đề Tài tìm hiểu lý thuyết Cấp bậc nhu cầu của maslow và lý thuyết ERC của clay ALderfer

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, để tồn tại và phát triển, các công ty phải đầu tư một cách mạnh mẽ về vật
lực (trang thiết bị hiện đại, dây chuyền sản xuất tiên tiến, áp dụng thành tựu khoa học kỹ
thuật, …) và nhân lực (đội ngũ nhân viên hùng hậu, giàu kinh nghiệm, sẵn sàng cống hiến
sức mình,..). Tuy nhiên, vẫn có rất nhiều công ty không thành công. Vậy câu hỏi được đặt
ra rằng: Tại sao họ nỗ lực đầu tư như vậy nhưng vẫn thất bại? Để trả lời cho câu hỏi đó,
nhiều chuyên gia đã nghiên cứu và phân tích, một trong những yếu tố đầu tiên và quan
trọng nhất gây thất bại là do công tác quản lý nhân sự chưa tớt.
Quản lý nhân sự chính là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
một tổ chức, doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất. Quản lý nhân sự là
một trong những công việc quan trọng hàng đầu, và vô cùng cần thiết đối với một nhà
quản trị. Qua đó, bên cạnh việc đầu tư vào trang thiết bị, người giỏi thì các chính sách
động viên nhân viên là vô cùng thiết thực trong việc xây dựng một công ty vững mạnh.
Nhân viên được xem là nguồn lực cốt lõi nhất giúp một doanh nghiệp đạt được thành công
bền vững. Các chính sách khuyến khích nhân viên hợp lý sẽ là “một liều thuốc” giúp nhân
viên phát triển, cống hiến nhiều hơn. Từ đó, kết quả làm việc của họ sẽ được cải thiện và
mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Thông qua khái niệm động cơ, 2 lý thuyết về nhu cầu của hai nhà tâm lý học Maslow
và Alderfer, nhóm sẽ đi sâu vào phân tích và tìm ra giải pháp phù hợp cho việc động viên
nhân viên trong mợt tở chức.

Nhóm sinh viên thực hiện.

1


MỤC LỤC
I. Khái niệm động cơ.............................................................................................3
II. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow............................................................4
1. Abraham Maslow:..........................................................................................4

2. Lý thuyết về động cơ của Maslow:................................................................4
3. Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow:................................................................4
3.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs):...................................................4
3.2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs):..............................................................5
3.3. Nhu cầu xã hội (Belonging needs):..........................................................6
3.4. Nhu cầu tôn trọng (esteem needs):...........................................................6
3.5. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization):..................................................6
4. Ví dụ tháp nhu cầu Maslow trong cuộc sống:................................................7
5. Vai trò thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow:.................................................7
III. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer..............................................................7
1. Clayton Alderfer:...........................................................................................7
2. Lý thuyết ERG:..............................................................................................8
3. Những mối quan hệ trong thuyết ERG của Alderfer:....................................8
4. Sử dụng thuyết ERG của Alderfer:................................................................9
IV. ĐIỂM KHÁC BIỆT KHI SO SÁNH LÝ THUYẾT ERG VỚI LÝ THUYẾT
CỦA MASLOW....................................................................................................9
V. BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN.....................................................10
1. Khái niệm động viên nhân viên:..................................................................10
2. Vai trò động viên nhân viên.........................................................................10
3. Biện pháp động viên nhân viên:...................................................................12
3.1. Áp dụng nhu cầu sinh lý đối với nhân viên ở công ty như thế nào?......12
3.2. Áp dụng nhu cầu an tồn đối với nhân viên ở cơng ty như thế nào?.....12
3.3. Áp dụng nhu cầu xã hội vào công ty như thế nào để hiệu quả?.............12
3.4. Nhu cầu được tôn trọng của nhân viên quan trọng như thế nào trong công ty?
.......................................................................................................................12
3.5. Áp nhu cầu tự thể hiện như thế nào thì hiệu quả?..................................13
LỜI KẾT..............................................................................................................14
2

I. Khái niệm động cơ.
- Động cơ là một khái niệm thuộc về tâm lý nên không thể quan sát nó một cách trực tiếp
mà phải suy diễn từ những hành vi và thay đổi hành vi của con người. Mỗi người đều có
động cơ trong cuộc sống nhưng lại khác nhau về mối quan tâm và mức độ mong muốn theo
đuổi các mục tiêu của mình. Động cơ nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu. Khi con người chưa
được thỏa mãn về một loại nhu cầu nào đó, họ có thể đi tìm đối tượng để thỏa mãn nhu cầu,
từ đó nảy sinh động cơ thực hiện hoạt động. Vì vậy động cơ có thể là ý định, nguyện vọng,
lòng tin thúc đẩy con người thực hiện hoạt động nào đó, định hướng các hoạt động đó để
thỏa mãn nhu cầu nhất định.
- Có 2 loại động cơ cơ bản:
 Động cơ bên trong (intrinsic motivation): là một cảm giác bên trong của sự hài lòng
bắt nguồn từ bản thân công việc, mong muốn tham giao vào hoạt động ngày cả trong trường
hợp khơng có phần thường bên ngồi để tự cảm nhận sự hài lịng, để hồn thiện năng lực
của mình hoặc để học hỏi điều mới. Ví dụ trong cơng việc, động cơ bên trong bao gồm việc
được thực hiện các cơng việc thú vì và có sự thách thức phù hợp, có cơ hội để học hỏi và
đóng góp cho xã hội một cách tích cực.
 Động cơ bên ngoài (extrinsic motivation): là những tác lực bên ngoài như phần
thưởng vật chất, địa vị xã hội hoặc tránh những hậu quả khó chịu. Ví dụ trong cơng việc,
các động lực bên ngồi bao gồm tiền lương, lợi ích và an tồn việc làm.
- Các nhà nghiên cứu dựa trên giả thuyết về mối tương quan giữa động cơ của người lao
động và kết quả làm việc. Trên quan điểm của người sử dụng lao động, các lý thuyết về
động cơ có thể giúp tổ chức kích thích người lao động nhằm tăng số lượng, chất lượng công
việc, tăng lợi nhuận và phát triển tổ chức. Nhưng mối quan tâm của người lao động về động
cơ có thể rất khác. Động cơ của người lao động dựa trên nền tảng là lợi ích của bản thân họ
và mong muốn thực hiện những mục tiêu cá nhân. Do đó, người lao động quan tâm đến việc
người sử dụng lao động sẽ giúp họ thỏa mãn các nhu cầu sống cơ bản và các nhu cầu cao
hơn của bản thân ra sao. Việc kích thích được động cơ làm việc của người lao động, để họ
làm việc một cách tự nguyện, thỏa mãn với công việc, đem lại lợi ích cho chính họ và từ đó
giúp tổ chức phát triển bền vững là những nội dung quan trọng được các nhà nghiên cứu,
các nhà thực hành quan tâm.

- Trên thực tế có hàng chục lý thuyết về động cơ, được xem xét từ những khía cạnh tâm lý
hành vi, quản trị và quy trình khác nhau. Qua nhiều năm vận dụng trong thực tế, mỗi lý
thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào được xem là
3


tồn diện, được chấp nhận chung. Nội dung phân tích dưới đây sẽ đề cập tới hai lý thuyết có
ảnh hưởng nhiều nhất đối với hoạt động quản lý, lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp.

II. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
1. Abraham Maslow:
- Là một nhà tâm lý học lâm sàng nổi tiếng người Mĩ.
- Được thế giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm
lý học nhân văn.
- Ông đã phát triển một lý thuyết về động cơ của con người để giúp hiểu được nhu cầu của
bệnh nhân.

2. Lý thuyết về động cơ của Maslow:
- Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao
gồm một mơ hình năm bậc về nhu cầu của con người, thường được mô tả là các cấp độ phân
cấp trong một kim tự tháp.
- Theo Maslow, chúng ta có năm loại nhu cầu:
 Nhu cầu sinh lý (ví dụ: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi…)
 Nhu cầu an tồn (ví dụ: an tồn về sức khỏe, cơng việc, gia đình và tài sản…)
 Nhu cầu xã hội (ví dụ: các mối quan hệ gia đình, tình u và bạn bè…)
 Nhu cầu được tơn trọng (ví dụ: được tơn trọng, quan tâm và tin tưởng…)
 Nhu cầu để thể hiện bản thân (ví dụ: sáng tạo, sống hết mình, được thể hiện khả
năng…)
- Được phân chia theo cấp độ trong kim tử tháp. Các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống phân
cấp phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân đáp ứng được nhu cầu cao hơn.

3. Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow:
3.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs):
- Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người. Các ham muốn về thể chất, cũng như các yếu
tố cơ bản như ăn – ngủ – ở – mặc là những nhu cầu không thể thiếu cho đời sống vật chất
của con người.
- Đây được xem như là tiền đề cho các nhu cầu khác. Vì việc việc ăn uống, đi lại, hít thở…
sẽ giúp cuộc sống của chúng ta được đảm bảo, từ đó việc thể hiện các nhu cầu cao hơn trở
4


nên dễ dàng. Đây là nhu cầu mà bất kỳ ai cũng có, thiếu nhu cầu này chúng ta khơng thể
sống tiếp.
Ví dụ: cho dù bạn là học sinh, sinh viên, người đi làm hay người đã nghỉ hưu thì bạn cũng
cần có một bữa ăn trưa để học tập làm việc sinh hoạt hiệu quả hơn.

3.2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs):
- Nếu bạn là một sinh viên nghèo, mỗi buổi sáng đi học bạn cần ăn sáng. Bạn chỉ cần một
nắm xôi ăn được và rẻ. Bạn chọn bà bán xôi 3.000đ, không được vệ sinh cho lắm nhưng
cũng chẳng chết người. Nhưng khi đi làm có tiền hơn, bạn lại không ăn quán xôi này nữa,
chấp nhận mua 7.000 – 8.000đ một gói xơi, nhưng ăn uống hợp vệ sinh hơn, không sợ bị lăn
ra đau bụng. Khi đã đảm bảo được nhu cầu bậc 1 thì bạn bắt đầu quan tâm đến nhu cầu bậc
2 Maslow.
- Các nhu cầu đảm bảo an toàn bao gồm:
 An tồn về sức khỏe
 An tồn về tài chính.
 An tồn về tính mạng, khơng gây thương tích.
- Ngay khi nhu cầu về sinh học được đáp ứng thì tiếp theo, Maslow đề cập tới nhu cầu về
sự an toàn trong cuộc sống. Con người cần sự bảo vệ, an toàn trước những sự đe dọa, mối
nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là sự mong muốn sống một cuộc sống ổn định,

một xã hội hịa bình. Đây cũng là lí do mà xuất hiện hệ thống pháp luật hay đội ngũ công an,
cảnh sát trong cuộc sống của chúng ta.

3.3. Nhu cầu xã hội (Belonging needs):
- Nếu như hai nhu cầu trên thể hiện nhiều ở mặt vật chất thì đây là một nhu cầu có thiên
hướng về khía cạnh tinh thần của con người. Đó là khát khao được hịa nhập với cộng đồng,
với xã hội. Đó còn là mong muốn được giao lưu, sẻ chia và yêu thương nhau: yêu mình –
yêu người – yêu đời.
- Vai trị của nhóm nhu cầu này rất quan trọng. Theo lý thuyết nhu cầu Maslow cũng đã
nhấn mạnh rằng, mặc dù đây khơng phải là nhóm nhu cầu ở cấp bậc cao nhất nhưng nếu nó
khơng được thỏa mãn và đáp ứng thì có thể mắc phải những bệnh trầm trọng về tinh thần.

3.4. Nhu cầu tôn trọng (esteem needs):
- Giống như mong muốn được yêu thương thì chúng ta cũng cần có nhu cầu được tơn
trọng. Nhu cầu này được Maslow chia làm hai loại là: 

5


 Lòng tự trọng đối với bản thân: Được thể hiện qua nhân phẩm, đạo đức, thành tích,
quyền làm chủ, tính độc lập. Một người thiếu lịng tự trọng sẽ rất dễ dẫn đến mặc cảm,
thường thấy lo lắng trước những điều khó khăn trong cuộc sống.
 Mong muốn có được sự tôn trọng từ người khác: Được thể hiện qua danh tiếng, địa
vị, uy tín mà người đó đạt được trong xã hội hoặc trong tổ chức nào đó.
 Thông thường, những người đã nhận được sự tôn trọng từ người khác sẽ có xu hướng tơn
trọng bản thân, tự tin và hãnh diện về khả năng của mình.

3.5. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization):
- Đỉnh của Tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu tự thể hiện, được khẳng định mình trong cuộc
sống hay sống và làm việc theo đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại hay một cộng

đồng. Việc làm của họ dựa trên chân lý, sự hiểu biết, thông thái và sự từng trải. Maslow cho
rằng nhu cầu này không xuất phát từ việc thiếu một cái nào đó trong 4 nhu cầu trên mà nó
xuất phát từ mong muốn phát triển của con người.

4. Ví dụ tháp nhu cầu Maslow trong cuộc sống:
- Thang nhu cầu Maslow có thể giúp ta nhận ra và chiêm nghiệm được nhiều điều thú vị
trong cuộc sống, ví dụ như:
1. Là sinh viên mới ra trường bạn chỉ cần một việc làm với mức lương đủ sống là
được.
2. Sau khi làm việc được vài ba tháng, nhu cầu an toàn trong bạn xuất hiện, bạn bắt
đầu nói với sếp của mình về hợp đồng lao động, về các chế độ y tế bảo hiểm.
3. Bạn bắt đầu gắn bó với mọi người trong công ty, coi công ty như ngôi nhà thứ hai
của mình, cảm thấy bạn là một phần khơng thể thiếu của nó. Đây là lúc nhu cầu thuộc về,
nhu cầu tình cảm trong bạn trỗi dậy.
4. Làm việc 5 năm – 10 năm, bạn có mong muốn được thừa nhận trong cơng ty, muốn
mình là người có tiếng nói trong cơng ty, muốn được đề bạt làm tổ trưởng hay chức vị quản
lí.
5. Đến một lúc nào đó, có thể đồng tiền khơng phải là thứ duy nhất giữ bạn lại. Bạn
mong muốn làm một công việc mà bạn yêu thích, đam mê và cống hiến hết mình.

5. Vai trị thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow:
- Tháp nhu cầu của Maslow có tầm ảnh hưởng vơ cùng lớn đến mức nó có thể bao trùm hết
mọi lĩnh vực kinh doanh, trong cuộc sống và nó trở thành nguyên tắc bất biến cho những ai
muốn kinh doanh thành công và mở rộng. Nắm được tháp nhu cầu của Maslow không chỉ
6


giúp bạn hiểu rõ quy luật cuộc sống mà còn có thể phát triển và áp dụng tháp nhu cầu
Maslow trong quản trị nhân sự, kinh doanh, markerting truyền thống…

III. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer.
1. Clayton Alderfer:
- Sinh ngày 9/1/1940, là nhà tâm lý học người Mỹ.
- Sau nhiều nghiên cứu về con người, ông đưa ra lý thuyết ERG để bổ sung khắc phục
nhược điểm lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.

2. Lý thuyết ERG:
- Thuyết ERG còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển”
(Existence, Relatedness and Growth) được xuất bản trong một bài viết năm 1969 “An
Empirical Test of a New Theory of Human Need.”
- Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà
nghiên cứu khác, song, ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba
nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Chúng được định nghĩa như sau:
 Nhu cầu tồn tại : Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và
nhu cầu an toàn.
 Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều
có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một
người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ
hướng tới.
 Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống
và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp
ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
 Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự
động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu
ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Tuy nhiên, lý thuyết của Alderfer đi xa
hơn việc đơn giản hóa các nhu cầu và mở rộng nội dung của chúng. Mặc dù nhu cầu tồn tại

7

thường có một ưu tiên cao hơn so với mối quan hệ và nhu cầu phát triển, nhưng ưu tiên có
thể thay đổi, tùy thuộc vào cá nhân và hồn cảnh.

3. Những mối quan hệ trong thuyết ERG của Alderfer:
- Có ba mối quan hệ trong lý thuyết ERG của Alderfer:
 Sự hài lòng - tiến bộ: Chuyển lên nhu cầu cấp cao hơn dựa trên nhu cầu thỏa mãn.
Với Maslow, sự tiến bộ về sự hài lịng đóng một phần quan trọng. Các cá nhân tăng lên thứ
bậc nhu cầu là kết quả của việc đáp ứng nhu cầu thứ tự thấp hơn. Trong lý thuyết ERG của
Alderfer, điều này không nhất thiết phải như vậy. Sự tiến triển đi lên từ sự thỏa mãn liên
quan đến mong muốn tăng trưởng không cho thấy sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại của một
người.
 Thất vọng - hồi quy: Nếu nhu cầu cấp cao hơn vẫn chưa được đáp ứng, một người có
thể thụt lùi đến các nhu cầu cấp thấp hơn có vẻ dễ thỏa mãn hơn. Hồi quy thất vọng cho
thấy rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có thể trở nên tích cực khi nhu cầu cao hơn khơng
thể được thỏa mãn. Do đó, nếu một người liên tục thất vọng trong nỗ lực của mình để thỏa
mãn sự phát triển, nhu cầu liên quan có thể hồi sinh như những động lực chính.
 Tăng cường sự hài lòng: Lặp đi lặp lại tăng cường một mức độ hiện tại của nhu cầu
thỏa mãn. Tăng cường sự hài lòng chỉ ra rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có thể duy trì
sự thỏa mãn hoặc tăng cường các nhu cầu cấp thấp hơn lặp đi lặp lại khi nó khơng thể đáp
ứng nhu cầu cấp cao.

4. Sử dụng thuyết ERG của Alderfer:
- Sự linh hoạt của ERG khiến nó rất thiết thực. Nó cho chúng ta biết rằng các nhà lãnh đạo
không thể chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân. Nhìn chung, các tổ chức phải
đồng thời cung cấp điều kiện làm việc tốt (nhu cầu tồn tại) cũng như khuyến khích các mối
quan hệ làm việc tích cực (nhu cầu quan hệ), và cung cấp các cơ hội phát triển (nhu cầu tăng
trưởng).
- Nó cũng cho thấy rằng những thay đổi trong hoàn cảnh cá nhân của nhân viên sẽ có

nghĩa là ưu tiên với cơng việc của họ có thể thay đổi. Một số việc như: đám hỷ, đám hiếu
trong các gia đình, kết hơn hay ly hơn, hoặc các vấn đề sức khỏe sẽ gây ra sự thay đổi trong
nhu cầu của một cá nhân và thay đổi yếu tố tạo động lực trong họ.
Ví dụ: Một người nào đó được thỏa mãn với cơng việc và các mối quan hệ sẽ tập trung vào
phát triển cá nhân. Nhưng nếu người đó bất ngờ đối mặt ly hôn, nhu cầu thay đổi, và nhu
cầu tồn tại sẽ được ưu tiên. Tất nhiên, điều này khơng có nghĩa rằng người đó bỏ đi sự cần
thiết đối với các mối quan hệ hoặc phát triển hoàn toàn. Nhưng ưu tiên ngắn hạn và trung
8


hạn thay đổi, và năng lượng của người đó sẽ chủ yếu là dành cho sự cần thiết phải đảm bảo
tương lai cho bản thân, và gia đình.

IV. ĐIỂM KHÁC BIỆT KHI SO SÁNH LÝ THUYẾT ERG VỚI LÝ THUYẾT
CỦA MASLOW.
- Có 3 điểm khác biệt quan trọng:
 Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Khơng nhất thiết
phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác.
 Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hồn cảnh thay đổi. Một số
người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn
nhất định của cuộc sống của họ.
 Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và
quay trở lại theo đuổi cấp dưới một lần nữa.
Ví dụ: Maslow tin rằng các nhu cầu chỉ có thể được thỏa mãn lần lượt: Khi một nhu cầu cấp
thấp hơn được đáp ứng, ví dụ như nhận được một công việc mới, con người mới bắt đầu cố
gắng để đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn (được thăng chức). Nếu một nhu cầu cấp thấp hơn như sức khỏe khơng cịn được thỏa mãn, ví dụ như bị chẩn đoán mắc bệnh lâu dài, việc
được thăng chức khơng cịn quan trọng nữa. Ưu tiên của người đó sẽ nhanh chóng di chuyển
xuống dưới hệ thống phân cấp để cố gắng đáp ứng nhu cầu sinh lí là chữa bệnh. Trong khi
đó, thuyết ERG thì cho rằng con người có thể cố gắng thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một
lúc, khơng nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác

(người đó có thể vừa chữa bệnh, vừa thăng chức).

V. BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN.
1. Khái niệm động viên nhân viên:
- “Động viên” trong tiếng Anh là “Encourage”. Động viên trong công việc là những tác
động của tổ chức nhằm khích lệ, tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi, tinh thần trách
nhiệm trong công việc của nhân viên và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
- Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Động viên
đúng cách sẽ giúp tạo ra sự thay đổi tích cực trong tinh thần, thái độ. Để động viên người
lao động một cách hiệu quả lãnh đạo phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị,
các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đến việc thoả mãn các nhu cầu giá
trị.
9


- Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của
cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt
với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến nhiều hành vi mà
cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan đến việc liệu khi đối mặt với khó
khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ bỏ.

2. Vai trị động viên nhân viên.
- Động viên là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ
uống khi nó khát - và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc
được động viên để làm việc. Dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cơng việc hay thu mình trong
tháp ngà, họ cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân
họ hay từ các nhân tố bên ngoài.
- Động viên nhân viên để nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại năng suất làm việc cao hơn,
nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho tổ chức. Nhân

viên được động viên tốt sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Động viên là một công việc
phức tạp nhất trong quản trị nhân sự vì nó liên quan đến cảm nhận của mỗi cá nhân và
khơng có thước đó chính xác cho sự cảm nhận đó, sự động viên khơng tích lũy, nếu chỉ
động viên một lần rồi sau đó khơng quan tâm nhân viên nữa thì họ cũng sẽ bất mãn, vì vậy
cần phải thường xun động viên và có cách động viên phù hợp để nhân viên luôn cảm
nhận được sự quan tâm của tổ chức dành cho mình. Trong quá trình điều hành tổ chức,
người lãnh đạo, nhà quản lý thường sử dụng các phương thức nhằm tạo động cơ làm việc
cho cấp dưới với mong muốn họ đem hết khả năng của mình thực hiện các mục tiêu chung
đó. Tuy nhiên, đây là một điều khơng dễ dàng, nhất là đối với các cơng ty có nguồn nhân
lực lớn. Việc tiếp cận các lý thuyết tạo động cơ làm việc cho nhân viên của các chuyên gia
tâm lý, kinh tế hàng đầu là cơ sở giúp cho người lãnh đạo, quản lý có căn cứ lựa chọn
phương pháp khuyến khích động viên nhân viên thích hợp.

 Lợi ích của người được
động viên:

 Hạn chế sai lầm và
thời gian lãng phí.

 Tạo sự tự tin cho nhân
viên

 Lợi ích với người động
viên

 Tạo ra một sự gắn kết

 Củng cố mối quan hệ

 Có được phản hồi với

những điều đang làm.

 Có cơ hội hướng dẫn
nhân viên
10

 Mở rộng chuyên môn
của một người bằng cách
làm mẫu cho những
người khác.

 Lợi ích đối với tổ chức


 Tăng cường các kế
hoạch liên tiếp

 Mở rộng kiến thức
trong tổ chức

 Tạo sức mạnh cho nhà
lãnh đạo

 Làm cho văn hóa tổ
chức sâu sắc hơn.

 Vì vậy động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu
doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Kết quả của công việc có thể được xem như một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như
giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn

ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất
nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì.
- Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều hiểu rõ tầm quan trọng của việc động
viên, nhưng vẫn chưa có kinh nghiệm nghiên cứu, đo lường các biện pháp động viên nhân
viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý
đến hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng mở, tình
trạng chảy máu chất xám càng ngày càng nghiêm trọng. Vì vậy, động viên nhân viên là một
việc làm cấp thiết và quan trọng, cần được thường xuyên duy trì.

3. Biện pháp động viên nhân viên:
- Trong việc quản lý thì có thể điều khiển nhân viên bằng cách tác động vào các nhu cầu
của họ để tạo động lực lớn hơn giúp năng suất làm việc đạt hiệu quả tốt hơn.
- Vậy thì, áp dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Lý thuyết ERG của
Clayton Alderfer trong doanh nghiệp như thế nào ?

3.1. Áp dụng nhu cầu sinh lý đối với nhân viên ở công ty như thế nào?
- Tại mỗi cơng ty dù là chức vụ nào thì lãnh đạo cần xem xét trình độ nhân viên để động
viên và khen thưởng cho xứng đáng. Cách trả lương hợp lí, cơng bằng sẽ giúp khích lệ và bù
đắp năng lực mà nhân viên bỏ ra. Ngồi ra cịn chú ý đến các khoản phụ cấp như trợ cấp,
phúc lợi… để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động,
kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
- Chế độ nghỉ phép và nghỉ lễ hợp lí theo đúng quy định của Bộ Luật Lao Động.

3.2. Áp dụng nhu cầu an toàn đối với nhân viên ở công ty như thế nào?
- Tạo cho nhân viên một môi trường công sở an tồn về cả cơ sở vật chất, lẫn tính tình
đồng nghiệp xung quanh để đảm bảo khơng có sự ghen ghét, đố kỵ lẫn nhau.

3.3. Áp dụng nhu cầu xã hội vào công ty như thế nào để hiệu quả?
11

- Nhằm đảm bảo nhu cầu quan hệ, nhân viên cần phải được tạo điều kiện làm việc theo
nhóm, mở rộng mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau. Đồng thời, cũng giúp cho các bạn
còn e dè, ngại ngùng được mở lòng với mọi người xung quanh. Bên cạnh đó, lãnh đạo nên
khuyến khích mọi cá nhân tham gia đóng góp ý kiến để phát triển doanh nghiệp.
- Nếu muốn phát triển mối quan hệ, doanh nghiệp nên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải
trí, các chuyến du lịch để nhân viên có thể gắn kết với nhau, thấu hiểu và sẻ chia. Vì sức
mạnh của sự đoàn kết đều được xuất phát từ sự sẻ chia và thấu cảm lẫn nhau.

3.4. Nhu cầu được tôn trọng của nhân viên quan trọng như thế nào trong
công ty?
- Bộ phận cơng đồn có nhiệm vụ chăm lo đời sống của các nhân viên, có các chính sách
khuyến khích, động viên người lao động cụ thể là thăm hỏi khi đau ốm, sinh nở, chia sẻ khi
gia đình nhân viên có việc hiếu, hỉ…; tổ chức các chuyến nghỉ mát, tham quan, tổ chức du
xuân đầu năm,…
- Người lao động cần được tôn trọng về danh dự và nhân cách, do đó các doanh nghiệp cần
phải có các chính sách khen thưởng như phát huy sáng kiến, bầu cá nhân xuất sắc để khen
thưởng xứng đáng với các danh hiệu cá nhân xuất sắc nhất quý, nhất năm. Qua đó khơng chỉ
thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh mà còn giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng sáng
tạo của người lao động.
- Sẵn sàng lắng nghe những đề xuất đóng góp của nhân viên. Tiếp nhận và đưa ra những
thay đổi cần thiết. Tạo điều kiện tối đa để nhân viên có thể được nâng cao tiếng nói, sáng
kiến của mình trong cơng việc.

3.5. Áp nhu cầu tự thể hiện như thế nào thì hiệu quả?
- Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội để phát huy những thế mạnh cá nhân, người lao
động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào các quá trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điệu kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
- Doanh nghiệp nên có các khảo sát về cơng việc u thích và đam mê của nhân viên. Qua
đó tạo điều kiện thực hiện điều đó tại cơng ty để tạo hứng thú cho họ. Ví dụ một chuyên

viên tài chính nhưng lại thích chụp ảnh vậy cơng ty hãy cho nhân viên đó được chụp ảnh
cho các sự kiên ở công ty, các chuyến đi chơi tập thể…, để nhân viên có điều kiện thể hiện
tài năng của mình.
- Doanh nghiệp cần chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kĩ năng chuyên môn và
đào tạo về khả năng trong những công việc khác bằng cách cung cấp các khóa học đạo tạo,
hỗ trợ thêm chi phí, hoặc chỉ định những nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân
12


viên mới. Như vậy không chỉ giúp doanh nghiệp tạo nguồn lực hồn hảo mà cịn là cách
giúp nhân viên phát triển.
- Động viên thông qua việc thiết kế công việc. Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng
liên quan với nhau: Đó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với cá
nhân. Muốn thực hiện tốt hai chức năng của công việc – đơn vị năng suất và đơn vị nghề
nghiệp – đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động và
công việc. Có hai chiến lược cơ bản tạo ra sự phù hợp này: Bố trí người đúng việc và bố trí
việc đúng người.
 Bố trí người đúng việc để tránh sự bất mãn, giảm mệt mỏi, nhàm chán. Có ba giải
pháp để động viên: Xem xét công việc một cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, loại
bỏ các giới hạn.
 Bố trí việc đúng người: thiết kế những cơng việc phù hợp với những con người cụ
thể mà tổ chức có để làm tăng tiềm năng động viên, có hai kỹ thuật phổ biến trong thiết kế
cơng việc, đó là đa dạng hóa cơng việc và thú vị hóa công việc.
- Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người
lao động. Tuy nhiên mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng và
tiềm năng khác nhau, mục đích làm việc của họ cũng rất khác nhau. Vì vậy, nhà quản trị
phải dung hịa cái khác nhau đó và cùng hướng chúng tới mục tiêu của tổ chức. Chúng ta
cũng biết nhu cầu của người lao động ln thay đổi theo thời gian vì thế trong q trình làm
việc sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của họ khơng cịn đủ hấp dẫn, họ sẽ rơi
vào tình trạng bất mãn, chán nản, dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc rời tổ chức. Do đó

nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của
nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc
cho nhân viên.

LỜI KẾT
Động cơ chính là cơ sở quan trọng để con người hành động, cố gắng nỗ lực để thỏa
mãn nhu cầu, đạt được mong muốn của bản thân. Trên cơ sở đó, động cơ được hình thành
dựa trên nhu cầu và chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì thế, bản thân mỗi nhà quản
trị cần phải hiểu rõ, nắm bắt nhu cầu thực tế của nhân viên để đưa ra những điều chỉnh,
phương hướng đúng đắn nhằm thúc đẩy nhân viên của mình làm việc hiệu quả hơn, làm
việc có mục tiêu và định hướng phát triển rõ ràng. Một nhà quản trị, một người lãnh đạo tốt
phải trang bị cho mình những nền tảng cơ bản về kiến thức mới có thể kiến tạo nên những
quyết sách hợp lý, phù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp, tối ưu nguồn nhân lực
mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Một trong những nền tảng kiến thức cơ bản đó là hai lý
13


thuyết của Maslow và Alderfer mà nhóm đã đề cập. Để có thể vận dụng tốt hai lý thuyết
trên vào thực tiễn, các nhà quản lý, quản trị phải có sự linh hoạt, chọn lọc, nhạy bén trước
tình hình thực tế để xây dựng nên những chính sách động viên thiết thực để động viên nhân
viên, nhân sự của mình và hình thành nên văn hóa riêng của cơng ti, tổ chức. Vì động viên
nhân viên chính là chìa khóa thúc đẩy nội lực của doanh nghiệp, tổ chức. Một tổ chức làm
tốt yếu tố này sẽ tạo nên một lực lượng nhân sự bền vững, có năng suất làm việc tối ưu,
năng động và sáng tạo không ngừng và tạo động lực to lớn để doanh nghiệp phát triển, ngày
càng lớn mạnh và vững tiến trên con đường thành công.

14


TÀI LIỆU THAM KHẢO

ieit. Được truy lục từ Góc nhìn khác từ tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự:
/>Khánh, K. AgencyVN. Được truy lục từ Tháp nhu cầu Maslow: 5 tầng ví dụ trong quản
trị nhân sự: />Khánh, M. Tinogroup. Được truy lục từ Tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng ý nghĩa
của tháp 5 tầng Maslow vào kinh doanh: />Thức, T. T. (2021). Giáo trình Quản Trị Học. Nhà Xuất Bản Tài Chính.
WikipediA. Được truy lục từ Thuyết ERG: />%BFt_ERG
yenxuan. TPOS. Được truy lục từ Tháp nhu cầu Maslow là gì? Những ứng dụng trong
kinh doanh bán hàng: />
15