Quản lí chiến lược của tổng công ty bưu chính viễn thông Việt Nam

Quản trị nhân lực
LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm, bởi ý nghĩa kinh tế
xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương luôn là nguồn thu
nhập quan trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia
đình. Đối với một doanh nghiệp, tiền lương vốn là một phần không nhỏ
của chi phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước tiền lương là sự cụ
thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động
trong xã hội tạo ra. Vì vậy, việc xây dựng tháng lương, quỹ lương, lựa
chọn các hình thức trả lương làm sao đảm bảo sự phân phối cân bằng cho
người lao động trong xã hội giúp họ có thể sống bằng chính tiền lương
của mình và tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt
hơn. Đây là điều hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với những doanh
nghiệp hạt nhân của nền kinh tế.
Trong thời gian thực tập tại công ty tôi đã đi sâu nghiên cứu về
việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. Với
mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền
lương đã học được và nghiên cứu tại trường, cùng với những thực tiễn về
công tác trã lương cho người lao động trong công ty để có thể phân tích
đánh giá rồi đưa ra một số ý kiến về công tác tra lương tại Công ty Dệt vải
công nghiệp Hà Nội.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
PHẦN I
NỘI DUNG VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP.
I. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương .
I.1 Khái niệm.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn được
coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Ngoài ra, tiền lương

còn đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. Vậy để
hiểu được tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương
sau:
s Tiền lương trong nền kinh tế hàng hoá tập trung.
Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện
dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người
cống hiến.
c Tiền lương trong nền kinh tế thị trường.
Đặc biệt là trong khu vực sản xuất kinh doanh. tiền lương là
một số lượng tiền tệ m0à người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng
lao động.
l Tiền lương tối thiểu.
Là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động.
đ Tiền lương danh nghĩa.
Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
lao động và hiệu qủa làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ,
kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động.
k Tiền lương thực tế.
Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ và được tính bằng công thức sau:
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực

Trong đó: Itltt là chỉ số tiền lương thực tế.
Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa
Igc là chỉ số giá cả
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền
lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
Ở Việt nam chúng ta hiện nay, tiền lương được coi là giá cả
sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ sản xuất lao động của
nền kinh tế thị trường đang trong quá trình phát triển và đi vào hoàn thiện
theo định hướng XHCN.
I. 2. Ý nghĩa của tiền lương.
Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng
trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển
của nền kinh tế và kinh tế gia đình của họ. Tiền lương là nguồn để tái sản
xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến thái độ của người lao
động đối với sản xuất, quyết định tâm tư tình cảm của nhân dân đối với
chế độ của XH. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý XH, vì tiền
lương luôn là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế
cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể
điều chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh
tế XH của đất nước.
Xét trên phạm vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan
trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động
sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc.
Nguyễn Đình Phương
Itltt =
I
I
gc

tldn
Quản trị nhân lực
tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ
đối với Công ty. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần
lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sỡ hợp đồng lao động, người lao
động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì
vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội
ngũ lao động lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng
người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng
cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động
trong sản xuất.
Về mặt nội dung, tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp, cụ thể là:
V Tiền lương là một phạm trù trao đổi.
Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, nhưng cũng như các
loại hàng hoá khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải
tuân theo nguyên tắc trao đổi ngang giá, giá cả hàng hoá sức lao động
phải ngang bằng với giá cả các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiến
hành tái tạo sức lao động. Trong điều kiện hiện nay khi cung về lao động
lớn hơn cầu về lao động thì việc mua bán sức lao động thực sự chưa tuân
thủ đúng nguyên tắc này một số trường hợp người lao động phải chấp
nhận tiền công rẽ, không bằng với sức lao động mà người lao động bỏ ra
hay nói cách khác: sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực
trong XH và chúng ta cần phải có những biện pháp để hạn chế.
t Tiền lương là một phạm trù phân phối .
Sản xuất hàng hoá của Doanh nghiệp , của cải vật chất của
XH do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao
động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình
thức biêu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân
phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao
động, năng suất lao động là thước đo số lượng và chất lượng lao động

Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
của mỗi người. Thực tế trong Doanh nghiệp quản lý giỏi đã khẳng định:
dù chế độ trả lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm
hay hợp đồng thời vụ … Nhưng nếu gắn với số lượng và chất lượng lao
động thông qua hệ thống mức là khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng
thì các chế độ tiền lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích
người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống
hiến của người lao động, sự thừa nhận công lao và đãi ngộ, thì tiền lương
khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất lao động .
k Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng.
Trong bất kỳ XH nào thì tiền lương luôn thực hiện chức năng
kinh tế XH cơ bản của nó là đảm bảo tái lại sức lao động. Tuy nhiên, mức
độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là khác
nhau, người lao động tái lại sức lao động của mình thông qua các tư liệu
sinh hoạt nhận được từ việc sử dụng khoản tiền lương của họ, vì vậy qui
định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không
phải là tiền lương danh nghĩa.
II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương.
II.1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
. Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau.
Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải
trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công
việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì tiền lương
được hưởng như nhau, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác,…
Chế độ XH hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
Q Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc
độ tăng bình quân.

Qui định này là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền
lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy.
Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, một phần giá trị
mới sáng tạo, tiền lương là hình thức và là công cụ cơ bản thực hiện
nguyên tắc này. Điều đó đồng thời có nghĩa rằng xét ở tầm vĩ mô, chỉ
được phép phân phối và tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân, tốc
độ tăng tiền lương không được tăng hơn tốc độ tăng năng suất lao động .
Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố
chủ quan do nâng cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề,
giảm bớt tổn thất về thời gian lao động …).
Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố
trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng
kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên…). Như vậy, tốc độ
tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ
tăng của tiền lương bình quân.
Không những thế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ
tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng.
Trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối quan hệ liên hệ trực tiếp
với tốc độ phát triển khu vực I ( sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II
(sản xuất vật phẩm tiêu dùng). Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng đòi
hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Tốc độ tăng của tổng sản
phẩm XH (I + II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho sản phẩm
XH tính bình quân theo đầu người lao động tăng. Vậy trong phạm vi nền
kinh tế quốc dân cũng như nội bộ các Doanh nghiệp, muốn hạ giá thành
sản phẩm và tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc
tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
Q Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác
nhau thì khác nhau.
Thể hiện mặt chất lượng lao động trong Doanh nghiệp trả
lương thì trả theo chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau
không những giữa các ngành nghề mà nội bộ từng Doanh nghiệp cũng
khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác nhau thì tiền lương khác
nhau. Do đó để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau.
+ Vị trí quan trọng của ngành.
Trong từng tời kỳ nhất định thì mỗi thời kỳ có một vị trí quan
trọng trong nền kinh tế, những ngành có vị trí quan trọng trong nền kinh
tế thì tiền lương phải cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành
nghề đó.
II.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.
N Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ
thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái tinh
thần, tâm lý, nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động. Sức
lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan
trọng nhất và theo quan điểm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động
do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương
trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều kiện
sau:
Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng
vùng, từng ngành.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương
thêm theo qui đinh.
Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng

người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền
mặt.
Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyến sang làm một
công việc khác thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công
viêc trước.
Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho
người lao động trước.
n Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
L Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu.
III. Một số chế độ trả lươngvà các hình thức trả lương.
III. 1. Các chế độ trả lương.
. Chế độ tiền lương cấp bậc.
a. Khái niệm.
Là một văn bản qui định của Nhà nước mà các Doanh nghiệp dựa
vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động của họ.
b. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc.
b.1.Thang lương :
Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề
hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ và cấp bậc của họ. Mỗi
thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó.
Thang lương thực tế.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau:
Bậclương

Chỉ tiêu
I II III IV V VI VII
HS lương 1,35 1,47 1,62 1.78 2,18 2.67 3,26
Mưc

lương(1000)
1350 1470 1620 1780 2180 2670 3260
+Thang lương lý thuyết.
Đây là thang lương cơ sở.
Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau:
Trong đó:
Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của các hệ số lương hai bậc liên tiếp
nhau.
Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số
lương của bậc đứng trước.
b.2. Mức lương.
Là lượng tiền để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian, phù
hợp với các bậc trong thang lương, thường thì nhà nước quy định mức
lương bậc một hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương
ứng. Mức lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù
hợp với trình độ phát triển kinh tế của từng dai đoạn.
Nguyễn Đình Phương
Bậc lương
Chỉ tiêu
I II III IV V V
I
V
II
Hêsố lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28
Hệ số tăng tuyệt
đối
0.12 0.15 0.16 0.40 0.49 0.61
Hệ số tăng tương
đối
8.9 9.2 9.89 22.4 22.47 22.8

Quản trị nhân lực
b.3. Tiêu chuẩn của tiền lương kỹ thuật
Là văn bản quy định về mức độ phúc tạp công việc và yêu cầu trình
độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về kỹ thuật.
Vậy ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau. Mỗi
yếu tố có một tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động và
điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận
dụng trả lương cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế.
d Chế độ trả lương chức vụ.
Chế độ này dùng để trả lương cho những cán bộ quản lý, lao động
quản lý là không thể thiếu được trong điều kiện nền kinh tế phát triển,
phân công hiệp tác lao động ngày càng sâu rộng. Đặc điểm của lao động
quản lý kết quả không thể định mức được, vì nó là lao động trí óc không
có sản phẩm trực tiếp, chế độ trả lương này thông qua bậc lương của
người lao động.
Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu áp dụng cho các cán bộ và nhân
viên trong các doanh nghiệp thuộc các loại nghành nghề kinh tế, tiền
lương của loại người này phụ thuộc vào phân hạng doanh nghiệp.
Phân hạng doanh nghiệp liên quan đến độ phức tạp của lao động
quản lý, thông qua các chỉ tiêu được dao và trình độ công nhân, thủ công,
bán cơ giới hay tự động hoá và phạm vi hoạt động là trong nội bộ vùng,
tĩnh, huyện, phạm vi trong nước, phạm vi rộng là quan hệ với nước ngoài,
phạm vi càng rộng càng phức tạp.
Hiệu quả của sản xuất kinh doanh bao gồm các chỉ tiêu doanh thu
thực hiện và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Lợi nhuận thực hiện và tỷ
suất lợi nhuận thực hiện trên vốn giao, tất cã những cái trên người ta dùng
phương pháp cho điểm và chuyển sang hạng, số hạng càng cao thì hệ số
lương càng cao.
III.2 Các hình thức trả lương .
Nguyễn Đình Phương

Quản trị nhân lực
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Theo hình thức này thì tiền lương của công nhân được căn cứ vào
đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất
lượng. Công thức tính tiền lương sản phẩm được xác định như sau:
TLsf : Tiền lương sản phẩm.
DGi : Đơn giá từng loại sản phẩm.
SFi : Số lượng từng loại sản phẩm.
i : Chủng loại sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm phụ thuộc vào sản phẩm i. Đơn giá là số lượng
tiền tệ quy định đề tài cho người lao động khi chế tạo một sản phẩm đảm
bảo chất lượng.
Đơn giá được tính bằng công thức:
Scn :suất lương cấp bậc công
M
TG
: Mức thời gian quy định sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
Msl :Mức sản lượng quy định sản xuất ra một đơn vị thời gian
a. Ưu điểm .
Hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt với tiền lương của người
lao động từ đó khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, nó quán
triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động .
Nguyễn Đình Phương
TLsf =
∑
=
n
i
DGi
1

x SFi
ĐG =
M
S
SL
CN
=
S
CN
x
M
TG
Quản trị nhân lực
Nó nâng cao tính tự giác của công nhân không cần phải đội ngũ cán
bộ giám sát nhiều vì người công nhân phải làm nhiều để thu được lợi
nhuận cao.
b. Nhược điểm.
Nếu chúng ta không tổ chức tốt công tác kiểm tra số lượng và chất
lượng sản phẩm thì công nhân sẽ chú ý đến mặt số lượng mà không chú ý
mặt chất lượng.
Để có được mức sản phẩm thì phải có chi phí lớn cho cấp bậc công
việc so với trả lương thời gian.
c. Phạm vi áp dụng.
Xuất phát từ mục đích hay mục tiêu trả lương sản phẩm, làm thế nào
để khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, do đó chỉ áp dụng với
nơi nào cần nhiều sản phẩm và những nơi sản xuất thủ công bán cơ giới,
những nơi sản xuất gián đoạn có chu kỳ.
d. Điều kiện để áp dụng.
Chỉ có khi nào áp dụng trả lương theo sản phẩm và có hiệu quả. Lựa
chọn và xây dựng các định mức có căn cứ khoa học. Có 2 loại định mức:

mức sản lượng và mức thời gian. Tổ chức phục phụ nơi làm việc tạo điều
kiện cho người lao động được thuận lợi, tạo ra được nhiều sản phẩm và
rút ngắn thời gian định mức. Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm kê,
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định được chất lượng, số lương sản
phẩm để làm căn cứ trả lương đúng cho người công nhân.
e. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
e.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Tiền lương của công nhân được phụ thuộc vào đơn giá và sản lượng
sản phẩm mà công nhân đó chế tạo đảm bảo chất lượng.
Công thức tính :
Nguyễn Đình Phương
ĐG =
Q
L
= L x T
Quản trị nhân lực

Trong đó:
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
L : Lương theo cấp bậc công việc.
Q : Mức sản lượng.
T : Mức thời gian.
Ưu điểm :
Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao
động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ
tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập. Chế độ tiền
lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền sau khi hoàn
thành nhiệm vụ sản suất.
Nhược điểm:
Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị

và nguyên vật liệu. Nếu không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư
thiết bị.
e.2. Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể.
Theo chế độ này thì tiền lương của công nhân nhận được căn cứ vào
đơn giá tập thể và số lương sản phẩm tập thể sản xuất ra và cách phân
chia tiền lương cho từng cá nhân.
Công thức tính:
Nguyễn Đình Phương
TLsptt=ĐGtt x Sptt
Quản trị nhân lực
Trong đó: SPtt là số lượng sản phẩm tập thể
ĐGtt là đơn giá sản phẩm tập thể, và được tính theo công thức
sau:

Scv là suất lương cấp bậc công việc của từng công nhân .
Msl là Mức sản lượng quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời
gian
Mtg là Mức thời gian quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể
quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ hai nhóm.
Nhược điểm:
Lương của mỗi công nhân không được trực tiếp quyết định mặt khác
phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân nên
chưa thể hiện nguyên tắc phân phối trong lao động.
e.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ này trên thực tế chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh đến nhiều kết quả lao động của công nhân chính
Nguyễn Đình Phương
ĐGtt =

M
stt
n
i
Scv
∑
=1
=
∑
=
n
i
Scv
1
x Mtg
Quản trị nhân lực
hưởng lương theo sản phẩm những công nhân sửa chữa phục vụ máy sợi,
máy dệt, trong nhà máy dệt.
Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ thuộc vào
kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân chính. Do đó đơn giá được
tính theo công thức sau:
Trong đó:
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ.
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
e.4. Chế độ trả lương khoán:
Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Chế độ này chỉ áp dụng chủ yếu trong xây
dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp
chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành

những công việc đột xuất như sữa chữa tháo lắp nhanh một số thiết bị đưa
vào sản xuất … Chế độ cũng có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi
trong phiếu giao khoán.
Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trước thời hạn, đảm bảo đã ghi chất lượng công việc thông qua hợp đồng
giao khoán.
e.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể
trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
Nguyễn Đình Phương
ĐG =
MxQ
L

Quản trị nhân lực
Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng
theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và
hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ
tiền lương quy định.
Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) được tính theo công
thức:
Trong đó :
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành kế hoạch.
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường.
Hình thức này khi áp dụng đây là điều kiện tốt khi áp dụng để tạo
động lực thúc đẩy khuyến khích người công nhân làm việc tốt hơn.
e.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất.

Khi sản xuất đang khẩn trương, xét duyệt việc đang tồn tại ở khâu này có
tác dụng thúc đẫy sản xuất ở bộ phận khác, khâu khác có liên quan góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Trong chế độ trả lương này được áp dụng hai loại đơn giá, đơn giá cố
định và đơn giá luỹ tiến.
Đơn giá cố định tính giống như trong chế độ trả lương sản phẩm trực
tiếp cá nhân.
Đơn giá luỹ tiến được dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức
kế hoạch tại mức khởi điểm được tính theo công thức:
Nguyễn Đình Phương
Lth = L +
100
)*(
L
hm
K =
d
td
ccd
x
1
x100
Quản trị nhân lực
Trong đó :
K : Là tỉ lệ tăng đơn giá hợp lí.
d
cd
: Là tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm .
t

c
: Tỉ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
d
1
: Tỉ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%.
Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau:
Trong đó:
Q
1
: Là sản lượng thực tế.
Q
0
: Là sản lượng đạt mức khởi điểm
P : Là đơn giá có tính theo sản phẩm.
K : Là tỉ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
2. Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dung đối với những người
làm công tác quản lí, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những
bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác hoặc vì tính chất của sản
xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất
lương sản phẩm.
Nguyễn Đình Phương
( )
( )
QQQ
PxKPxL
011

−+=
∑
Quản trị nhân lực
Với hình thức trả lương này có rất nhiều nhược điểm vì nó chưa gắn
thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong tời
gian lao động. Hình thức trả lương này bao gồm hai chế độ:
g Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công
nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp mà có thời gian thực tế làm
nhiều hay ít quyết định.
Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó
đánh giá công việc chính xác. Có ba loại lương theo thời gian giản đơn:
Lương giờ.
Lương ngày.
Lương tháng.
Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân,
không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên
vật liệu, tập trung công suất của máy móc để tăng năng suất lao động.
v Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời
gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất
lương đã quy định.
Chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm những công việc
phụ. Ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công
việc tuyệt đối đảm bảo chất lương.
Tiền thưởng được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn
giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế
độ trả lương này có nhiều ưu điểm không những phản ánh trình độ thành
thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác

của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công
tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kĩ thuật, chế độ này
ngày càng được mở rộng.
IV. Tiền thưởng:
1.Định nghĩa:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất
kinh doanh của đơn vị.
2. Vai trò của tiền thưởng:
Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm
tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng
sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người
lao động, lao động là yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị
thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, ngoài tiền lương
người lao động còn được hưởng một phần lợi nhuận dưới dạng tiền
thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương.
3. Nội dung tổ chức thưởng:
a. Điều kiện thưởng:
Nhằm xác định những tiên đề để thực hiện một hình thức thưởng nào
đó đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.
Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng
nhưng không nên cao quá làm giảm vai trò tiền lương và phản ánh không
chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Nguồn tiền thưởng:
Có từ tiết kiệm, chi phí sản xuất của công nhân hoặc cấp từ lợi
nhuận.

c. Chỉ tiêu thưởng.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
+Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành hoặc giảm được tỷ lệ hàng hỏng so
với qui định.
Điều kiện xét thưởng: phải có mức sản lượng, phải tổ chức kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn
thành.
Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm
loại I và loại II trong một thời gian nhất định.
Điều kiện xét thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng các loại
sản phẩm, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
Nguồn thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị sản phẩm, các loại đạt
được so với tỷ lệ sản lượng đạt được.
+Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thoành vượt mức kế hoạch
sản xuất.
Điều kiện xét thưởng: đối với công nhân sản xuất và công nhân trực
tiếp sản xuất kinh doanh phải hoàn thành mức lao động được giao, bảo
đảm chất lượng và yêu cầu về qui trình và qui phạm kỹ thuật.
+Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liêu.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết
kiệm vật tư.
Điều kiện xét thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm
kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công
tác thống kê, hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
V. PHÚC LỢI
1. Khái niệm.

Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao
động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
2. Các loại phúc lợi.
Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho
công nhân viên trong Công ty theo qui định của nhà nước.
c Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trã
cho công nhân theo quy định của Công ty.
a. Phúc lợi bắt buộc.
+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Áp dụng với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc
hại, nguy hiểm, được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau: 0.1, 0.2,
0.3, 0.4 so với mức lương tối thiểu.
+ Phụ cấp trách nhiệm.
Áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc
kinh nghiệm trong công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3
mức sau: 0.1, 0.2, 0.3 so với mức lương tối thiểu.
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
+Phụ cấp làm đêm.
= x (0,3 - 0,4)% x
Trong đó: 0.3% áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm
đêm.
0.4% áp dụng cho công việc làm đêm.
b. Phúc lợi không bắt buộc.
Đây là những khoản Công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập,
những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong Công ty, như
các ngày hội ngày lễ, tổ chức cho đi nghỉ mát….

VI. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác trả lương ở Doanh
nghiệp công nghiệp.
Công tác trả lương ở Doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết
sức quan trọng. Lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm
bảo trả đúng, đủ lương cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao
động thực sự của mỗi người mà còn làm cho mọi người thấy tiền lương là
thu nhập chính, là động lực thúc đẩy họ phát huy sáng kiến và từ đó họ
cảm thấy gắn bó thực sự với công việc của mình. Công tác trả lương tốt
giúp Công ty khai thác tốt tiềm năng như công tác tổ chức sản xuất tốt, tổ
chức quản lý lao động, hạch toán chi phí … được thực hiện tốt hơn. Trả
lương hợp lý giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn
thu được lợi nhuận cao, công tác tiền lương trong các Doanh nghiệp bao
gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các
chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối
tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp đúng, đủ, công
bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các Doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn
tay hữu hình( Nhà nước ) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật. Trong công tác
trả lương cũng vậy, hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp dựa trên các hình
thức, chế độ trả lương theo hệ số, khoán qũy lương … Để đảm bảo cho
việc phân phối tiền lương công bằng, phù hợp với đặc điểm của tổ chức
sản xuất, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm
riêng. Bên cạnh những Doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có
những Doanh nghiệp làm chưa thật tốt bởi những nguyên nhân khách
quan cũng như chủ quan tác động. Hiện nay hệ thống chính sách tiền

lương của Nhà nước vẫn đang còn trong giai đoạn điều chỉnh và đổi mới,
việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp mang tính ổn định.
Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp,
chưa coi trọng lợi ích kinh tế của người lao động, vì vậy không ngừng
hoàn thiện công tác trả lương, đây là yêu cầu cần thiết khách quan của
mỗi Doanh nghiệp cần phải thực hiện .
Phần II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG Ở
CÔNG TY DỆT VẢI CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
I. Sơ lược về quá trình hình thành phát triển củaCông ty Dệt vải
Công nghiệp Hà Nội (HAICATEX)
1. Lịch sử hình thành của Công ty
Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội là một doanh nghiệp quốc
doanh trung ương thuộc Bộ Công nghiệp quản lý.
Công ty được thành lập năm 1967 nhằm đáp ứng nhu cầu khách
quan của nền kinh tế Quốc dân, đồng thời đáp ứng nhu cầu chuyên môn
Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực
hoá ngành dệt. Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là dệt vải dùng trong Công
nghiệp, như: vải mành, vải bạt, sợi se, ... là những tư liệu sản xuất phục vụ
cho các ngành sản xuất của nền kinh tế Quốc dân. Cụ thể: vải mành để
sản xuất lốp xe, vải bạt dùng làm băng truyền tải loại nhỏ, sản xuất giầy,
găng tay, quần áo bảo hộ lao động..., sợi se dùng làm chỉ khâu dân dụng,
chỉ khâu Công nghiệp, se để dệt các loại vải Gabodin, Dờ luyn, vải bò...
Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội là một doanh nghiệp duy nhất
trong cả nước được giao nhiệm vụ sản xuất. Các thông số kỹ thuật Công
ty phải tự tìm tòi, nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu sử dụng của khách
hàng, ít có sự học hỏi trao đổi kinh nghiệm với các doanh nghiệp khác
trong ngành. Trong điều kiện như vậy, Công ty vừa tổ chức sản xuất, vừa
hoàn thiện từng bước quy trình công nghệ, sắp xếp lao động hợp lý, đưa

năng suất lao động không ngừng tăng lên.
Qua 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã phát triển lớn
mạnh về cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ quản lý và có một đội ngũ cán
bộ công nhân viên với phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn cao.
Đến nay sản phẩm của Công ty được đánh giá tiêu chuẩn chất lượng về
các mặt như:
- Vải mành sợi được cấp dấu chất lượng cấp 1
- Vải sợi 3x3 và 3x4 được tặng Huy chương vàng trong Hội chợ
triển lãm thành tựu Kinh tế Kỹ thuật Việt Nam.
Đặc biệt Công ty đã được Hội đồng Nhà nước tặng Huân chương
Lao động hạng Hai và một Huân chương Lao động hạng Ba.
2. Quá trình phát triển của Công ty
Để đáp ứng nhu cầu cấp thiết của con người, ngành Dệt may thế
giới nói chung và ngành Dệt may Việt Nam nói riêng đã ra đời phát triển
từ thô sơ đến hiện đại, từ thủ công đến công nghiệp, từ phân tán đến tập
trung...
Nguyễn Đình Phương