Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

QUNH TRANG

ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG BởI NGƯờI
Sử DụNG LAO ĐộNG TRONG PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2017


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

QUNH TRANG

ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG BởI NGƯờI
Sử DụNG LAO ĐộNG TRONG PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM

Chuyờn ngnh: Lut kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS Lấ TH HOI THU

H NI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người cam đoan

Đỗ Quỳnh Trang


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ...... 6
1.1.

Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động ...................................................................... 6

1.2.

Đặc điểm của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 10

1.3.

Phân loại việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 12

Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ............................ 15
1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 ............................................... 15
1.4.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986 ............................................... 17
1.4.3. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994 ............................................... 19
1.4.4. Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012 ...... 24
1.4.5. Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay ........................ 26
Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 29
1.4.

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH ......30
Căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời
sử dụng lao động ............................................................................... 30
2.1.1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng ............................................................................................. 30
2.1.


2.1.2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối

với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã
điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi ................ 33
2.1.3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo
quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi
biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm
chỗ làm việc........................................................................................ 34
2.1.4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động ..................................................... 35
2.1.5. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ....... 37
2.1.6. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp ...................................................................................... 42
2.1.7. Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải ............................................... 44
Thủ tục đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời
sử dụng lao động ............................................................................... 48
2.2.1. Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 ...................................................... 49
2.2.2. Đối với trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 ...... 49
2.2.3. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ
theo hình thức sa thải ......................................................................... 50
2.2.4. Ngoài ra, nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thì
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ phải được
người sử dụng lao động tuân thủ đúng theo Khoản 7 Điều 192
BLLĐ 2012 như sau ............................................................................ 53
2.2.

2.3.

Trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động sau khi đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................. 53


2.3.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật........................ 54
2.3.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .......................... 60
Giải quyết tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động bởi ngƣời sử dụng lao động.................................................... 62
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 68
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
2.4.

PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................... 69
Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của
pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 69
3.1.1. Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao
động và người lao động ...................................................................... 70
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động ................................ 71
3.1.3. Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp
luật lao động quốc tế .......................................................................... 72
3.1.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các
quy định pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động bởi ngƣời sử dụng lao động.................................................... 73
3.2.1. Về các quy định pháp luật .................................................................. 73
3.2.2. Về tổ chức thực hiện .......................................................................... 79
Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 81
3.2.

KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 84


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

DN:

Doanh nghiệp

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay đặc biệt là sau
khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), cùng với sự
tham gia của nhiều thành phần kinh tế, quan hệ pháp luật lao động đang ngày
càng được hình thành và phát triển. Do đó, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do
cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, pháp luật lao
động Việt nam đã ra đời với mục đích góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ
quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định.
Với vai trò trung tâm trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động,
chế định hợp đồng lao động đang ngày càng trở nên quan trọng được xem như
xương sống của pháp luật lao động. Tuy nhiên thực tiễn áp dụng pháp luật lao
động đã cho thấy, dù doanh nghiệp và người lao động luôn mong muốn tạo ra
những sản phẩm cho xã hội nhưng trong quá trình giao kết hợp đồng lao động
giữa các bên vẫn có thể nảy sinh những tình huống phải đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động dẫn đến những thiệt hại không chỉ đối với người lao
động, người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng tới trật tự an toàn xã hội,
ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động không còn là vấn đề nhỏ hẹp thuộc lĩnh vực một
ngành nghề mà đã trở thành vấn đề xã hội to lớn, là mầm mống xảy ra xung

đột giữa người lao động với người sử dụng lao động, trong đó sự bất lợi và
thiệt thòi thường rơi vào phía người lao động, đòi hỏi Nhà nước cần nâng cao
trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp
cho người lao động.

1


Xuất phát từ những vấn đề trên, em xin chọn đề tài “Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động
Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung mà cụ thể là vấn
đề Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
trong pháp luật lao động Việt Nam nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đã được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài
viết nghiên cứu theo những góc độ khác nhau như: Hợp đồng lao động trong cơ
chế thị trường ở Việt Nam – luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002);
Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý - luận văn thạc sĩ của Nguyễn
Thị Ngọc (2007); Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động trong pháp luật lao động Việt Nam – luận văn thạc sĩ của Phan Thị Thủy
(2013); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp
luật lao động - luận văn thạc sĩ luật học của Đỗ Thùy Dương (2012); Một số kiến
nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Nhà nước và Pháp luật. Viện Nhà nước và Pháp
luật (Số 2/2012); Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt
Nam – bài viết của tác giả Lê Thị Hoài Thu trong Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(4/2003 – Số 180); Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc – bài viết của tác giả Nguyễn
Thị Kim Phụng trong Tạp chí Luật học (2003); Hoàn thiện quy định về trách

nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái luật – bài báo của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí
Nghiên cứu lập pháp (số 8,2011); Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực trạng áp dụng ở Việt Nam – bài viết của tác giả Diệp Thành Nguyên trong
Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động – bài viết của tác giả Đào Thị Hằng trong Tạp chí Luật học (Số 4/2001);...

2


Tuy nhiên hiện nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung
và của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới
đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung để kịp thời điều chỉnh
thực tiễn phát sinh và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng
đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam. Trước sự cần thiết đó, Bộ luật lao
động năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộ luật
lao động cũ (đã qua 3 lần sửa đổi vào các năm 2002, 2006 và 2007). Do đó,
phần lớn các công trình nghiên cứu trên đ ều hình thành trước khi Bô ̣ luâ ̣t lao
đô ̣ng năm 2012 có hiệu lực, cho nên những công trình này chưa thể cập nhật
đầy đủ các quy định mới. Mặt khác, hiện cũng chưa có nhiều công trình khoa
học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.
Chính vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt
Nam” với mong muốn góp phần làm sang tỏ các vấn đề lý luận, thực tiễn và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện những quy định trong pháp luật lao động
Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao
động là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã
thực hiện trước đây.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các văn bản pháp luật điều
chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một
trong những nội dung cơ bản của chế định hợp đồng lao động và là vấn đề
khá rộng có thể tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi

3


của luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý về
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động
Việt Nam xuất phát từ phía NSDLĐ. Trên cơ sở phạm vi nghiên cứu này, tác
giả đưa ra những khuyến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình tiếp cận và giải quyết những vấn đề mà luận văn đặt ra,
tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, dựa trên
đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội,
những vấn đề thực tiễn tại địa phương, xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn
thiện hơn nữa các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi
người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân chia các vấn đề lớn, phức tạp
thành các vấn đề nhỏ cụ thể, chi tiết hơn. Sau khi phân tích thì khái quát và tổng
hợp lại để đưa tới những giải pháp nhằm bảo vệ tốt hơn quyền của lao động nữ
trong ngành nghề sản xuất kinh doanh nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm.
Phương pháp so sánh: Đề tài đặt thực tiễn vấn đề nghiên cứu trong mối

liên hệ và so sánh với thực tiễn của một số nước trên thế giới, qua đó tìm ra
những ưu nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương hướng hoàn thiện để giải
quyết nội dung vấn đề cần nghiên cứu.
5. Tính mới và những đóng góp của luận văn
Một là, luận văn là công trình khoa học ở cấp thạc sĩ luật học nghiên cứu
có hệ thống và đề cập đến vấn đề lý luận về đơn phương ch ấm dứt hợp đồng
lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

4


Hai là, luận văn đã phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật lao
động hiện hành với thực tiễn để làm rõ những điểm hợp lý và chưa hợp lý của
các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi
người sử dụng lao động.
Ba là, từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn áp dụng, luận văn
đưa ra những kiến nghị để sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam cho phù hợp với thực tế và góp phần tăng cường hiệu
quả điều chỉnh của pháp luật lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử
dụng lao động trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
từ đó bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa
Luận văn này mang ý nghiã lý lu ận và thực tiễn, là cơ sở nghiên cứu
các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng
lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận văn có thể được
người sử dụng lao động và người lao động tham khảo trong quá trình giao kết,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát sinh
trong quan hệ lao động
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn gồm ba chương, cụ thể:
- Chương 1: Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động bởi người sử dụng lao động
- Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành
- Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động.

5


Chƣơng 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời
sử dụng lao động
Trong hoạt động quản lý nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn
nhân lực nội bộ của mỗi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp. Trong tranh chấp
lao động, HĐLĐ được xem là cơ sơ chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Với
vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, HĐLĐ chính là căn cứ pháp
lý cơ bản góp phần duy trì mối quan hệ lao động lâu dài, ổn định giữa
NSDLĐ và NLĐ.
Khái niệm hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau phụ
thuộc vào truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, tình hình chính trịxã hội... của từng nước. Theo hệ thống luật của Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự
thỏa thuận, tự nguyện của người đến làm việc cho người khác, được trả công
và chịu sự quản lý của người đó. Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa
nhân dân Trung Hoa năm 1994 định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa
thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ”. Khái niệm này có ưu điểm

là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao
động phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung,
bản chất của HĐLĐ. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban
hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần
đây nhất là Luật số 4220 ngày 13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “Thuật ngữ
HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng

6


NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Theo ILO,
HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ
và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”.
Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động cũng thay đổi theo điều
kiện kinh tế, xã hội từng thời kì. Hợp đồng lao động trước đây được quy
định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày
22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân Chủ
Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn
lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo
hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển”. Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau
khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ
sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa
nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả
nước [31, tr.211-248]. Hiện nay, theo quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra khái
niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15]. Thông
qua HĐLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được dung hòa với nhau trên
nguyên tắc cùng có lợi. Do đó, có thể nói rằng sau khi HĐLĐ được thiết lập,

sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được thể hiện rõ
nét, theo đó nếu bên nào vi phạm cam kết, thỏa thuận thì bên đó sẽ phải
gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về hành vi vi phạm của mình.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay đã cho thấy việc
chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất
quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội.
Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và có thể

7


gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Theo Từ điển
giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự
kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Từ khái
niệm này có thể thấy chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động. Dựa trên cơ sở ý
chí và biểu lộ ý chí của các chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp
luật bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm
dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ
ba. Nếu như chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc
một bên đề nghị và bên kia chấp nhận thì sự chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý
chí của một bên được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cho thấy chấm dứt HĐLĐ
theo ý chí của một bên là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp lao động cao
nhất bởi sự chấm dứt này xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể nhưng được
pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Theo từ điển Bách khoa toàn thư
thì “đơn phương” là sự thể hiện ý chí của riêng một bên, không có sự thỏa
thuận hoặc tham gia của bên kia. Có quan điểm cho rằng, đơn phương chấm

dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm
chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên
ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà
không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để
biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [15, tr.16]. Cũng có
nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một
bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực
pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ

8


thuộc vào ý chí của bên kia [28, tr.27]. Trong khi đó, Từ điển Luật học định
nghĩa “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên
tham gia quan hệ lao động”. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng
các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc
điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà
không có sự đồng ý của bên còn lại; Hai là, mục đích của hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn
ghi trong HĐLĐ.
Xét về lý thuyết có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong
những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp. Xét trên phương
diện luật thực định, các văn bản pháp luật lao động của Việt Nam đến nay
cũng chưa có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, qua việc phân tích nêu trên thì đơn phương
chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của

bên còn lại. Nói một cách khác, đó là việc một bên trong quan hệ lao động
chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trái với
ý chí chủ quan của bên kia.
Trong một số trường hợp nhất định khi quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ
có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc NLĐ. Và như vậy, đơn phương
chấm dứt HĐLĐ còn là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam
kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm
pháp luật lao động [4, tr.40]. Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài yếu tố

9


kinh tế còn có yếu tố xã hội sâu sắc, cũng như địa vị pháp lý chưa tương xứng
giữa hai bên nên NLĐ thường được coi là “yếu thế” và việc chấm dứt HĐLĐ
thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ.
Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có thể được
định nghĩa là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà
không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. Mặc dù pháp luật đã
thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quy định thiết thực đối với
NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh tế và duy trì phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp, song việc chấm dứt này cũng lại ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ,
nhiều khi là đến cả cuộc sống gia đình của họ. Xuất phát từ vấn đề này, pháp
luật lao động hiện nay đã có những quy định chặt chẽ đối với việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể theo luật định nhằm bảo vệ
được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng
thời làm ổn định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. Đặc điểm của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động

Từ phân tích nêu trên cho thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi
NSDLĐ chính là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên. Do vậy,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ cũng thuộc một trong các trường
hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật. Đặt trong mối tương quan giữa
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung thì việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có một số đặc điểm như sau:
- Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là hành vi pháp lý
đơn phương của NSDLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ nhưng được pháp luật thừa
nhận và đảm bảo thực hiện. Khác với khi tạo lập HĐLĐ đòi hỏi phải có sự

10


thỏa hiệp ý chí của cả hai bên thì chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra
bởi ý chí của một bên. Theo đó, vì những lý do khác nhau để bảo vệ lợi ích
của doanh nghiệp, quyền tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
với NLĐ. Tuy nhiên, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các căn cứ, thủ tục, yêu
cầu của pháp luật thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mới
được coi là hợp pháp. Việc NSDLĐ vi phạm bất cứ quy định nào của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do
pháp luật quy định.
- Hai là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ dẫn đến việc
HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc
theo HĐLĐ được hoàn thành. Về bản chất, HĐLĐ là hình thức pháp lý để
hình thành và duy trì quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động dựa
trên sự tự nguyện và tự do thỏa thuận. Về nguyên tắc, khi thực hiện HĐLĐ có
thể là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên
đều phải cùng nhau tuân thủ đúng và đầy đủ các thỏa thuận đã được giao kết

trước đó. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ
ý chí của NSDLĐ trong giai đoạn HĐLĐ vẫn đang còn thời hạn hoặc công
việc theo hợp đồng chưa hoàn thành. Đặc điểm này giúp phân biệt với trường
hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn, công việc theo hợp đồng đã được hoàn
thành, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc trường hợp HĐLĐ
chấm dứt khi có sự kiện đặc biệt xảy ra.
- Ba là, tính chất đa dạng về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt
HĐLĐ bởi NSDLĐ [32, tr.25-30]. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp
lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện đơn phương chấm

11


dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là không giống nhau và có thể xảy ra theo chiều
hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp làm phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ
và NSDLĐ. Ví dụ, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường
hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ.
- Bốn là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là hành vi pháp lý
nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ [28, tr.120]. Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động, được xác lập tại một thời điểm
cụ thể với điều kiện, khả năng nhất định. Theo đó, các bên đều tự nguyện cam
kết thực hiện Hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn của Hợp đồng đã giao
kết. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra
nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến NSDLĐ không muốn hoặc không
thể tiếp tục thực hiện đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng. Từ đó, dẫn
tới việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và làm cho quan hệ lao động

được thiết lập theo hợp đồng trước đó cũng chấm dứt. Hơn nữa, nếu như giao
kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc
nhau thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ sẽ giúp NSDLĐ được giải
phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó
nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Vì vậy, việc ghi nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết và mang tính tất yếu khách quan
song việc chấm dứt này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
1.3. Phân loại việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động
Quan hệ lao động là một trong những quan hệ diễn ra phổ biết nhất

12


trong cuộc sống hiện nay. Để đảm bảo sự bình ổn, công bằng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh thì ngoài việc có những quy định bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động cũng có những quy
định để bảo vệ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, so với các trường hợp
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường không gây ra hậu quả phức tạp về mặt
pháp lý và ít khi có tranh chấp xảy ra thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
xuất phát từ ý chí của NSDLĐ lại dễ xảy ra bất đồng và tranh chấp lao động
bởi sự chấm dứt này thường gây nên những hậu quả bất lợi cho NLĐ. Và nội
dung này đã được trình bày rõ ở phần khái niệm đơn phương chấm dứt
HĐLĐ bởi NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động là hành vi
pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của người sử dụng lao động muốn kết thúc
quan hệ lao động. hành vi này có thể đúng quy định của pháp luật hoặc trái
quy định của pháp luật. Vì vậy, để hạn chế tình trạng NSDLĐ thường lạm
dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế,
pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi

nhuận…, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn các trường hợp cho phép
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 38
BLLĐ 2012. Tuy nhiên, ngoài những quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, thì
việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do thay đổi cơ cấu cấu công nghệ, vì lý do
kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc do
NSDLĐ sa thải NLĐ cũng có thể được xem là một trong những căn cứ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi vì, mặc dù BLLĐ không quy định
chấm dứt HĐLĐ theo những trường hợp trên là đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhưng xét về bản chất thì ba trường hợp này cũng mang những nét đặc trưng
của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đó là việc chấm dứt HĐLĐ
được thực hiện bởi NSDLĐ và xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ.

13


Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này có thể phân loại các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, bao gồm cụ thể như sau:
- Trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động;
- Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng
liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn,
đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người
làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe
của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động;
- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết
thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ
chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ…

14


1.4. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động
1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Cộng
hoà dân chủ nhân dân non trẻ vừa ra đời đã phải tổ chức cho nhân dân vừa
kháng chiến, vừa kiến quốc. Nhiệm vụ của cách mạng Việt Nam trong giai
đoạn này là bảo toàn lãnh thổ, giành độc lập hoàn toàn và kiến thiết quốc gia
trên nền tảng dân chủ. Trong giai đoạn này, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà đã ban hành hàng loạt văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội
nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về
lĩnh vực lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/194 quy định những giao
dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại
quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm,
các nhà làm nghề tự do và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ
cho công nhân giúp việc Chính Phủ.
HĐLĐ trong thời kỳ này được gọi bằng thuật ngữ “khế ước làm công”

trong Sắc lệnh số 29/SL hay “bản giao kèo” trong Sắc lệnh số 77/SL. Tại các
Sắc lệnh trên không có quy định cụ thể thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Theo Sắc lệnh 29/SL thì đối với việc làm công không định hạn thì chủ và
thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được [9, Điều 23]. Như vậy, theo
quy định này việc một trong hai bên thực hiện chấm dứt khế ước làm công
không cần phải tuân theo căn cứ luật định, các bên trước khi chấm dứt khế ước
làm công chỉ phải thông báo trước trong thời hạn. Bên cạnh đó, Sắc lệnh 29/SL
có quy định trường hợp các bên không được phép chấm dứt khế ước làm công
khi chủ hay công nhân bị gọi ra chịu huấn luyện quân sự, hay làm phận sự binh
bị trong một thời hạn [9, Điều 28] và trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc

15


trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ [9, Điều 31].
Tuy nhiên, tại Sắc lệnh 29/SL không quy định cụ thể về thời hạn báo trước
khi các bên chấm dứt “ khế ước làm công” mà trên cơ sở tôn trọng tính quy
định tại bản nội quy của từng xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điếm. Tại
Điều thứ 21 của Sắc lệnh 29/SL quy định “Bản nội qui quy định về thời hạn
báo trước khi bị sa thải hay xin thôi vệc”. Trường hợp đối với công nhân làm
công việc có định hạn thì Sắc lệnh 29/SL có quy định về thời hạn báo trước là
01 tháng [9, Điều 41].
Bên cạnh những quy định về điều kiện và thời hạn báo trước khi chấm
dứt khế ước làm công, đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp
của hành vi chấm dứt khế ước thì Sắc lệnh 29/SL còn dự liệu trước những chế
tài áp dụng cho các chủ thể có hành vi vi phạm tại Điều thứ 24 “ Bên nào tự ý
bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia. Tiền bồi thường về sự tự ý
bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước”. Đặc
biệt, Sắc lệnh số 29/SL có quy định trách nhiệm liên đới bồi thường của một
chủ thể thứ ba – được gọi là người chủ mới của người công nhân sau khi

người công nhân này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của
mình [9, Điều 16]. Quy định này cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì quan
hệ lao động hợp pháp không chỉ là trách nhiệm riêng có của người chủ và
người thợ trực tiếp tham gia quan hệ lao động mà còn là trách nhiệm của một
chủ thể thứ ba, có tư cách là người có nhu cầu thuê mướn lao động. Trách
nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho sự không tôn trọng lợi ích của chủ
sử dụng lao động khác.
Ở Sắc lệnh 77/SL áp dụng đối với công nhân giúp việc cho Chính phủ
theo quy chế tuyển dụng, các trường hợp chấm dứt công việc với công nhân
được quy định tản mạn tại chương V và chương VI. Các quy định này vẫn
còn chung chung và chưa có căn cứ xác định rõ ràng. Theo quy định tại Điều

16


47 Sắc lệnh 77/SL thì công nhân phạm kỷ luật tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, sẽ chịu
những trừng phạt trong đó có thải hồi. Bao gồm các trường hợp công nhân bị
thải hồi do thiếu năng lực [10, Điều 36], công nhân bị Tòa án kết án sẽ bị
thải hồi [10, Điều 50]. Ngoài ra đối với công nhân tuyển dụng theo giao kèo,
Sắc lệnh 77/SL chỉ quy định tại Điều 57 về lương bổng và điều kiện làm
việc của công nhân sẽ quy định trong các bản giao kèo ký kết giữa công
nhân và cơ quan dùng nhân công. Mà không nêu các căn cứ để chấm dứt
giao kèo đối với công nhân.
Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến
bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến nửa thuộc
địa trước kia, được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ
trong các trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ như tại Điều
thứ 31 Sắc lệnh 29/SL quy định người chủ không được phép bãi khế ước đối
với trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì
có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ. Bên cạnh đó, pháp luật lao động trong thời kỳ

này ít nhiều cũng đã có những quy định bảo vệ người thợ thông qua những
yêu cầu về nghĩa vụ báo trước. Đây được coi là những căn cứ xác định tính
hợp pháp trong việc chấm dứt khế ước làm công. Tuy nhiên, Sắc lệnh số
29/SL năm 1947 lại không có quy định cụ thể về những trường hợp mà người
chủ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm công mà hoàn toàn phụ
thuộc vào ý chí chủ quan của người chủ, vì vậy căn cứ để xác định tính hợp
pháp trong những trường hợp này là khó khăn.
1.4.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986
Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền. Lúc này ở miền Bắc
thực hiện công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa, bên cạnh đội ngũ công nhân,
viên chức lâu dài còn có lực lượng tạm thời bao gồm những người được các

17


cơ quan, xí nghiệp tuyển theo chế độ ký kết HĐLĐ có thời hạn để làm công
việc thời vụ. Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là
công nhân phụ động, tạm tuyển. Chế độ giao kết HĐLĐ được quy định một
cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công
nhân viên chức ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội
đồng chính phủ. Trong các văn bản trên, chỉ có những quy định về chấm dứt
quan hệ lao động đối với công nhân viên chức trong biên chế mà không quy
định đối với công nhân tạm tuyển theo chế độ HĐLĐ. Theo đó, xí nghiệp
được quyền cho thôi việc khi:
- Công nhân, viên chức phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng
hoặc phạm những sai lầm nghiêm trọng khác, đã được giáo dục nhiều lần
nhưng không chịu sửa chữa. Cũng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/TT-LB
ngày 6/9/1963 của Liên Bộ lao động – Nội vụ về việc giải thích và hướng dẫn
thi hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà
nước thì các căn cứ được xem là công nhân, viên chức vi phạm kỷ luật lao

động một cách nghiêm trọng như: (i) thường xuyên không hoàn thành nhiệm
vụ mà không có lý do chính đáng, (ii) thiếu tinh thần trách nhiệm gây lãng phí
cho công quỹ và sức người, (iii) tham ô của công một cách có hệ thống, (iv)
không giữ gìn bí mật quốc gia, (v) vi phạm những sai lầm nghiêm trọng khác
thuộc về phẩm chất đạo đức cách mạng như không chấp hành chính sách,
pháp luật của Nhà nước, ăn cắp của người khác, đánh người vv...
- Công nhân, viên chức không nhận sự điều động của xí nghiệp, cơ quan
- Công nhân, viên chức làm giấy tờ giả mạo hoặc khai man lí lịch dể
được tuyển dụng [16, Điều 15]
- Xí nghiệp giải thế, giảm biên chế [16, Điều 16]
Đây là những căn cứ để xí nghiệp, cơ quan chấm dứt quan hệ lao động

18