh, các
nhà quản trị phải xác định hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác
nhau.
 Căn cứ xác định hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân viên kinh doanh
+ Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
+ Đối tượng được đào tạo và phát triển.
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển.
+ Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
 Các hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Do nhân viên kinh doanh cũng là nhân sự của công ty nên hình thức đào tạo nhân
viên kinh doanh cũng giống với hình thức đào tạo nhân viên nói chung. Trong thực tế có
nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:
−
•

Theo địa điểm thì có hai hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh đó là:
Đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo

nhân viên được thực hiện tại doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo ở đây có thể là:
• Đào tạo lần đầu cho nhân viên: Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội

nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc
của doanh nghiệp.
• Đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc
• Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp
− Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo sau:
Để thực hiện được mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các
cách thức đào tạo khác nhau như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet.
• Đào tạo trực tiếp
• Đào tạo từ xa
• Đào tạo qua mạng Internet:
13


Trường ĐH Thương Mại
 Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Khác với phương pháp đào tạo nhân viên bình thường riêng đối với nhân viên kinh
doanh các doanh nghiệp thường áp dụng chủ yếu các phương pháp sau:
 Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ
 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
 Phương pháp nghiên cứu tình huống
 Phương pháp mô hình ứng xử
 Các nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh
Giống như kế hoạch đào tạo nhân viên, một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
viên kinh doanh tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những
nội dung sau:
+ Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chính sách này quy
định các loại hình đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào
quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với
nhân viên kinh doanh tham gia vào đào tạo và có kết quả,..
+ Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chương trình này

được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh
trong từng thời kỳ; xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phương
pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xác
định đầy đủ kinh phí;…
+ Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Đào tạo là hoạt động
đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người
cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người
học,…
+ Kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các kế hoạch
này cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên kinh doanh cụ thể để thực hiện các
chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra. Các kế hoạch xác định cụ thể đối tượng học
viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác định
14


Trường ĐH Thương Mại
địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi
lớp học và tình hình học tập của học viên.
 Mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau
mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh sẽ khác nhau.
 Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ
công tác đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên nếu
thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra.
2.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh
 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp.
Triển khai đào tạo nhân viên kinh doanh bên tỏng doanh nghiệp bao gồm các nội
dung:
• Lập danh sách đối tượng được đào tào tạo và phát triển: Các cán bộ quản lý
đào tạo cần lên danh sách người học với các nội dung cụ thể như: Họ tên, phòng ban,
chức trách, nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo, lý do đào tạo. Sau đó tiến

hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp
học, tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ khắc
phục những khó khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn.
• Mời giảng viên: Để lựa chọn được giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn
lựa chọn rõ ràng, cụ thể như: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và
kinh nghiệm…
Lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để
có sự chuẩn bị chu đáo cho giảng dạy.
Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý đến những cam kết, chính sách đãi
ngộ trong thời gian giảng dạy.
Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp: Có thể thương thảo và ký kết hợp
đồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham gia đầy đủ, đúng kế hoạch
• Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển:
Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách của

15


Trường ĐH Thương Mại
người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội
bộ, đăng lên website nội bộ…
Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian
đầu, tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học. Rà soát các trường hợp không tham gia
khóa học có lý do chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời và phù hợp.
Hướng dẫn người học chuẩn bị những điều kiện cần thiết để học tập đạt kết quả tốt nhất
• Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng
viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trình
đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt như bài giảng mẫu, giáo trình, giáo án, kịch bản
môn học, tài liệu tham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thực hành… tiến hành in ấn hoặc
photo các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên và người học một cách kịp thời, đầy

đủ trước khi khóa học, lớp học được bắt đầu .
- Điều kiện vật chất bao gồm: Địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các
dịch vụ phục vụ cho công việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác.
- Về địa điểm: Thực chất là bố trí phòng học với đầy đủ các điều kiện phục vụ cho
giảng dạy và học tập như bàn ghế, ánh sáng, âm thanh, phấn bảng, môi trường sư
phạm…. Đặc biệt, cần lưu ý đến môi trường sư phạm như yên tĩnh, vệ sinh, an toàn và
thuận tiện cho việc đi lại của giảng viên, học viên.
- Về trang thiết bị giảng dạy, học tập: Tùy theo phương pháp và nội dung giảng
dạy, cần trang bị đầy đủ các phương tiện, đồ dùng giảng dạy và học tập như hệ thống
nghe nhìn, máy chiếu slide, mô hình học tập
- Về các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy: Cần chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ như
ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên và học viên nếu cần thiết và có điều kiện thực
hiện.

•

Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

•

Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ tham gia đào tạo: các đãi ngộ

được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài chính
thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính như
tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng
dạy và quản lý đào tạo.
16


Trường ĐH Thương Mại

 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo các
mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của
quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều
khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp,
chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản lý
bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trong
nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học và kết
quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh
Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của học
viên và tình hình thực hiên công việc của họ sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông
qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo,
học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể
được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra thường gặp. Một số hình thức kiểm tra
thường gặp: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án; xử lý các tình
huống,…
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: mục đích đào tạo
nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ
một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Có thể đánh giá qua các tiêu chí
cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong
làm việc,… Ngoài việc đánh giá từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá
cả chương trình đào tạo nhân viên. Việc đánh giá tập trung vào các vấn đề: Các mục tiêu
17

Trường ĐH Thương Mại
đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không? Phương pháp
giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá
trình học tập không?
Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quy
trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sự đãi
ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp
2.3.1 Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng đòi hỏi cao về chất lượng nhân lực cao khiến
cho các doanh nghiệp luôn luôn phải tìm các biện pháp thu hút và giữ chân nhân tài nhằm
có được đội ngũ nhân lực nòng cốt phục vụ cho quá trình thực hiện mục tiêu của mình.
Chính vì vậy trước sức hút của đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp
đãi ngộ hợp lòng nhân tài đồng thời tăng cường đào tạo nhân viên kinh doanh để bắt kịp
xu thế thị trường trong hiện tại cũng như tương lai.
2.3.2 Sự phát triển khoa học – công nghệ
Việc áp dụng triệt để nhất các thành tựu của khoa học – công nghệ trong kinh
doanh sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp và được chứng minh bằng kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, khi khoa học – công nghệ càng phát triển thì buộc nhà
quản trị cũng như đội ngũ nhân viên trong công ty phải nắm bắt kịp thời và có khả năng
sử dụng và áp dụng chúng trong công việc sao cho kết quả đạt được là cao nhất. Đào tạo
cho họ những kiến thức về việc áp dụng khoa học kỹ thuật mới như: khai thác thông tin
trên mạng, quản lý dữ liệu bằng cây trên máy tính… là điều cần thiết.
2.3.3 Trình độ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Nhân viên kinh doanh chính là đội ngũ mang về lợi nhuận cao nhất cho công ty,
chính vì thế quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của họ trong quá trình thực hiện công

việc là hết sức cần thiết. Để thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra một cách
nhanh chóng và đúng kế hoạch doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo nhân viên kinh doanh

18


Trường ĐH Thương Mại
một cách bài bản nhất, thực tế nhất nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
phẩm chất của họ trong quá trình thực hiện công việc.
2.3.4 Quan điểm nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ tổ
chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có
tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự
thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Chúng ta muốn làm một việc gì cũng cần có kinh phí. Do đó công tác này chịu ảnh
hưởng của yếu tố tài chính. Nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì các chương
trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao.Vì vậy, nguồn lực
tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Để thực sự coi đào tạo
là một nguồn đầu tư thì ngân sách dành cho đào tạo là khá lớn, nhất là với những doanh
nghiệp có quy mô lớn. Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệp không vững mạnh thì
chắc chắn công tác đào tạo cũng sẽ không được đầu tư một cách thỏa đáng. Tài chính của
doanh nghiệp là yếu tố cuối cùng để có thể triển khai một kế hoạch hay chương trình đào
tạo. Nếu ngân sách không đủ thì hoạt động đào tạo khó có thể diễn ra hoặc kết quả đào
tạo có thể không được như mong muốn.

19

Trường ĐH Thương Mại
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN VIỄN THÔNG FPT
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
viễn thông FPT
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần viễn thông FPT và chi nhánh HN8
 Sự hình thành và phát triển
Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch
vụ viễn thông và Internet có uy tín tại Việt Nam.
Thành lập ngày 31/01/1997. Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã phát triển
vượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc
hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc. Một số mốc thời gian đánh dấu sự phát
triển của công ty:
•

2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầu

tiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi Hồng Kông.
•

2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các nước

lân cận như Campuchia.
•

2015: FPT Telecom có mặt trên cả nước với gần 200 VPGD, chính thức được cấp

phép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5,500 tỷ đồng và là một trong những

đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức liên mạng IPv6.
•

2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuẩn Uptime TIER

III với quy mô lớn nhất miền Nam. Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4G tại
Việt Nam. Đồng thời là doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên nhận giải thưởng Digital
Transformers of the Year của IDC năm 2016.
 Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng: Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng như: Dịch vụ Internet băng
rộng, dịch vụ Truyền hình trả tiền, dịch vụ nội dung, ứng dụng trên Internet, dịch vụ, sản
phẩm IoT, truyền dẫn số liệu, kênh thuê riêng Internet, dịch vụ điện thoại, dữ liệu trực
20


Trường ĐH Thương Mại
tuyến, dịch vụ quản lý, dịch vụ điện toán đám mây, dịch vụ trung tâm dữ liệu, dịch vụ bảo
mật.
Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạch
kinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện mục tiêu sao cho hiệu quả cao nhất. Nghiên
cứu hoàn thiện bộ máy quản lý kinh doanh của công ty. Tuyên truyền, quảng bá, mở rộng,
thu hút khách hàng trong và ngoài nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng.
 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Theo cơ cấu tổ chức của FPT Telecom, công ty được phân theo 4 khối kinh doanh;
Tài chính - Nhân sự - Hậu cần; Kỹ thuật – Mạng lưới – Công nghệ; Phát triển đường trục
và quan hệ đối tác trong/ ngoài nước, trong đó khối kinh doanh được chia làm 7 vùng.
Thành phố Hà Nội là vùng 1 bao gồm 14 chi nhánh. Mỗi chi nhánh tùy theo quy mô hoạt
động sẽ có từ 1 đến 3 văn phòng kinh doanh và phụ trách tiếp cận khách hàng trong phạm
vi từ 1 đến 3 quận đã được công ty chỉ định.
Ví dụ: Chi nhánh HN8 có 3 văn phòng kinh doanh, nhân viên kinh doanh chỉ được

bán dịch vụ cho khách hàng tại vị trí các quận như: Nam Từ Liêm, Hoài Đức, Quốc Oai.
Nếu trong trường hợp nhân viên kinh doanh có khách hàng ngoài 3 quận trên không được
ký hợp đồng bắt buộc phải chuyển hợp đồng cho 1 nhân viên kinh doanh phụ trách quận
đó và hưởng tiền hoa hồng nếu hợp đồng được ký.
Tại FPT Telecom Trung tâm đào tạo sẽ tham mưu cho ban điều hành về công tác xây
dựng, phát triển, quản lý các chương trình đào tạo và các hoạt động đào tạo phù hợp chiến
lược kinh doanh của công ty. Chuẩn hóa quy trình đào tạo, triển khai chương trình đào tạo
và kiểm soát chất lượng đào tạo nhằm đảm bảo sứ mệnh: Nâng cao hiệu quả lao động cho
từng nân viên; Nâng cao độ gắn kết của nhân viên với công ty; Củng cố niềm tin của
khách hàng vào sản phầm của công ty.

21


Trường ĐH Thương Mại
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
 Nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2014− 2016
Hiện tại tổng số lao động của công ty có hơn 7000 người (năm 2015 tăng 20,7% so với
2014, 2016 tiếp tục tăng 12,18% so với 2015). Riêng vùng 1 tại thành phố Hà Nội tính
đến thời điểm hiện tại có 722 nhân sự trong đó giám đốc các chi nhánh chiếm 9 người,
trưởng phòng kinh doanh chiếm 26 người, còn lại nhân viên kinh doanh 687 người. Tại
chi nhánh HN8 gồm 1 giám đốc chi nhánh, 3 trưởng phòng kinh doanh và 44 nhân viên
kinh doanh.
22