(LUẬN văn THẠC sĩ) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------

NGUYỄN THANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------

NGUYỄN THANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên
cứu của riêng tơi và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến
Dũng.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của luận án chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình nghiên cứu
khoa học của luận án này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2015
Nguyễn Thanh Vũ

TIEU LUAN MOI download :


ii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa

Trang

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục hình vẽ, sơ đồ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1 Lý do nghiên cứu ...................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 3
1.3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 5
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án .......................................................................... 5
1.6 Khung nghiên cứu của luận án .................................................................................. 7
1.7 Kết cấu của luận án ................................................................................................... 8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP .................................................. 9
2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực .................................................................. 9
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................................... 9
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp ......................................................... 11
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 13
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 13
2.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................... 18
2.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .................................... 18
2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .................................... 19
2.5 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp .......................................................................................................... 21
2.5.1 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu nước ngồi........................................... 21
2.5.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ......................... 21

TIEU LUAN MOI download :


iii

2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ..................... 28
2.5.2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong nước ........................................... 32
2.6 Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang....... 35
Tóm tắt chương 2: .................................................................................................... 40
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN
GIANG.......................................................................................................................... 41
3.1 Nghiên cứu định tính và kết quả .......................................................................... 42
3.2 Nghiên cứu định lƣợng và kết quả ....................................................................... 42
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................................................... 43
3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ..................................................... 45
3.2.3 Phân tích Cronbach’s Alpha đo lường các yếu tố nghiên cứu ..................... 45
3.2.3.1 Phân tích Cronbach’s Alpha các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may ......................... 45
3.2.3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha các yếu tố thuộc môi trường bên trong
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may ......................... 47
3.2.3.3 Phân tích Cronbach’s Alpha thang đo phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp may ........................................................................................................... 48
3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may........................................................... 49
3.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng
thuộc môi trường bên ngồi doanh nghiệp......................................................... 50
3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng
thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................................................ 52
3.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo phát triển nguồn nhân

lực doanh nghiệp may........................................................................................ 55
3.2.5 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ....................................................... 56
3.2.6 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu ................................................ 58
3.2.6.1 Hình thành các giải thuyết nghiên cứu .................................................. 58
3.2.6.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị .................................................................. 63
3.2.7 Phân tích hồi quy bội. ...................................................................................... 64

TIEU LUAN MOI download :


iv

3.2.7.1 Phân tích trung bình và độ lệch chuẩn . ................................................. 64
3.2.7.2 Phân tích tương quan . ........................................................................... 65
3.2.7.3 Phân tích hồi quy bội. ............................................................................. 65
3.2.7.4 Kiểm định sự phù hợp mơ hình hồi quy bội. ........................................... 67
3.2.7.5 Kiểm định sự khác biệt mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo giới
tính, độ tuổi, chun mơn, chức vụ và thâm niên công tác. ............................... 71
3.2.7.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may.................................................................... 73
Tóm tắt chương 3: .................................................................................................... 77
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY
TỈNH TIỀN GIANG..................................................................................................... 78
4.1 Thực trạng về các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc
môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. .................................... 79
4.1.1 Thực trạng về môi trường kinh tế xã hội tỉnh Tiền Giang ............................... 79
4.1.1.1 Tình hình kinh tế xã hội Tiền Giang ....................................................... 79
4.1.1.2 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp may ........ 80
4.1.1.3 Thực trạng lực lượng lao động tỉnh Tiền Giang .................................... 82

4.1.1.4 Về tâm lý, hành vi và tính kỷ luật cá nhân người lao động Tiền Giang.. 84
4.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động cá nhân Tiền Giang ................................. 85
4.1.2.1 Thực trạng về thể lực của người lao động Tiền Giang .......................... 85
4.1.2.2 Thực trạng về trình độ chun mơn của người lao động Tiền Giang ... 86
4.1.2.3 Đạo đức và tác phong làm việc của người lao động Tiền Giang ........... 87
4.1.3 Thực trạng về giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Tiền Giang ................. 88
4.1.3.1 Hệ thống giáo dục đào tạo nhân lực ...................................................... 88
4.1.3.2 Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhân lực ................ 91
4.1.3.3 Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo ............................. 91
4.1.3.4 Chính sách pháp luật về lao động .......................................................... 94
4.1.3.5 Thị trường lao động Tiền Giang............................................................. 94
4.1.4. Thực trạng về các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động .................... 96
4.1.4.1 Thực trạng về nhà ở công nhân .............................................................. 96

TIEU LUAN MOI download :


v

4.1.4.2 Chính sách hỗ trợ học phí đào tạo nghề tại chỗ doanh nghiệp.............. 98
4.1.4.3 Đầu tư chất lượng đào tạo nghề tại các trường, cơ sở đào tạo ............. 99
4.1.4.4 Công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo và pháp luật về lao động ....... 100
4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc
môi trƣờng bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang....................................... 101
4.2.1 Thực trạng về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp may Tiền Giang ....... 101
4.2.1.1 Tuyển dụng lao động phổ thông ............................................................. 101
4.2.1.2 Tuyển dụng lao động nghề...................................................................... 103
4.2.1.3 Tuyển dụng lao động trung cấp .............................................................. 103
4.2.1.4 Tuyển dụng lao động cao đẳng, đại học trở lên ..................................... 103
4.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động doanh nghiệp may ...... 107

4.2.2.1 Về công tác đào tạo cán bộ quản lý ...................................................... 107
4.2.2.2 Về công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật ....................................................... 109
4.2.2.3 Về công tác đào tạo lao động phổ thông ................................................ 109
4.2.2.4 Về công tác đề bạt và thăng tiến............................................................. 110
4.2.3 Thực trạng về cơng tác phân tích và đánh giá kết quả công việc doanh
nghiệp may Tiền Giang .................................................................................................. 112
4.2.3.1 Về cơng tác phân tích cơng việc ............................................................ 112
4.2.3.2 Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 113
4.2.4 Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động doanh nghiệp may
Tiền Giang ...................................................................................................................... 115
4.2.4.1 Về điều kiện làm việc và thời gian làm việc ........................................... 115
4.2.4.2 Trình độ cơng nghệ, máy móc thiết bị .................................................... 116
4.2.4.3 Hoạt động của tổ chức cơng đồn cơ sở ............................................... 117
4.2.4.4 Quan hệ lao động .................................................................................. 118
4.2.4.5 Đình công trong doanh nghiệp ............................................................... 119
4.2.5 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp may Tiền Giang ....... 121
4.2.5.1 Thực trạng lương thưởng doanh nghiệp................................................. 121
4.2.5.2 Chế độ đãi ngộ nhân viên lao động ....................................................... 123
4.2.5.3 Chế độ phúc lợi doanh nghiệp ................................................................ 124
4.3 Đánh giá chung ...................................................................................................... 125
4.3.1 Những kết quả đạt được................................................................................... 125

TIEU LUAN MOI download :


vi

4.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân hạn chế .......................................................... 126
Tóm tắt chương 4: .................................................................................................... 131
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH

NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020 ........................................... 132
5.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020 .................................................................................................... 132
5.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020 .................................................................................................... 132
5.3 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang đến năm 2020 ............................................................................................ 133
5.3.1 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực thuộc mơi trường bên ngoài
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang ......................................................................... 133
5.3.1.1 Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội ................ 133
5.3.1.2 Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động........ 135
5.3.1.3 Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật
về lao động ......................................................................................................... 139
5.3.1.4 Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động .................. 144
5.3.2 Nhóm các giải pháp nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang .................................................................................... 147
5.3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động . 148
5.3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân viên ............ 151
5.3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích và đánh giá cơng việc ........... 154
5.3.2.4 Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động ......... 158
5.3.2.5 Giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi ........... 162
5.4 Một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc và Tiền Giang .............................................. 167
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................... 168
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 169
1. Kết luận ............................................................................................................... 169
2. Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ..................... 170
Danh mục các cơng trình đã cơng bố ............................................................................. 172
Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................................... 173

TIEU LUAN MOI download :

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam Á

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

Cổ phần

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

DN

Doanh nghiệp

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

ĐH

Đại học

ĐBSCL

Đồng bằng Sông Cửu Long

EU

Liên minh châu Âu

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KCN, CCN

Khu công nghiệp, cụm công nghiệp

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

ODA

Hỗ trợ phát triển chính thức

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TPP

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

TG

Tiền Giang

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

FDI

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi

WB

Ngân hàng thế giới

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

TIEU LUAN MOI download :


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ........................ 34
Bảng 2.2: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may từ năm 2012 – 2014 .............. 36
Bảng 2.3: Phân chia lao động theo trình độ chun mơn doanh nghiệp may ................ 37
Bảng 2.4: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may năm 2012-2014 ......................... 38
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 41
Bảng 3.2: Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát ........................................................ 44
Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ......................................... 46
Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong .......................................... 47
Bảng 3.5: Thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ........................................ 49
Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ..................... 51
Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong .................... 53
Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ................... 55
Bảng 3.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ........................................ 56
Bảng 3.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố ảnh hưởng .............................. 65
Bảng 3.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................. 66
Bảng 3.12: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter (Model Summaryb) .............. 68
Bảng 3.13: Phân tích phương sai (ANOVAb) ................................................................ 69
Bảng 3.14: Kiểm định phương sai phần dư không đổi .................................................. 70
Bảng 3.15: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chun mơn,
chức vụ và thâm niên công tác ....................................................................................... 72
Bảng 4.1: Thống kê mô tả nghiên cứu phỏng vấn doanh nghiệp và người lao động ..... 78

Bảng 4.2: Loại hình doanh nghiệp may.......................................................................... 81
Bảng 4.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp may ......................... 82
Bảng 4.4: Lực lượng lao động phân theo tình trạng hoạt động kinh tế .......................... 83
Bảng 4.5: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường kinh tế văn hóa xã hội ....... 85
Bảng 4.6: Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chun mơn và đạo đức ....................... 86
Bảng 4.7: Giá trị thực trạng các biến đo lường chất lượng lao động cá nhân ............... 88
Bảng 4.8: Hiện trạng lao động được đào tạo Tiền Giang năm 2010 – 2014 .................. 90
Bảng 4.9: Kết quả điều tra đào tạo lại lao động doanh nghiệp ....................................... 92

TIEU LUAN MOI download :


ix

Bảng 4.10: Kết quả điều tra tỷ lệ đào tạo lại sau khi tuyển dụng ................................... 92
Bảng 4.11: Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc ........................... 93
Bảng 4.12: Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng ...................... 93
Bảng 4.13: Kết quả điều tra kênh tuyển dụng lao động ................................................ 95
Bảng 4.14: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần giáo dục đào tạo
và pháp luật lao động ...................................................................................................... 95
Bảng 4.15: Kết quả điều tra về tình hình lưu trú làm việc của nhân viên ...................... 96
Bảng 4.16: Giá trị thực trạng các biến đo lường chính sách hỗ trợ nhà nước
về lao động ..................................................................................................................... 101
Bảng 4.17: Kết quả điều tra khả năng tuyển dụng theo trình độ chuyên môn ............... 102
Bảng 4.18: Kết quả điều tra công tác tuyển dụng và bố trí cơng việc ............................ 104
Bảng 4.19: Kết quả điều tra về mức độ bố trí công việc phù hợp chuyên môn ............. 105
Bảng 4.20: Kết quả điều tra về bố trí cơng việc ít và không phù hợp ............................ 106
Bảng 4.21: Kết quả điều tra nguyên nhân tuyển dụng khó............................................. 106
Bảng 4.22: Giá trị thực trạng các biến đo lường tuyển dụng lao động ........................... 107
Bảng 4.23: Kết quả điều tra nhân viên về đào tạo lao động .......................................... 110

Bảng 4.24: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng ....................... 111
Bảng 4.25: Kết quả điều tra về công tác đánh giá kết quả công việc ............................. 112
Bảng 4.26: Giá trị thực trạng các biến đo lường phân tích và đánh giá công việc ......... 114
Bảng 4.27: Kết quả điều tra về môi trường làm việc và quan hệ lao động .................... 116
Bảng 4.28: Kết quả điều tra số doanh nghiệp đình công giai đoạn 2009 – 2013 ........... 119
Bảng 4.29: Số vụ đình cơng trong các doanh nghiệp may năm 2009 - 2013 ................. 120
Bảng 4.30: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường làm việc và quan hệ LĐ .. 120
Bảng 4.31: Kết quả điều tra về thu nhập nhân viên trong DN may ............................... 122
Bảng 4.32: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập nhân viên ................................. 123
Bảng 4.33: Kết quả điều trả lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp ............................ 124
Bảng 4.34: Giá trị thực trạng các biến đo lường lương thưởng và phúc lợi ................... 125

TIEU LUAN MOI download :


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án ...................................................................... 7
Hình 2.1: Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực Michigan .................................................... 22
Hình 2.2: Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực ................................................................... 25
Hình 2.3: Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực ................................ 30
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 64
Hình 3.2: Biểu đồ tần số của phần dư ............................................................................. 70
Hình 3.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may Tiền Giang ............... 71
Sơ đồ 5.1: Sơ đồ quy trình đánh giá cơng việc .............................................................. 157

TIEU LUAN MOI download :

1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do nghiên cứu
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất,
quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống
nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập
kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để
nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực
cạnh tranh quốc gia. Đối với các doanh nghiệp may, nguồn nhân lực ln là yếu tố có
tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp
may có số lượng lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp may rất lớn.
Ngành may là ngành cơng nghiệp có đóng góp to lớn cho phát triển kinh tế - xã
hội của Việt Nam, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động từ cả khu vực nông
thôn và thành thị. Ngành cơng nghiệp may tác động sâu sắc đến q trình chuyển dịch
cơ cấu lao động, đặc biệt là khu vực nông thôn tạo động lực cho việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Với đặc trưng là ngành công nghiệp gia cơng trong q trình chuyển tiếp
từ giai đoạn thâm dụng lao động sang thâm dụng công nghệ và vốn, từng bước tiếp cận
trình độ sản xuất trong khu vực và thế giới. Tuy nhiên, ở bất kỳ giai đoạn nào của trình
độ sản xuất, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định năng
suất, chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập kinh tế thế giới của từng
doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế. Kết quả sau hơn 20 năm liên tục tăng trưởng
với tốc độ bình quân trên 15%/năm, năm 2014 ngành dệt may vẫn tiếp tục giữ vững vị
trí quán quân trong bảng xếp hạng các mặt hàng chủ lực của Việt Nam, với kim ngạch
xuất khẩu đạt 24,46 tỷ USD1 tăng 15,9% so với năm 2013, chiếm 16,24% tổng kim
ngạch xuất khẩu của Việt Nam và sử dụng gần 2,5 triệu lao động.

1

/>
TIEU LUAN MOI download :


2

Hiện nay, Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã được ký kết, nhiều
cơ hội lớn được mở ra, tạo đà cho ngành dệt may vươn lên tầm cao mới. Nhưng ngành
dệt may chỉ có thể nắm bắt được cơ hội, một khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần
thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết.
Hiện nguồn nhân lực của ngành dệt may nói chung, dệt may của các địa phương
nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu, với Tiền Giang cũng không phải là ngoại lệ. So với cả
nước ngành may Tiền Giang còn khá non trẻ, với 72 doanh nghiệp đang hoạt động tạo
việc làm cho 61.028 lao động từ cả khu vực nơng thơn và thành thị. Hiện Tiền Giang
cịn nhiều dư địa để phát triển ngành may nhưng muốn phát triển hiệu quả thì cần phải
có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng.
Theo Quy hoạch phát triển ngành cơng nghiệp Tiền Giang đến năm 2020 thì nhu
cầu lao động mới có chun mơn trong các doanh nghiệp may là 35.000 lao động. Vì
thế bài tốn về chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn để đáp ứng nhu
cầu cho các doanh nghiệp may trong tương lai là khơng hề đơn giản trong q trình
triển khai thực hiện. Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền
Giang có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may trong quá trình hội nhập
kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về
vấn đề này ở các doanh nghiệp may Tiền Giang là cần thiết khách quan. Từ thực trạng
và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” để nghiên cứu.
Việc nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh

nghiệp may tỉnh Tiền Giang” sẽ giúp các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách của
Nhà nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may, để từ đó đề xuất các chính sách phù
hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may. Kết quả của nghiên cứu
này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp nhằm để phát triển
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình trong thời gian tới.

TIEU LUAN MOI download :


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
- Thứ nhất, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ hai, phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp
may đến năm 2020.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Một là, phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực gồm có
những thành phần nào?
- Hai là, có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế
nào áp dụng cho doanh nghiệp may Tiền Giang?
- Ba là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang
trong thời gian tới?

1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
* Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thơng qua hai giai đoạn
chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, (2)
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
(1) Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận với 9 chun gia tỉnh Tiền Giang và
đại diện của 9 doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang là những người có nhiều kinh
nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến ngành may nói chung và doanh
nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố

TIEU LUAN MOI download :


4

về nguồn nhân lực thuộc mơi trường bên ngồi và bên trong doanh nghiệp sử dụng cho
nghiên cứu định lượng.
(2) Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán
bộ quản lý doanh nghiệp may gồm Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng
phòng nhân sự, Giám đốc các phân xưởng và Chủ tịch Cơng đồn cơ sở thơng qua
bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may Tiền Giang. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử
dụng để rút gọn các biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha được sử dụng để đánh giá lại thang đo. Phân tích hồi quy bội được dùng để xác
định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp may Tiền Giang.
* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô

tả, chuyên gia và quy nạp. Ngồi ra, đề tài cịn dùng phương pháp điều tra phỏng vấn
chủ doanh nghiệp và người lao động nhằm để đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang.
1.3.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo
cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí, internet và các
thơng tin từ các nghiên cứu có liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp may như: Giám đốc/Tổng Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng
phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng và Chủ tịch Cơng đồn cơ sở doanh nghiệp may
tỉnh Tiền Giang thông qua bảng phỏng vấn số 01 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ nhất
và mục tiêu thứ hai.

TIEU LUAN MOI download :


5

+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra Chủ doanh nghiệp thông qua bảng
phỏng vấn số 02 và phỏng vấn người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp may
thông qua bảng phỏng vấn số 03 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ hai.
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của luận án là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may. Từ kết quả nghiên cứu, luận án đánh

giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó
rút ra được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế. Dựa trên kết quả
nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận án đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 - 2014. Thời gian thu thập dữ
liệu sơ cấp từ năm 2013 - 2014.
- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Tiền Giang
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án
Kết quả nghiên cứu đưa ra được một mơ hình phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua bởi 9 yếu tố. Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận
án tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Dựa trên tình hình
nghiên cứu đã đề cập, luận án có những đóng góp khoa học sau:
1.5.1 Về phương diện học thuật
1. Luận án đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang.
2. Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng.

TIEU LUAN MOI download :


6

3. Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Cụ thể luận án đã khái quát được bức
tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua
việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất
lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ

trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan
hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
4. Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh
nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai.
5. Luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các DN may tỉnh
Tiền Giang đến năm 2020, đó là:
- Giải pháp về cải thiện mơi trường kinh tế và văn hóa xã hội
- Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động
- Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động

- Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động
- Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động
- Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân viên
- Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích và đánh giá kết quả công việc
- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi
1.5.2 Về phương diện thực tiễn
1. Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào
giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp
hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may. Đồng
thời có một cái nhìn đầy đủ, tồn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
2. Kết quả nghiên cứu này, sẽ giúp cho các địa phương Vùng đồng bằng Sông
Cửu Long, đặc biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với tỉnh Tiền

TIEU LUAN MOI download :


7

Giang có thể tham khảo nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp may ở địa phương mình.
3. Các giải pháp của luận án là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnh đạo
các doanh nghiệp may vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN mình, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối
cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Các khuyến nghị thuộc mơi trường bên ngồi DN may
cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực Tiền Giang
cũng như ở Trung ương tham khảo để ban hành những chính sách mới về nguồn nhân
lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
1.6 Khung nghiên cứu của luận án
Khái niệm NNL,
QTNNL, phát triển
NNL

Cơ sở lý thuyết về các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN

Tổng quan các lý thuyết
nghiên cứu và đặc thù
NNL DN may Tiền Giang

Hai nhóm yếu tố có
thể ảnh hưởng thuộc
mơi trường bên ngồi
và bên trong DN may

Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực doanh nghiệp may

Dữ liệu
sơ cấp

Thông qua
bả ng câ u hỏi
khả o sá t GĐ,
TPNS, GĐPX

Dữ liệu
sơ cấp

Thông qua
bả ng câ u hỏi
khả o sá t DN
và NLĐ

Xác định và đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến
PTNNL doanh nghiệp may
Dữ liệu thứ cấp
Số liệu thống kê, báo
cáo của cơ quan Nhà
nước và DN, từ sách,
báo, tạp chí, internet,...

Thực trạng của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực doanh

nghiệp may Tiền Giang

Những kết
quả đạt được

Những tồn
tại, hạn chế

Quan
điểm
PTNNL

Mục tiêu
PTNNL
DN may

Đề xuất các giải pháp phát triển NNL các DN may Tiền Giang đến năm 2020

Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án

TIEU LUAN MOI download :


8

1.7 Kết cấu của luận án
Luận án được bố cục theo 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp;

Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang đến năm 2020.

TIEU LUAN MOI download :


9

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày
nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế
so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân
công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài
sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh
thổ. Một doanh nghiệp có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối
quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực
tùy theo cách tiếp cận:
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo B ùi Văn Nhơn (2006, trang 72). Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số
dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
- Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực
và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con

TIEU LUAN MOI download :


10

người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với q
trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này
là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản
xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để
nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản
xuất, thơng qua đầu tư vào con người”.
- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi

nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.

TIEU LUAN MOI download :


11

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho
rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng
được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp
và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao
cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tồn bộ những khả năng

lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả
năng đảm nhiệm, thực hiện, hồn thành cơng việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay
nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc
trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng
bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, cơng nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo
đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là
ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi
trường chung quanh.
Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.
Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hồn tồn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.

TIEU LUAN MOI download :


12

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định
chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và
số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao cơng nghệ, vận hành máy móc
thiết bị và khơng ngừng cải tiến, hiện đại hố máy móc, thiết bị; con người xác định
nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào

quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các
máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận
hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vơ nghĩa.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm
cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả
năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá
nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng
cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp cơng
việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.
Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác là vốn, công nghệ,... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai
trị của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị

TIEU LUAN MOI download :


13

của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu
hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được để hồn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau.
Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng
bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ
chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ
cũng như chất lượng sống của nhân lực.
Ở góc độ kinh tế vĩ mơ, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực:
- Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997): Phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công
việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu cá nhân.
- Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu

TIEU LUAN MOI download :