(LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường đại học kinh tế TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN THỊ THANH TÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ KHỐI QUẢN LÝ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2011

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN THỊ THANH TÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ KHỐI QUẢN LÝ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2011

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện hoàn tất nghiên cứu này, tôi đã được sự quan tâm giúp đỡ của mọi
người, tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến:
Các Thầy, Cô là Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP. HCM – những người
đã truyền đạt và giúp đỡ tôi những kiến thức quản trị hiện đại mang tính ứng dụng cao,
và ủng hộ tôi thực hiện luận văn;
PGS.TS Tràn Kim Dung – Người hướng dẫn khoa học, cô đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Các Thầy, Cô, anh, chị đang công tác tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM,
trường Đại học Mở TP. HCM, trường ĐH Ngân hàng đã nhiệt tình tham gia thảo luận
và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát.
Gia đình và các đồng nghiệp của tơi đã tạo điều kiện để tơi có thời gian thực
hiện nghiên cứu này.
Tác giả
Trần Thị Thanh Tâm

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu của
bản thân tơi, các số liệu là hồn tồn trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn
chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Tác giả
Trần Thị Thanh Tâm

TIEU LUAN MOI download :


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Chương 1 giới thiệu lý do chọn đề tài dựa trên phân tích thực trạng và đặc
trưng cơng việc của lĩnh vực giáo dục đào tạo nói chung và của trường Đại học
Kinh tế TP. HCM nói riêng; phân tích đặc thù của các yếu tố thuộc tổ chức, tài
chính, nhân lực, cơng nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong công
việc; mục tiêu nghiên cứu; phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên
cứu.
1.1 Lý do chọn luận văn
Trước tiên tác giả giới thiệu môi trường đào tạo, quản lý, những thay đổi và
những khó khăn hiện nay của trường Đại học Kinh tế TP. HCM để từ đó có thể nêu
lên được lý do chọn đề tài nghiên cứu này:
Môi trường đào tạo Đại học và quản lý đào tạo Đại học tại trường Đại học
Kinh tế TP. HCM hiện nay:
1.1.1 Những thay đổi và khó khăn khi nhà trường chuyển đổi hình thức
đào tạo:
Nền giáo dục của Việt Nam trong 100 năm gần đây chịu ảnh hưởng của 3
phương pháp đào tạo là: truyền đạt theo tư tưởng Khổng giáo, hai là truyền đạt theo
chế độ niên chế mà Liên Xô cũ được xem là nơi phát triển và truyền bá phương
pháp này. Người thầy là trung tâm, học trò tiếp nhận kiến thức và ý tưởng của thầy.
Cả hai phương pháp trên đều chủ trương một chương trình học được sắp đặt cố
định, nhưng niên chế thì chú trọng hơn đến nội dung đào tạo và cấu trúc chương
trình, nhưng vẫn còn chú trọng đến người thầy và tài liệu giảng dạy. Thứ ba là đào
tạo theo hệ thống tín chỉ, hệ thống đào tạo này xem người học là trung tâm của quá
trình đào tạo, được Việt Nam áp dụng khoảng 10 năm trở lại đây, chương trình đào

tạo Đại học và Sau đại học mềm dẻo, dễ dàng đáp ứng các nhu cầu luôn biến đổi
của thị trường lao động. Kiến thức ngành, chuyên ngành được thiết kế theo học
phần, người học khi tích luỹ đủ các tín chỉ theo u cầu thì được cấp bằng. Ta có

TIEU LUAN MOI download :


2

thể hình dung sự khác nhau và những khó khăn mà giảng viên, cán bộ khối quản lý
và sinh viên gặp phải khi nhà trường chuyển đổi hình thức giảng dạy đó qua bảng
thống kê mơ tả sau:
Bảng 1.1: Tiêu chí so sánh sự khác nhau giữa quản lý và giảng dạy theo hệ thống
đào tạo tín chỉ và niên chế
Tiêu chí so sánh

Đào tạo theo niên chế

Đào tạo theo tín chỉ

Thiết kế ngành học

Các mơn theo năm học

Theo học phần, cây chương trình

Vai trị của người
thầy

Là trung tâm của quá trình đào tạo, Là người trợ giúp, tương tác, định

dẫn dắt sinh viên.
hướng.

Vai trò của người
học

Thụ động tiếp thu, ghi chép và tích Là trung tâm của q trình đào tạo,
lũy kiến thức.
chủ động tìm hiểu kiến thức.

Tính chất của
Cố định, chuẩn mực và bắt buộc, Mềm dẻo, linh hoạt, ngồi học
chương trình đào tạo đi từ kiến thức nền tảng tổng hợp phần bắt buộc, cịn có học phần tự
sau đó nghiên cứu chun sâu.
chọn. Sinh viên cịn có thể học liên
thơng ngang, lên, xuống, trong
trường, ngồi trường và quốc tế.
Khả năng điều chỉnh Khó khăn, có những ngành, Dễ dàng
ngành học
chuyên ngành phải học lại.
Tổ chức lớp học

Theo chuyên ngành mang tính cố Tổ chức lớp theo học phần ghi
định. Giáo viên được bộ môn cử danh. Sinh viên có thể chọn thầy
đến lớp dạy.
dạy cho mình.

Cách thức đánh giá Kiểm tra giữa kỳ và hết môn
người học

Đánh giá thường xun và hết
mơn

Tài liệu học tập

Giáo trình chuẩn và các tài liệu Chương trình đào tạo chuẩn, hệ
tham khảo
thống tài liệu tham khảo

Kế hoạch học từng
năm của sinh viên

Do trường sắp xếp, mang tính bắt Do sinh viên quyết định, tuỳ thuộc
buộc cho các sinh viên của từng vào sự nỗ lực cá nhân, sức khoẻ và
ngành.
tình hình tài chính.

Hệ thống cố vấn học Khơng có
tập

Có

Hình thức quản lý
sinh viên

Phức tạp, cần có cơng nghệ thơng
tin hỗ trợ.

Tương đối ổn định.

(Trích nguồn hội thảo khoa học Giảng dạy và quản lý đáp ứng yêu cầu đào tạo theo
học chế tín chỉ, Cơng đồn trường ĐH Kinh tế TP. HCM, 2010, trang 16,17)

TIEU LUAN MOI download :


3

Trường Đại học Kinh tế TP. HCM khơng nằm ngồi sự thay đổi chung của
cách thức quản lý và phương pháp đào tạo này. Nhà trường có q trình hình thành
và phát triển trên 34 năm, trong suốt quá trình đó nhà trường ln quan tâm đến
việc nâng cao trách nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân
lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Việc chuyển
đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang học chế tín chỉ cũng nhằm góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo, vì vậy nhà trường đã chủ động chuẩn bị các điều kiện cần
thiết để chuyển sang học chế tín chỉ. Với quy mô đào tạo lớn, lãnh đạo nhà trường
cũng nhận thấy rằng việc thay đổi quy trình đào tạo như vậy có ảnh hưởng đến tồn
bộ cơng tác giảng dạy, quản lý của nhà trường và bước đầu sẽ gặp khơng ít khó
khăn. Do đó nhà trường đã thận trọng và từng bước thực hiện chuyển đổi đào tạo
theo hệ thống tín chỉ, cố gắng khắc phục những khó khăn trong q trình chuyển đổi
này.
1.1.2 Đặc thù cơng việc trong lĩnh vực giáo dục đại học:
a. Đặc thù và cơng việc của ngành trong lĩnh vực giáo dục nói chung:
Đặc tính của ngành giáo dục nhất là giáo dục bậc đại học và sau đại học là
truyền đạt kiến thức và hỗ trợ người học học hỏi, tự học và nghiên cứu khoa học,
nên đòi hỏi giảng viên và cán bộ quản lý phải có trình độ cao, từ đại học trở lên.
Công việc yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải khơng ngừng nâng cao trình
độ, luôn học hỏi, thu thập kiến thức mới, cập nhật thơng tin mới trong nền kinh tế,
và phải có những cơng trình nghiên cứu khoa học.
Giảng dạy là một cơng việc nặng nhọc, sử dụng nhiều chất xám, cường độ

công việc cao, trách nhiệm công việc nặng nề do áp lực từ xã hội, từ phụ huynh, từ
nhu cầu học hỏi của người học, ngồi ra cịn phải đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động
của xã hội, nên đây là công việc dễ bị căng thẳng.
Giảng viên cà cán bộ quản lý phải luôn thay đổi, cập nhật thường xuyên
chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy, hình thức quản lý, sự thay đổi đó
là do sự kỳ vọng và nhu cầu của xã hội, và thay đổi để đảm bảo yêu cầu của chất
lượng giáo dục.

TIEU LUAN MOI download :


4

Ngồi ra, cơng việc trong mơi trường giáo dục đại học còn yêu cầu giảng
viên và cán bộ quản lý phải gương mẫu và có tính kỷ luật cao.
b. Đặc thù và công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý của trường ĐH
Kinh tế TP. HCM:

Vì mơi trường làm việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường ĐHKT
TP. HCM thuộc môi trường giáo dục ở một nước Đơng Nam Á mang nặng tính Á
Đơng nên người thầy là tấm gương đạo đức nên yêu cầu về sự gương mẫu, tơn sư
trọng đạo, tính kỷ luật, trung thực cao cũng là một yêu cầu gắt gao đối với người
làm việc trong lĩnh vực này.
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM luôn quan tâm đến việc nâng cao trách
nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Vấn đề là nhà trường hiện đang
gặp khó khăn là: Trường có nhiều cơ sở giảng dạy, quản lý, nghiên cứu nằm rải rác
trong thành phố, không tập trung. Cở sở vật chất: phòng học, phương tiện, giảng
viên của trường chưa thể đảm bảo cho đào tạo tín chỉ một cách hiệu quả. Trường
còn thiếu nhiều giảng đường cho sinh viên tự học, được tư vấn theo nhóm, giáo sư

hiện nay chưa có trợ giảng. Cơ chế quản lý hành chính chưa thống nhất và đồng bộ.
Ngoài ra giảng viên và cán bộ quản lý cịn có những đặc thù trong công việc
như sau:
Yêu cầu về sức khỏe: do qui mô đào tạo và nhu cầu học tập, giảng viên và
cán bộ quản lý thường xuyên đứng giảng và quản lý nhiều lớp học, giảng nhiều
giờ.
Yêu cầu về sự cân đối giữa cơng việc và gia đình. Giảng viên và cán bộ quản
lý làm việc quá tải, hầu hết mọi người phải làm việc ngồi giờ hành chính, buổi tối,
thứ bảy và chủ nhật. Thực tế họ rất ít có thời gian nghỉ ngơi và chăm lo cho gia
đình. Điều này làm cho họ căng thẳng, mệt mỏi.
Giảng viên cần thay đổi cách giảng dạy khi chuyển sang đào tạo tín chỉ, và
biên soạn giáo trình mới trong khi đa số giáo trình hiện nay chưa được thiết kế đầy

TIEU LUAN MOI download :


5

đủ, phù hợp khi chuyển sang đào tạo tín chỉ, nhiều học phần có tài liệu tham khảo
cịn ít.
Nhà trường cũng cần xây dựng hệ thống cố vấn học tập có hiệu quả, cẩm
nang, hướng dẫn học tập cho sinh viên chi tiết, đầy đủ.
Với các thay đổi, yêu cầu trách nhiệm trong công việc đối với giảng viên và
cán bộ khối quản lý như phân tích ở trên, ta thấy bị căng thẳng trong cơng việc của
họ là có khả năng xảy ra cao. Do đó nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong
công việc thuộc lĩnh vực giáo dục Đại học, đặc biệt là nhân sự trường Đại học Kinh
tế TP. HCM sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có được tầm nhìn tồn diện hơn về lĩnh
vực này, cũng như giúp giảng viên và cán bộ khối quản lý biết được nguồn gốc,
nguyên nhân của sự căng thẳng mà chủ động giải quyết được khó khăn, nâng cao
hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu phát triển chung của tổ chức.

Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự căng
thẳng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
trường Đại học Kinh tế TP. HCM”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Từ mục tiêu của nghiên cứu là đo lường sự căng thẳng trong cong việc và ảnh
hưởng đến sự hài lịng, luận văn có những nhiệm vụ phải làm như sau:
- Xác định các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong cơng việc của giảng
viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM;
- Xác định các mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và sự hài lịng trong
cơng việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP.
HCM;
- Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các yếu tố, mức độ và ảnh hưởng của căng thẳng
đến sự hài lịng trong cơng việc theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi tác, hồn
cảnh gia đình, trình độ học vấn, thâm niên làm việc);

TIEU LUAN MOI download :


6

- Đề xuất một số kiến nghị đối với lãnh đạo nhà trường nhằm hạn chế sự căng thẳng
trong công việc, nâng cao mức độ hài lịng và có những chính sách quản trị nhân sự
hiệu quả hơn;
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến sự hài
lịng (thơng qua một số yếu tố) của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, luận văn đề xuất:
-

Đối tượng nghiên cứu là bao gồm cả giảng viên và cán bộ công chức phục vụ

quản lý tại các trường Đại học.

-

Đối tượng và phạm vi khảo sát là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại
trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên để tăng cường mức độ
chính xác và kiểm định thang đo, luận văn khảo sát thêm một số giảng viên
và cán bộ khối quản lý đang cơng tác tại một số trường khác có mơi trường
làm việc tương tự trên địa bàn TP. HCM như trường Đại học Ngân hàng, Đại
học Kinh tế - Luật, Đại học Mở TP. HCM…

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các kiến nghị nhằm hạn chế, kiểm soát sự căng
thẳng và nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho giảng viên, cán bộ khối
quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định tính. Kỹ thuật
thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường
các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của nhà trường.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến từng giảng viên, cán bộ
quản lý hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi

TIEU LUAN MOI download :


7

để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra. Trong nghiên cứu chính thức được thực hiện

bằng điều tra với các giảng viên và cán bộ quản lý hiện đang công tác và có hợp
đồng dài hạn tại nhà trường.
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc,
thảo luận nhóm, điều chỉnh bảng câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố và khám phá EFA, phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định trung bình
T-Test .v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 15.0.
Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của các giảng viên
và cán bộ quản lý theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc).
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Về lý luận
Kiểm định thang đo căng thẳng trong công việc, sự hài lịng trong cơng việc
phù hợp với đối tượng làm việc trong môi trường giáo dục đại học ở Việt Nam.
Về thực tiễn
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ
mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với nhà trường như sau:
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên, cán bộ khối quản lý trong nhà trường.
- Sự khác biệt về sự căng thẳng, sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên, cán bộ
khối quản lý theo đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo nhà trường đánh giá được tình hình
nhân sự, sức khỏe, môi trường làm việc, mức độ thỏa mãn của người lao động,
những yếu tố tác động đến sự căng thẳng và sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm tạo môi trường làm việc thân
thiện, và nâng cao mức độ hài lòng của họ.

TIEU LUAN MOI download :

8

1.6 Kết cấu của đế tài
Chương 1: Giới thiệu lý do chọn đề tài; Phân tích đặc thù của các yếu tố thuộc tổ
chức, tài chính, nhân lực, cơng nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong
công việc; Mục tiêu nghiên cứu; Phạm vi và phương pháp nghiên cứu và Ý nghĩa
của nghiên cứu.
Chương 2: Khái niệm căng thẳng và các nguyên nhân gây căng thẳng trong công
việc; Khái niệm hài lịng trong cơng việc; Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lịng
trong cơng việc; Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý
số liệu, thang đo;
Chương 4: Điều chỉnh và kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả xử lý số liệu.
Chương 5: Các đánh giá chung; kiến nghị; đóng góp chính và các hạn chế của
nghiên cứu.

TIEU LUAN MOI download :


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày và tổng kết các lý thuyết khái niệm căng thẳng và các
nguyên nhân gây căng thẳng trong cơng việc; đồng thời giới thiệu qua về sự hài
lịng trong công việc và mối quan hệ giữa sự căng thẳng và hài lịng trong cơng
việc. Lựa chọn, giới thiệu mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Căng thẳng :

2.1.1. Khái niệm căng thẳng trong công việc: .
Căng thẳng là một khái niệm khó nắm bắt. Nó đã được định nghĩa theo nhiều
giác độ: như một tác nhân môi trường, một đáp ứng sinh lý, và như một quá trình
nhận thức - hành vi. Các định nghĩa được trình bày ở nhiều khía cạnh khác nhau
như sau:
Căng thẳng - Một đáp ứng sinh học
Theo cách nhìn sinh học, căng thẳng được định nghĩa là một đáp ứng sinh lý
có tính khơng đặc hiệu, các loại sự kiện gây căng thẳng khác nhau đều dẫn đến
những biến đổi tương tự nhau (Selye, 1956). Cannon (1927) mô tả căng thẳng là
phản ứng “chống hoặc chạy” (fight or flight). Ông cho rằng khi một sinh vật đương
đầu với một sự đe dọa cho sự sống cịn của mình, thì các biến đổi sinh lý sẽ xảy ra
theo một mơ hình đã được “cài đặt” sẵn. Có sự gia tăng nhịp tim, huyết áp và hô
hấp. Máu được phân bố đến các bắp cơ lớn và các q trình tiêu hóa bị ngưng lại.
Những thay đổi này nhằm chuẩn bị cho cơ thể sinh vật ấy thực hiện được những
hành động mạnh mẽ nhằm đáp ứng với sự đe dọa hoặc chống trả.
Theo nghiên cứu của Mason (1975) là khi các kích thích có hại xảy đến mà
khơng có sự nhận biết của đương sự, các đáp ứng sinh học sẽ không xảy ra. Do
vậy, tiên đốn được một sự kiện có hại xảy ra vào lúc nào thì tốt hơn là khi khơng
có thơng tin gì về sự kiện này. Một sự kiện đe dọa sẽ ít gây ra những hậu quả tai hại
nếu chúng ta biết được khi nào nó sẽ xảy ra, nếu chúng ta có thể làm được một việc
gì đó trước sự kiện ấy, và nếu chúng ta nhận được những phản hồi về hiệu quả của

TIEU LUAN MOI download :


10

hành động ấy. Tầm quan trọng của khả năng tiên đoán và kiểm soát cũng được thấy
trong các đáp ứng của con người đối với những tác nhân gây căng thẳng (Rodin,
1980).

Căng thẳng - Một sự kiện từ môi trường
Căng thẳng được định nghĩa như một sự kiện từ môi trường đòi hỏi một cá
nhân phải thử thách những tiềm năng và đáp ứng khơng bình thường (Holroyd,
1979). Căng thẳng trú ngụ trong những “đòi hỏi” của sự kiện hơn là bên trong cá
nhân người ấy. Mỗi một sự kiện nhất định đều có tính chất gây căng thẳng cả những
sự kiện tích cực lẫn tiêu cực vì cả hai loại đều địi hỏi sự thích ứng.
Các sự kiện cũng khơng có tính gây căng thẳng như nhau ở tất cả mọi người.
Mức độ căng thẳng cũng tùy thuộc vào những kỹ năng và tiềm năng sẵn có của
đương sự trong việc ứng phó với sự kiện (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972)
Căng thẳng - Một hiện tượng thuộc về nhận thức - hành vi
Phương pháp tiếp cận về mặt nhận thức - hành vi định nghĩa căng thẳng
như một quá trình tương giao giữa con người và mơi trường, trong đó đương sự
nhận định sự kiện từ mơi trường là có tính chất đe dọa và có hại, và địi hỏi đương
sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình (Lazarus,
1966; Lazarus, Folkman, 1984). Hai q trình trung tâm trong quan điểm tâm lý hành vi là nhận định (cognitive appraisal) và ứng phó (coping). Nhận định là q
trình mà qua đó đương sự đánh giá sự kiện là có tính đe dọa hoặc có hại hay khơng,
nếu có thì ở mức độ nào. Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự nhận định là
“có hại”. Ứng phó là q trình xảy ra những đáp ứng về hành vi, nhận thức và tình
cảm của đương sự đối với sự kiện. Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự
thiếu các phương tiện để ứng phó.
Căng thẳng – Một quan điểm hệ thống
Căng thẳng là một khái niệm mang tính tổ chức, liên hệ đến nhiều thơng số
và q trình, xảy ra trên nhiều bình diện của sự phân tích: sinh lý, nhận thức - cảm
xúc, hành vi và mơi trường. Vì thế, căng thẳng là một đáp ứng tích hợp sinh học -

TIEU LUAN MOI download :


11

tâm lý - xã hội với những sự kiện được xem là có hại và địi hỏi những kỹ năng ứng
phó của đương sự.
Tóm lại, điểm chung giữa các định nghĩa trên cho thấy sự căng thẳng trong
công việc đối với người lao động là khi người lao động bị tác động bởi môi trường
bên trong hoặc môi trường bên ngồi tạo ra những tình huống và ảnh hưởng khơng
mong muốn trong cơng việc, đời sống, mà nó vượt q khả năng thơng thường của
người lao động để ứng phó.
2.1.2. Tác hại của căng thẳng
Tác hại của căng thẳng lên tổ chức
Nhóm tác giả Addae, Parboteeah và Velinor (2008) nghiên cứu mối quan hệ
giữa các nguyên nhân căng thẳng, sự gắn kết đối với tổ chức và dự định nghỉ việc
tại 7 bộ trong khu vực Nhà nước của St Lucia (Caribbean). Kết quả cho thấy sự
không rõ ràng trong trách nhiệm và xung đột có ảnh hưởng âm tới gắn kết về tình
cảm (affective commitment)và gắn kết theo chuẩn mực (normative commitment).
Tác hại của căng thẳng lên cá nhân người lao động
Căng thẳng có nhiều nguyên nhân và các triệu chứng biểu hiện khác nhau,
các nghiên cứu sâu xa đã chỉ rõ những tác hại của căng thẳng như sau:
Yếu tố cơ thể và bệnh lý liên quan: mệt mỏi, dẫn đến cao máu, đổ mồ hôi,
tim đập nhanh, chóng mặt, dẫn đến nhồi máu cơ tim, đau cơ bắp, muốn ngất đi, dẫn
đến cảm sốt, mệt lả người, đau đầu, béo phì.
Yếu tố liên quan đến việc làm: khơng hài lịng trong cơng việc, năng suất
thấp, chất lượng giải quyết cơng việc kém, nghỉ việc.
Yếu tố tình cảm: nhiều cảm xúc lẫn lộn, thay đổi nhanh, cảm thấy bồi hồi, lo
lắng, sợ hãi, mặc cảm tội lỗi, dễ nổi giận hoặc buồn và cảm thấy vô vọng.
Yếu tố tư duy suy nghĩ: khó tập trung, lẫn lộn, nghi ngờ, suy nghĩ chậm,
hoang tưởng, tự đổ lỗi và kết án bản thân, thấy mình dễ tổn thương.
Yếu tố hành vi: khó ngủ, ăn khơng ngon, nói năng khơng rõ ràng, nói liên
tục về một sự việc; hay tranh luận hoặc âm thầm rút lui; uống thuốc an thần, tự tử.

TIEU LUAN MOI download :

12

Những biểu hiện trên chính là triệu chứng, tác hại của căng thẳng gây nên,
nếu không nhận ra và khắc phục có thể dẫn đến trầm cảm, là cảm giác mình khơng
cịn thứ gì đáng để quan tâm theo đuổi hay học hỏi, cuộc sống trở thành gánh nặng
nên rất chán sống.
2.1.3. Nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc:
Trên thế giới, các nghiên cứu về căng thẳng trong công việc quan tâm đến
việc xác định nguyên nhân tạo nên căng thẳng, ảnh hưởng của căng thẳng trong
công việc đến sức khoẻ, tình cảm, hành vi và hiệu quả thực hiện công việc
Theo Price (1997), căng thẳng xuất hiện khi CBNV khơng có khả năng thực
hiện các u cầu của cơng việc và có các nhóm ngun nhân sau tạo nên căng
thẳng: (1) trách nhiệm công việc không rõ ràng; (2) thực hiện cơng việc ở các vai
trị xung đột; (3) có q nhiều việc; (4) khơng đủ nguồn lực để thực hiện; (5) công
việc nguy hiểm; (6) công việc khơng an tồn.
Nghiên cứu của Lait và Wallace (2002) khám phá ảnh hưởng của điều kiện
làm việc đến căng thẳng trong công việc trong ngành dịch vụ của Canada đã chỉ ra
rằng các thủ tục hành chính có thể xung đột với tính chuyên nghiệp trong nghề
nghiệp và tạo nên căng thẳng.
Nghiên cứu trong nước thì theo nghiên cứu của bác sĩ, nhà tâm lý học
Nguyễn Minh Tiến (2007) về căng thẳng trong cơng việc. Có 10 ngun nhân gây
nên căng thẳng trong công việc:
+ Công việc đe dọa đến sức khỏe và sự an toàn bản thân: là những công việc
mang đến sự nguy hiểm về thể chất, điều kiện và môi trường làm việc không lành
mạnh, ô nhiễm, ồn ào…hay có q nhiều cơng việc nặng về thể chất, lao động trí óc
căng thẳng thần kinh, lao tâm, lao lực.
+ Căng thẳng do quá tải công việc: những công việc chẳng bao giờ làm xong,
những thời hạn cuối cùng không thực tế, phải đem việc về nhà làm thêm, cơng việc

có trách nhiệm với q nhiều người, khơng được trợ giúp đầy đủ khi làm việc, và
thiếu người phụ tá.

TIEU LUAN MOI download :


13

+ Sự an tồn của cơng việc bị đe dọa như đe dọa bị sa thải, đuổi việc, bảo
hiểm y tế không đầy đủ, thiếu sự khen thưởng bằng tài chính.
+ Áp lực về thời gian lên cơng việc: Cơng việc phải hồn thành với thời gian
q ngắn, cơng việc cần phải làm với tốc độ quá nhanh, điều khiển cơng việc đáp
ứng nhịp độ của máy móc, làm việc theo ca, khơng có thời gian nghỉ giải lao giữa
giờ, khơng có thời gian rảnh tay với cơng việc, khơng có sự thay đổi về nhịp độ của
cơng việc, hoặc phải làm việc quá chậm cũng gây nên một áp lực với công việc.
+ Căng thẳng do công việc “thiếu tải”, công việc làm không hết khả năng,
năng lực của người lao động: như tình trạng thiếu cơng việc để làm, hoặc người lao
động phải làm ra vẻ là công việc bận rộn, hay không được giao đủ trách nhiệm, tri
thức, kỹ năng và năng lực của người lao động không được sử dụng, hay những
trường hợp người lao động có trình độ q cao so với cơng việc họ đang làm, hay
khơng có cơ hội thăng tiến.
+ Các quan hệ xã hội gây ra căng thẳng như: cùng làm việc với người khơng
thân thiện, cơng việc địi hỏi q nhiều sự hợp tác, làm việc theo nhóm, khơng có sự
hỗ trợ của nhóm cùng làm việc, người lao động không được ai biểu lộ sự quan tâm
riêng, hay công việc có q nhiều sự trì trệ.
+ Căng thẳng do công việc bế tắc: người lao động cảm thấy không còn hy
vọng được tiến bộ, được gia tăng thu nhập, được học hỏi thêm và được tự do hơn
trong công việc, hay cảm thấy khơng có cơ hội được thun chuyển công tác trong
cơ quan, hoặc thiếu quyền hành khi thực hiện cơng việc, khơng thể làm được việc
mà mình có thể làm tốt nhất, người lao động khơng được cơng nhận đầy đủ thành

quả lao động của mình, hoặc cơng việc ít có ý nghĩa.
+ Căng thẳng do chán chường: cơng việc có tính chun biệt, lặp đi lặp lại,
cảm thấy chẳng bao giờ học thêm được điều gì mới, cơng việc khơng cần có nhiều
kỹ năng, khơng thể thấy được sản phẩm sau cùng của công việc, công việc đơn
điệu.
+ Căng thẳng do bị đe dọa từ phía thủ trưởng: thủ trưởng khơng hoặc ít có
đáp ứng phản hồi với nhân viên, có q nhiều thủ trưởng khơng biết làm theo lệnh

TIEU LUAN MOI download :


14

của ai, thủ trưởng quá nghiêm khắc, thủ trưởng không có năng lực, khơng thể trao
đổi với thủ trưởng, hay thủ trưởng phân định công việc mâu thuẫn và không rõ ràng.
+ Căng thẳng từ việc đe dọa đến quyền chọn lựa của người lao động, như
người lao động không thể từ chối những nhiệm vụ nguy hiểm, không thể từ chối
làm việc thêm giờ, khơng có quyền tham gia quyết định, không thể từ chối những
công việc phi đạo đức, khơng được nói gì về cách thức tiến hành cơng việc.
Từ những nghiên cứu trong và ngồi nước, tác giả nhận thấy cũng có những kết quả
tương đồng và bổ sung cho nhau về việc xác định nguyên nhân gây ra căng thẳng
trong công việc như bảng tổng hợp sau:
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công
việc
TT

Nguyên nhân gây nên căng

Nghiên cứu ngồi

Nghiên cứu trong nước

thẳng trong cơng việc

nước (Price, Lait và

(Nguyễn Minh Tiến)

Wallace)
1

Trách nhiệm cơng việc

Khơng rõ ràng

2

Vai trị trong công việc

Mâu thuẫn

3

Số lượng công việc

Nhiều

4

Khả năng, nguồn lực thực hiện Khơng đủ

Q khả năng hoặc thiếu

cơng việc

tải

5

Tính chất cơng việc

Nguy hiểm

Quá tải

Áp lực, đe dọa sức khỏe,
an toàn bản thân

6

Quy trình thực hiện cơng việc

7

Sự ổn định và sự đánh giá kết

Phiền hà, rắc rối
Không tốt

quả công việc

8

Quan hệ

Không thân thiện, khơng
hợp tác

9

Lãnh đạo

Ít quan tâm, khơng có
năng lực

10 Quyền của người lao động

Quyền quyết định công
việc

TIEU LUAN MOI download :


15

2.1.4. Căng thẳng trong lĩnh vực giáo dục đại học:
Căng thẳng trong công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học là tương đối
mới, một số nghiên cứu tại các trường đại học trên thế giới cho thấy đây là một
nghề nghiệp dễ bị tổn thương, và có mức độ căng thẳng cao:
a. Nghiên cứu của Cruise, Mitchell và Blix (1994)
Nghiên cứu tiến hành tại Mỹ của Cruise, Mitchell và Blix (1994) báo cáo

66% căng thẳng do áp lực về thời gian làm việc, phần còn lại do hạn chế trong
thăng tiến nghề nghiệp, thông tin không được cung cấp đầy đủ, chuyên nghiệp, hiện
đại, tiền lương thấp, khối lượng cơng việc nhiều, vai trị khơng rõ ràng, các u cầu
từ công việc mâu thuẫn nhau, sự quản lý lỗi thời. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy
những người làm việc trong ngành giáo dục bị căng thẳng hơn là những người làm
việc trong các ngành nghề khác.
b. Nghiên cứu của Sorcinelli và Greogory (1987)
Nghiên cứu của Sorcinelli và Greogory (1987) cho rằng căng thẳng do mâu
thuẫn trong việc sắp sếp và cân đối về thời gian, sức lực, tâm trí, và sự quan tâm cá
nhân giữa sự nghiệp và cuộc sống cá nhân, gia đình. Nhất là thời gian làm việc
nhiều giờ (cả trong và ngoài trường).
c. Nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học sư phạm ở Anh (ALIT)
(1994)
Nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học sư phạm ở Anh (ALIT) (1994)
về khía cạnh áp lực cho những người làm việc trong ngành giáo dục đại học là do
mâu thuẫn, gánh nặng giữa khối lượng, trách nhiệm cơng việc và địi hỏi của nghề
nghiệp cần nâng cao kiến thức, trình độ, và nhu cầu học tập của cá nhân.
d. Nghiên cứu của Kinman (1996)
Kinman (1996) cho rằng căng thẳng trong công việc thuộc lĩnh vực giáo dục
đại học xuất phát từ thiếu cơ hội thăng tiến và tiến bộ (91%), thiếu sự hỗ trợ cho
hoạt động học thuật, nghiên cứu khoa học (89%), nhiệm vụ , cơng việc hành chính
phiền hà (89%). Những căng thẳng đó làm cho họ cảm thấy bản thân khơng có khả

TIEU LUAN MOI download :


16

năng làm việc hiệu quả và họ cảm thấy mình ln trầm cảm và lo âu. Ơng cũng kết
luận trong nghiên cứu là lao động nữ có mức căng thẳng cao hơn lao động nam.

e. Nghiên cứu của Nobile và Mecormicle (2005):
Theo nghiên cứu của nghiên cứu của John J.De Nobile ở trường Đại học
Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales, 2005 trong môi
trường giáo dục cụ thể là trong một trường học có 4 khía cạnh tác động gây nên sự
căng thẳng trong công việc cho cán bộ quản lý và giảng viên. Cụ thể là:
- Khía cạnh học sinh, sinh viên
- Khía cạnh thơng tin, mơi trường làm việc
- Khía cạnh nhà trường, cơng việc của nhà trường
- Khía cạnh cá nhân của người lao động
Bốn khía cạnh này nhìn chung phản ánh nhiều góc độ trong công việc, từ môi
trường bên trong và cả mơi trường bên ngồi, tác động và tạo ra những tình huống
và ảnh hưởng khơng mong muốn trong cơng việc, đời sống mà nó vượt q khả
năng thơng thường của người lao động cụ thể là giảng viên và cán bộ khối quản lý
để ứng phó.
- Sự căng thẳng trong cơng việc từ phía sinh viên như năng lực tiếp thu, sự
phối hợp trong học tập, thực hiện quy định, qui tắc chung của nhà trường không
được tốt, nhu cầu, địi hỏi của sinh viên đối phó với các vấn đề hoàn cảnh, chia sẻ từ
sinh viên… tác động đến công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý, hoặc số
lượng sinh viên trong một lớp quá đông…
- Sự căng thẳng trong cơng việc từ phía thơng tin: thông tin liên lạc, cập nhật
trên hệ thống quản lý, nguồn tài nguyên thông tin chuyên môn, tài liệu nghiên cứu,
thông tin xã hội giữa các trường học, giữa các phịng ban, đồng nghiệp v.v….khơng
được đầy đủ, chun nghiệp, hiện đại và thiếu sự hỗ trợ cho nghiên cứu khoa học,
họat động học thuật.
- Sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường: áp lực về thời gian làm
việc bị khống chế về thời gian hòan thành, khối lượng cơng việc nhiều, vai trị cơng
việc khơng rõ ràng, các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau. Thủ tục quản lý hành

TIEU LUAN MOI download :

17

chính rườm rà, phiền hà, thu nhập thấp, hay sự quan tâm, chia sẻ, giúp đỡ của lãnh
đạo và đồng nghiệp không tốt...
- Sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân: là nhận thức của cá nhân về
nhà trường, về cơng việc có phù hợp, có thành cơng trong cơng việc, có trách nhiện
trong cơng việc, bị hạn chế trong thăng tiến nghề nghiệp, hay những áp lực cá nhân
khác gây nên sự căng thẳng trong công việc như sự mất cân đối với cuộc sống cá
nhân, gia đình, hoặc địi hỏi của cơng việc cần học tập cập nhật, nâng cao kiến thức,
trình độ.
f. Các nghiên cứu khác:
Một cuộc điều tra khác về căng thẳng và sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên và giảng viên tại trường đại học Wales do Abouserie (1996) cũng cho
thấy 74% đánh giá sự căng thẳng bắt nguồn từ công việc nhiều hơn là từ cuộc sống
cá nhân của họ như thời gian làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp, công việc
giảng dạy, hướng dẫn đề tài, luận văn, thủ tục hành chính, phịng thí nghiệm khơng
tốt, hội thảo… và các nhu cầu của sinh viên, việc đối phó với các vấn đề cá nhân
của sinh viên.
Bảng 2.2: So sánh, đánh giá các nghiên cứu về các thành phần ảnh hưởng đến sự
căng thẳng trong công việc
tt

Thành phần

Cruise, Sorcinelli ALIT
Mitchell và
và Blix Greogory
1 Thời gian làm việc
*

*
2 Thăng tiến
*
3 Thơng tin
*
4 Thu nhập
*
*
*
5 Khối lượng, trách
nhiệm, vai trị cơng
việc
6 Quản lý hành chính
*
7 Cá nhân, gia đình
*
8 Học tập
*
9 Hỗ Trợ từ phía nhà
trường
10 Sinh viên

Kinman Nobile và
Mecormicle
*

*
*

*

*
*
*
*
*
*
*
*
*

TIEU LUAN MOI download :


18

Từ bảng tổng hợp trên tác giả nhận thấy nghiên cứu của John J.De Nobile ở
trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales,
2005 là đầy đủ và thích hợp trong luận văn nghiên cứu này.
Những kết quả nghiên cứu trên cho thấy căng thẳng trong công việc thuộc
lĩnh vực giáo dục đại học là một vấn đề cần được quan tâm vì hơn hết là sự ảnh
hưởng và gây tổn hại đến sức khỏe, sự hài lịng trong cơng việc và chất lượng cơng
việc mà họ thực hiện. Căng thẳng dẫn đến những hậu quả xấu về tâm lý, sinh lý và
hành vi. Đối với trường học, sự căng thẳng không chỉ ảnh hưởng đến lực lượng cán
bộ quản lý và giảng viên, mà còn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và học tập
của sinh viên, vì thế rất cần đến sự quan tâm nhiều hơn từ các trường học và các tổ
chức giáo dục.
2.1.5. Đo lường căng thẳng trong trường học
Thang đo được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu của John J.De Nobile ở
trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South
Wales, 2005, và tổng hợp kết quả các nghiên cứu được nêu trên ta có thể đưa ra

các biến quan sát sau:
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong cơng việc từ phía sinh viên
Được đo lường bởi các biến quan sát:
Số lượng sinh viên trong một lớp học;
Thái độ của sinh viên trong môi trường học tập, và văn hóa giao tiếp của
sinh viên;
Năng lực học tập của sinh viên;
Sự chấp hành nội quy nhà trường của sinh viên.
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía thơng tin
Được đo lường bởi các biến quan sát:
Các nguồn lực hỗ trợ cho công việc;
Mạng lưới thơng tin trong nhà trường;
Mơi trường làm việc, văn hóa nơi công sở.

TIEU LUAN MOI download :


19

Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường
Được đo lường bởi các biến quan sát:
Thời gian và thời hạn hồn thành cơng việc;
Đánh giá kết quả công việc trong tổ chức;
Khối lượng công việc;
Công việc đảm đương q nhiều vai trị;
Quản lý hành chính;
Sự hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo và đồng nghiệp;
Thu nhập.
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Được đo lường bởi các biến quan sát:

Tính chất chun biệt của cơng việc;
Cân đối giữa cơng việc và chăm lo cuộc sống cá nhân và gia đình;
Yêu cầu học tập, nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức;
Cơ hội để phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Căng thẳng chung trong công việc:
Đo lường bằng các câu hỏi:
1 Công việc hiện tại làm tôi thực sự cảm thấy căng thẳng
2 Các yêu cầu trong công việc ln là áp lực đối với tơi
3 Tơi gặp khó khăn trong việc quản lý sự căng thẳng trong công việc
4 Tôi cảm thấy cần cố gắng nhiều trong công việc của mình
2.2. Sự hài lịng trong cơng việc:
2.2.1. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc được các nhà nghiên cứu quan
tâm trên nhiều khía cạnh sau:
Sự hài lịng chung:
a. Nghiên cứu của Brayfiel và Rothe (1951):
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phịng cho thấy sự hài lịng trong
cơng việc của mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu

TIEU LUAN MOI download :


20

thích ngành nghề, u thích cơng việc, hoặc cảm thấy công việc thú vị nên họ sẽ
dành nhiều thời gian cho cơng việc và so với những người khác thì họ hài lòng
hơn.
b. Nghiên cứu của Quinn và Staines (1979)
Đối tượng nghiên cứu là những người làm nghề tự do, ông cho rằng sự hài
lòng trong công việc là phản ứng tình cảm tích cực với cơng việc. Phản ứng đó

phụ thuộc vào những khía cạnh loại hình cơng việc được u thích, sự hiểu biết
và chọn lựa cơng việc, và dành tất cả năng lực để phục vụ công việc.
c. Theo nghiên cứu của De Nobile (2003):
Sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm nhận sự thuận lợi và hài lịng
trong cơng việc và mơi trường làm việc. Đánh giá từ mức độ cảm nhận đó mà
nhà quản lý quan tâm đến thái độ tích cực làm việc của nhân viên và bố trí cơng
việc phù hợp sao cho người lao động hài lòng hơn, cảm xúc tốt hơn khi làm việc.
Ngược lại, sự khơng hài lịng sẽ làm cho người lao động không hứng thú trong
công việc và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực trong công việc và môi trường làm
việc.
Những nghiên cứu trên là đo lường sự hài lịng theo mức độ cảm tính,
cảm nhận của người lao động.
Sự hài lòng đối với các thành phần của công việc:
d. Nghiên cứu của Brooke và cộng sự (1988):
Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc là mức độ cảm nhận tích cực về
việc làm của người lao động trong tổ chức. Sự hài lòng dùng để đo lường sự u
thích cơng việc và ảnh hưởng tinh thần và tâm trạng của người lao động lên cơng
việc. Sự hài lịng được đo lường qua 5 thành phần: công việc, sự giám sát, thu
nhập, sự khen thưởng, và quan hệ với đồng nghiệp.
e. Theo nghiên cứu của Lofquist và Dawis (1969):
Sự hài lịng trong cơng việc phụ thuộc vào mơi trường làm việc bên trong
và bên ngồi thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của người lao động. Môi trường
bên trong bao gồm: khối lượng công việc, loại hình cơng việc, tính chủ động

TIEU LUAN MOI download :


21

trong công việc, thành quả của công việc...Môi trường bên ngoài bao gồm: mối

quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, sự giám sát, tính ổn định của cơng việc, cơ
hội được khẳng định năng lực, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, chính sách của
cơng ty, thu nhập và quyền lực trong công việc...
f. Nguyên cứu của Smith và cộng sự (1981):
Smith định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là sự đo lường mức độ cảm
nhận về công việc của người lao động. Mức độ đo lường đó được đánh giá qua 5
thang đo: công việc, giám sát, thu nhập, khen thưởng và đồng nghiệp. Cụ thể
như: công việc hiện tại tốt hay khơng; sự giám sát có hợp lý khơng, sự cơng
nhận, đánh giá có tốt khơng; thu nhập có ổn định khơng, có xứng đáng khơng, có
đủ trang trải cuộc sống khơng; quan hệ đồng nghiệp có nhận được sự quan tâm
không, trách nhiệm và hỗ trợ nhau trong công việc không; và cuối cùng là sự
công nhận và khen thưởng chính sách ưu đãi của cơ quan, đánh giá mức độ hồn
thành tốt cơng việc
2.2.2 Đo lường sự hài lịng trong cơng việc trong lĩnh vực giáo dục
Đo lường sự hài lịng trong cơng việc được đo bằng 2 cách:
a) Đo lường sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc trong
trường Đại học:
Phát triển các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, nghiên cứu của
John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại
học New South Wales (2005) đã phát triển 9 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lịng trong cơng việc. Cụ thể là:
ƒ Sự giám sát, kiểm tra
ƒ Mối quan hệ với đồng nghiệp
ƒ Sự quan tâm của hiệu trưởng
ƒ Điều kiện làm việc
ƒ Công việc chính
ƒ Trách nhiệm cơng việc
ƒ Cơng việc nhiều

TIEU LUAN MOI download :