BMNS 19 (thoa uoc lao dong tap the)

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
(dự thảo)
Hà nội, tháng 12/2005
BMNS-19
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG 3
CHƯƠNG II: TUYỂN DỤNG, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5
CHƯƠNG III: CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP CỦA FBS 9
CHƯƠNG IV: THỜI GIAN LÀM VIỆC - THỜI GIAN NGHỈ NGƠI 10
CHƯƠNG V: LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN PHÚC LỢI 13
CHƯƠNG VI: QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ NHÂN VIÊN NỮ 13
CHƯƠNG VII: CÔNG ĐOÀN 14
CHƯƠNG VIII: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 15
CHƯƠNG IX: THUYÊN CHUYỂN, KHEN THƯỞNG VÀ TĂNG LƯƠNG 16
CHƯƠNG X: CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI 18
CHƯƠNG XI: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH 18
2/19
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm trong quan hệ lao động giữa Ban Lãnh đạo, (sau đây
gọi là người sử dụng lao động), và người lao động, (sau đây gọi là cán bộ nhân viên), chúng
tôi gồm có:
1. Đại diện cho bên sử dụng lao động:
Ông/bà:
Chức vụ:
2. Đại diện cho tập thể lao động:
Ông/bà:
Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở ……… (Công ty CP Tài chính & Phát triển
Doanh nghiệp – sau đây gọi là FBS)

Cùng nhau thoả thuận ký kết thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi là Thoả ước) với các
điều khoản sau đây:

Chương I: Những quy định chung
Điều 1. Các bên liên quan
1. Thoả ước gồm 11 chương và 47 điều quy định mối quan hệ giữa hai bên về trách
nhiệm, quyền lợi của mỗi bên và những bảo đảm xã hội cho cán bộ nhân viên
…………(FBS), trong thời hạn Thoả ước có hiệu lực.
2. Mọi trường hợp không ấn định trong thoả ước sẽ được giải quyết theo các văn bản
pháp quy của Nhà nước quy định đối với mỗi bên.
3. Thoả ước được người sử dụng lao động và tập thể cán bộ nhân viên thảo luận và
góp ý bổ sung trước khi ký kết.
Điều 2. Thời hạn thoả ước
1. Thoả ước có hiệu lực kể từ ngày được hai bên ký kết với thời hạn 3 năm. Trước
khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thoả
ước tập thể hoặc ký kết thoả ước mới.
2. Thoả ước là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng để thanh tra, quản lý và
giải quyết tranh chấp lao động tại ………… (FBS).
Điều 3. Trách nhiệm chung của hai bên
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây đối với cán bộ nhân viên:
a) Chấp hành đúng các quy định của Nhà nước về sử dụng lao động.
3/19
b) Tôn trọng và thực hiện đầy đủ mọi thoả thuận trong thoả ước và hợp đồng lao
động cá nhân, bảo đảm an toàn lao động, bảo vệ môi trường làm việc và bảo vệ
sức khoẻ cho cán bộ nhân viên, tôn trọng danh dự và nhân phẩm cán bộ nhân viên,
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao.
c) Bảo đảm quyền lợi về tổ chúc và hoạt động công đoàn của cán bộ nhân viên, tạo
điều kiện thuận lợi cho cán bộ công đoàn hoạt động theo Luật lao động, Luật công
đoàn.
2. Cán bộ nhân viên có trách nhiệm sau đây trong công việc được giao:

a) Cống hiến tất cả nỗ lực và thời gian trong công việc được giao và trong mọi giao
tiếp nhằm:
- Đem lại tối đa doanh thu và lợi nhuận cho FBS.
- Giảm thiểu chi phí và phí tổn cho FBS.
- Tiên liệu, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu, yêu cầu và mong của khách hàng.
- Hỗ trợ và giúp đỡ cán bộ nhân viên khác trong việc tiên liệu, đáp ứng đầy
đủ nhu cầu và mong muống của khách hàng.
b) Trong mọi công việc được giao, cán bộ nhân viên cần tích cực:
- Phục vụ khách hàng nhanh chóng và có hiệu quả cao.
- Bảo quản khu vực công cộng và khu làm việc sạch sẽ, tiện nghi và văn
minh.
- Luôn thể hiện tác phong thân thiện, quan tâm và niềm nở với khách hàng
và đồng nghiệp của mình.
c) Cán bộ nhân viên có trách nhiệm tôn trọng những điều khoản của thoả ước, hợp
đồng lao động cá nhân và nội quy của FBS đã ban hành phù hợp với quy định của
Nhà nước về sử dụng lao động.
Điều 4. Bản sao của thoả ước
1. Thoả ước được soạn thảo thành 4 bản tiếng Việt, được gửi đến:
- Ban lãnh đạo FBS.
- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở FBS.
- Sở Lao động Thương binh và Xã hội ………………… (Thành phố Hà
Nội) để đăng ký.
- Liên đoàn lao động ……………. (TP. Hà Nội)
2. Mỗi bản đều có chữ ký và có giá trị ngang nhau.
3. Những điều khoản và nội dung của thoả ước sẽ được phổ biến đến từng cán bộ
nhân viên của ……………. (FBS) bằng các phương thức sau:
a. Phòng Hành chính có trách nhiệm giới thiệu và giải tích cho cán bộ nhân viên
mới ngay trong ngày đầu tiên nhận việc.
b. Tất cả cán bộ nhân viên khi ký hợp đồng lao động cá nhân, ghi nhận đã hiểu rõ
và chấp nhận những quyền lợi và nghĩa vụ trong thoả ước này.

4/19
Chương II: Tuyển dụng, Hợp đồng lao động, Chấm dứt hợp đồng
lao động
Điều 5. Tuyển dụng
1. Tất cả ứng viên xin việc đều phải tuân thủ đúng trình tự tuyển dụng và chính sách
nhân sự của …………….(FBS).
2. Đối với việc tuyển dụng lao động cũ (đã nghỉ việc và muốn làm trở lại), người xin
việc phải tuân thủ đúng trình tự tuyển dụng và chính sách nhân sự của FBS.
Điều 6. Hợp đồng lao động
1. Tổng giám đốc (hay người được uỷ quyền hợp pháp) sẽ tiến hành ký kết hợp đồng
lao động theo mẫu quy định của Nhà nước với mọi cán bộ nhân viên được tuyển
dụng vào làm việc cho FBS. Hợp đồng lao động được lập thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản.
2. Hợp đồng lao động có thể được ký kết theo 3 loại sau:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến
36 tháng.
c. Hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
3. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c của khoản 2 điều 6 hết hạn mà cán
bộ nhân viên vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn,
hai bên tiến hành ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ
được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó, nếu cán bộ nhân viên vẫn
tiếp tục làm việc thì sẽ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
4. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội
dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi
nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
5. Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách FBS, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của FBS, người sử dụng lao động kế tiếp chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với cán bộ nhân viên. Nếu không

sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án lao động theo quy định của
pháp luật.
6. Cán bộ nhân viên được tuyển dụng ký tên vào hợp đồng lao động xác nhận đã đọc,
hiểu rõ và chấp thuận các điều khoản trong hợp đồng.

Điều 7. Chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
a. Hết hạn hợp đồng;
b. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
c. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
d. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của Toà án;
5/19
e. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
2. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những
trường hợp sau đây:
a. Cán bộ nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
b. Cán bộ nhân viên bị xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây:
c.1. Cán bộ nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích cho
FBS.
c.2. Cán bộ nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị
xử lý cách chức mà tái phạm.
c.3. Cán bộ nhân viên tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm không có lý do chính đáng.
c. Cán bộ nhân viên ốm đau chưa hồi phục khả năng lao động sau thời gian điều
trị sau đây:
c.4. 12 tháng liền đối với cán bộ nhân viên làm theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.

c.5. 6 tháng liền đối với cán bộ nhân viên làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn.
c.6. Quá 1/2 thời hạn hợp đồng lao động theo một công việc nhất định.
Cán bộ nhân viên sau khi đã bình phục sẽ được xem xét để ký tiếp hợp đồng
lao động.
d. Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của
Chính phủ mà người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất kinh doanh
và giảm người làm việc.
e. FBS chấm dứt hoạt động.
3. Người sử dụng lao động sẽ trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản
2, điều 7.
a. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên sẽ báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền biết. Sau 30 ngày báo cáo cơ quan lao động địa phương, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định đơn phương sa thải và chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.
b. Trong trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở và cán bộ nhân viên bị sa thải có quyền yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật quy định.
4. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a. Cán bộ nhân viên ốm đau, hoặc bị tai nạn lao động, bịnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của bác sĩ, trừ trường hợp quy định tại
điểm c và e khoản 2 điều 7.
b. Cán bộ nhân viên đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
6/19
c. Cán bộ nhân viên nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp FBS chấm dứt hoạt động.
5. Cán bộ nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng

lao động theo một công việc nhất định có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.
b. Không được trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thoả thuận trong
hợp đồng.
c. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.
d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng.
e. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong cơ quan Nhà nước.
f. Cán bộ nhân viên nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
g. Cán bộ nhân viên bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn hoặc 1/4 thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo
một công việc nhất định mà khả năng lao động chưa phục hồi.
6. Cán bộ nhân viên làm theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo cáo người sử dụng lao động theo
khoản 3 điều 10.

Điều 8. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật thì sẽ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký:
d) Nếu cán bộ nhân viên đồng ý trở lại làm việc, người sử dụng lao động sẽ bồi
thường một khoản tiền lương tương ứng trong những ngày cán bộ nhân viên không
được làm việc.
e) Nếu cán bộ nhân viên không muốn trở lại làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường
như trên, cán bộ nhân viên còn được trợ cấp thôi việc trên cơ sở 1/2 tháng lương
cho mỗi năm làm việc.
f) Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận cán bộ nhân viên trở lại làm việc
và cán bộ nhân viên đồng ý thì ngoài tiền bồi thường và trợ cấp nêu trên, hai bên

thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho cán bộ nhân viên để chấm dứt hợp
đồng lao động.
2. Trong trường hợp cán bộ nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì không được trợ cấp thôi việc và sẽ bồi thường cho người sử dụng lao động chi
phí đào tạo (nếu có).
3. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về
thời gian báo trước, bên vi phạm sẽ bồi thường cho bên kia một khoản tiền lương ứng
với tiền lương của cán bộ nhân viên trong những ngày không báo trước.
7/19
Điều 9. Thời gian thử việc
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao
đẳng, không quá 30 ngày đối với lao động trình độ trung cấp, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận sự thử việc không cần
báo trước và sẽ không bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu do hai bên thoả
thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tuyển dụng như đã
thoả thuận.
Điều 10. Thời hạn báo trước
1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ báo cho cán bộ
nhân viên biết trước:
g) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
h) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn.
i) ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng theo một công việc nhất định.
j) Không cần báo trước trong trường hợp cán bộ nhân viên bị xử lý kỷ luật sa thải.
2. Cán bộ nhân viên đơn phương chấm dứt trước thời hạn của hợp đồng lao động xác
định thời hạn và hợp đồng lao động theo một công việc nhất định sẽ báo cho người sử
dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g của khoản 4, điều 7: ít
nhất 3 ngày.
b) Đối với các truờng hợp quy định tại điểm d và e của khoản 5 điều 7: ít nhất 30

ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất là 3 ngày nếu là hợp đồng theo một
công việc nhất định.
c) Theo thời hạn do bác sĩ chỉ định trong trường hợp quy định tại điểm f của khoản 4
điều 7.
3. Cán bộ nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
sẽ báo cho người sử dụng biết trước ít 45 ngày; cán bộ nhân viên bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị 6 tháng liền sẽ báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất là 3 ngày. (3)
4. Hết thời hạn báo trước mà bên kia không trả lời cho bên này biết, hợp đồng lao động
đương nhiên được chấm dứt.
Điều 11. Thanh lý hợp đồng lao động
1. Trong vòng 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động
có trách nhiệm thanh toán các khoản về lương và trợ cấp cho cán bộ nhân viên, trả lại
sổ lao động và sổ bảo hiểm xã hội (nếu có), cấp giấy chứng nhận nêu rõ chức danh
mới nhất. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài, nhưng không quá 30 ngày.
2. Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, cán bộ nhân viên có trách nhiệm trả lại cho
người sử dụng lao động những phương tiện, tài liệu và các tài sản khác đã được FBS
trang bị trong thời gian làm việc. Mọi mất mát hoặc hư hỏng được bồi thường như quy
định tại điều 36.
8/19
Chương III: Chế độ trợ cấp của FBS
Điều 12. Trợ cấp mất việc
1. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, cán bộ nhân viên đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc, người sử dụng lao động có trách
nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Nếu không giải
quyết được việc làm mới, phải cho nghỉ việc, người sử dụng lao động sẽ trả trợ cấp
mất việc cho họ. Mức trợ cấp mất việc được trả trên cơ sở cứ một năm làm việc trả
một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
2. Ngoài trợ cấp mất việc, người sử dụng lao động sẽ bố trí cho cán bộ nhân viên mất
việc được nghỉ phép thường niên còn lại.
3. Trợ cấp mất việc chỉ được thanh toán cho cán bộ nhân viên hội đủ điều kiện trên và

còn đang làm việc cho đến ngày cuối của thời hạn báo trước.
4. Thời gian công tác để tính trợ cấp mất việc được tính tròn cho những tháng lẻ trên cơ
sở 12 tháng như sau:
- Từ 1 tháng đến dưới 6 tháng = 6 tháng làm việc
- Từ đủ 6 tháng đến 12 tháng = 12 tháng làm việc
5. Trợ cấp mất việc được thanh toán trong vòng 7 ngày kể từ ngày cán bộ nhân viên hoàn
tất thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Trợ cấp mất việc
được thanh toán một lần trực tiếp cho cán bộ nhân viên và không chịu thuế.
Điều 13. Trợ cấp thôi việc
1. Trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương được cấp cho cán bộ nhân
viên làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng trở lên trong những trường hợp
sau:
k) Hết hạn hợp đồng.
l) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
m) Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
n) Bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án.
o) Chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án.
p) Điểm e, khoản 2 và các điểm a, c, d, khoản 5, điều 7 Thoả ước.
q) Điểm b, khoản 1, điều 8 Thoả ước.
r) Điểm b.3, khoản 2, điều 7 Thoả ước.
s) Đến tuổi nghỉ hưu nhưng không được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng của Bảo
hiểm xã hội.
2. Không được trợ cấp thôi việc trong những trường hợp sau:
a) Điểm b.1, b.2, khoản 2, điều 7 Thoả ước.
b) Khoản 2, điều 8 Thoả ước.
c) Không thực hiện đúng thời gian báo trước theo khoản 2, 3, điều 10 Thoả ước.
d) Đến tuổi nghỉ hưu được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng của Bảo hiểm xã hội.
3. Ngoài trợ cấp thôi việc, người sử dụng lao động sẽ bố trí cho cán bộ nhân viên thôi
việc được nghỉ phép thường niên còn lại.
4. Trợ cấp thôi việc chỉ được thanh toán cho cán bộ nhân viên hội đủ điều kiện trên và

còn đang làm việc cho đến ngày cuối của thời hạn báo trước.
5. Thời gian công tác để tính trợ cấp thôi việc được tính tròn cho những tháng lẻ trên cơ
sở 12 tháng như sau:
9/19
- Từ 1 tháng đến dưới 6 tháng = 6 tháng làm việc
- Từ đủ 6 tháng đến 12 tháng = 12 tháng làm việc
6. Trợ cấp thôi việc được thanh toán trong vòng 7 ngày kể từ ngày cán bộ nhân viên hoàn
tất thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Trợ cấp thôi việc
được thanh toán một lần trực tiếp cho cán bộ nhân viên và không chịu thuế. (1)
Điều 14. Hợp đồng lao động sau khi nghỉ hưu
1. Cán bộ nhân viên nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi sẽ chấm dứt hợp đồng lao động để
nghỉ hưu và hưởng chế độ hữu trí nếu có đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy
định của Bảo hiểm xã hội. Nếu cán bộ nhân viên đến tuổi nghỉ hưu có nguyện vọng
được tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động có thể xem xét và thoả thuận với
cán bộ nhân viên đó tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp
này cán bộ nhân viên ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí vẫn được hưởng quyền lợi
thoả thuận trong hợp đồng mới. Ngoài tiền lương, cán bộ nhân viên hưu trí còn được
hưởng tiền bảo hiểm xã hội (15% tiền lương) và bảo hiểm y tế (3% tiền lương) từ
người sử dụng lao động.
Điều 15. Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tử tuất
1. Đối với trường hợp cán bộ nhân viên bị tai nạn lao động trong quá trình lao động gắn
liền với việc thực hiện công việc, hoặc bệnh nghề nghiệp do điều kiện lao động có hại
của nghề nghiệp tác động đến sức khoẻ, người sử dụng lao động chịu toàn bộ chi phí y
tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong. Cán bộ nhân viên còn được hưởng chế
độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2. Người sử dụng lao động sẽ bồi thường ít nhất bằng 30 tháng lương cho cán bộ nhân
viên bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp không do lỗi của cán bộ nhân viên. Trong trường
hợp do lỗi của cán bộ nhân viên, người sử dụng lao động cũng sẽ trợ cấp ít nhất bằng
12 tháng lương.

3. Chính phủ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và mức bồi thường tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên bị suy giảm khả năng lao động
từ 5% đến dưới 81%.
4. Trong trường hợp cán bộ nhân viên bị bệnh chết đột ngột vì bất cứ lý do gì trong thời
gian còn làm việc với FBS, người sử dụng lao động sẽ trợ cấp tử tuất cho thân nhân
cán bộ nhân viên giống như trợ cấp thôi việc ngoài chế độ bảo hiểm xã hội được quy
định.
Chương IV: Thời gian làm việc - Thời gian nghỉ ngơi
Điều 16. Thời gian làm việc
1. Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày từ sáng thứ hai đến chiều thứ bảy,
trừ chủ nhật và ngày lễ.
2. Giờ làm việc tại Công ty: buổi sáng từ 8h00 – 11h30; buổi chiều từ 13h30 – 17h30,
ngoại trừ nhân viên lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Giờ làm việc tại các chi nhánh có thể được
thay đổi cho phù hợp với thời tiết và giờ làm việc của địa phương.
3. Cán bộ nhân viên phải tự giác tuân thủ giờ làm việc của cơ quan. Bộ phận NLHT có
trách nhiệm theo dõi và ghi nhận giờ giấc đi làm và về của CBNV.
10/19
4. Cán bộ nhân viên không được phép về sớm hơn quy định khi chưa được phép lãnh đạo
đơn vị.
Điều 17. Làm thêm giờ
1. Giờ làm thêm của cán bộ nhân viên là khoảng thời gian phụ trội bắt đầu sau giờ lao
động chính thức hàng ngày một tiếng theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Giờ
làm thêm của bảo vệ và lái xe có quy định riêng.
2. Số giờ làm thêm không được quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Tiền
lương làm thêm giờ được tính như sau:
t) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% tiền lương công việc đang làm.
u) Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200% tiền lương công việc đang làm.
v) Vào ngày lễ, ngày nghỉ có lương, ít nhất bằng 300% bằng tiền lương công việc
đang làm.
3. Cán bộ từ trưởng phòng trở lên tại chi nhánh và phó phòng trở lên tại VPTS không

được hưởng tiền làm thêm giờ, trừ phi được người sử dụng lao động duyệt khác.
4. Cán bộ nhân viên làm việc vào ban đêm, trừ nhân viên bảo vệ, theo yêu cầu của người
sử dụng lao động từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ tuỳ theo vùng khí hậu
do Chính phủ quy định sẽ được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.
Điều 18. Thời gian nghỉ ngơi
1. CBNV được hưởng chế độ nghỉ Phép, nghỉ Lễ, Tết hàng năm, nghỉ việc riêng, ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo quy định của Gami phù hợp với
quy định tại Bộ Luật lao động Việt Nam hiện hành.
2. CBNV nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày thêm 60 phút.
3. Cán bộ nhân viên được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:
- Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
- Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch).
- Ngày chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
- Ngày quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).
- Ngày quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì cán bộ nhân viên
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
4. Cán bộ nhân viên được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong những trường
hợp sau:
w) Bản thân kết hôn: nghỉ 3 ngày.
x) Con kết hôn: nghỉ một ngày.
y) Cha mẹ (cả bên chồng và bên vợ) mất, vợ hoặc chồng mất, con mất: nghỉ 3 ngày
5. Người sử dụng lao động không khuyến khích cán bộ nhân viên nghỉ việc không hưởng
lương. Người sử dụng lao động có thể cho phép cán bộ nhân viên nghỉ việc không
hưởng lương nếu có lý do chính đáng. Tổng số ngày được phép nghỉ việc không lương
không quá 30 ngày trong một năm sau khi đã sử dụng hết ngày phép năm.
11/19
6. Cán bộ nhân viên có thời gian công tác ít nhất 6 tháng, trừ khi được người sử dụng lao
động duyệt khác, được nghỉ đột xuất vẫn hưởng lương trong những trường hợp sau
đây:

a) Vợ cán bộ nhân viên sanh con hoặc sẩy thai.
b) Cha mẹ (cả bên chồng và bên vợ), vợ hoặc chồng, con của nhân viên bị tai nạn
nghiêm trọng.
c) Những trường hợp đột xuất và cấp bách khác đòi hỏi sự hiện diện của cán bộ nhân
viên.
Tổng số thời gian nghỉ đột xuất hưởng nguyên lương là 3 ngày trong một năm, không
tính ngày chủ nhật, ngày lễ và ngày phép.
7. Cán bộ nhân viên dự kiến nghỉ vào ngày hôm sau phải báo trước cho trưởng phòng
làm đơn xin phép. Trưởng phòng dự kiến nghỉ phải báo trước cho người sử dụng lao
động/ Giám đốc chi nhánh và làm đơn xin phép.
8. Cán bộ nhân viên nghỉ việc khi chưa làm đơn xin phép phải báo cho trưởng phòng về
lý do nghỉ trong vòng 2 giờ đầu làm việc của ngày và làm đơn xin phép khi đi làm
việc trở lại. Trưởng phòng tại VPTS/ chi nhánh sẽ báo cho người sử dụng lao động/
Giám đốc chi nhánh trong trường hợp nghỉ trên.
9. Cán bộ nhân viên nghỉ không phép, nhưng chưa đạt đến mức quy định trong điểm b3,
điều 7, sẽ bị khiển trách bằng miệng hoặc văn bản tuỳ theo mức độ vi phạm.
Điều 19. Nghỉ phép hàng năm
1. Người lao động có thời gian làm việc tại FBS trên 12 tháng thì được hưởng chế độ
nghỉ phép là 12 ngày / năm (ngày làm việc). Phép hằng năm được tăng thêm theo thâm
niên làm việc tại FBS, cứ 5 năm công tác được nghỉ thêm một ngày. Trong trường hợp
người lao động làm việc trên 6 tháng (không tính thời gian thử việc) thì thời gian nghỉ
phép được tính tỷ lệ với thời gian làm việc theo hệ số 01 ngày / 01 tháng. Trong thời
gian nghỉ phép người lao động được hưởng nguyên lương cơ bản, không bao gồm các
khoản phụ cấp.
2. Cán bộ nhân viên có thể nghỉ phép hàng năm trọn một lần hoặc chia ra một số lần
trong năm nhưng phải báo cáo trước ít nhất một ngày và được sự chấp thuận của
trưởng phòng tại VPTS/Giám đốc chi nhánh. Trưởng phòng tại VPTS và chi nhánh
phải báo trước cho người sử dụng lao động/ Giám đốc chi nhánh trong trường hợp
nghỉ như trên.
3. FBS khuyến khích CBNV nghỉ phép hàng năm theo đúng chế độ, đảm bảo sức khỏe.

Vì yêu cầu công việc (có văn bản xác nhận của Giám đốc đơn vị tại thời điểm xin
nghỉ) mà người lao động chưa nghỉ hết phép năm thì Công ty không thanh toán số tiền
lương các ngày phép tồn của năm trước mà chỉ xem xét giải quyết cho người lao động
nghỉ bù phép tồn của năm trước đến hết quý I năm sau.
4. Ngoài các ngày nghỉ phép hoặc nghỉ Lễ trên, GAMI có thể bố trí thêm các dịp nghỉ
khác. Đồng thời GAMI cũng có quyền ấn định một số dịp nghỉ phép bắt buộc và trừ
vào tiêu chuẩn nghỉ phép năm của CBNV, các đợt nghỉ phép bắt buộc được thông báo
trước ít nhất 01 tuần.
5. Trong một năm làm việc cán bộ nhân viên có thời gian nghỉ cộng dồn do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp quá 6 tháng hoặc do ốm đau quá 3 tháng thì thời gian vượt đó
không được tính thời gian làm việc để hưởng chế độ phép hàng năm của năm ấy.
12/19
Điều 20. Thủ tục xin nghỉ phép
1. Ngoài các đợt nghỉ Lễ, nghỉ phép bắt buộc và nghỉ do thân nhân chết theo qui định,
người lao động xin nghỉ khác phải làm đơn xin nghỉ theo mẫu chung thống nhất của
FBS và thực hiện như sau :
a. Nghỉ dưới 03 ngày : trình Trưởng bộ phận duyệt trước khi nghỉ 01 ngày.
b. Nghỉ từ 03 – 07 ngày : trình Giám đốc đơn vị hoặc Chi nhánh duyệt trước khi
nghỉ 02 ngày.
c. Nghỉ từ 07 ngày trở lên : do Tổng giám đốc duyệt trước khi nghỉ 05 ngày.
2. Trường hợp người lao động tự ý nghỉ phép; nghỉ trước xin sau mà không có lý do
chính đáng; hoặc xin nghỉ chưa được duyệt đều được coi là nghỉ không lý do; không
được hưởng lương và tùy mức độ sẽ bị xử lý kỷ luật.
3. Trước khi xin nghỉ phép, người lao động có trách nhiệm bàn giao công việc đầy đủ
cho người có liên quan. Trường hợp nghỉ không bàn giao công tác, làm ảnh hưởng
hoặc gây ách tắc trong công việc thì người lao động chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Chương V: Lương và các khoản phúc lợi
Điều 21. Lương
1. Lương của cán bộ nhân viên là lương thoả thuận được ghi trong hợp đồng lao động
theo thang bảng lương của FBS phù hợp với năng suất, chất lượng và hiệu quả công

việc. CBNV được thanh toán lương thực tế theo ngày công và kết quả đánh giá xếp
loại hàng tháng theo quy định.
2. Lương của cán bộ nhân viên thử việc bằng ít nhất 70% lương dự kiến trả cho cán bộ
nhân viên đó theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Lương được thanh toán 1 lần vào cuối tháng và được chuyển vào tài khoản tiền gửi cá
nhân của từng người tại FBS. Cán bộ nhân viên được thông báo về tiền lương và các
khoản khấu trừ từ lương trước khi tiền lương được chuyển vào tài khoản của mình.
4. Những ngày lãnh lương nếu trùng với ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ thì lương
được lãnh trước ngày nghỉ.
5. Trong trường hợp FBS bị phá sản, tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các
phúc lợi khác là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.
Điều 22. Công tác phí và phụ cấp khu vực
1. Cán bộ nhân viên được cử đi công tác hoặc điều động, luân chuyển cán bộ được
hưởng các khoản công tác phí hoặc phụ cấp khu vực theo quy định.
2. Ngoài các khoản công tác phí hoặc phụ cấp khu vực, CBNV được cử đi công tác sẽ
được thanh toán chi phí đi lại và lưu trú theo quy định.
Chương VI: Quy định riêng đối với cán bộ nhân viên nữ
Điều 23. Quyền lợi được pháp luật bảo vệ
1. Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc
phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Người sử dụng lao động thực hiện nguyên tắc
bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng và nâng bậc lương.
13/19
2. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với cán bộ nhân viên nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp FBS chấm dứt hoạt động.
Điều 24. Thời gian nghỉ sinh con
1. Cán bộ nhân viên nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại là 4 tháng. Cán bộ
nhân viên nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm loại IV như thủ kho, kiểm
ngân và thủ quỹ nghỉ trước và sau khi sinh con cộng lại là 5 tháng. Nếu sinh đôi trở
lên, thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày.

Không phân biệt số lần sinh con.
2. Trong thời gian nghỉ sinh con được nghỉ theo chế độ quy định, cán bộ nhân viên nữ và
người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội mà do quỹ bảo hiểm xã hội
bảo đảm.
Điều 25. Quyền lợi khi có thai và đang nuôi con nhỏ
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng cán bộ nhân viên có thai từ tháng thứ 7
hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác
xa.
2. Cán bộ nhân viên nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút vẫn hưởng
đủ lương; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc vẫn hưởng đủ lương.
Điều 26. Chế độ trợ cấp khi nghỉ thai sản
1. Trong thời gian nghỉ thai sản, cán bộ nhân viên nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ
cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm một tháng lương từ
Bảo hiểm xã hội.
2. Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ thêm
không hưởng lương, khi trở lại làm việc, cán bộ nhân viên vẫn được bảo đảm chỗ làm
việc.
3. Thời gian nghỉ thai sản theo quy định được tính vào thời gian làm việc để hưởng chế
độ phép hàng năm và khen thưởng.
Chương VII: Công đoàn
Điều 27. Tổ chức công đoàn
1. Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng luật công đoàn, điều lệ công đoàn thì
người sử dụng lao động thừa nhận tổ chức đó.
2. Người sử dụng lao động cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn
hoạt động theo các quy định của Luật lao động và Luật công đoàn.
3. Người sử dụng lao động không phân biệt đối xử vì lý do cán bộ nhân viên thành lập,
gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác
để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn.
Điều 28. Hoạt động công đoàn

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết để
công đoàn hoạt động và trợ cấp kinh phí hàng năm tương đương 1% tổng quỹ lương
thuần hàng năm của người lao động Việt Nam ngoài đoàn phí hiện nay (1%) do đoàn
14/19
viên đóng góp. Khi cần thiết theo đề nghị của Ban chấp hành công đoàn, người sử
dụng lao động có thể xem xét để hỗ trợ thêm kinh phí nhằm tổ chức các hoạt động vì
lợi ích của các đoàn viên công đoàn. Ban chấp hành công đoàn phải thực hiện báo cáo
công khai về tình hình tài chính cho người sử dụng lao động, đoàn viên và Liên đoàn
lao động thành phố vào mỗi quý.
2. Nguồn trợ cấp nghỉ dưỡng sức từ Bảo hiểm xã hội bằng 3% tổng số tiền thực nộp bảo
hiểm xã hội hàng năm được công đoàn tại VPTS và chi nhánh quản lý và giải quyết
phù hợp với yêu cầu của Bảo hiểm xã hội với sự nhất trí của người sử dụng lao động
và đoàn viên.
3. Cán bộ nhân viên làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng một số
thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao
động trả lương. Số thời gian này ít nhất không được dưới 3 ngày làm việc trong một
tháng.
4. Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với cán bộ nhân viên là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự
thoả thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là chủ tịch Ban chấp hành công
đoàn cơ sở thì phải có sự thoả thuận của Liên đoàn lao động thành phố.
Chương VIII: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 29. Kỷ luật lao động và nội quy lao động
1. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, quy trình nghiệp vụ và
điều hành hoạt động thể hiện trong nội quy lao động.
2. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ tham khảo ý kiến của
Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
3. Người sử dụng lao động đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý lao động.
Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký.
Điều 30. Nội dung chủ yếu của nội quy lao động

1. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
z) Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
aa) Trật tự trong FBS.
bb) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh.
cc) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
2. Nội quy lao động phải được thông báo đến từng cán bộ nhân viên.
Điều 31. Hình thức kỷ luật lao động
3. Cán bộ nhân viên vi phạm bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây tuỳ theo
mức độ phạm lỗi:
- Khiển trách được kéo dài tối đa 3 tháng.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng hoặc cách chức.
- Sa thải.
15/19
4. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Điều 32. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
1. Cán bộ nhân viên bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo điểm b khoản 2 điều
7.
2. Sau khi sa thải cán bộ nhân viên, người sử dụng lao động sẽ báo cáo cho cơ quan quản
lý lao động thành phố biết.
Điều 33. Xoá kỷ luật và xét giảm thời hạn kỷ luật
1. Cán bộ nhân viên bị khiển trách sau 3 tháng và cán bộ nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử
lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Cán bộ nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công
việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được
người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 34. Việc tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ chứng
minh lỗi của người lao động.
2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc
người khác bào chữa.
3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của
đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động được ghi thành biên bản.
Điều 35. Trách nhiệm vật chất
Cán bộ nhân viên làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại cho tài sản của FBS
sẽ bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất, thì mức bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và
được khấu trừ không được quá 30% tiền lương hàng tháng.
Điều 36. An toàn lao động
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động,
bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ
nhân viên.
2. Cán bộ nhân viên phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và
nội quy lao động của FBS.
Chương IX: Thuyên chuyển, khen thưởng và tăng lương
Điều 37. Tổng quát
1. Việc thăng cấp cán bộ nhân viên sẽ được tiến hành trên cơ sở tuyển chọn ứng viên giỏi
nhất, hội đủ điều kiện về năng lực, kỷ năng, kinh nghiệm, chuyên môn và tiêu chuẩn
cần thiết.
16/19
2. Việc thuyên chuyển đối với một loại công việc trong nội bộ phòng được khuyến khích
để nhân rộng kỷ năng, sự linh hoạt trong điều hành và sự thăng tiến trong nghề nghiệp.
3. Áp dụng mức lương, thưởng và phúc lợi khác cho vị trí, chức danh mới theo chính
sách nhân sự của FBS.
Điều 38. Thuyên chuyển
1. Theo yêu cầu của cán bộ nhân viên:

Sau một năm công tác liên tục, cán bộ nhân viên có thể đề nghị trưởng phòng tại
VPTS/Giám đốc chi nhánh cho đổi sang một công việc khác trong nội bộ phòng hoặc
đổi sang một phòng khác. Việc thuyên chuyển sẽ được tiến hành khi có sự đồng ý của
các trưởng phòng có liên quan tại VPTS/Giám đốc chi nhánh và sự đồng ý của người
sử dụng lao động, sau khi thông qua phòng NLHT để ghi nhận.
2. Theo yêu cầu của người sử dụng lao động:
Nếu người sử dụng lao động xét thấy cần phải thay đổi công việc của cán bộ nhân
viên, với sự đồng ý của người này, trong lúc đang làm tốt công tác hiện hành, thì vẫn
giữ mức lương cũ.
3. Vì lý do nghiệp vụ:
Nếu cán bộ nhân viên yếu kém nghiệp vụ trong công tác hiện hành, người sử dụng lao
động có thể chuyển đổi người này sang vị trí khác.
4. Vì lý do kỷ luật:
Nếu cán bộ nhân viên vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có thẻ chuyển đổi
người này về vị trí khác với mức lương thấp hơn, như một hình thức kỷ luật và sẽ
được xem xét trong một thời gian tối đa là 6 tháng.
5. Vì lý do đặc biệt
Trong một số trường hợp, công việc đang làm của cán bộ nhân viên chấm dứt, do
ngưng hoạt động hoặc đã hoàn thành dự án, v.v thì nhân viên được lựa chọn công
việc thay thế khác với mức lương tương ứng với công việc mới.
Điều 39. Khen thưởng
1. Người sử dụng lao động cùng với công đoàn cơ sở có chính sách khen thưởng để
khuyến khích cán bộ nhân viên công tác tốt, nâng cao năng suất, chất lượng phục vụ
và trình độ ngoại ngữ.
2. Khen thưởng được thực hiện dưới hình thức hiện vật hoặc hiện kim dành cho tổ/nhóm,
cá nhân theo từng trường hợp cụ thể.
Điều 40. Tăng lương
1. Việc nâng bậc lương đối với người lao động do sử dụng lao động quyết định và thực
hiện công khai theo các nguyên tắc sau đây:
a) Định kỳ 2 năm tiến hành xem xét nâng lương 1 lần đối với CBNV có hợp đồng lao

động có thời hạn trên 12 tháng và không xác định thời hạn và đã có thời gian công
tác tại FBS từ một năm trở lên.
b) Số người được nâng lương hàng năm phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của
FBS.
17/19
c) Căn cứ để nâng bậc lương là thời gian làm việc tại FBS và hiệu quả đóng góp của
người lao động đối với FBS, thể hiện qua năng suất, chất lượng công việc, tiêu
chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ.
2. Mức lương được nâng theo hệ thống thang bảng lương của FBS. Ngày hiệu lực phải
được ghi rõ trong quyết định bậc lương.
CHƯƠNG X: Các chế độ bảo hiểm xã hội
Điều 41. Quỹ bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ những nguồn sau đây:
a) FBS đóng góp 15% trên tổng quỹ lương.
b) Cán bộ nhân viên đóng góp 5% trên mức lương.
c) FBS đóng góp 3% trên tổng quỹ lương về bảo hiểm y tế
Phòng NLHT các đơn vị trực thuộc có trách nhiệm trích tiền lương và chuyển tiến nộp
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho Bảo hiểm xã hội.
Điều 42. Các chế độ bảo hiểm xã hội
1. Bảo hiểm xã hội được áp dụng đối với cán bộ nhân viên làm việc theo hợp đồng lao
động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội bao gồm: ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp nghỉ hưu, tử tuất được áp dụng theo quy dịnh hiện
hành của Bảo hiểm xã hội.
3. Phòng NLHT có trách nhiệm liên hệ với Bảo hiểm xã hội để giải quyết các vấn đề có
liên quan đến bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên.
Chương XI: Điều khoản thi hành
Điều 43. Tranh chấp lao động
1. Trong quá trình thực hiện Thỏa ước này, nếu có sự bất đồng hoặc xảy ra tranh chấp, kể
cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể, hai bên ký kết sẽ áp dụng các trình tự

tranh chấp lao động theo Pháp lệnh và Luật lao động để giải quyết tranh chấp hiện
hành.
2. Trong trường hợp sau khi đã áp dụng tất cả các quy trình hòa giải mà hai bên vẫn
không đi đến thỏa thuận, kể cả sau khi tranh thủ ý kiến đề xuất của cấp có thẩm quyền
cao nhất, cán bộ nhân viên có quyền kiến nghị lên Tòa án nhân dân hoặc tiến hành
đình công theo luật định.
Điều 44. Phạm vi của Thỏa ước
1. Thỏa ước được áp dụng trong toàn hệ thống FBS. Hai bên cùng nhau xem xét và kiểm
tra thường kỳ mỗi năm việc thực hiện thỏa ước.
2. Các điều khoản thỏa ước lao động tập thể trước đây và các quy định của FBS trái với
thỏa ước này đều được hủy bỏ.
18/19
Điều 45. Điều khoản thi hành
1. Thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày hai bên đồng ý ký và đăng ký tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội thành phố Hà nội chậm nhất là 10 ngày sau ngày ký
2. Trong quá trình thực hiện thỏa ước, nếu một bên có yêu cầu thay đổi hoặc bổ sung thì
phải báo cho bên kia nhận được kiến nghị, hai bên cùng nhau thương lượng, xem xét
các kiến nghị. Mọi thỏa thuận trong việc sửa đổi hoặc bổ sung phải được thông báo
bằng văn bản gởi đến các cơ quan liên quan và cán bộ nhân viên.
3. Trong quá trình thực hiện Thỏa ước, nếu có những quy định của Nhà nước được sửa
đổi hoặc bổ sung liên quan đến các điều khoản trong thỏa ước thì các điều khoản này
được hai bên kịp thời sửa đổi hoặc bổ sung tương ứng.
4. Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm Thỏa ước, thì có
quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết;
nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo pháp luật quy định.
5. Thoả ước lao động là một bộ phận không thể tách rời của Hợp đồng lao động. Các bên
có trách nhiệm thực hiện đầy đủ và chính xác các điều khoản đã được quy định.
19/19