ĐỊNH HƯỚNG ôn tập đề mở QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC Câu 1. Trình bày nội dung thay đổi trong tổ chức. Liên hệ thực tiễn về nội dung thay đổi trong các tổ chức ở Việt Nam hiện nay ? Câu 2. Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đế

MỘT SỐ CÂU HỎI ÔN TẬP
HỌC PHẦN: QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC
Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB
Câu 1. Trình bày nội dung thay đổi trong tổ chức. Liên hệ thực tiễn về nội
dung thay đổi trong các tổ chức ở Việt Nam hiện nay ?
Sự thay đổi trong tổ chức là quá trình cải tổ một cách chủ động, chiến lược, mục
tiêu, chức năng, nhiệm vụ, nhân sự, quy trình hoạt động, kiểm tra, đánh giá nhằm đạt
được mục tiêu đã định.
Sự thay đổi trong tổ chức biểu hiện một số đặc trưng: Có tính liên tục, tính phức
tạp, chưa được thử nghiệm và khó quản lý
Nội dung thay đổi trong tổ chức gồm:
- Cơng nghệ: Đó là những thay đổi về khoa học, công nghệ từ công nghệ cũ sang
áp dụng các thành tựu máy móc, khoa học cơng nghệ mới vào trong tổ chức nhằm mục
đích nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của tổ chức. Tự động hóa trong ( để thay thế
con người bằng máy móc, thiết bị ứng dụng thiết bị), vi tính hóa, ứng dụng phần mềm
quản lý mới
Công nghệ lạc hậu sẽ dẫn đến: năng suất lao động thấp, tiêu hao nguyên vật liệu
và năng lượng cao, gây ô nhiễm môi trường và cuối cùng là sản xuất ra sản phẩm không
thoả mãn nhu cầu của thị trường về giá cả và chất lượng. Do đó, nhanh chóng đổi mới
công nghệ nhằm tạo ra bước phát triển mới cho doanh ngiệp, có hiệu quả trong hoạt động
sản xuất là một vấn đề đáng lưu tâm của các nhà quản lý. Đổi mới được công nghệ sẽ tạo
đà cho doanh nghiệp phát triển, hòa nhập vào môi trường kinh doanh ngày càng năng
động.
Ví dụ: Trong cơng ty may TNHH Hà Phong, năm 2010 khi mới thành lập sử dụng
phương pháp cắt thủ công bằng tay, nhưng đến năm 2013 công ty đã thay đổi và áp dụng
công nghệ, máy móc vào cơng đoạn cắt mẫu. Năng xuất của 1 máy bằng 20 công nhân
cắt truyền thống.
- Công ty TNHH MTV MoaEng đã áp dụng phương pháp chấm công bằng máy,
lăn phân tay cho công nhân để thay thế phương pháp truyền thống là tổ trưởng chấm
công hàng ngày.
- Sản phẩm, dịch vụ: Tham gia vào thị trường tồn cầu, phát triển dự án, kinh

doanh mới… Để có thể đáp ứng nhu cầu đa dạng và không ngừng tăng cao của khách
hàng, việc đổi mới sản phẩm, dịch vụ cũng như cải tiến khâu dịch vụ khách hàng là một
việc cấp thiết, đòi hỏi sự đầu tư lớn. Trong thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay,
nếu như một công ty không thường xuyên đổi mới sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của mình
thì việc công ty đó sớm bị đào thải là việc không thể tránh khỏi.
Đổi mới sản phẩm, dịch vụ là việc tạo ra một sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc cải
tiến các sản phẩm truyền thống của cơng ty mình. Việc tạo ra một sản phẩm mới rất khó
khăn. Thường phải có nguồn chi phí lớn để tạo ra cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động
này; có đội ngũ cán bộ và cơng nhân kỹ thuật có khả năng triển khai hoạt động…

1
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


Ví dụ: Tập đồn Apple liên tục đưa ra các sản phẩm mới, thay đổi cả về kiểu cách,
công dụng trong các sản phẩm, tiêu biểu là điện thoại. Từ điện thoại đầu tiên là Iphone
3, 3s, 4, 4s, 5, 5c, 5s, 6, 6plus, 6s, 6s plus….đến nay là Iphone 11 MaxPro.
Ví dụ: Hàng nơng sản Việt Nam như Vải thiều, café, gạo…trước đây không đạt
các tiêu chuẩn để xuất khẩu sang các nước châu Âu, đến nay thay đổi theo mơ hình hợp
tác xã, áp dụng các quy trình về tiêu chuẩn, điều kiện an toàn các mặt hàng sản phẩm
nông sản đã được xuất khẩu sang các nước Châu Âu
- Cấu trúc tổ chức: thay đổi mạng lưới thông tin nội bộ, mức độ chuyên môn
trong công việc, phân hạn ( tập quyền hay phân quyền). Sự thay đổi cấu trúc tổ chức và
cách thức tiến hành công việc đang diễn ra theo chiều hướng khác hẳn so với truyền
thống vào những năm trước đây. Việc thay thế các công việc chuyên môn hóa, lặp đi lặp
lại bằng các công việc có tính phong phú hóa cao hơn đã làm tăng nhu cầu sử dụng các
nhóm nhân viên có tính đa dạng hơn về kỹ năng làm việc. Việc phân quyền trong việc ra
quyết định cho cả khâu sản xuất và bán hàng nhằm đáp ứng nhanh chóng các thay đổi của
môi trường, đã làm tầm hạn quản trị có khuynh hướng mở rộng và cấu trúc tổ chức trở

nên thấp lại do việc giảm đi đáng kể số lượng các nhà quản trị cấp trung gian. Cộng thêm
sự phát triển của CNTT và truyền thông đã làm cho tính chất công việc thay đổi. Kết quả
của những biến đổi này đã làm thay đổi những cấu trúc vốn có của tổ chức. Các nhà lãnh
đạo phải tiến hành tái tổ chức lại cấu trúc của công ty mình nhằm theo kịp với sự thay đổi
nhanh chóng của môi trường
Ví dụ: Trước đây trong cơ cấu tổ chức các cấp của Việt Nam gồm có lãnh đạo bên
Đảng và bên Nhà nước. Tuy nhiên thời gian gần đây đã hợp nhất hóa giữa Đảng và
Chính quyền nhằm thống nhất trong các quyết định đưa ra.
Bí thư chi bộ và trưởng thơn là 1, Chủ tịch UBND và Bí thư Đảng ủy là 1
- Quy trình làm việc: Tiến bộ công nghệ đối với các nước đang phát triển được
tập trung chủ yếu vào việc cải tiến hiệu quả quy trình làm việc. Việc cải tiến này cho
phép nâng cao năng suất của người lao động. Điều này thể hiện qua việc kết quả cải tiến
quy trình sản xuất chuyển dịch sang phải của đường cung phản ánh khả năng nâng cao
năng lực sản xuất.
Ví dụ: Tại công ty TNHH MTV Moaeng, trước đây vào các buổi trước khi làm
việc tổ trưởng các tổ phải điểm danh, báo cáo số lượng công nhân. Từ khi áp dụng
phương pháp chấm công bằng máy thì người lao động phải tự chấm cơng. Tổ trưởng thay
vào đó sẽ kiểm tra line sản xuất trước khi làm việc.
- Nhân sự tổ chức: sắp xếp lại nhân viên hiện tại, tuyển dụng nhân sự mới..
Trong tổ chức thay đổi nhân sự cũng tạo nên sự đổi mới. Thay đổi nhân sự có thể
tiến hành trong nội bộ tổ chức, giữa tổ chức với bên ngoài. Sự thay đổi tổ chức diễn ra do
những yêu cầu của tổ chức và có thể để đáp ứng, theo kịp với sự thay đổi của môi trường,
đối thủ cạnh tranh. Thay đổi nhân sự được thực hiện thông qua các quá trình: tuyển dụng,
thuyên chuyển hay đề bạt trong tổ chức. Để sự thay đổi đạt được thành cơng thì tổ chức
cần những nhân viên có kỹ năng khác nhau. Việc tuyển dụng, huấn luyện, xử phạt, điều
động, cất nhắc, thậm chí sa thải những nhân viên không đáp ứng với vị trí cơng việc đều
là những biện pháp thay đổi nhân sự cần phải quan tâm. Thay đổi về nhân sự có thể mang
lại kết quả tốt, ngoài mong đợi như: năng suất và hiệu quả cao. Tuy nhiên, thay đổi nhân

2

Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


sự cũng còn nhiều thách thức như: nhân sự mới không có năng lực chun mơn phù hợp,
việc sắp xếp nhân lực của nhà quản trị không khoa học dẫn đến kết quả không như mong
đợi. Sự bất bình trong đội ngũ lao động, kết quả công việc thực hiện khơng cao.
Ví dụ: Cơng ty CP May Hà Thanh chun sản xuất mặt hàng may mặc xuất khẩu
là Quần áo có 1200 cơng nhân, tuy nhiên do dịch bệnh Covid19 hàng hố khơng xuất
khẩu được, công ty đã phải cắt giảm số công nhân có độ tuổi trên 50 tuổi nhằm giảm bớt
nhân sự cơng ty.
Ví dụ: Một số công ty như GM và hãng hàng không United Airlines buộc phải cắt
giảm nhân lực do làm ăn thua lỗ. Một số công ty khác thực hiện cắt giảm nhân sự như
một biện pháp có tính phịng ngừa do dự đốn triển vọng không sáng sủa. Tuy nhiên,
không phải trường hợp nào cũng do tình hình quá tồi tệ.
Ví dụ: ConocoPhillips - là công ty dầu mỏ hàng đầu thế giới hiện đang sa thải 4%
nhân sự do giá dầu giảm. Nhưng nếu giá dầu thô tăng lên 140 USD, công ty cũng khó có
thể tuyển thêm nhân lực. Mặc dù doanh thu trong quý 4 của công ty giảm nhưng lợi
nhuận trong năm 2008 khoảng hơn 16 tỷ USD. Mới đây AT&T sa thải khoảng 18000
người. Nhưng năm ngoái, AT&T lại tăng trưởng mạnh với doanh thu 124 tỷ USD, nhờ
kinh doanh điện thoại. Cơng ty dự đốn sẽ tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ hơn trong năm
nay.
Những ví dụ trên cho thấy thay đổi nhân sự ít nhiều làm ảnh hưởng tới năng suất
lao động. Ở một số công ty thành công, việc tuyển thêm lao động chỉ làm tốn thêm chi
phí quản lý. Để việc thay đổi nhân sự mang lại hiệu quả cao cần có sự hợp tác giữa người
quản lý và nhân viên, người quản lý cần sự khích lệ đối với nhân viên mới, đánh giá đúng
năng lực của nhân viên.
Khi một tổ chức thay đổi, kèm theo đó là sự thay đổi về văn hoá sao cho phù hợp
với sự phát triển và xu hướng thay đổi của xã hội. Mặt khác, văn hoá chính là yếu tố để
phân biệt và khẳng định các tổ chức với nhau.

- Văn hóa tổ chức: Thay đổi phong cách lãnh đạo, thay đổi thái độ làm việc
“Văn hóa” là một khái niệm hết sức đa nghĩa, thể hiện sự phong phú, đa dạng của
bản thân nó và sự bao trùm, chi phối mạnh mẽ của nó lên toàn bộ mọi hoạt động, mọi
lĩnh vực của xã hội, của mỗi cộng đồng, mỗi gia đình cho tới từng cá nhân. Thơng
thường, khái niệm văn hóa ở cấp độ chung biểu thị trình độ phát triển mang tính lịch sử
cụ thể của xã hội, của sức sáng tạo và những năng lực đặc biệt của con người thể hiện
trong những kiểu loại, những hình thức khác nhau của cơ cấu đời sống và giữa chúng lại
có những liên hệ khăng khít, biện chứng, tác động lẫn nhau để sinh ra các giá trị vật chất
và tinh thần. Trong hoạt động quản lý ở bất kỳ một tổ chức nào cũng đều chịu ảnh hưởng
của bối cảnh văn hoá mà tổ chức đó đang tồn tại. Thay đổi văn hố chính là người đứng
đầu tổ chức thực thi việc chiết ghép và tổ chức lại về văn hoá, thực hiện rộng rãi các quan
niệm về giá trị và các nhân tố văn hố thích hợp, tạo ra tác dụng tập hợp và khích lệ đối
với nhân viên, từ đó thực hiện mục tiêu của tổ chức. Sự thay đổi này chính là “xây dựng
văn hố doanh nghiệp”.
Ví dụ: Văn hóa cúi chào của tập đoàn Vingroup..

3
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


Ví dụ như: “Làn gió xã hội Tùng Hạ” của Nhật Bản, “Ý niệm giá trị IBM” của
Mỹ, “Tinh thần đại khánh của Trung Quốc” đều là những điển hình xây dựng văn hố
trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp lại là một yếu tố có khuynh hướng “chống lại sự thay đổi”
nên thay đổi văn hóa của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết
các doanh nghiệp.
Ví dụ :
* Liên hệ về sự thay đổi của một tổ chức ở Việt Nam
Tổ chức đó là: Công ty TNHH MTV MoaEng, tại Lô D1, D2 Khu Cơng nghiệp Đình

Trám, xã Hồng Ninh, huyện Việt n, tỉnh Bắc Giang.
Đây là một công ty chuyên sản xuất linh kiện điện tử, được thành lập tháng 10/2016.
Trong thời gian hoạt động 4 năm kể từ khi thành lập đến nay, công ty đã có nhiều thay
đổi, có ý nghĩa và ảnh hưởng to lớn tới tổ chức và được biểu hiện một số nội dung tiêu
biểu sau
- Về công nghệ: Công ty đã thay đổi cách thức chấm công và thay vào đó là máy
chấm cơng tự động Ronald jack RJ2800 , hệ thống máy zic cho các công đoạn, điều hịa
không khí trong phân xưởng…nhằm nâng cao chất lượng quản lý và sản xuất trong tổ
chức
- Về sản phẩm dịch vụ: Công ty khi thành lập chuyên cung cấp các linh kiện của
điện thoại galaxy như F11, F650, A40…tuy nhiên đến nay, theo nhu cầu của thị trường
công ty đã chuyển sang sản xuất linh kiện của các dòng điện thoại như J7, A630, ..điều
đó đã tạo giúp công ty đứng vững và thích nghi kịp với sự biến động của môi trường
- Về Cấu trúc tổ chức: Khi thành lập cơng ty có 6 line sản xuất, tuy nhiên do điều
kiện mở rộng thị trường và sản lượng, công ty đã mở thêm 4 line sản xuất nâng tổng số
line sản xuất lên 10. Đứng đầu các line là các tổ trưởng được đào tạo và quản lý cơng
nhân
- Về quy trình làm việc: Trước đây công nhân có nguyện vọng xin nghỉ phép thì
nộp đơn cho tổ trưởng và tổ trưởng phải nộp tại phòng hành chính nhân sự, tuy nhiên đến
nay thay đổi cơng nhân muốn nghỉ phép thì viết đơn, tổ trưởng được phép cho cơng nhân
nghỉ và tự chủ động bố trí người làm thay thế.
- Về nhân sự tổ chức: Do phải mở rộng sản xuất, đẩy mạnh chất lượng và sản
lượng, phịng hành chính nhân sự tuyển thêm 260 cơng nhân nhằm đáp ứng các yêu cầu
của tổ chức
- về văn hóa tổ chức với phương châm: “ Chúng tôi tuân thủ thực tiễn chất lượng
là nền móng để tiến lên phía trước” đến nay công ty đã bổ sung thêm việc tập thể dục
trước khi vào làm nhằm nâng cao sức khỏe cho cơng nhân.
Với những thay đổi đó, từ một công ty mới thành lập tháng 10/2016 đến nay cơng
ty Moaeng có sản lượng, doanh thu tăng gấp nhiều lần so với trước đây, đáp ứng được
các yêu cầu của người lao động và tổ chức

Câu 2. Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến xác
định mục tiêu ?
* Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu của sự thay đổi trong tổ chức:

4
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


Xác định mục tiêu của tổ chức là việc làm quan trọng quyết định sự thành công
trong tương lai của mỗi tổ chức. Bất cứ tổ chức nào muốn tồn tại, phát triển và thành
công đều phải biết xác định mục tiêu.
Mục tiêu của tổ chức là lý do mà tổ chức được thành lập và vận động để đạt được
mục đích đó. Mục tiêu của tổ chức là kết quả mà tổ chức hướng đến và muốn đạt được.
Theo Peter Drucker trong tác phẩm những vấn đề cốt yếu của quản lý thì: Mục tiêu của tổ
chức là các chuẩn đích mà mọi hoạt động của bất kỳ một bộ phận nào cũng đều hướng tới
=> Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức, nó định hướng và chi phối sự
vận động của tồn bộ tổ chức
Mục tiêu thay đổi là trạng thái được xác định trong tương lai của một tổ chức hoặc
một số yếu tố cấu thành của nó.
Xác lập mục tiêu của tổ chức có vai trị và ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với mỗi
tổ chức, là điều kiện cơ bản để thiết kế và vận hành tổ chức; là cơ sở để đánh giá tổ chức,
tạo ra sự cạnh tranh giữa các bộ phận hợp thành tổ chức và chủ động trong hoạt động của
mình; là cơ sở để các cá nhân/tổ/đội/nhóm/đơn vị nỗ lực hồn thành nhiệm vụ của mình;
Là cơ sở để xác định và điều chỉnh mục tiêu của những nhóm lợi ích trong tổ chức sao
cho phù hợp với lợi ích của tổ chức; Đảm bảo sự hợp tác lâu dài của các thành viên tổ
chức và sự thừa nhận của tổ chức qua môi trường xã hội
Mỗi tổ chức cần xác định mục tiêu rõ ràng: Đó là mục tiêu cụ thể ( Specific); Đo
được ( Measurable): Cần phải có tiêu chuẩn, thực tế, công cụ; Khả thi ( Attainable); Phù
hợp ( Relevant) và Có thời hạn ( Time – bound).

Khi xác định mục tiêu thay đổi của tổ chức cần xác định: Lý do thay đổi ? Nhằm
giải quyết vấn đề gì ? Sự thay đổi có cần thiết và đáng làm hay không ? Có những hạn
chế nào ? Cơng việc trong tổ chức bị ảnh hưởng như thế nào ?
Việc xác định mục tiêu được hình thành do người sáng lập, người lãnh đạo tổ chức
và cấp trên, nhà đầu tư, nhà tài trợ chính và người tham gia tổ chức hoặc đại biểu của họ
Để xác định được mục tiêu phù hợp cần: xác định thực trạng các nguồn lực như
thế nào ? Thời cơ, thách thức trong tương lai ? Thời điểm xác định mục tiêu đã hợp lý
chưa ? Những yêu cầu cạnh tranh có gây sự trì hỗn khơng ? Mục tiêu ngắn hạn có phù
hợp với mục tiêu dài hạn ? Phản ứng của cấp trên, cấp dưới và quần chúng ? Mục tiêu có
phù hợp với hệ thống, với xã hội ?
Tuy nhiên việc đặt ra mục tiêu quá khó và cao hơn rất nhiều so với khả năng huy
động nguồn lực. Sai lầm này sẽ dẫn đến sự hoang phí nguồn lực của tổ chức mà không
đạt được kết quả xác thực ; Xác lập nhiều mục tiêu, trong khi lại không biết sắp xếp được
thứ tự ưu tiên của các mục tiêu đó. Sai lầm này là do người xác lập mục tiêu thiếu năng
lực và bản lĩnh hoặc thiếu thực tiễn ; Xác lập hoặc lựa chọn mục tiêu sai, thậm chí nhầm
lẫn giữa mục tiêu và nhiệm vụ : ví dụ : mục tiêu của sv là đạt được điểm cao, nhiêmh vụ
là đi học đầy đủ và chú ý kắng nghe, nhưng nhiều người lại nhầm lẫn mục tiêu với nhiệm
vụ.
- Mục tiêu mang lại cho tổ chức định hướng và hướng đi đúng đắn: Có được mục
tiêu, thì tổ chức mới biết mình sẽ đi đâu và về đâu. Tổ chức cần xác định hướng đi và
mục đích đạt được của mình. Còn nếu không có mục tiêu, không xác định được mục tiêu
sẽ khó có thể tồn tại và phát triển.

5
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


- Mục tiêu giúp tổ chức vượt qua trở ngại khó khăn: Cái mục tiêu được ví như là
cái nam châm gì đó mà chúng có sực hút. Và mục tiêu của chúng ta càng lớn thì sức hút

của nó càng mạnh. Chính vì đó mục tiêu của tổ chức có ý nghĩa to lớn tạo động lực đưa
tổ chức phát triển
- Mục tiêu của tổ chức giúp nâng cao năng lực của tổ chức: Khi xác định mục tiêu,
tổ chức có hướng đi đúng đắn, tạo cơ sở vững chắc nâng cao năng lực của mình về nguồn
lực, các yếu tố về khoa học công nghệ, kỹ thuật và sức cạnh tranh của tổ chức…
- Việc xác lập mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức thích nghi với môi trường: Trong
bối cảnh môi trường có nhiều biến động, hội nhập và tồn cầu hóa, việc xác lập mục tiêu
của tổ chức giúp cho tổ chức đứng vững và thích nghi với những biến động của môi
trường.
- Việc xác lập mục tiêu giúp tổ chức phát triển bền vững: Xác lập mục tiêu là xác
lập hướng đi và đích đạt được của tổ chức, đó là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển.
* Yếu tổ tác động đến việc xác lập mục tiêu của tổ chức
- Mơi trường văn hóa xã hội: Những yếu tố của môi trường văn hóa phân tích ở
đây chỉ tập trung vào hệ thống giá trị, quan niệm về niềm tin, truyền thống và các chuẩn
mực hành vi, đây là các yếu tố có ảnh hưởng đến việc hình thành và đặc điểm của thị
trường tiêu thụ. Khi phân tích môi trường văn hóa cho phép tổ chức có thể hiểu biết ở
những mức độ khác nhau về đối tượng phục vụ của mình. Thôn qua môi trường văn hóa
xã hội tổ chức xác định được quy mô của nhu cầu và tính đa dạng của nhu cầu. Nắm
được xu hướng vận động của dân số có thể đánh giá được dạng của nhu cầu và sản phẩm
để đáp ứng nhu cầu đó. Sự dịch chuyển của dân cư và xu hướng vận động. Thu nhập và
phân bố thu nhập của người tiêu thụ. Yếu tố này liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu theo
khả năng tài chính. Nghề nghiệp tầng lớp xã hội. Dân tộc, chủng tộc, sắc tộc và tơn giáo.
- Mơi trường chính trị, pháp luật : Môi trường chính trị bao gồm các đường lối,
chính sách của chính phủ, cấu trúc chính trị, hệ thống quản lý hành chính và môi trường
luật pháp bao gồm các bộ luật và sự thể hiện của các quy định, có thể cản trở hoặc tạo
điều kiện thuận lợi cho các hoạt động Marketing. Các yếu tố thuộc môi trường này chi
phối mạnh mẽ sự hình thành cơ hội thương mại và khả năng thực hiện mục tiêu của bất
kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Phân tích môi trường chính trị, pháp luật giúp doanh
nghiệp thích ứng tốt hơn với những thay đổi có lợi hoặc bất lợi của điều kiện chính trị
cũng như mức độ hồn thiện và thực thi pháp luật trong nền kinh tế. Các yếu tố của môi

trường chính trị pháp luật có thể kể đến như: Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển
xã hội và nền kinh tế. Chương trình, kế hoạch triển khai thực hiện các quan điểm, mục
tiêu của Chính phủ và khả năng điều hành của Chính phủ. Mức độ ổn định chính trị, xã
hội. Hệ thống luật pháp với mức độ hồn thiện của nó và hiệu lực thực thi pháp luật trong
đời sống kinh tế, xã hội. Những mục tiêu mà tổ chức lựa chọn phải phù hợp với những
điều kiện của môi trường nhằm khai thác tốt cơ hội và giảm thiểu nguy cơ, bên cạnh đó
hệ thống các mục tiêu phải phù hợp với môi trường chính trị hiện hành.
- Môi trường kinh tế và công nghệ: Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường
kinh tế và công nghệ đến hoạt động của tổ chức là rất lớn. Các yếu tố thuộc môi trường
này quy định cách thức tổ chức và toàn bộ nền kinh tế trong việc sử dụng tiềm năng của
mình và qua đó cũng tạo ra cơ hội cho từng tổ chức. Xu hướng vận động và bất cứ sự

6
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


thay đổi nào của các yếu tố thuộc môi trường này đều tạo ra hoặc thu hẹp cơ hội cho các
tổ chức ở những mức độ khác nhau và thậm chí dẫn đến yêu cầu thay đổi mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Kỹ thuật – công nghệ sản xuất là yếu tố quyết định năng suất chất lượng và giá
thành sản phẩm. Là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng, hạ giá thành sảm phẩm để nâng
cao chất lượng cạnh tranh cho tổ chức.

- Môi trường cạnh tranh: Cạnh tranh được xác định là động lực thúc đẩy sự phát
triển của nền kinh tế thị trường với nguyên tắc ai hoàn thiện hơn, thoả mãn nhu cầu tốt
hơn và hiệu quả hơn người đó sẽ thắng, sẽ tồn tại và phát triển. Trong điều kiện cạnh
tranh ngày càng gay gắt hơn buộc các tổ chức phải vươn lên vượt qua đối thủ của mình.
Các tổ chức cần xác định cho mình một chiến lược cạnh tranh hoàn hảo, chiến lược cạnh
tranh cần phản ánh được các yếu tố ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh bao quanh tổ
chức. Phân tích môi trường cạnh tranh là hết sức quan trọng, coi thường đối thủ, coi

thường các điều kiện, yếu tố trong môi trường cạnh tranh dẫn đến thất bại là điều không
thể tranh khỏi
- Môi trường địa lý, sinh thái: Tham gia vào quá trình xác định cơ hội và khả năng
khai thác cơ hội còn có các yếu tố thuộc môi trường địa lý, sinh thái. Các yếu tố địa lý
sinh thái từ lâu đã được nghiên cứu xem xét để có kết luận về cách thức và hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Các yếu tố môi trường sinh thái không chỉ liên quan đến vấn phát triển
bền vững của một quốc gia mà còn liên quan lớn đến khả năng phát triển bền vững của
từng tổ chức. Các yếu tố thường nghiên cứu bao gồm: vị trí địa lý, khí hậu thời tiết, tính
chất mùa vụ, các vấn đề cân bằng sinh thái và ô nhiễm môi trường…
- Các đối tượng hữu quan bên ngoài :
+ Khách hàng: Là yếu tố cực kỳ quan trọng có ảnh hưởng đến quá trình hoạch
định mục tiêu của doanh nghiệp. Nguyện vọng của khách hàng là giá cả sản phẩm thấp,
chất lượng sản phẩm và dịch vụ cao hơn, được cung cấp hàng hố nhanh chóng và ổn
định, điều kiện thiếu nợ dễ dàng, vị trí mua hàng tiện lợi... Trong từng thời kỳ chiến lược
cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến cầu biểu hiện cụ thể là khác nhau, vì thế các vấn đề mà
khách hàng quan tâm cũng biểu hiện trong các thời kỳ khác nhau. Điều này đòi hỏi các
nhà hoạch định phải nghiên cứu cụ thể và đáp ứng các yêu cầu của họ
+ Đối thủ cạnh tranh
+ Xã hội: Các vấn đề xã hội có ảnh hưởng ngày càng lớn đến sự thành công của
doanh nghiệp. Xã hội càng phát triển càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có trách nhiệm hơn
đến các vấn đề xã hội.
- Môi trường quốc tế đến xác định mục tiêu của tổ chức : Những sự kiện xuất phát từ
nước ngoài cũng như những cơ hội đối với các tổ chức trong nước đến từ các quốc gia
khác.; Phát hiện các đối thủ cạnh tranh, khách hành và các nhà cung cấp mới cũng như các
khuynh hướng về xã hội, công nghệ và kinh tế trên phạm vi tồn cầu.
Ví dụ: chiến tranh thế giới bùng nổ, có khả nằng ảnh hưởng tới nhiều nước, lúc này, các
tổ chức quân sự, chính trị, lực lượng vũ trang phải tăng cường hoạt động để ứng phó.
- Yếu tố nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh đến xác lập mục tiêu của tổ chức : Các cá
nhân, các tổ chức cung ứng các yếu tố đầu vào cho tổ chức như: Vốn, nguyên vật liệu, nhiên
liệu, máy móc và thiết bị, nguồn nhân lực.... => Đây là các yếu tố quyết định giá trị đầu vào,

làm ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành, chất lượng sản phẩm. Xác lập được các mối quan hệ

7
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


tốt đẹp với các nhà cung cấp để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức tiến hành bình thường
và tiết kiệm được chi phí đầu vào.
- Các đối thủ cạnh tranh của một tổ chức bao gồm: Các đối thủ cạnh tranh hiện có trong
ngành; Các đối thủ cạnh tranh mới ra nhập ngành; Các sản phẩm thay thế; đối thủ tiềm ẩn
- Yếu tố tài chính đến việc xác lập mục tiêu của tổ chức : Khả năng tài chính là cơ sở
để các nhà quản lý quyết định quy mô hoạt động của tổ chức và là điều kiện để đảm bảo cho
hoạt động của tổ chức được tiến hành bình thường. Khả năng tài chính của tổ chức liên
quan đến các yếu tố như: Nguồn vốn và khả năng huy động vốn ; Tình hình phân bổ, sử
dụng các nguồn vốn; Việc kiểm soát các chi phí; Các quan hệ tài chính với các bên hữu quan
cán cân thanh toán
- Yếu tố nhân lực đến việc xác lập mục tiêu của tổ chức : Đây là yếu tố quan trọng cần
được đánh giá khách quan và chính xác. đội ngũ nhân sự có vai trị quan trọng trong việc
đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. phần lớn các thất bại trong công việc của tổ chức
là do nhân lực ko có đủ trình độ. Mặt khác, tổ chức có đầy đủ cơ sở vật chất, nhưng ko có
nhân lực làm việc thì tổ chức ko thể hoạt động đc. Đặc biệt, khi quản lý nguồn nhân lực, nhà
quản lý cần: xác định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ; xác định đúng các yêu cầu về
lao động ; Chính sách đãi ngộ hợp lý, động viên và khuyến khích người lao động làm việc
- Yếu tố hoạt động quản lý tác động đến việc xác lập mục tiêu của tổ chức : Đánh giá
về trình độ, kỹ năng quản lý tổ chức trên cơ sở rà xét các hoạt động quản lý theo 4 chức
năng sau:Hoạch định, Tổ chức, Lãnh đạo, Kiểm tra. Tác động của hoạt động quản lý đến việc
xác lập mục tiêu của tổ chức. Hoạt động quản lý mà diễn ra 1 cách thường xuyên, khoa học,
sẽ tạo điều kiện để mọi hoạt động diễn ra đúng kế hoạch đúng mục tiêu của tổ chức. giúp tổ
chức phát triển vào khuôn khổ.

- Những yếu tố ảnh hưởng đến mục tiêu
Bốn thành phần ảnh hưởng quan trọng hơn cả là: chủ nhân, nhân viên, khách hàng
và xã hội.
Ví dụ:
Câu 3. Những nguyên nhân làm phát sinh sự phản kháng trong quá trình
thay đổi ?
Bất kỳ sự thay đổi nào cũng làm xáo trộn hiện trạng của tổ chức nên sẽ làm phát
sinh sự phản kháng. Sự thay đổi càng lớn, sự phản kháng càng lớn và càng nhiều. Sự
phản kháng đó phát sinh từ những nguyên nhân sau:
– Chi phí trực tiếp (direct cost): Sự thay đổi càng lớn đòi hỏi tổ chức càng tốn kém
nhiều chi phí, từ đó làm phát sinh sự phản khángdo lo sợ chi phí cao làm giảm lợi nhuận
so với hiện tại.
– Giữ thể diện (keep face): Sự phản kháng này xuất phát từ những người có trách
nhiệm trong hiện tại. Do lo sợ mất thể diện cá nhân nên họ bày tỏ sự phản đối nhằm
chứng tỏ sự thay đổi là sai, là không cần thiết hoặc để chứng minh người dẫn dắt sự thay
đổi không đủ năng lực.
– Lo sợ điều chưa biết (fear of unknown): Sự phản kháng này có thể xuất phát từ
tất cả các thành viên trong tổ chức cũ vì họ lo sợ bản thân không thể thích ứng với cách
thức hoạt động mới, lo sợ điều mới làm tăng mất mát, rủi ro cho bản thân như làm việc
nhiều hơn, ràng buộc cao hơn, trách nhiệm cao hơn, thu nhập ít hơn,…

8
Hồng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


– Phá vỡ thói quen cũ (break old habits): Sự phản kháng này thường xuất phát từ
những người thích sự an nhàn, không thích đầu tư nhiều cho công việc, ít cố gắng trong
công việc, ít quan tâm đến công việc chung. Nguyên nhân làm họ phản đối là do lo sợ bị

đẩy ra khỏi phạm vi an toàn, phải đầu tư thời gian, công sức để học hỏi hoạt động trong
môi trường mới, cách thức mới. Hơn nữa, phong cách cũ trong một thời gian dài đã tạo
nên thói quen cho mỗi cá nhân và cũng tạo nên tính ì lớn cho cả tổ chức, do vậy họ cảm
thấy rất khó khăn trong việc thay đổi bản thân.
– Hệ thống không phù hợp (unsuitable system): Đây là nguyên nhân làm cho hầu
hết mọi nhân viên băn khoăn, lo lắng. Họ lo sợ hệ thống cũ không thay đổi theo yêu cầu
mới, dẫn đến việc không đảm bảo nhu cầu lao động cũng nhưkhông động viên nhân viên
làm việc.
– Động lực nhóm khơng phù hợp (unsuitable team’s motivator): Đây là nguyên
nhân khiến tất cả nhân viên tham gia thay đổi phải suy nghĩ. Sau khi thay đổi, các tổ chức
sẽ mạnh hơn, phát triển bền vững hơn làm cho lợi ích chung tăng lên. Tuy nhiên, nếu nhà
quản trị không có những chính sách phù hợp, làm cho mục tiêu cá nhân mâu thuẫn với
mục tiêu tổ chức sẽ làm phát sinh sự phản đối, thậm chí từ chính những nhân viên tưởng
chừng như tích cực với sự thay đổi.
Câu 4. Sự phản kháng diễn ra như thế nào và cách thức khắc phục sự phản
kháng khi tiến hành thay đổi trong tổ chức ?
Sự phản kháng thường diễn ra qua 5 giai đoạn, bắt đầu từ lúc hoàn toàn phản
kháng và kết thúc khi hoàn toàn chấp nhận cái mới.
– Giai đoạn chống đối cái mới: Sự phản kháng này xảy ra khi bắt đầu quá trình
thay đổi. Lúc này, nhân viên không nhìn thấy hiệu quả và lợi ích của cái mới đối với tổ
chức cũng như đối với bản thân họ. Họ giận dữ với những xáo trộn đang diễn ra, bực tức
với những điều họ bị yêu cầu phải làm. Vì vậy, họ phản kháng với bất kỳ thông tin nào
liên quan đến cái mới.
– Giai đoạn bảo vệ cái cũ, từ chối cái mới: Sự phản kháng trong giai đoạn này đã
yếu đi, nhân viên không còn phản kháng mạnh mẽ với cái mới nữa mà họ chỉ khư khư
thực hiện theo cái cũ, không quan tâm đến cái mới.
– Giai đoạn loại bỏ cái cũ: Đây là giai đoạn thể hiện những phản ứng tích cực đầu
tiên trong quá trình đi đến kết thúc sự phản kháng. Sau một thời gian thực thi sự thay đổi,
nhận thức của nhân viên về cái cũ lẫn cái mới đã dần thay đổi. Họ băn khoăn, nghi ngờ
cái cũ, chán nản khi là người ngoài cuộc, từ đó khiến họ chấp nhận loại bỏ cái cũ, tiến

đến việc thử cái mới.
– Giai đoạn thích nghi với cái mới: Với những hiệu quả, lợi ích của cái mới đem
lại, nhân viên đã chấp nhận và dần thích nghi với cái mới. Đây cũng là giai đoạn ghi nhận
sự thành công đầu tiên của quá trình khắc phục sự phản kháng.
– Giai đoạn thay thế hoàn toàn cái cũ: Qua thực tế, hiệu quả của cái mới đã được
chứng minh, do vậy, những cái cũ hoàn toàn bị loại bỏ và cái mới hoàn toàn được thay
thế. Thành công của sự thay đổi chỉ còn phụ thuộc vào hiệu quả của chương trình thay
đổi mà thôi.
Sự thay đổi chỉ có thể xảy ra nếu có người dẫn dắt và có người tham gia, nói một
cách khác, sự thay đổi chỉ có thể xảy ra bởi con người. Do vậy, nhà quản trị cần lưu ý đến

9
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


những tác động liên quan đến tinh thần, tình cảm của người dẫn dắt cũng như các cá nhân
có liên quan tới quá trình thay đổi,nắm bắt được các trở ngại trong quá trình thực thi sự
thay đổi để tìm ra biện pháp giải quyết nhằm tháo gỡ các khó khăn đó. Một số cách thức
khắc phục trở lực được gợi ý như sau:
– Thông tin liên lạc (communication): Mục tiêu của sự thay đổi cần được tuyên bố
rõ ràng, chính thức và chi tiết. Những mục tiêu này phải được trình bày trong bối cảnh
tình hình của tổ chức, mục tiêu của tổ chức trực thuộc phải liên quan đến mục tiêu chung
của tổ chức quản lý. Thông tin liên lạc còn phải truyền đạt mọi nội dung liên quan đến sự
thay đổi cho mọi thành viên, từ lãnh đạo chủ chốt đến nhân viên thừa hành như tính cấp
thiết phải thay đổi, các kiến thức về sự thay đổi,kết quả của sự thay đổi trong tổ chức, ảnh
hưởng của sự thay đổiđến các thành viên có liên quan, phương pháp thay đổi, qui trình
thay đổi…. Việc thông tin liên lạc cần được duy trì hai chiều trong suốt quá trình thực
hiện nhằm bảo đảm không bỏ qua bất kỳ một khía cạnh nào liên quan đến tổ chức trong
quá trình lập kế hoạch và thực thi những sự thay đổi, để từ đó có những điều chỉnh cần

thiết và hợp lý với tình hình thực tế trong từng giai đoạn. Như vậy, để hệ thống thông tin
hội đủ điều kiện để đáp ứng được các yêu cầu trên, nhà quản trị cũng như như người dẫn
dắt sự thay đổi cần đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân viên tuyên truyền và lựa chọn phương
pháp thông tin phù hợp và tiên tiến.
– Tham gia của nhân viên (employees’ participation): Việc thay đổikhông phải
luôn được tất cả nhân viên hưởng ứng, đồng thời, không phải tất cả nhân viên đều phù
hợp ngay với việc thay đổi.Vì vậy, người dẫn dắt cầnbắt đầu với nhóm chuyên trách gồm
những nhân viên chủ chốt,có năng lực đáp ứng điều kiện và yêu cầu của sự thay đổi và
sẵn sàng với sự thay đổi, đồng thời, người dẫn dắt cần phân quyền cho họ nhằm khuyến
khích họ nỗ lực hơn nữa thực thi sự thay đổi.Việc đểcác nhân viên chủ chốt nàytham gia
vào quá trình thay đổi, đặc biệt là thay đổi cấu trúc tổ chức, sẽ giúp người dẫn dắt giảm
bớt khó khăn trong công tác quản trị sự thay đổi. Kết quả thực hiện của nhóm này cùng
sự chuyển biến của tổ chức sẽ tác động đến tâm lý của những nhân viên còn lại, làm họ
mất dần sự phản kháng và lôi kéo họ dần đến việc tự nguyện tham gia vào quá trình thay
đổi.
– Đào tạo (training): Người dẫn dắt thay đổi cần chuẩn bị kỹ các công việc cần
thiết để có thể thực hiện thành công sự thay đổi, trong đó không thể bỏ qua việc huấn
luyện, đào tạo nhân viên. Tùy theo đặc điểm của từng nhân viên mà chương trình đào tạo,
huấn luyện cần có những nội dung phù hợp, ví dụ, với những nhân viên có trình độ yếu,
cần đào tạo về kiến thức; với những nhân viêncó kỹ năng yếu, cần huấn luyện thêm kỹ
năng, tay nghề; với những nhân viênlo sợ phải thay đổi thói quen,cần đào tạo cho nhân
viên quen với thói quen mới,… Hầu hết các sự thay đổi thường bắt đầu bằng những khó
khăn và thất bại tạm thời,rồi sau đó, thành công mới dần dần xuất hiện, do vậy, nhà quản
trị và người dẫn dắt phải hoạch định một lộ trình, kiên nhẫn với nhận thức rằng cần phải
mất thời gian để thực hiện những sự thay đổi đó và không nên nôn nóng đốt cháy giai
đoạn và gây áp lực quá mức đối với nhân viên.
– Động viên (incentive):Tham gia vào quá trình thay đổi còn có một đối tượng
khác không thể thiếu, đó là nhà quản trị hay lãnh đạo cấp trên. Vai trò của nhà quản trị
hay lãnh đạo cấp trên cũng vô cùng quan trọng, vì họ là người cung cấp nguồn lực cho sự

10
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


thay đổi. Động viên nhân viên là vấn đề cần được quan tâm trong mọi tổ chức, trong mọi
tình hình, tuy nhiên, trong tình hình thực thi sự thay đổi, việc động viên nhân viên càng
được quan tâm hơn nữa. Động viên cần được thựchiện theo nhiều phương pháp, cả tài
chính lẫn phi tài chính sao cho phù hợp với nhu cầu của nhân viên để đạt được hiệu quả
động viên.Quá trình thay đổi có thể bị kéo dài và bị chệch hướng nếu người dẫn dắt cũng
như nhà quản trị không “tiếp thêm năng lượng” cho nhân viên của mình.
– Tạo áplực (manage by force): Đối với những nhân viên quá thiếu tự tin, quá lo
lắng, hoặc quá bảo thủ, quá cố chấp, hoặc quá lười khôngchịu tự nguyện tham gia vào
quá trình thay đổi,người dẫn dắt cần thiết lập ngay hệ thống quản lý chặt chẽ để nhanh
chóng đưa họ vào hệ thống mới, tạo áp lực buộc họ phải thích ứng với thay đổi, tránh kéo
dài thời gian làm tăng thêm căng thẳng trong nhân viên.
– Đàm phán (negotiation): Việc đàm phán, thương lượng, thỏa thuận với nhân
viên, kể cả nhân viên chủ chốt hay nhân viên tự nguyện tham gia từ đầu, là việc cần thiết
để họ dễ dàng chấp nhận thay đổi cũng như có thái độ tích cực hơn. Đặc biệt, phương
pháp này cần được phát huy khi tổ chức có nhu cầu thay đổi nhanh chóng. Tuy nhiên,
phương pháp chỉ đem lại sự đồng thuận chứ không mang lại sự cam kết nên không có
hiệu quả lâu dài.
– Ép buộc (coercion): Mặc dù vấn đề thu hút các cá nhân tham gia vào quá trình
thay đổi là tương đối khó khăn,nhưng người dẫn dắt cũng như nhà quản trị cũng không
nên sử dụng quá nhiều thời gian và công sức để thuyết phục những cá nhân vốn đã mất
hết sự quan tâm và mục tiêu phấn đấu trong công việc. Khi các biện pháp trên không còn
có hiệu quả thìcần buộc nhân viên phải lựa chọn hoặc chấp nhận thay đổi hoặc bị sa thải.
Thay đổi là yếu tố quan trọng liên quan đến sự thành công của tổ chức trong thời đại
ngày nay. Thích ứng với hiện tại luôn thay đổi là điều thiết yếu để thành công trong
tương lai. Và điều cuối cùng, phương châm mà mọi tổ chức cũng như mọi cá nhân cần

nhớ là “Thay đổi với thời gian hoặc bị bỏ lại phía sau!”

11
Hồng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


12
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


13
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


14
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


15
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


16
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺

17
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺


18
Hoàng Minh Tâm - 1805QTNB – Human Resources Management
HaNoi University of Home Affair ☺