Luật lao động Việt Nam

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Email:
1. Lao động là gì?
Lao động là hđ đầu tiên của con ng, là hđ bản năng của con ng. Là hoạt động tìm kiếm
được các nguồn (vật chất, tinh thần) nhằm thỏa mãn cho nhu cầu tồn tại của con người.
2. Quan hệ lao động là gì?
- Đối tượng điều chỉnh:
+ QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.
+ Các qhe lq trực tiếp đến QHLĐ.
+ Trg qtrinh lđ, NLĐ gây thiệt hại cho DN thì sẽ p bồi thg thiệt hại.
+ Đóng bảo hiểm lđ.
+ An tồn lđ, bảo hộ lđ.
+ Quản lý của NN về vđề lđ.
- PP điều chỉnh:
+ Bình đẳng – thỏa thuận
+ Mệnh lệnh – Quyền uy (phần ít).
- Ngtac cơ bản:
+ Tự do lđ.
+ Tự do bình đẳng thỏa thuận.
+ Bve ng lđ.
+ Bve quyền và lợi ích hợp pháp của ng sd lđ.
+ Bảo đảm phù hợp vs các tiêu chuẩn lđ qte.
CHUẨN BỊ BÀI BUỔI 2:
1. Qhe lđ tập thể:
SS quan hệ lđ cá nhân và qhe lđ tập thể: Đó là qhe lđ tập thể có tổ chức đại diện
(cơng đồn).
Đặc điểm:
+ Thứ nhất, 1 bên của qhe lđ tập thể bao giờ cũng là tập thể lđ. Khác với chủ thể của
qhe lđ cá nhân (1 bên là cá nhân NLĐ) chủ thể của qhe lđ tập thể bh cũng là tập thể lđ.
+ Thứ 2, nd của qhe lđ tập thể bh cũng lq đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lđ.
Trg qhe lđ cá nhân, các bên chỉ thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ lq đến lợi ích của cá

nhân, lợi ích của chính bản thân họ. Còn trg qhe lđ tập thể, nd của qhe bh cũng lq đến
quyền và nghĩa vụ của tập thể lđ.
2. Nhóm các qhe khác:
+ Qhe việc làm
+ Qhe hk nghề
+ Qhe bồi thg thiệt hại trg qtrinh lđ
+ Qhe bảo hiểm xh
+ Qhe giải quyết tranh chấp lđ
+ Qhe giải quyết đình cơng
+ Qhe quản lý NN về lđ.


3. Khái niệm, đặc điểm quan hệ pháp luật lao động:
3.1. Khái niệm của quan hệ pháp luật lao động
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao
động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã, các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn
lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Theo quy định của Bộ luật lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh
trong việc thuê mướn, sử dụng lao động để thực hiện công việc liên quan đến kinh
doanh và hoạt động chi trả lương thưởng giữa hai bên.
Trong quan hệ lao động, chủ thể quan hệ lao động ngoài hai chủ thể chính là người sử
dụng lao động và người lao động thì cịn có nhiều chủ thể khác tương tác với nhau
như: tổ chức đại diện người lao đông, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể có mối quan hệ liên hệ mật
thiết với nhau, hỗ trợ, bổ sung hoặc cưỡng chế bảo vệ lợi ích của người lao động.
Quan hệ pháp luật lao động được xác lập với mục đích chính là thể hiện sự ràng buộc
trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động trả
lương. Đảm bảo chi trả lương, thưởng đúng như những gì đã cam kết, người sử dụng
lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận

trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
3.2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động
Quan hệ lao động từ lâu đã được xem là yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị
trường. Quan hệ lao động là mối quan hệ thể hiện tính chất kinh tế, vừa mang tính chất
kinh tế, vừa mang tính chất xã hội, thứ hai, vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn, thứ ba, vừa
bình đẳng và vừa khơng bình đẳng, thứ tư, vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính
chất tập thể.
Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng
lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự
mình hồn thành cơng việc được giao dựa trên trình độ chun mơn sức khỏe của
mình. Nếu khơng có sức khỏe và trình độ chun mơn phù hợp với u cầu của cơng
việc thì người lao động khơng thể giao kết hợp đồng lao động được.
4. Phân tích các yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật lao động:
+ Chủ thể: Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp
luật lao động gồm: Người lao động và người sử dụng lao động.
• Cơng dân VN có đầy đủ NLHVDS
• Trẻ vị thành niên (ng chưa thành niên)


• Ng khuyết tật (#ng có khó khăn trg nhận thức, hạn chế NLHVDS…)
• Ng nước ngồi có đầy đủ NLHVDS
• Ng cao tuổi (Điều 148, K2 Điều 169 BLLĐ 2019)
+ Khách thể: Khi thiết lập quan hệ pháp luật lao động với nhau, các bên đều hướng tới
năng suất lđ và hiệu quả lđ của người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ
pháp luật lao động. Người sử dụng lao động hướng tới với mục đích là “mua” được
sức lao động của người lao động, cịn người lao động hướng tới với mục đích là “bán”
được sức lao động của mình. Cả hai bên trong mối quan hệ pháp luật này đều “hướng
tới” sức lao động của người lao động với những mục đích trái chiều.
+ Nội dung: Nội dung của quan hệ pháp luật lao động là tổng thể các quyền và nghĩa

vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong mối quan hệ pháp luật
lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nhiều các quyền và nghĩa vụ,
trong đó có những quyền và nghĩa vụ đối xứng nhau nhưng cũng có những quyền và
nghĩa vụ không đối xứng với nhau. Tất cả các quyền và nghĩa vụ đó đều là các quyền,
nghĩa vụ pháp lý, tức là được Nhà nước đảm bảo bằng pháp luật, có thể đưa các bên
trở thành nguyên đơn hoặc bị đơn trước toà án.
CHUẨN BỊ BÀI BUỔI 3:
1. Vai trị, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn:
1.1. Vtro:
Cơng đồn VN là tổ chức ctri-xh của g/c cơng nhân và của ng lđ đc thành lập trên cơ
sở tự nguyện và hđ theo ngtac tập trung dân chủ, đại diện cho ng lđ, chăm lo và bve
quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của ng lđ; tgia quản lý NN, quản lý kte-xh; tgia
ktra, thanh tra, giám sát hđ của cq NN, tổ chức, đvi, DN về những vđe lq đến quyền,
nghĩa vụ của ng lđ; tuyên tr, vận động ng lđ hk tập, nâng cao trình độ, kĩ năng nghề
nghiệp, chấp hành PL, xd và bve Tổ quốc.
Trg pvi qhe lđ, Cơng đồn cơ sở (nơi chưa có cơng đồn cơ sở thì do cơng đồn cấp
trên cơ sở đại diện) thực hiện vtro đại diện, bve quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng
của đồn viên cơng đồn, ng lđ; tgia, thương lượng, kí kết và giám sát việc thực hiện
thỏa ước lđ tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lđ, quy chế trả lương, quy chế
thưởng, nội quy lđ, quy chế dân chủ ở DN, cq, tổ chức; tgia, hỗ trợ gq tranh chấp lđ;
đối thoại, hợp tác vs ng sd lđ xd qhe lđ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN, cq, tổ chức.
1.2. Chức năng:
+ Chức năng đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động.


 Là chức năng cơ bản, trọng tâm hàng đầu của tổ chức cơng đồn trong cơ chế thị
trường hiện nay.
+ Chức năng tham gia quản lý kinh tế-xh, quản lý NN của cơng đồn: Biểu hiện ở việc
cơng đồn tham gia vs NN xd và thực hiện chương trình pt kte-xh, cơ chế quản lý, chủ

trương, chính sách lq đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.
 Là điều kiện, phương tiện đạt mục tiêu của cơng đồn.
+ Chức năng tổ chức, giáo dục, vận động người lao động.
 Mang ý nghĩa tạo động lực tinh thần là điều kiện xã hội để cơng đồn hồn thành
nhiệm vụ.
2. Cơ cấu tổ chức của cơng đồn:
+ Tổng liên đoàn lao động VN.
+ Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc TW (sau đây gọi là Liên đồn lao
động tỉnh, thành phố) và cơng đồn ngành TW, Cơng đồn tổng cơng ty trực thuộc
Tổng liên đồn.
+ Cơng đồn cấp trên cơ sở.
+ Cơng đồn cơ sở, nghiệp đồn.
3. Thẩm quyền của cơng đồn trong lĩnh vực lao động:
+ Thứ nhất, quyền tham gia gq tranh chấp lđ.
+ Thứ hai, quyền tổ chức và lãnh đạo đình cơng.
+ Thứ ba, quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động.
4. Nội dung, biện pháp chủ yếu quản lý nhà nước về lao động theo pháp luật Việt
Nam: (Điều 4 BLLĐ 2019)
4.1. Nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về lao động (Điều 212 BLLĐ 2019)
Theo quy định của pháp luật, có bảy nội dung cơ bản, theo đó có thể phân thành ba
nhóm như sau:
Nhóm một: Bao gồm các nội dung pháp lý chung phục vụ cho nhu cầu phát triển lực
lượng lao động.
Nhóm hai: Bao gồm các nội dung nhằm tạo điều kiện cho việc xác lập – duy trì và
phát triển quan hệ lao động.
Nhóm ba: Bao gồm các nội dung nhằm đảm bảo cho sự duy trì, ổn định làm lành mạnh
môi trường lao động và quan hệ lao động.
Tuy nhiên nếu nhìn tổng quát, quản lý nhà nước về lao động có thể quy về hai mảng
nội dung cơ bản là:
(i) Xây dựng chính sách pháp luât và tổ chức, hướng dẫn thi hành các chính sách, pháp

luật lao động liên quan tới việc làm, thị trường lao động, việc điều chỉnh mối quan hệ
lao động, tiền lương và thu nhập của người lao động, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội
đối với người lao động, chế độ sử dụng lao động, chính sách hợp tác quốc tế về lao
động…


(ii) Thực hiện sự điều hành cả ở tầm vĩ mơ và vi mơ đối với q trình quản lý lao
động, tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực thi chính sách, pháp luật lao động xử lý các
vi phạm pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động.
4.2. Các biện pháp quản lý nhà nước về lao động
Để thực hiện quản lý về lao động có hiệu quả, nhà nước khơng chỉ dựa vào hệ thống
các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, có trách nhiệm mà cịn phải biết đề ra và sử dụng
các biện pháp quản lý thích hợp. Theo quy định của pháp luật các biện pháp chủ yếu
được sử dụng nhằm thực hiện công tác về lao động bao gồm: Ban hành các văn bản
hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động, các luật, pháp lệnh về lao động; Ban hành các
chính sách, các quy định nhằm tổ chức tốt các hoạt động chức năng của hệ thống các
cơ quan quản lí về lao động; Xây dựng chính sách phục vụ cho sự vận hành của thị
trường lao động.
5. Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý về lao động của nhà nước: (Điều 213 BLLĐ
2019)
Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động
Từ trước đến nay, việc quản lý đã được giao cho hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước. Sở dĩ đó là xuất phát từ chức năng của hệ thống các cơ quan đó như điều kiện và
khả năng thực hiện cơng tác quản lý các mặt đời sống xã hội của nó.
Chính phủ là cơ quan quản lý có thẩm quyền chung cao nhất. Chính phủ phải chịu
trách nhiệm trước Quốc hội và trước nhà nước về tồn bộ cơng tác quản lý nhà nước
về lao động.
Chính phủ phải xây dựng một bộ máy quyền lực nhà nước để phục vụ cho việc quản lý
về lao động của mình.
Hoạt động này mang tính hành chính nhà nước do đó Chính phủ và các cơ quan do

Chính phủ thành lập sẽ sử dụng các biện pháp hành chính là chủ yếu nhằm thực thi
nhiệm vụ của mình.
Hệ thống các cơ quan thuộc quyền chỉ đạo điều hành của Chính phủ có hai loại: Hệ
thống các cơ quan chuyên ngành (cơ quan lao động) và hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước ở trung ương và các địa phương.
CHUẨN BỊ BÀI BUỔI 4:
1. Khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ:
1.1. K/n:
Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng (trước đây hợp đồng lao động được xem
là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp đồng lao động riêng), vì vậy nó
cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành
trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay họp đồng


thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao
động (NLĐ và NSDLĐ) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm
việc, bảo hiểm xã hội...
Điều 1 Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày
30/8/1990 - văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về hợp đồng lao động quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao
động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết với nhau về
điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi
là hợp đồng lao động.”

1.2. Đặc điểm của HĐLĐ:
+ Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với người sử
dụng lao động.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống
pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi
người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là
lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối
hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống
nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở
hữu doanh nghiệp.
+ Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng.
Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những
khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao
động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử dụng lao
động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một q trình lao
động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý
thức…. của người lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao
động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua
những thời gian đã được xác định :ngày làm việc, tuần làm việc…. Như vậy, lao động


được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể,
lao động thể hiện thành việc làm.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng, khơng chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với
những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp
đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
+ Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hơp đồng lao
động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa và

hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người ta
không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất ... Do đó, người lao động phải trực
tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
+ Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các
quyền cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ tới
nhân cách của người lao động, do đó q trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao
động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động.
+ Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm
nào đó, song cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc
biệt là người lao động khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của
mình mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng
lao động xác định : ngày làm việc, tuần làm việc.
2. Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động:
2.1. Nội dung: (Điều 21 BLLĐ 2019)
Có những nd chủ yếu sau:
+ Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp.
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND hoặc giấy tờ
hợp pháp khác của NLĐ.
+ Công việc và địa điểm làm việc.
+ Thời hạn của HĐLĐ.
+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác.
+ Chế độ nâng bậc, nâng lương.

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
+ Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ.
+ BHXH và BHYT.
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Ngoài những nd chủ yếu trên, trg HĐLĐ, các bên chủ thể có thể thỏa thuận các nd
khác k trái PL.
Trg các nd của HĐLĐ thì thời hạn của HĐ đc PL lao động quy định khá cụ thể và trg
thực tế thực hiện cũng là vấn đề đc các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng
tgian có hiệu lực của HĐLĐ.
2.2. Hình thức: (Điều 14 BLLĐ 2019)
Hình thức của HĐLĐ bắt buộc p bằng văn bản.
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời
nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên, việc giao kết HĐLĐ theo hình
thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy định của PL.
3. Giao kết hợp đồng lao động:
3.1.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
3.2. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về
công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng
nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người
lao động yêu cầu.
- Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề,
xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp

đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
3.3. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản
khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao
động.
3.4. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động


1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động.
3.5. Quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như thế nào ?
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và an tồn, vệ sinh lao động.
BT: Tìm 1 HĐLĐ thơng thường ở 1 cty nào đó, 1 lĩnh vực/ngành nào đó. Từ đó
xem xét HĐ đó thiếu điều khoản nào, có thỏa mãn yêu cầu của PL k?
HĐLĐ có thể là HĐ song vụ, HĐ chính và HĐ có điều kiện (điều kiện lao động – cvc
đặc thù, nguy hiểm).


Hiệu lực của HĐLĐ: Điều 23 BLLĐ 2019, Khoản 4 Điều 400 BLDS 2015.
CHUẨN BỊ BUỔI 5:
1. Thực hiện, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ?
1.1. Thực hiện HĐLĐ:
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực
hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai
bên có thỏa thuận khác.
1.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: (Điều 33 BLLĐ 2019)

Các TH chấm dứt HĐLĐ: (Điều 34 BLLĐ 2019).
2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
3. HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu?
3.1. HĐLĐ vô hiệu (Điều 49 BLLĐ 2019).
3.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu (Điều 51 BLLĐ 2019)
4. Phân tích bản án có nội dung liên quan.
5. Khái niệm, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể?
5.1. K/n: (Điều 65 BLLĐ 2019)
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ
chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động
hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy
định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn
định.
Thương lượng tập thể là quá trình thảo luận giữa đại diện tập thể lđ vs NSDLĐ nhằm
đạt được 1 thỏa thuận chung về các vấn đề lq đến quyền, lợi ích của các bên trg qhe lđ.
5.2. Ngtac: (Điều 66 BLLĐ 2019)
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí,
bình đẳng, cơng khai và minh bạch.
5.3. Chủ thể:
Tùy thuộc vào phạm vi thương lượng tập thể mà chủ thể đại diện thương lượng tập thể
sẽ khác nhau. Nếu thương lượng tập thể diễn ra trong pvi DN thì chủ thể thương lượng
tập thể bên tập thể lđ là tổ chức đại diện tập thể lđ tại cơ sở, bên NSDLĐ là NSDLĐ
hoặc ng đại diện cho NSDLĐ. Còn nếu thương lượng tập thể ở pvi ngành, bên tập thể
lđ là đại diện BCH cơng đồn ngành, cịn phía NSDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện
NSDLĐ. Số lượng ng tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên là do 2 bên thỏa
thuận.
5.4. Nd thương lượng tập thể: (Điều 67 BLLĐ 2019)

Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương
lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
5.5. Quy trình thương lượng tập thể:
B1: Đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể
B2: Chuẩn bị thương lượng tập thể
B3: Tiến hành thương lượng tập thể.
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp BLLĐ 2019
6. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của thỏa ước lao động tập thể?
6.1. K/n: (K1 Điều 75 BLLĐ 2019)
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và
được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa
ước lao động tập thể khác.
6.2. Đặc điểm:
- Tính hợp đồng của thỏa ước lđ tập thể.
Thỏa ước lđ tập thể đc hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên
tập thể lđ và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa ước p mang tính chất của khế ước. Đó là

tính hợp đồng.
Thỏa ước tập thể là kq của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lđ và NSDLĐ dưới hình
thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yto qtrg nhất cỉa thỏa ước lđ tập thể.
- Tính quy phạm của thỏa ước lđ tập thể:
T/c này đc hình thành qua nd thỏa ước, trình tự kí kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa
ước.
6.3. Vai trò:
- Thỏa ước lđ tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa 2 bên.
- Thỏa ước lđ tập thể góp phần điều hịa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trg qhe
lđ.
- Thỏa ước lđ tập thể là cơ sở pháp lý qtrg để gq các tranh chấp lđ.
- Thỏa ước lđ tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lđ.
7. Ký kết, hiệu lực của TƯLĐTT?
7.1. Ký kết: (Điều 76 BLLĐ 2019)
7.2. Hiệu lực: (Điều 78 BLLĐ 2019)


8. So sánh HĐLĐ và TƯLĐTT?
Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lđ và
NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa
ước lđ tập thể và HĐLĐ.
CHUẨN BỊ BUỔI 7:
1. Khái niệm, bản chất, ý nghĩa của tiền lương?
1.1. K/n:
Theo Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
1.2. Bản chất:
Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người
về sức lao động.

Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương quan pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ.
Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hương thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lđ
của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa 2 bên. Ngược lại, tiền
lương chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trg mối qhe này.
1.3. Ý nghĩa:
- Đối vs bản thân và gđ NLĐ:
+ Tiền lương là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận NLĐ và gđ họ.
Lương thực, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu cho cs sinh hoạt hàng ngày của bản
thân và gđ NLĐ phần lớn được đáp ứng từ nguồn tiền lương của họ.
+ Tiền lương là cơ sở định hướng nghề nghiệp cho NLĐ, là mục tiêu phấn đấu trong
suốt cuộc đời lđ của họ, kích thích NLĐ tăng năng suất lđ, phát huy tài năng, sáng tạo,
tích lũy kinh nghiệm… Ở mức độ nhất định, tiền lương còn khẳng định địa vị của
NLĐ trg gđ và ngoài xh…
- Đối vs NSDLĐ:
+ Tiền lương là bộ phận quan trong của chi phí sx. Vì vậy tiền lương là 1 trg những
căn cứ để NSDLĐ hoạch định chiến lược sx kinh doanh, tổ chức và quản lý lđ trg đơn
vị.
+ Tiền lương cũng có td tốt trg việc “giữ chân” những lđ có trình độ chun mơn cao,
có uy tín… cho đơn vị sd lđ.
- Đối vs nhà nước, xh:
Tiền lương là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân, nằm trg chính sách phân phối tổng
sp xh của NN. Vì vậy, trực tiếp hay gián tiếp tiền lương tđ lên mọi mặt của đs kte-xh
ns chung.
2. Nguyên tắc cơ bản của tiền lương?
+ Ngtac thỏa thuận


+ Ngtac phân phối theo lđ.
3. Nội dung chế độ tiền lương? yêu cầu đối với thang lương, bảng lương, định
mức lao động?

Chế độ tiền lương là tổng hợp các quy định của NN về các ngtac đ/c tiền lương; tiền
lương tối thiểu; hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lđ; các chế độ trả
lương; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trg lĩnh vực trả lương.
3.1. Thang lương:
Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa những
NLĐ trong cùng 1 nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng.
Cơ sở để xd thang lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật là bảng quy định về mức độ phức tạp của cvc và yêu cầu về trình độ lành nghề
của NLĐ ở 1 bậc nào đó phải biết, hiểu và làm đc.
3.2. Bảng lương:
Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lđ trg cùng ngành nghề theo trình
độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo cvc thực tế mà NLĐ đảm nhiệm.
Pbt thang lương và bảng lương:
+ Thang lương: Thứ tự bậc lương (bậc lương đc xđ theo mức độ cơng việc, trình độ,
…).
+ Bảng lương: Bảng tổng hợp lương toàn bộ nhân viên.
3.3. Định mức lđ:
Định mức lđ là những quy định (cụ thể) về số lượng (klg, sản lượng…), chất lượng sp
(cvc, dịch vụ…) tương ứng vs một lượng tgian lđ, áp dụng cho những nhóm cvc, lđ
nhất định trg pvi cụ thể (DN, ngành…).
Định mức lđ là cơ sở qtrg để xd kế hoạch lđ, tổ chức, quản lý lđ và tính tốn mức trả
lương cho NLĐ.
4. Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ về tiền lương?
4.1. Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ:
+ Quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lđ, quy chế tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị.
+ Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp vs t/c của công việc, ngành nghề và
yêu cầu của qtrinh sd lđ.
+ Quyền khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định của PL.
+ Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn.

+ Thực hiện việc nâng bận lương cho NLĐ theo đúng sự thỏa thuận hợp pháp giữa các
bên.
4.2. Quyền của NLĐ:
+ Quyền đc biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình.
+ Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL và theo sự thỏa thuận của 2
bên.
5. Các loại thời giờ làm việc?
Thời giờ làm việc : Điều 105 BLLĐ 2019


+ Thời giờ làm việc bình thường.
+ Thời giờ làm việc có hưởng lương.
+ Thời giờ làm thêm.
+ Thời giờ làm việc ban đêm.
+ Thời giờ làm việc linh hoạt.
6. Các loại thời giờ nghỉ ngơi?
Nghỉ bù (K3 Điều 111 BLLĐ 2019)
+ Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca.
+ Nghỉ hàng tuần.
+ Nghỉ hàng năm.
+ Nghỉ lễ, nghỉ tết.
+ Nghỉ vì việc riêng, nghỉ k hưởng lương.
+ Nghỉ theo thỏa thuận.
CHUẨN BỊ BUỔI 8
1. Nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động? (trang 427 GTr)
+ Nguyên tắc NN thống nhất quản lý các hđ bảo hộ lđ.
+ Nguyên tắc thực hiện bảo hộ lđ là nghĩa vụ bắt buộc đối vs các bên trong qhe lđ.
+ Nguyên tắc thực hiện bảo hộ lđ toàn diện và đồng bộ.
2. Quy định pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động? (trang 431 gtr)
Việc thực hiện các tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lđ được quy định như sau: “NSDLĐ

căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn kĩ thuật qg, quy chuẩn kĩ thuật đphg về an toàn lđ, vệ
sinh lđ để xd nội quy, quy trình làm việc bảo đảm an tồn lao động, vệ sinh lđ phù hợp
với từng loại máy, thiết bị, nơi làm việc.”
Điều 134 BLLĐ 2019: Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo
đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về
an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các
biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
3. Chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với một số lao động đặc thù?
+ Chế độ bảo hộ lđ đối vs lđ nữ.
+ Chế độ bảo hộ lđ đối vs lđ chưa thành niên.
+ Bảo hộ lđ đối vs lđ khuyết tật, lđ cao tuổi.
CHUẨN BỊ BUỔI 9:
Đk hưởng, nd hưởng và các chế độ liên quan đến bảo hiểm xh.
1. Quyền lợi khi tham gia BHXH
/>Khi tham gia bảo hiểm xã hội, NLĐ sẽ được hưởng những quyền lợi sau:
- Được tham gia và hưởng các chế độ theo Luật BHXH.
- Được cấp và quản lý sổ BHXH và nhận lại sổ khi khơng cịn làm việc.


- Nhận lương hưu và trợ cấp đầy đủ, kịp thời theo các hình thức sau: nhận trực tiếp tại
cơ quan BHXH hoặc tổ chức dịch vụ được ủy quyền; nhận thông qua tài khoản tiền
gửi của người lao động mở tại ngân hàng; nhận thông qua công ty, tổ chức nơi làm
việc hay người sử dụng lao động
- Hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp: đang hưởng lương hưu, nghỉ việc hưởng
trợ cấp thai sản, nhận con nuôi, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay trợ cấp ốm
đau.
- Chủ động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động và được thanh tốn
chi phí giám định y khoa nếu đủ điều kiện hưởng BHXH.

- Ủy quyền nhận lương hưu, trợ cấp BHXH cho người khác.
- Được cung cấp thơng tin về đóng BHXH theo định kỳ; yêu cầu người sử dụng lao
động cung cấp thơng tin về việc đóng và quyền được hưởng các chế độ của BHXH.
- Người tham gia được khiếu nại, tố cáo và khởi kiện BHXH theo quy định pháp luật.
2. Quyền lợi khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp
/>Điều 42 Luật Việc làm 2013 đặt ra 04 chế độ quyền lợi cho người tham gia (bao gồm
cả người lao động và người sử dụng lao động), đó là:
1 - Trợ cấp thất nghiệp;
2 - Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm;
3 - Hỗ trợ học nghề;
4 - Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm.
Quyền lợi (1), (2), (3) sẽ được dành cho người lao động tham gia bảo hiểm thất
nghiệp. Trong khi đó, người sử dụng lao động tham gia loại hình bảo hiểm này sẽ được
hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm.
Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp
Điều kiện nhận tiền trợ cấp thất nghiệp
Các điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, gồm:
- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc (trừ trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái luật; Hưởng lương hưu, trợ cấp
mất sức lao động hằng tháng).
- Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động.
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng,
kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các
trường hợp:
+ Thực hiện nghĩa vụ qn sự, nghĩa vụ cơng an;
+ Đi học có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

+ Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo
dục, cai nghiện bắt buộc;
+ Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
+ Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
+ Chết.
Điều kiện được hỗ trợ học nghề
Căn cứ Điều 55 Luật Việc làm năm 2013, người lao động tham gia BHTN được hỗ trợ
học nghề khi có đủ các điều kiện sau:
1 - Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái luật, hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng
tháng.
2 - Đã nộp hồ sơ hưởng BHTN tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng
kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
3 - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ. Trừ các trường hợp:
+ Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an.
+ Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên.
+ Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục
bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc.
+ Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù.
+ Ra nước ngồi định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng.
+ Chết.
4 - Đã đóng BHTN từ đủ 09 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
3. BH tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
/>Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với người lao động giao kết
hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2 Điều 43
Luật an toàn, vệ sinh lao động được quy định như sau:
1. Hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng hoặc một lần được
tính trên cơ sở tổng các mức tiền lương làm căn cứ đóng vào quỹ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp của tất cả các hợp đồng lao động tại thời điểm xảy ra tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, nhưng không quá mức tối đa theo quy định của pháp luật bảo
hiểm xã hội.
2. Chế độ hỗ trợ đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp; khám bệnh, chữa bệnh nghề nghiệp;
huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động và phục hồi chức năng lao động quy định tại
Nghị định này và các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội.


Các TH được hưởng BH tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng
chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh
hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy
của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi
dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu
của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng
văn bản trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong
khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều
này;
3. Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều
40 của Luật an toàn, vệ sinh lao động.
4. BHYT:
Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng
lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên…;cán bộ, công chức, viên chức; người hoạt

động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn theo quy định của pháp luật. (sau đây
gọi chung là người lao động) làm việc tại cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Mức đóng
4,5% tiền lương hàng tháng, lương theo ngạch bậc, hợp đồng.., trong đó người lao
động đóng 1,5%, người chủ sử dụng lao động đóng 3%. Đóng theo tháng, tại cơ quan,
đơn vị, nơi làm việc.
PHẠM VI ĐƯỢC HƯỞNG BẢO HIỂM Y TẾ:
1. Người tham gia bảo hiểm y tế được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí sau đây:
a) Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, khám thai định kỳ, sinh con;
b) Khám bệnh để sàng lọc, chẩn đoán sớm một số bệnh;
c) Vận chuyển người bệnh từ tuyến huyện lên tuyến trên đối với một số đối tượng
trong trường hợp cấp cứu hoặc khi đang điều trị nội trú phải chuyển tuyến chuyên môn
kỹ thuật.
2. Sử dụng các thuốc, hóa chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế theo danh
mục của Bộ Y tế ban hành.
CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM:


Phạm vi áp dụng và điều kiện hưởng của các chế độ bảo hiểm:
BHXH:
Ng lđ có ký kết HĐ lao động trên lãnh thổ VN.
Mục đích: Nhằm hỗ trợ cho ng lđ trong TH bị suy giảm or mất khả năng lđ (ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất). chia sẻ rủi ro.
Mức đóng và phương thức đóng: Điều 85, Điều 86 Luật BHXH năm 2014.
Quỹ BHXH: Điều 82 Luật BHXH 2014.
BHYT:
Đối tượng rộng hơn BHXH.
Mục đích: chăm sóc sức khỏe
Bảo hiểm thất nghiệp:
Điều 43 Luật việc làm 2013
Điều 47 BLLĐ 2019.

Nguyên tắc: chia sẻ rủi ro.
BTVN:
Phân biệt các chế độ, mức đóng BH đc xđ ntn? (dựa trên cái j)
“Điều 5. Nguyên tắc bảo hiểm xã hội (Luật BHXH năm 2014)
1. Mức hưởng bảo hiểm xã hội được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng bảo
hiểm xã hội và có chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội.
2. Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương tháng của người
lao động. Mức đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập
tháng do người lao động lựa chọn.”
Ss giữa HĐ lđ, thỏa ước lđ tập thể và nội quy lđ.
/>Chủ thể
Hiệu lực
Nội dung
Xử lý vi phạm nội quy lđ ntn?
Các hình thức kỷ luật lao động và điều kiện áp dụng xử lý kỷ luật lao động?
- Đk áp dụng xử lý kỷ luật LĐ:
+ Có hành vi thiệt hại
+ Có hậu quả xảy ra
+ Có mqh nhân quả giữa hvi và hậu quả
+ Có yếu tố lỗi.  Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động.
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động


1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động: (Điều 122 BLLĐ 2019)
Trách nhiệm vật chất (Điều 129)

Bản án:
TH1: Chị A làm việc tại 1 cty TNHH 100% vốn nước ngoài, ký HĐ k xđ thời hạn ngày
1/1/2020 với cvc kế toán văn phòng mức lương 20tr/tháng. Đến tháng 6/2020, chị A
nghỉ thai sản đến hết tháng 11/2020. Ngày 1/12/2020, chị A nhận đc thơng báo tạm
dừng làm việc tồn bộ tháng 12 để công ty B làm rõ những vi phạm về sổ sách. Đến
5/1/2021, công ty chuyển chị A từ kế toán VP thành kế toán quản lý kho rác với mức
lương 12tr/tháng. Chị A k đồng ý vì lý do sk. Ngày 1/2/2021, chị ủy quyền đại diện
cho ng khác để chấm dứt HĐLĐ. Ngày 14/2/2021, công ty B gửi vb xử lý kỉ luật.
Ngày 20/2/2021, công ty ra QĐ sa thải vì chị A k đi làm việc. Chị A tố cáo việc sa thải
của công ty là VPPL, làm đơn khởi kiện tại TA vì QĐ sa thải k đúng vs quy định của
PL và yêu cầu công ty bồi thường những thiệt hại xảy ra.
Tố cáo?
Khởi kiện? Đúng quy định của PL hay chưa?
Căn cứ pháp lý:
Điểm d Khoản 2 Điều 6
Điểm d Khoản 4 Điều 122
Khoản 3 Điều 41
Điểm d Khoản 1 Điều 5
Khoản 1, 3, 4 Điều 29
Chị A có quyền chấm dứt HĐLĐ vs công ty B.
Chị A được nhận những khoản sau:
Tiền lương hai tháng 1, 2 năm 2021 vs mức lương 20tr/tháng
Trợ cấp thôi việc
Tiền lương ngừng việc (Điều 99)
Trợ cấp thôi việc (Điều 46)
TH2: Sa thải LĐ 5 chị làm việc ở 1 nhà máy với mức lương 5tr/tháng vì lý do không
tuân thủ đúng nội quy đi vệ sinh đúng giờ (10p) của công ty. Các chị k đồng ý vs QĐ
sa thải của công ty nên đã tố cáo và khởi kiện cơng ty vì lý do xâm phạm danh dự,
nhân phẩm do công ty đã đăng ảnh của 5 chị lên bảng tin của công ty.

Căn cứ pháp lý:
Điều 125  5 chị k bị sa thải. QĐ sa thải của công ty là VPPL. TA sẽ bác bỏ QĐ sa
thải và 5 chị sẽ đc đi làm lại bthg.
Điều 127
Điều 32, 34 BLDS
K1 Điều 584 BLDS
Điều 592 BLDS  k đến mức công ty p bồi thg.
BTVN: Phân biệt đc các loại tranh chấp, quy trình để gq các tranh chấp.
Tranh chấp lao động bao gồm:
+ Tranh chấp lđ cá nhân: là chủ yếu
+ Tranh chấp lđ tập thể: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.  Có ng thứ 3
đại diện tgia (Cơng đồn).
Trình tự, thủ tục gq các loại tranh chấp:
Tranh chấp lđ cá nhân

Tranh chấp lđ tập thể về
quyền

Tranh chấp lđ tập thể về
lợi ích

Bước đầu tiên sẽ là
thương lượng (K1 Điều
180)
Khi thương lượng k thành
và p nộp đơn u cầu thì
sẽ hịa giải tại hịa giải
viên lđ.
Khi hòa giải k thành hoặc

hết thời hạn hòa giải hoặc
hòa giải thành nhưng k
thực hiện thì sẽ gq tại Tịa
án nd hoặc Hội đồng trọng
tài lao động.

Đình cơng:
- Đk về đình cơng:
+ Do tổ chức của NLĐ lãnh đạo.
+ Qua các bước hòa giải, hội đồng trọng tài mà k thành thì ms đc đình cơng.
+ P lấy ý kiến về đình cơng (Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội
dung lấy ý kiến đình cơng).
+ Khơng được đình cơng ở nơi sử dụng lao động mà việc đình cơng có thể đe dọa đến
quốc phịng, an ninh, trật tự cơng cộng, sức khỏe của con người.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ BLDS năm 2015


Căn cứ BLLĐ 2019
NSDLĐ:
Trụ sở:
Mã số thuế:
Giấy phép hđ kinh doanh:
NLĐ:
Mã số thuế cá nhân:
Hai bên thỏa thuận ký kết HĐLĐ và thống nhất các điều khoản có nội dung như
sau:
1. Cơng việc và vị trí cơng việc:
Mơ tả cơng việc:
2. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi:

Chế độ nghỉ ngơi:
3. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ:
Quyền:
1. Phụ cấp (đối vs những ngành nghề, công việc độc hại).
2. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề.
3. Chế độ bảo hiểm: Được hưởng theo quy định của PL hiện hành.
Nghĩa vụ:
1. Hồn thành những cơng việc đã được giao.
4. Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ:
5. Lương, thưởng và các khoản khác có liên quan:
Hình thức trả lương: Chuyển khoản
Phụ cấp: ăn trưa, đi lại,…
Tiền thưởng: Theo quy chế của công ty
Chế độ nâng lương: Theo quy chế của công ty
6. Chế độ làm thêm:
Phụ lục hợp đồng:
Quy định chi tiết về các vấn đề liên quan đến bảo hiểm…
BTVN: Sửa mẫu hợp đồng
9h sáng ngày 25/5/2022.