(LUẬN văn THẠC sĩ) đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------ooOoo--------------

LÝ THỊ MỸ CHI

ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------ooOoo--------------

LÝ THỊ MỸ CHI

ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của đề tài: “Đo lường tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
TP.HCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng bản thân tơi, hồn tồn
khơng sao chép bất kỳ một cơng trình nào đã có trước đó. Các số liệu trong đề tài
này được thu thập và xử lý một cách trung thực nhất dưới sự chỉ bảo của giáo viên
hướng dẫn là thầy TS. Ngơ Quang Hn.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm với cam kết trên.

TP.HCM, ngày 09 tháng 10 năm 2013
Tác giả luận văn:

Lý Thị Mỹ Chi

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
Chương 1: TỔNG QUAN...................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.3.2 Đối tượng khảo sát ............................................................................................ 3
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3
1.4.1 Nguồn dữ liệu ................................................................................................... 3
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................... 5
1.6 Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 6
2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ .............................................................. 6
2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên ................................................... 7
2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu .......................................................... 10
2.1.4 Tổng kết các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên .......... 17
2.2 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................... 19
2.2.1 Mơ hình nghiên cứu mẫu................................................................................. 19
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 21
2.2.3 Sơ lược về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong mơ hình............ 22
2.2.4 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 24

Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 25
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 26

3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 26
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 26
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 28
3.1.3 Qui trình nghiên cứu ....................................................................................... 29
3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................... 30
3.2.1 Thống kê mơ tả ............................................................................................... 31
3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha ................................................................................... 31
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 31

TIEU LUAN MOI download :


3.2.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 32
3.3 Thang đo và bảng câu hỏi ...................................................................................... 32
3.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................... 32
3.3.2 Bảng câu hỏi chính thức .................................................................................. 35

Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 35
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 36
4.1 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................ 36
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 36
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức .......................................................... 37
4.3.1 Thang đo các biến độc lập ............................................................................... 37
4.3.2 Thang đo về dự định nghỉ việc ........................................................................ 39
4.4 Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................... 39
4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 39
4.4.2 Mơ hình điều chỉnh sau phân tích EFA............................................................ 42
4.5 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ................................. 44
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan............................................................................ 44
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy................................................................................ 45

4.6 Tổng kết mơ hình hồi quy hiệu chỉnh ..................................................................... 50
4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc giữa các nhóm người lao động .......... 51
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo lĩnh vực hoạt động .............. 51
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo chức danh ........................... 52
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo giới tính.............................. 52
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo trình độ học vấn.................. 53
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo độ tuổi ................................ 53
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thời gian làm việc ............... 54
4.7.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo loại hình doanh nghiệp ....... 54
4.7.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thu nhập ............................. 55

Tóm tắt chương 4 ................................................................................................ 56
Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ........................................................... 57
5.1 Kết quả và đóng góp của đề tài .............................................................................. 57
5.1.1 Kết quả ........................................................................................................... 57
5.1.2 Đóng góp của đề tài ........................................................................................ 59
5.2 Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 60
5.3 Giải pháp hạn chế lượng nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
TP.HCM...................................................................................................................... 60
5.3.1 Xây dựng chính sách tổ chức phù hợp ............................................................. 61
5.3.2 Cải thiện phương pháp quản lý và quan tâm hơn tới nhân viên ........................ 61
5.3.3 Tăng cường công tác huấn luyện và phát triển nhân viên ................................. 63
5.3.4 Xây dựng chế độ lương, thưởng và cơng nhận thành tích thỏa đáng ................ 64
5.3.5 Đảm bảo môi trường làm việc ......................................................................... 65
5.3.6 Phân công những cơng việc có tính thách thức cao .......................................... 66

TIEU LUAN MOI download :


5.4 Gợi ý một số giải pháp chung nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................................................................. 67
5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu ..................................................................................... 68
5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 68
5.5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 69
5.6 Kết luận ................................................................................................................. 69

Tóm tắt chương 5 ................................................................................................ 70

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis Of Variance (Phân tích phương sai)
EFA:

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

SPSS:

Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính phục
vụ cơng tác phân tích thơng kê)

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

TIEU LUAN MOI download :

DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của
Hezberg…………………………………………………………………………….12
Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc từ các học
thuyết…………………………………………………………………………….....16
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc từ các cơng trình
nghiên cứu trong nước……………………………………………………………..19
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần biến độc lập……………………………….....33
Bảng 3.2: Thang đo về dự định nghỉ việc……………………………………….....35
Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo biến độc lập……......38
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo biến phụ thuộc…………39
Bảng 4.3: Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích EFA…………………………....42
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson…………………………..45
Bảng 4.5: Tóm tắt mơ hình………………………………………………………...46
Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình………………………………………47
Bảng 4.7: Các thơng số của mơ hình hồi quy……………………………………...48
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………..……..49
Bảng 4.9: Tóm tắt mơ hình hồi quy hiệu chỉnh…………………………………....50
Bảng 4.10: Các thơng số của mơ hình hồi quy hiệu chỉnh…………………………50
Bảng 4.11: Phân tích sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động………………………..51
Bảng 4.12: Phân tích sự khác biệt theo vị trí cơng tác……………………………..52
Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt theo giới tính………………………………......52
Bảng 4.14: Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn………………………......53
Bảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi………………………………….....53
Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc………………………...54
Bảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp…………………...54
Bảng 4.18: Phân tích sự khác biệt theo thu nhập…………………………………..55

TIEU LUAN MOI download :

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012……………………9
Hình 2.2: Những lý do nghỉ việc trong nghiên cứu của Matt McConell (2007)…...13
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)……....21
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất………………………………...…………..22
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu…………………………………………………….30
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA……………………..44
Hình 4.2: Mơ hình hồi quy hiệu chỉnh……………………………………………..50

TIEU LUAN MOI download :


1

Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào. Trong điều
kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt canh tranh về nguồn nhân lực thì
việc làm thế nào để giữ chân người lao động là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết.
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh về nguồn nhân
lực chắc chắn không bằng các doanh nghiệp lớn, vì thế các doanh nghiệp này
thường phải đối mặt với nguy cơ nhân viên có trình độ cao chuyển sang làm việc
cho các công ty lớn hơn, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt hơn, lương thưởng
cao hơn, tương xứng với năng lực làm việc của họ. Vì năng lực cạnh tranh kém, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ rất dễ bị đối thủ thu hút nhân viên giỏi về phía mình, gây
khó khăn trong điều phối nhân lực, ổn định phát triển. Trong thời buổi kinh tế khó
khăn như hiện nay, chúng ta càng thấy rõ xu hướng nghỉ việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng.

Con người làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, nếu nhu cầu
không được thỏa mãn, tất yếu họ sẽ nảy sinh ý định chuyển sang làm việc cho
những nơi khác đảm bảo hơn. Là một nhân viên đã từng làm việc cho một số công
ty vừa và nhỏ, tác giả nhận thấy tình hình thực tế là những người làm việc ở đây có
xu hướng nhảy việc rất cao. Thường khi tuyển dụng vào, họ làm việc không quá 6
tháng. Nhiều trường hợp chỉ duy trì khoảng 3 tháng và sau đó họ sẽ tìm kiếm những
nơi làm việc tốt hơn. Đây chính là lý do quan trọng để tác giả định hướng nghiên
cứu đề tài này.
Trước khi tiến hành nghiên cứu, tác giả đã thực hiện một cuộc thăm dò nhỏ
đối với đồng nghiệp và một số người bạn đang làm việc trong các công ty vừa và
nhỏ nhằm xác định xem họ có xu hướng nhảy việc hay khơng, và lý do nào khiến
họ nhảy việc. Những người được hỏi đều có cùng suy nghĩ là muốn làm việc cho
các cơng ty có qui mơ lớn hơn. Phần lớn lý do được đưa ra là họ mong muốn công
ty tuân thủ đầy đủ chế độ chính sách theo pháp luật, trả lương tương xứng với năng
lực và lãnh đạo không nên áp đặt.

TIEU LUAN MOI download :


2

Niềm tin của nhân viên đối với nhà quản trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
thường bị sa sút nghiêm trọng vì nhà quản trị khơng giữ lời hứa về việc đáp ứng
mức lương và lộ trình tăng lương như khi phỏng vấn. Điều này khiến cho nhân viên
thất vọng khi vào làm việc.
Tình trạng nghỉ việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ để chuyển sang làm
việc cho các công ty lớn hơn đang ngày càng tăng khi mà rất nhiều doanh nghiệp
vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Điều này đã khiến các
doanh nghiệp vừa và nhỏ phải tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc,
gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng.

Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp này có thể giữ chân được nhân viên
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt? Đây là bài tốn khơng đơn giản. Tuy nhiên,
vẫn có những biện pháp nhằm phòng ngừa và ngăn chặn ở một mức độ nhất định.
Để có thể làm được điều này, doanh nghiệp cần biết tại sao nhân viên nghỉ việc.
Trên cơ sở đó, việc nghiên cứu tác động của những yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là điều vô cùng cần
thiết, từ đó giúp cho doanh nghiệp xây dựng được các chính sách nhân sự phù hợp
hơn. Đây chính là lý do vì sao tác giả chọn đề tài: “ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG
CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM”
Vì sự hạn chế của nguồn lực và thời gian, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tại
khu vực TP.HCM.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM.
Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM.
Thứ ba, kiểm tra có sự khác biệt hay không về dự định nghỉ việc của nhân
viên theo một vài thuộc tính như giới tính, tuổi tác, trình độ, vị trí cơng tác, lĩnh vực
cơng tác...

TIEU LUAN MOI download :


3

Thứ tư, hình thành một số hàm ý quản trị có ý nghĩa, từ đó xây dựng nên các
giải pháp cụ thể giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM hạn chế được xu
hướng nghỉ việc của nhân viên.
Đề tài cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu khác sâu

rộng hơn về những yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên toàn quốc.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là các yếu tố tác động đến dự định
nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM.
1.3.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm việc trong các tổ chức kinh
tế như: công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, công ty nhà nước, cơng ty liên
doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngồi…. có qui mơ vừa và nhỏ tại TP.HCM,
với các chức danh nhân viên và quản lý.
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu
Vì năng lực và thời gian có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên các đối tượng
hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM với vị trí cơng
tác là nhân viên, trưởng/phó phịng hoặc tương đương.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những người hiện
đang làm việc ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những cơng trình nghiên cứu chính thức
cơng bố trên các tạp chí, sách, báo…
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện trong 2 giai đoạn:

TIEU LUAN MOI download :


4

Giai đoạn 1

Sử dụng nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí
đánh giá về dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
TP.HCM. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến
quan sát và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Kỹ thuật thảo luận tay đôi được sử dụng trong giai đoạn này, đối tượng
phỏng vấn là các nhân viên, phó/trưởng phịng, chun viên, quản lý trong một số
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM nhằm thăm dị, tìm hiểu các ngun nhân
khiến nhân viên nghỉ việc.
Giai đoạn 2
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường ở giai
đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau khi
hiệu chỉnh lại, thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Kỹ
thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi.
Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực TP.HCM.
Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại TP.HCM, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Phương
pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu này. Mơ hình sử dụng
thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ bậc 1: hoàn toàn phản đối đến bậc 5: hồn tồn
đồng ý) để lượng hóa.
Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần
mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau:
(1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Crobach’s Alpha, đo độ giá trị hệ số tải nhân tố (factor loading) bằng phân tích nhân
tố khám phá EFA.
(2) Kiểm định các giả thuyết của mơ hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể
của mơ hình bằng phân tích hồi quy.

TIEU LUAN MOI download :

5

(3) Thực hiện kiểm định T-Test và phân tích ANOVA giữa các nhóm đối
tượng khác nhau với các thành phần của mơ hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm
tìm kiếm sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể cung cấp cho các tổ chức, doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM những giải pháp hữu ích, từ đó giúp các doanh
nghiệp này xây dựng chính sách phù hợp hơn trong tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nhằm hạn chế xu hướng nghỉ việc của nhân viên và thúc đẩy
lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp này.
Đề tài cũng là nguồn tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về xu hướng
nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các khu vực khác trên
cả nước.
1.6 Kết cấu của luận văn
Nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1:
Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn.
Chương 2:
Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm, các yếu tố
ảnh hưởng đến xu hướng nghỉ việc, mơ hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng.
Chương 3:
Trình bày phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh
thang đo, thơng tin mẫu, thiết kế nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu.
Chương 4:
Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu
Chương 5:
Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực
tiễn của đề tài, một số hàm ý quản trị của nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế của đề

tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

TIEU LUAN MOI download :


6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ
2.1.1.1 Khái niệm
Doanh nghiệp là gì?
Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản riêng và trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là gì?
Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động
từ 10 đến dưới 50 người, doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Mỗi nước sẽ
có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Ở Việt Nam, nghị định số 90/2001/NĐ-CP đưa ra định nghĩa doanh nghiệp
nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc
lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký khơng q 10
tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm khơng q 300 người”.
2.1.1.2 Đặc điểm
Tính chất hoạt động kinh doanh
Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tập trung ở khu vực chế biến và dịch vụ,
thực hiện các dịch vụ đa dạng và phong phú trong nền kinh tế như phân phối và
thương mại hóa, dịch vụ sinh hoạt và giải trí, dịch vụ tư vấn và hỗ trợ. Ngoài ra,
doanh nghiệp vừa và nhỏ còn trực tiếp tham gia chế biến các sản phẩm cho người

tiêu dùng cuối cùng với tư cách là nhà sản xuất tồn bộ. Chính nhờ tính chất hoạt
động kinh doanh này mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ có lợi thế về tính linh hoạt.
Nguồn lực vật chất
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên,
đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ, nguồn gốc hình
thành doanh nghiệp và sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền

TIEU LUAN MOI download :


7

tệ. Q trình tự tích lũy thường đóng vai trị quyết định của từng doanh nghiệp vừa
và nhỏ.
Năng lực quản lý điều hành
Xuất phát từ nguồn gốc hình thành, tính chất, quy mô, các nhà quản trị doanh
nghiệp vừa và nhỏ thường nắm bắt, bao quát và quán xuyến hầu hết các mặt của
hoạt động kinh doanh. Thông thường họ được coi là nhà quản trị doanh nghiệp hơn
là nhà quản trị chun sâu. Chính vì vậy mà nhiều kỹ năng, nghiệp vụ quản lý của
nhà quản trị trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn rất thấp so với yêu cầu.
Về tính phụ thuộc hay bị động
Do các đặc trưng kể trên nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị thụ động nhiều
hơn ở thị trường. Cơ hội đánh thức và dẫn dắt thị trường của họ rất nhỏ. Các doanh
nghiệp vừa và nhỏ thường có “tuổi thọ” trung bình thấp.
2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên
2.1.2.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện
tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Nghỉ việc:

Người lao động rời khỏi môi trường làm việc hiện tại và chuyển sang mơi
trường làm việc khác. Có hai dạng nghỉ việc là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc
không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện
Nhân viên không hứng thú trong công việc hoặc bị cuốn hút vào cơng việc
khác vì những lợi ích vật chất. Có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến nhân viên
nghỉ việc, chẳng hạn công việc căng thẳng, thiếu cam kết trong tổ chức, sự khơng
hài lịng trong cơng việc (Firth et al., 2004). Manu et al. (2004) cho rằng nhân viên
rời khỏi cơng ty vì những lí do thuộc về kinh tế. Các tổ chức lớn có thể cung cấp
cho nhân viên những cơ hội tốt hơn như khả năng phát triển và lương cao thì sẽ tạo
được sự gắn bó của nhân viên với cơng ty lâu dài hơn (Idson and Feaster, 1990).

TIEU LUAN MOI download :


8

Nghỉ việc khơng tự nguyện
Có một số nhân tố ngồi tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong
nghỉ việc khơng tự nguyện đó là sự chết, sự khơng cịn khả năng làm việc của nhân
viên (Campion, 1991).
2.1.2.2 Ảnh hưởng của hành vi nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp
Theo một nghiên cứu của Matt McConell (2007), 70% đáp viên nhận định
rằng nghỉ việc ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu, trong khi đó 15% khác cho
rằng nghỉ việc là nguyên nhân chính của sự thiếu thành cơng. Rõ ràng, tỷ lệ nghỉ
việc cao có thể làm giảm đi lòng trung thành của khách hàng.
Theo Matt McConell, có 2 loại chi phí nghỉ việc là chi phí hiện và chi phí ẩn.
Chi phí hiện rõ ràng và được tính trong hầu hết các ngân sách vận hành trung tâm
chăm sóc khách hàng như tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Chi phí ẩn: hầu hết
mọi người đồng ý rằng những nhân viên mới không cung cấp dịch vụ chăm sóc

khách hàng bằng nhân viên cũ. Với số lượng lớn khách hàng ngưng giao dịch vì
phục vụ không bằng lúc trước, doanh thu của tổ chức sẽ bị giảm. Chi phí ẩn xảy ra
trong suốt thời gian nhân viên mới thay thế cho đến khi thành thạo việc. Tỷ lệ nghỉ
việc cao thì chi phí ẩn càng cao.
2.1.2.3 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên
Theo Towers Watson, công ty tư vấn quản trị nhân sự lớn trên thế giới thì tỷ
lệ nhân viên nghỉ việc tại thị trường lao động Việt Nam vẫn ở mức cao trong những
năm gần đây. Theo báo cáo nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam hàng năm của
công ty này thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2010 là 12.9%, năm 2011 là 13.1% và
năm 2012 là 12.2%. Tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao là >10%.

TIEU LUAN MOI download :


9

Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012
“Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của Towers Watson và nguồn khác từ năm 1998-2012”
Tại TP.HCM, mức độ luân chuyển lao động diễn ra cao nhất nước. Một
nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực hiện cho thấy, trung bình
hàng năm khoảng 50% doanh nghiệp tại TP.HCM bị mất lao động và cũng tỷ lệ như
vậy phải tuyển dụng lao động mới. Mức độ luân chuyển cao này chủ yếu là tự
nguyện và có rất ít trường hợp lao động bị sa thải.
Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, niềm tin giữa doanh nghiệp và nhân
viên bị sa sút nghiêm trọng. Mỗi một đợt phỏng vấn, các doanh nghiệp ln tìm
được những nhân viên có năng lực nhưng thời gian nhân viên này làm việc rất ngắn,
khoảng từ 3-6 tháng, một khoảng thời gian mà họ chưa thể đáp ứng được gì nhiều
cho cơng ty.
Thực trạng nghỉ việc ngày càng gia tăng khiến cho nhiều doanh nghiệp vừa
và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Tỷ lệ nhân viên xin thôi việc

ở công ty vừa và nhỏ để sang làm cho công ty nước ngồi và những cơng ty có qui
mơ lớn hơn có xu hướng ngày càng gia tăng. Lý do chủ yếu là các doanh nghiệp
vừa và nhỏ không đáp ứng được mức lương xứng đáng, các yêu cầu và nguyện
vọng của người lao động. Nhiều lao động có xu hướng nghỉ việc để tìm việc mới có
thu nhập và khả năng thăng tiến cao hơn. Điều này đã khiến các doanh nghiệp phải

TIEU LUAN MOI download :


10

tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và
khó tuyển dụng.
Những năm gần đây, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, giá cả tăng mạnh, tình
trạng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng
lên. Nhiều lao động trẻ sẵn sàng từ bỏ công việc mình gắn bó, tìm kiếm một mơi
trường mới với mức lương cao hơn để có thể tồn tại.
2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
Bậc 1 - Nhu cầu sinh lý: gồm các nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống,
chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Bậc 2 - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Bậc 3 - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác.
Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác
cơng nhận và tơn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.

Bậc 5 - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới.
Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao.
Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp
ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào
nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

TIEU LUAN MOI download :


11

2.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), các yếu tố liên quan tới sự thỏa
mãn còn được gọi là yếu tố động viên, các yếu tố liên quan đến sự bất mãn gọi là
yếu tố duy trì. Hai nhóm yếu tố này hồn toàn khác nhau.
Đối với các yếu tố động viên: nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó
sẽ động viên người lao động làm việc tích cực; nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra
tình trạng chưa thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì: nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện
diện trong cơng việc: lương, địa vị, an tồn trong cơng việc, điều kiện làm việc,
chính sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát…
Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này dù khơng động
viên nhân viên thì vẫn giúp nhân viên tiếp tục duy trì cơng việc hiện tại. Nếu các
yếu tố này khơng hiện diện trong cơng việc thì khơng duy trì được nhân viên, nói

cách khác tình trạng nghỉ việc sẽ xảy ra. Vì thế, đây là các yếu tố ảnh hưởng đến
nghỉ việc của nhân viên.

TIEU LUAN MOI download :


12

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu
của Hezberg
Yếu tố ảnh hưởng

Định nghĩa

nghỉ việc nhân viên

Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là
tương đối tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì
Điều kiện làm việc

cơng việc sẽ bị ảnh hưởng hơn theo hướng tiêu cực. Điều kiện làm
việc nếu vượt qua mức khá tốt sẽ làm cho kết quả công việc khá hơn
đơi chút.

Chính sách và quy định
quản lý của công ty

Sự giám sát

Những mối quan hệ giữa

cá nhân với cá nhân
Tiền lương

Các chính sách và quy định chi phối người sử dụng lao động và
người lao động. Nếu các chính sách khơng tốt sẽ mang lại kết quả
xấu, cịn nếu chính sách tốt thì sẽ động viên nhân viên.
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà
quản lý trong q trình kiểm sốt nhân viên thực hiện công việc.
Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến
hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi mối quan hệ
tốt đẹp thì cũng khơng tạo ra sự khác biệt đến hiệu quả làm việc.
Tiền lương không thỏa đáng thì nhân viên nghỉ việc
Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị khơng đóng vai trị quan trọng

Địa vị

trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về
sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.

2.1.3.3 Học thuyết nghiên cứu của Matt McConell
Nghiên cứu của Matt McConell (2007) cho rằng lương thưởng là nguyên
nhân nghỉ việc, trong khi đó ngun nhân đầu tiên của lí do nghỉ việc theo báo cáo
là công việc không phải là kỳ vọng của nhân viên. Nếu kết hợp những nguyên nhân
đầu tiên và thứ hai của nghỉ việc lại thì số ý kiến cho rằng “lương” là nguyên nhân
nghỉ việc nhiều bằng với “công việc không phải kỳ vọng”.

TIEU LUAN MOI download :


13

Hình 2.2: Những lý do nghỉ việc trong nghiên cứu của Matt McConell (2007)
“Nguồn: Báo cáo của Matt McConnell (2007)”
Các doanh nghiệp mà Matt McConnell nghiên cứu cho rằng phương pháp
giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả nhất là nâng cao việc đào tạo nhân viên mới, gia tăng
đào tạo và thông tin cho những nhân viên hiện tại cũng như đánh giá các chương
trình đào tạo giữa giám sát - nhân viên.
2.1.3.4 Học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc
Vào cuối những năm 1960, nghiên cứu của Edwin A.Locke chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
A.Locke cho rằng làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực
lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể, thách thức
và cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mơ hình 10 yếu tố động viên
liên quan đến thuộc tính cơng việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời.
Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm
1946 và hiện đang được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng như các tổ chức
của Việt Nam. Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố: công việc thú vị,
được công nhận đầy đủ công việc đã làm, lương cao, sự tự chủ trong công việc,

TIEU LUAN MOI download :


14

công việc lâu dài, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự
gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên, chính sách xử lý kỷ luật khéo léo và
tế nhị, sự hỗ trợ của cấp trên.
2.1.3.5 Các học thuyết nghiên cứu khác
Schwartz (2001)

Theo Schwartz (2001), có hàng ngàn bài báo, sách, nghiên cứu bàn về thỏa
mãn và duy trì nhân viên. Những cơng ty quan tâm duy trì chất lượng cao, vì thế
hầu hết các nhân viên đều làm việc hiệu quả, ở lại với cơng ty, lựa chọn đây hồn
tồn là nghề của họ. Mọi người thật sự cần sự thay đổi như: tăng trưởng nghề
nghiệp, công việc thách thức và đầy ý nghĩa, làm việc với những người tốt, được
công nhận vì làm việc tốt, có cơ hội đóng góp vào qui trình làm việc, linh động
trong những giờ làm việc, cuối cùng họ muốn được trả lương công bằng, phúc lợi
tốt và cơng việc an tồn.
Dickson (1973)
Mặc dù lương quan trọng đối với hầu hết nhân viên nhưng trong nhiều
trường hợp điều đó khơng tạo ra được động lực cho việc nhân viên ở lại công ty.
Dickson (1973) cho rằng nhân viên không phải chỉ được động viên một cách riêng
lẻ bằng tiền, hành vi nhân viên có liên quan đến thái độ. Doanh nghiệp cần nghiên
cứu những gì xác định thái độ tiêu cực và tích cực để khuyến khích nhân viên nhằm
giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Mobley (1982)
Mobley (1982) xác định những lí do nghỉ việc thường được phân thành 4 yếu
tố: yếu tố kinh tế, tổ chức, yếu tố cá nhân có liên quan cơng việc và không liên quan
công việc. Yếu tố kinh tế bao gồm các yếu tố bên ngoài như mức độ thất nghiệp và
mức độ có việc làm. Yếu tố thuộc về tổ chức như loại hình giám sát, việc chi trả
lương, hệ thống thưởng và môi trường làm việc. Yếu tố cá nhân liên quan đến công
việc gồm giá trị công việc, kỳ vọng và khả năng của các cá nhân. Cuối cùng là yếu
tố cá nhân không liên quan công việc như nghề nghiệp của vợ hay chồng, sự quan
tâm gia đình, những sở thích của nhân viên.

TIEU LUAN MOI download :


15

Chamber (2001)
Từ những kinh nghiệm giao tiếp với mọi người, tổ chức, doanh nghiệp,
Chambers (2001) cho rằng một trong những lí do cơ bản mà mọi người rời khỏi
cơng ty khơng phải là do tiền. Lí do chủ yếu là bởi vì nhân viên khơng cảm giác họ
được đánh giá đủ cho công việc họ làm cho tổ chức. Họ không cảm thấy rằng quản
lý của họ hay tổ chức tơn trọng họ vì những gì họ làm. Mọi người cũng sẽ đi nếu có
một thách thức thú vị đến theo cách họ suy nghĩ, nhưng hầu như họ bỏ đi vì họ
khơng được đối xử tốt.
Theo Chamber (2001), những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi cơng ty
là: cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và
trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra
quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng,
thiếu sự cơng nhận tích cực.

TIEU LUAN MOI download :


16

Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc từ các học thuyết
STT

Các yếu tố

Các nhà nghiên cứu

1

Bản thân công việc/công việc thú vị/công

Chart Your Course International (2004),

việc là những gì cho nhân viên kỳ vọng

Smith (2001), Chamber (2001)

2

Được ghi nhận đầy đủ những việc đã
làm/khen ngợi những việc đã làm

3

Chart Your Course International (2004),
Smith (2001), Chamber (2001), Rousan
and Henderson (1996)
Chart Your Course International (2004),

Lương cao/thưởng/phúc lợi

Smith (2001), Tang et al (2000), Rousan
and Henderson (1996), Mobley (1982),
Herzberg (1959)

4

Sự thăng tiến/phát triển nghề nghiệp/mục
tiêu và kỳ vọng trong cơng việc

5

6

Điều kiện làm việc tốt/mơi trường
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên/
Quản lý tham gia vào vấn đề của nhân viên

7

Chart Your Course International (2004),
Smith

(2001),

Chamber

(2001),

McConell (2007)
Mobley (1982), Herzberg (1959)
Chart Your Course International (2004),
Chamber (2001), McConell (2007),
Herzberg (1959)

Nhân viên có tính cách phù hợp cho cơng
việc/kiến thức và kỹ năng đúng để thể hiện

McConell (2007)

trong công việc
8

Công ty có sự liên kết hợp lý giữa quyền
lợi và trách nhiệm/chính sách và quy định

Chamber (2001), Herzberg (1959)

cơng ty
9

10

11

12

Mối quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, thân

Chart Your Course International (2004),

thiện

Herzberg (1959)

Cơng ty tổ chức các khóa đào tạo phù hợp

Smith (2001), Martin (2003), Chamber

cho công việc

(2001)

Quản lý tốt/minh bạch
Bạn chịu trách nhiệm quá nhiều việc/công
việc căng thẳng

Smith

(2001),

Chamber

(2001),

Herzberg (1959)
Rousan and Henderson (1996)

TIEU LUAN MOI download :