Sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý ở tỉnh đồng tháp hiện nay

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, Chính phủ Việt Nam đã nỗ lực rất lớn trong
việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực
tham chính. Thực tiễn đời sống xã hội đã chứng minh, sự tham gia của phụ nữ
vào các vị trí ra quyết định có tác động rất lớn đến sự phát triển bền vững.
Nghiên cứu ở Singapore của tác giả Tuminez (2012) cho rằng, cơ quan lập
pháp nào có tỷ lệ phụ nữ đơng hơn thì các chính sách và luật pháp về bảo vệ
con người và môi trường sẽ được thông qua nhiều hơn so với những cơ quan
lập pháp có ít đại diện là phụ nữ. Điều này là một trong những bằng chứng để
chứng minh luận điểm phụ nữ tham gia vào các vị trí ra quyết định có vai trò
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế- xã hội.
Sự nỗ lực của Chính phủ về lĩnh vực bình đẳng giới trong thập niên vừa
qua đã đạt được những thành tựu rất đáng ghi nhận. Phụ nữ ngày càng khẳng
định được vị thế của mình trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Tuy
nhiên, trong thực tế vẫn còn tồn tại khoảng cách khá lớn về sự bất bình đẳng
giữa nam và nữ, đặc biệt là trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý của đất nước.
Theo báo cáo của UNDP (2012), tỷ lệ phụ nữ tham gia cấp ủy Đảng ở cấp
tỉnh giảm xuống một cách đáng kể qua các nhiệm kỳ. Nếu nhiệm kỳ 20012005 có 1,6% cán bộ nữ giữ vị trí Bí thư thì nhiệm kỳ 2011-2016 chỉ cịn
0,25%. Tương tự, có 6,6% cán bộ nữ giữ chức vụ Phó Bí thư ở nhiệm kỳ
2001-2005 so với 0,0% của nhiệm kỳ 2011-2016 [68, tr.4]. Chính vì thế, theo
báo cáo của Liên minh Nghị viện thế giới, tại thời điểm cuối 2011, tỷ lệ phụ
nữ tham chính tại Việt Nam đứng thứ 43 trên thế giới, giảm so với thứ 36 vào
năm 2010 và 2009, thứ 33 năm 2008, thứ 31 năm 2007, thứ 25 so với năm
2006 và thứ 23 năm 2005 [68].
Có khá nhiều nguyên nhân dẫn đến sự giảm sút về số lượng phụ nữ tham
gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay. Một trong những nguyên


2

nhân được Ban Bí thư (2013) xác định là do nhiều cấp uỷ, chính quyền, đồn
thể, cơ quan tham mưu, giúp việc chưa quyết liệt triển khai thực hiện Nghị
quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị; một số nơi chưa thực sự quan tâm đến
cơng tác phụ nữ, cịn biểu hiện coi công tác phụ nữ là trách nhiệm của Hội
Liên hiệp Phụ nữ và Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ. Hệ thống văn bản pháp
luật về bình đẳng giới, chính sách để tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển còn
thiếu đồng bộ, chưa theo đúng tinh thần của Nghị quyết về quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ... Có thể nói, cấp ủy cũng như các
tổ chức đoàn thể và hệ thống pháp luật về bình đẳng giới có vai trị quan trọng
đối với việc đảm bảo sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý các cấp
hiện nay.
Cùng với xu hướng thay đổi về vị trí và vai trị của đội ngũ cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị, cán bộ nữ tỉnh Đồng Tháp tham gia vào hệ thống
chính trị cũng có xu hướng tăng. Bằng chứng là, nhiệm kỳ 2011-2016, tỷ lệ
nữ tham gia cấp ủy tăng lên 9,3% so với nhiệm kỳ trước [61]. Tuy nhiên, so
với mặt bằng chung toàn tỉnh, phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong hệ
thống chính trị cấp tỉnh cịn khá thấp. Tình trạng phụ nữ làm cấp phó vẫn
chiếm chủ đạo trong hệ thống chính trị cấp tỉnh. Theo báo cáo của Sở Lao
động, Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp (2014), tồn tỉnh khơng có phụ
nữ giữ vị trí Giám đốc và tương đương. Tỷ lệ phụ nữ làm cấp phó trưởng
phịng cũng chỉ có hơn 1/3 nữa so với nam giới. Bằng chứng này cho thấy
rằng, thực trạng phụ nữ tham gia vào các vị trí ra quyết định dường như cịn
khá khiếm tốn [55]. Vì thế, nó đã tác động khơng ít đến việc ra các quyết sách
có liên quan đến sự phát triển kinh tế- xã hội. Bởi lẽ, các nghiên cứu đã đưa ra
các bằng chứng thuyết phục rằng, sự tăng cường tiếng nói của phụ nữ trong
hệ thống chính trị sẽ góp phần làm tăng tính ảnh hưởng của chương trình,
chính sách, giảm tình trạng tham nhũng và tăng năng lực quản lý nhà nước.
Vì vậy, để góp phần đưa tỉnh Đồng Tháp phát triển theo hướng bền vững, sớm

3
theo kịp xu thế phát triển chung của cả nước thì việc xây dựng thành cơng
một đội ngũ cán bộ nói chung và nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng trong
hệ thống chính trị cấp tỉnh thực sự có tâm huyết và năng lực đối với sự phát
triển của địa phương càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh thường là đội ngũ cán bộ có
trình độ và năng lực chun mơn rất tốt, có thể đưa ra những quyết sách về
các chương trình, hành động có tính quyết định sự phát triển của địa phương.
Như đã đề cập, phụ nữ tham gia vào các vị trí ra quyết sách càng nhiều thì
góp phần phát triển kinh tế - xã hội càng bền vững hơn. Vì thế, tăng cường sự
tham gia của phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong thống hệ thống chính trị cấp tỉnh
có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển bền vững của địa phương.
Mặc dù vậy, các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ nữ cũng như sự tham gia
của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý các cấp, đặc biệt cấp tỉnh ở tỉnh Đồng
Tháp vẫn còn chưa được quan tâm một cách thỏa đáng. Do đó, nghiên cứu về
“Sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Đồng Tháp hiện
nay” được triển khai là hướng đi cần thiết cả về mặt lý luận cũng như thực
tiễn. Thông qua nghiên cứu này, luận văn hướng đến cung cấp những bằng
chứng thực tiễn cho các cấp ủy Đảng, các cơ quan, tổ chức thơng qua phân
tích thực trạng và nhận diện các yếu tố tác động đến sự tham gia của phụ nữ
trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp để từ đó, gợi mở ra các giải
pháp thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí ra quyết định trong hệ thống
chính trị cấp tỉnh, góp phần thực hiện thành cơng Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ
Chính trị cũng như chiến lược quốc gia về bình đẳng giới của tỉnh Đồng Tháp. Trên
cơ sở đó, Đảng bộ và Ủy ban nhân tỉnh có chiến lược, chương trình hành động về
bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý là một trong những chỉ tiêu quan
trọng để đánh giá và đo lường về sự tiến bộ xã hội và bình đẳng giới. Việt

4
Nam đã có những nỗ lực to lớn trong việc thúc đẩy bình đẳng giới nói chung
và sự tham gia của cán bộ nữ vào công tác lãnh đạo, quản lý ở các cấp nói
riêng. Chiến lược quốc gia và Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ
đến năm 2010 và Mục tiêu thiên niên kỷ của Việt Nam đã đề ra những mục
tiêu phấn đấu cụ thể đối với việc phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. Luật
Bình đẳng giới năm 2006 đã quy định các biện pháp cụ thể để thúc đẩy bình
đẳng giới trong lĩnh vực chính trị (Điều 5). Trên phạm vi quốc tế, những năm
gần đây, việc phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý đã đạt nhiều thành tựu mới.
Theo Báo cáo của Liên minh nghị viện Thế giới, tại châu Á, năm 2011, nữ
nghị sĩ chiếm 18,4%, tăng 14,1% so với 10 năm trước đây [72].
Từ góc độ lãnh đạo của Đảng, chỉ tính từ thời kỳ Đổi mới đến nay, đã
có nhiều chỉ thị, nghị quyết về cơng tác cán bộ nữ được ban hành như Chỉ thị
số 44-CT/TW (năm 1984) [7]; Chỉ thị số 37-CT/TW (năm 1994) về một số
vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới [8]; Nghị quyết số 11-NQ/TW
của Bộ Chính trị ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết này đã xác định các chỉ tiêu cụ
thể: Đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở
lên; nữ Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ 35% đến 40%;
các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo
chủ chốt là nữ) [16]. Gần đây, Chính phủ đã ban hành Chương trình hành
động giai đoạn đến 2020 nhằm thực hiện Nghị quyết số 11/NQ-TW của Bộ
Chính trị (Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 1/12/2009) [20]; Kết luận của Ban
Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ
Chính trị khóa X “Về cơng tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” [16] (Kết luận số 55-KL/TW ngày 18 tháng 01 năm
2013) [9].
Phụ nữ trong lãnh đạo chính trị đang trở thành mối quan tâm của rất
nhiều quốc gia cũng như các tổ chức quốc tế. Đây cũng là một trong những

5
tiêu chí quan trọng đánh giá mức độ bình đẳng giới ở mỗi quốc gia. Trong
thời gian qua đã có những nghiên cứu về vấn đề này dưới nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau.
Nghiên cứu của Học viện Hành chính quốc gia năm 2005 [32] về tác
động của giới đối với con đường chức nghiệp của công chức viên chức cho
thấy có bốn nhóm yếu tố tác động tiêu cực đến việc phát triển sự nghiệp của
nữ công chức, viên chức (gọi chung là nữ viên chức), gồm: Một là, các quy
định hiện hành, cụ thể về việc không trao tặng danh hiệu thi đua (lao động
tiên tiến) đối với phụ nữ trong thời gian nghỉ sinh và nuôi con nhỏ và chênh
lệch tuổi về hưu 5 năm giữa nam và nữ; Hai là, nữ viên chức ít tham gia các
mạng lưới hỗ trợ nghề nghiệp và ít nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và
người phụ trách hơn so với nam; Ba là, thời gian làm việc gia đình của nữ dài
hơn so với nam; Bốn là, khn mẫu về giới, gắn phụ nữ chủ yếu với việc
chăm sóc và nam với việc kiếm tiền ni gia đình.
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng cho biết có hai yếu tố quan trọng đối
với việc phát triển sự nghiệp là ln chuyển cơng việc như một hình thức đào tạo
qua làm việc và tham gia đào tạo bồi dưỡng theo các khóa, lớp. Ở cả hai hoạt
động này, tỷ lệ nữ tham gia đều thấp hơn nam. Tỷ lệ nữ luân chuyển công việc ở
hai cấp địa phương và trung ương tương ứng là 0,8 và 0,9 lần trong 5 năm, so
với nam là 1,3 và 1,2 lần. Tỷ lệ tham gia 1-2 khóa đào tạo ở nữ là 38,5% và nam
là 42,3%, tham gia 3 khóa tương ứng là 2,9 và 8,7%. Trong khi đó, tỷ lệ khơng
tham gia khóa đào tạo nào ở nữ là 58,6% và ở nam là 49% [32].
Cũng thảo luận về những yếu tố dẫn đến tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý còn
thấp, nghiên cứu của Ngân hàng thế giới cho rằng sự thay đổi chậm chạp của
các chuẩn mực văn hóa, thiếu cơ chế tuyển dụng mở rộng, minh bạch và
thông lệ đề bạt là những lý do chính. Bên cạnh đó, ở cấp huyện và xã, trình độ
học vấn và chun mơn thấp khiến phụ nữ khó có thể tham gia vào các vị trí

lãnh đạo. Cụ thể hơn, Kabeer và cộng sự nhấn mạnh đến 4 yếu tố, bao gồm:


6
Một là, các quy định hiện hành về tuổi đề bạt và tuổi nghỉ hưu; Hai là, thái độ
của lãnh đạo khơng tin là cán bộ nữ có năng lực và thời gian để gánh vác
nhiệm vụ ở vị trí cao hơn; Ba là, phụ nữ thiếu động cơ và thiếu tự tin; Thứ tư,
thái độ của người chồng thiếu ủng hộ, phụ nữ không muốn được đề bạt để
tránh va chạm với chồng và những trục trặc trong đời sống gia đình [36]. Liên
quan đến vấn đề này, nghiên cứu của Võ Thị Mai cho rằng quan niệm của
người đàn ơng ít chấp nhận phụ nữ tham gia lãnh đạo và tính “sĩ diện” của họ
đang tạo ra những phản ứng mạnh mẽ đối với việc phụ nữ làm quản lý, lãnh
đạo. Nghiên cứu về nữ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cho thấy cịn thiếu sự
cam kết của các cấp ủy đối với công tác cán bộ nữ.
Đề cập đến vai trò của người đứng đầu đối với sự thăng tiến của cán bộ
nữ, Nghiên cứu về Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý của
Việt Nam cũng đã chỉ ra tầm quan trọng của người đứng đầu cơ quan đối với
công tác cán bộ nói chung và cơng tác cán bộ nữ nói riêng. Báo cáo kết quả
Nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực nhà nước ở Việt Nam đã chỉ ra
5 đặc điểm ở các nhóm người có trách nhiệm, mà ở mức độ khác nhau có thể
là trở ngại hoặc là sự thúc đẩy đối với đội ngũ nữ lãnh đạo. Đó là: Một là,
định kiến trong lời nói và hành động; Hai là, ủng hộ trên lời nói, định kiến
trong hành động; Ba là, đơn giản, thiếu các biện pháp cụ thể; Bốn là, chỉ có
biện pháp đáp ứng tỷ lệ về hình thức; Năm là, bao gồm những người có cách
đánh giá khách quan và công bằng, thực hiện các biện pháp thúc đẩy về thực
chất, hướng đến nâng cao tỷ lệ và chất lượng của nữ lãnh đạo.
Như vậy, ở nhóm thứ nhất và nhóm thứ hai, những người có trách
nhiệm khơng những khơng thúc đẩy mà trên thực tế cịn kìm hãm sự phát
triển của nữ lãnh đạo. Nhóm thứ ba khơng cịn tồn tại định kiến. Nhóm thứ tư
đã bắt đầu có sự chú ý về mặt số lượng. Nhóm thứ 5 có tác động tích cực hơn

cả, dựa trên cơ sở của những đánh giá khách quan và các biện pháp cụ thể có
thể thúc đẩy sự phát triển cả về số lượng và chất lượng.


7
Nghiên cứu của Viện Khoa học xã hội Việt Nam [71] cho thấy mặc dù
nhận định của cán bộ, công chức về khả năng, phẩm chất và năng lực lãnh
đạo của nữ cán bộ là đa dạng và tích cực, song vẫn cịn những ý kiến bày tỏ
sự khơng ủng hộ, nghi ngờ khả năng của phụ nữ. Trong số này, tỷ lệ ý kiến
của nam cao gấp 3 lần ý kiến của nữ. Nghiên cứu của Hội Liên hiệp phụ nữ
Việt Nam [63] cũng chỉ ra rằng khuôn mẫu giới còn khá rõ trong nhận thức
của cán bộ khi những người được hỏi chủ yếu chọn nam làm cấp trưởng và
đảm nhiệm quản lý chuyên môn, trong khi chọn nữ làm cấp phó và đảm
nhiệm cơng tác hành chính hoặc cơng tác đồn thể.
Việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào quá trình ra quyết định
được cho là phụ thuộc chủ yếu vào sự thay đổi thái độ, chuẩn mực và hành vi
cũng như việc cải cách thể chế. Từ góc độ lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác
cán bộ, cũng có ý kiến cho rằng cần tăng cường vai trò của người đứng đầu và
nâng cao nhận thức của cấp ủy đảng, nâng cao chất lượng việc ra nghị quyết,
tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện nghị quyết về công tác cán bộ nữ.
Bài viết của Nguyễn Thị Thu Hà đăng trên tạp chí nghiên cứu Gia đình
và Giới [29] về “Định kiến giới đối với phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý” đã
đưa ra được phần luận điểm tương đối chi tiết về khái niệm định kiến giới.
Tuy nhiên, những thông tin về tác động của định kiến giới đối với phụ nữ
trong lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam lại chưa đủ thuyết phục và chưa có luận
giải xác đáng về cơ sở lý thuyết của việc chọn mẫu và về các vấn đề liên quan
của nghiên cứu.
Tác giả Trần Thị Vân Anh trong bài viết “Những trở ngại đối với sự
phấn đấu của nữ lãnh đạo” đăng trên Tạp chí nghiên cứu Gia đình và Giới
[4] đã cung cấp những bằng chứng khá thú vị về những trở ngại chính đối với

sự phấn đấu của nữ cán bộ lãnh đạo, bao gồm ảnh hưởng của người có trách
nhiệm, việc tạo nguồn và kiểm tra, đánh giá công tác cán bộ nữ, trở ngại từ
các quy định chính sách, ảnh hưởng của định kiến giới và những chuẩn mực


8
cũ, bao gồm tại nơi làm việc, ở gia đình và cộng đồng. Người có trách nhiệm
thường mong muốn ở cán bộ lãnh đạo nam và nữ các phẩm chất khác nhau.
Đây là những kỳ vọng về “tiêu chuẩn” một cách khơng chính thức, nằm sâu
trong nhận thức và những suy nghĩ của từng cá nhân…Trong gia đình, chuẩn
mực về phụ nữ trước hết là người phục vụ gia đình còn khá phổ biến. Chuẩn
mực “nam ngoại nữ nội” cũng chi phối đáng kể thái độ của người chồng. Tuy
nhiên, tác giả cũng cho rằng các yếu tố này có thể thay đổi, chuyển biến từ
cản trở sang không hạn chế, tạo điều kiện và thúc đẩy nữ lãnh đạo. Điều này
tùy thuộc vào nhận thức và cam kết chính trị của người lãnh đạo cũng như
việc thực hiện các chính sách một cách linh hoạt, sáng tạo; đồng thời có sự
ủng hộ của người chồng và hỗ trợ của gia đình, trên cơ sở sự nỗ lực của cán
bộ nữ.
Trong nhiều nghiên cứu về phụ nữ trí thức, phụ nữ tham gia lãnh đạo,
quản lý ở Việt Nam, khi nói về những cản trở trong sự nghiệp chun mơn
cũng như chính trị, nguyên nhân đầu tiên mà nhiều phụ nữ đề cập đến là do
nam giới ít chia sẻ trách nhiệm cơng việc gia đình, chăm sóc con cái với phụ
nữ. Theo đánh giá của nhiều nữ lãnh đạo, việc phải dành quá nhiều thời gian
cho các công việc gia đình (nội trợ, dọn dẹp, giặt giũ, chăm sóc con cái và các
thành viên khác trong gia đình...) là ngun nhân chính hạn chế khả năng phát
triển chun mơn và thăng tiến của họ.
Với bài viết “Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia ứng cử đại
biểu Hội đồng nhân dân” đăng trên Tạp chí Gia đình và Giới [31] tác giả
Phạm Thu Hiền lại cung cấp cho chúng ta thêm thông tin mới về những rào
cản đối với phụ nữ trong quá trình tham gia ứng cử Hội đồng nhân dân các

cấp. Đó là những rào cản về nhận thức, rào cản về năng lực, rào cản về cách
thức, thủ tục bầu cử và rào cản về văn hóa. Đó là những rào cản vừa hữu hình
vừa vơ hình đối với phụ nữ trên con đường tiến lên và tham gia vào các hoạt
động của Hội đồng nhân dân. Tác giả đã đưa ra một dẫn chứng lấy từ kết quả


9
thảo luận nhóm: “Nhìn chung, người dân (cả phụ nữ và nam giới) thường hay có
suy nghĩ nam tham gia cơng tác xã hội, Hội đồng nhân dân thì tốt hơn nữ, vì cho
rằng nam có tầm nhìn rộng rãi, cịn phụ nữ thì vướng bận con cái. Ứng xử xã hội
của phụ nữ cũng chưa ngang tầm với nam giới. Suốt một thời kỳ dài từ năm
1999 trở về trước chỉ duy nhất có một phụ nữ là đại biểu Hội đồng nhân dân”.
Cũng đề cập đến các rào cản đối với cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, luận
văn Thạc sĩ của Lê Bích Ngọc với đề tài “Những rào cản đối với sự tham gia
của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà
Nam) cũng đã chỉ ra được 4 nhóm yếu tố làm cản trở sự tham gia của phụ nữ
trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Đó là rào cản về cơ chế, chính sách; rào cản
về kinh tế; rào cản liên quan đến văn hóa; những rào cản từ phía bản thân
người phụ nữ. Trên cơ sở phân tích các rào cản, tác giả đưa ra một số kiến
nghị giải pháp nhằm làm hạn chế những rào cản đối với sự tham gia của phụ
nữ trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Hà Nam [50].
Bài viết đăng trên tạp chí tiếng Anh của Trương Thị Thuý Hằng (2008),
tác giả đã cố gắng mô tả hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt Nam trong
tham chính từ các nguồn số liệu sẵn có. Tuy nhiên, bài viết cũng chỉ mới
dừng lại ở việc tóm tắt những thơng tin đã đề cập trong các báo cáo của một
số tổ chức trong và ngoài nước, và đề cập đến những thách thức của phụ nữ
Việt Nam trong lãnh đạo, nhưng lại thiếu các bằng chứng minh họa và cơ sở
lý thuyết lý giải phù hợp.
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh “Kết quả nghiên cứu định
tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam” (2009) Mẫu nghiên cứu

bao gồm lãnh đạo thuộc 2 cấp gồm tỉnh/thành phố và trung ương và theo
thành phần bao gồm: đại biểu dân cử, lãnh đạo chính quyền, cơ quan đảng và
các đồn thể chính trị và lãnh đạo doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung
chủ yếu vào việc tìm hiểu các trở ngại đặt ra đối với phụ nữ trong q trình
phấn đấu giữ các vị trí lãnh đạo trong khu vực Nhà nước. Các mục tiêu


10
nghiên cứu cụ thể bao gồm: Phân tích các yếu tố cản trở việc phụ nữ phấn đấu
lên các vị trí lãnh đạo; Nêu các kiến nghị về chính sách và giải pháp thực tế
nhằm thúc đẩy phụ nữ lãnh đạo và Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo liên quan
đến nữ lãnh đạo. Tuy nhiên, một thực tế dễ nhận thấy do mẫu nghiên cứu nhỏ
nên việc khái quát kết quả nghiên cứu trên diện rộng là tương đối khó khăn và
các khung lý thuyết vận dụng để lý giải vẫn còn mờ nhạt.
Nghiên cứu của Đặng Thị Ánh Tuyết - Phan Thuận (2011) “Sự tham
gia của phụ nữ trong lãnh đạo quản lý cấp phường/xã tại Hà Tĩnh” đã tiến
hành khảo sát 377 với đối tượng là cán bộ lãnh đạo thuộc 3 khối (Đảng, chính
quyền, đồn thể) nhằm mơ tả và phân tích thực trạng chiều cạnh giới trong
lãnh đạo, quản lý cấp xã/phường ở Hà Tĩnh hiện nay. Phân tích các yếu tố rào
cản ảnh hưởng đến sự tham gia chính trường của phụ nữ như: mơ hình quyền
lực có sự tách biệt về giới; các quy định, chính sách và các chuẩn mực giới
truyền thống. Đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao tỷ lệ, vai trò và chất
lượng của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở ở Hà Tĩnh. Tuy nhiên, do
dung lượng mẫu nhỏ và chỉ mang tính nghiên cứu trường hợp phụ nữa tham
chính cấp xã phường của một tỉnh. Vì vậy nghiên cứu này chưa dựa trên nền
tảng lý thuyết để đi sâu phân tích các nguyên nhân mang tính phổ quát ảnh
hưởng tới sự tham chính của phụ nữ ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga – Phan Thuận (2012) “Ảnh
hưởng của yếu tố văn hóa đến sự tham gia lãnh đạo, quản lý cấp xã/phường
của phụ nữ ở tỉnh Hà Giang hiện nay” với dung lượng mẫu 204 cán bộ lãnh

đạo thuộc hệ thống chính trị cấp cơ sở. Đề tài nghiên cứu đi sâu phân tích
một số chiều cạnh của yếu tố văn hóa (chuẩn mực, giá trị truyền thống, kỳ
vọng của xã hội và mơ hình sự phân cơng lao động gia đình …) để mơ tả và
phân tích thực trạng giới trong lãnh đạo ở tỉnh Hà Giang hiện nay. Tuy nhiên,
đề tài này cũng chỉ mới dừng lại ở việc mô tả thực trạng và chỉ ra một số yếu
tố rào cản liên quan đến văn hóa đến sự thăng tiến quyền tham gia chính trị


11
của phụ nữ cấp xã phường. Vì vậy, các hàm ý về chính sách chưa được đề cập
đến và sự đại diện chưa thỏa đáng.
Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý ở
Việt Nam (2012) của tác giả Jean Muro đã nhận diện các xu hướng tham gia
của phụ nữ trong các cơ quan chính phủ của Việt Nam, mơ tả tổng quan
khung pháp lý liên quan đến vai trò lãnh đạo của phụ nữ, đồng thời tác giả
cũng đã phân tích những thách thức và rào cản đối với phụ nữ trong khu vực
Nhà nước và nguồn số liệu trong công trình này khá cập nhật và đa dạng trên
các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Điểm nhấn của cơng trình này lần nữa khẳng
định mặc dù Việt Nam đã đạt nhiều thành tựu trong lĩnh vực phụ nữ tham
chính nhưng vẫn còn khoảng cách giữa mục tiêu và kỳ vọng được đề cập
trong các văn bản của Đảng và Nhà nước. Giới hạn của nghiên cứu này chưa
sử dụng khung lý thuyết giải thích một cách hệ thống các yếu tố rào cản và
thách thức đối với phụ nữ tham chính.
Tác giả Đỗ Minh Cương với cuốn sách “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý” [25] đã cho người đọc một cái nhìn khá tồn diện về thực trạng cơng
tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay. Tác giả đã chỉ ra
nguyên nhân của những yếu kém, khuyết điểm cần khắc phục, đồng thời đưa
ra những đề xuất nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong đó, tác giả phân tích thực trạng tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch cán bộ

lãnh đạo, quản lý và trong cán bộ đương chức còn chưa cao; thậm chí đang có
chiều hướng giảm hoặc tăng khơng bền vững. Ngun nhân chính của tình
trạng này khơng phải là do cơ cấu trong dân số hoặc trình độ học vấn của cán
bộ nữ, mà chính là mức độ quyết tâm và cách thức tiến hành công tác quy
hoạch, công tác cán bộ của các cấp ủy. Đó là một trong những rào cản có tác
động mạnh đến cơng tác quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo
chủ chốt ở các cơ quan, đơn vị.


12
Như vậy, có thể thấy rằng chủ đề phụ nữ tham chính hay phụ nữ trong
lãnh đạo, quản lý đang là mối quan tâm của nhiều quốc gia, nhiều tổ chức
quốc tế và của các nhà nghiên cứu. Các nghiên cứu đã đề cập và phân tích về
thực trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị nói chung, trong lãnh
đạo và quản lý nói riêng, giúp hình dung tương đối bao quát về những yếu tố
tác động, cả tích cực và tiêu cực, đối với việc tham gia lãnh đạo chính trị của
phụ nữ; đặc biệt là về những rào cản đối với phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý.
Những phát hiện của các nghiên cứu đã có trong lĩnh vực này có vai trị dẫn
dắt quan trọng, cả về cơ sở thực tiễn và lý thuyết, đối với việc tiến hành
nghiên cứu về về sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý ở tỉnh
Đồng Tháp hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
- Mơ tả và phân tích thực trạng sự tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh
của phụ nữ ở tỉnh Đồng Tháp hiện nay.
- Nhận diện những yếu tố tác động đến sự tham gia lãnh đạo, quản lý
cấp tỉnh của phụ nữ ở tỉnh Đồng Tháp hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo, quản lý cấp
tỉnh của phụ nữ ở Đồng Tháp, góp phần đảm bảo về bình đẳng giới trong
chính trị ở tỉnh Đồng Tháp hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ hướng tiếp cận lý luận nghiên cứu về sự tham gia của phụ nữ
vào lãnh đạo, quản lý như khái niệm, quan điểm của Đảng và Nhà nước, các
lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu.
- Thu thập và phân tích các tài liệu sẵn có về tình hình phụ nữ tham
chính ở tỉnh Đồng Tháp nói riêng và ở Việt Nam nói chung.
- Khảo sát, phân tích thực trạng phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý cấp
tỉnh ở Đồng Tháp.


13
- Khảo sát để nhận diện các yếu tố tác động đến sự tham gia lãnh đạo,
quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp.
- Gợi mở giải pháp thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh của
phụ nữ ở Đồng Tháp.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp hiện nay
như thế nào?
(2) Các yếu tố nào tác động đến sự tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh
của phụ nữ ở Đồng Tháp hiện nay?
(3) Cần có những hàm ý về mặt chính sách nào hướng tới tăng tỷ lệ sự
tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Đồng Tháp hiện nay.
4. Giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích
4.1. Giả thuyết nghiên cứu
(1) Vị trí của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp vẫn
còn thấp so với nam giới. Mặc dù vậy, Vai trò của phụ nữ trong lãnh đạo,
quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp đã được nam giới thừa nhận và đánh giá cao,
trong khi đó, bản thân của phụ nữ đánh giá chưa tích cực; Có sự khác biệt về
năng lực của phụ nữ và nam giới trong lãnh đạo, quản lý.
(2) Cán bộ lãnh đạo càng có thái độ, nhận thức tích cực về bình đẳng

giới và quyết tâm hành động về bình đẳng giới thì càng thúc đẩy sự tham gia
lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh của phụ nữ hơn.
(4) Khung pháp lý có ảnh hưởng quan trọng đến vị trí và số lượng sự
tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý ;
(5) Càng có sự ủng hộ của gia đình, cộng đồng và nỗ lực của bản thân
thì phụ nữ có điều kiện/cơ hội tham gia lãnh đạo, quản lý càng thuận lợi hơn.
Ngoài ra, Cán bộ nữ cấp tỉnh ở tỉnh Đồng Tháp chưa tự tin khi tham gia vào
vị trí lãnh đạo, quản lý.


14
(6) Định kiến xã hội đối với phụ nữ trong lãnh đạo quản lý càng khắt
khe thì phụ nữ càng ít tham gia vào lĩnh vực này.
4.2. Khung phân tích
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, sự tham gia lãnh đạo, quản lý
của cán bộ nữ tỉnh Đồng Tháp chịu những tác động cơ bản của các yếu tố cá
nhân, yếu tố gia đình, yếu tố văn hố - xã hội và các yếu tố chính sách. Trên
cơ sở đó, nghiên cứu đã xác định và thao tác các biến số như sau:
* Biến độc lập:
1. Các yếu tố thúc đẩy:
• Khung chính sách và thực thi nghiêm túc chính sách liên quan đến
bình đẳng giới.
• Nhận thức, thái độ tích cực của CBLĐ về BĐG
• Sự quyết tâm của cấp ủy thực hiện BĐG.
• Sự nỗ lực của bản thân phụ nữ
2. Các yếu tố rào cản
• Hạn chế trong việc thực thi chính sách liên quan đến BĐG
• Rập khn mẫu về giới trong LĐ, QL
• Định kiến giới trong LĐ, QL
• Tâm lý tự ti, an phận

• Thiếu sự nỗ lực của bản thân
* Biến phụ thuộc: Sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý (Vị
trí, vai trị, năng lực trong lãnh đạo, quản lý).


15

5. Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Đảng, chính
quyền, đồn thể cấp tỉnh Đồng Tháp.
5.2. Khách thể nghiên cứu: Cán bộ nam và nữ đang cơng tác tại các cơ
quan Đảng, Chính quyền và Đoàn thể cấp tỉnh ở Đồng Tháp
5.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại các cơ quan Đảng, chính
quyền, đồn thể cấp tỉnh.
- Về thời gian: nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014.
Thời gian khảo sát làm luận văn từ tháng 01/2014 đến tháng 5/2014.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ
Chí Minh về cơng tác cán bộ. Các chủ trương, chính sách, quan điểm, đường


16
lối của Đảng, Nhà nước; các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ, chính quyền
tỉnh Đồng Tháp.
Vận dụng một số lý thuyết Xã hội học như lý thuyết xã hội hóa giới, lý
thuyết chức năng và lý thuyết nữ quyền để lý giải thực trạng phụ nữ tham gia
lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp.

6.2. Các phương pháp thu thập thơng tin
6.2.1. Phân tích tài liệu có sẵn
Phân tích các tài liệu, sách báo trong và ngồi nước đã nghiên cứu về
vấn đề mà luận văn đề cập. Phương pháp này giúp có những thơng tin tổng
qt về vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở ghi nhận những đóng góp của các
nghiên cứu đã có, đồng thời phát hiện ra những khoảng trống cần được bổ
sung nhằm làm phong phú thêm hiểu biết về chủ đề nghiên cứu.
6.2.2. Khảo sát bằng bảng hỏi
• Số lượng mẫu: Đề tài luận văn dự kiến khảo sát 250 phiếu điều tra.
Tuy nhiên, sau khi làm sạch và loại bỏ những phiếu khơng hợp lệ, cịn lại 210
phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích trong luận văn. Phiếu trưng cầu ý kiến
gồm các nội dung sau đây:
o Thông tin cá nhân về người trả lời
o Đánh giá về thực trạng phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở
Đồng Tháp.
o Các yếu tố tác động đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở
Đồng Tháp.
• Cách thức chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp
lấy mẫu cụm, trong đó có phân chia ra ba nhóm cán bộ thuộc khối Đảng, Cơ
quan nhà nước và Đoàn thể cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
Về phân tích dữ liệu thu thập từ bảng hỏi: Thơng tin định lượng được
xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả chủ yếu phân tích


17
bằng các bảng tần suất, bảng chéo tương quan.
6.2.3. Phỏng vấn sâu
Nghiên cứu đã thực hiện 15 cuộc phỏng vấn sâu, nhằm thu thập những
thông tin cụ thể, chi tiết về lý giải các yếu tố tác động đến sự tham gia lãnh
đạo, quản lý của phụ nữ ở Đồng Tháp trên quan điểm của nam giới và phụ nữ

trên các lĩnh vực công tác khác nhau. Các đối tượng phỏng vấn bao gồm:
• Khối Đảng: 5 cuộc (3 nam, 2 nữ)
• Khối cơ quan nhà nước: 5 cuộc (2 nam, 3 nữ)
• Khối Đồn thể: 5 cuộc (2 nam, 3 nữ)
Về phân tích dữ liệu thu thập từ PVS: Dữ liệu phỏng vấn sâu được
tổng hợp và phân tích theo các tiêu chí phỏng vấn sâu cấu trúc hóa nhờ sự hỗ
trợ lưu giữ thông tin bằng phần mềm Excel, giúp truy xuất thông tin của
người trả lời (như đặc điểm cá nhân, nội dung trả lời) một cách dễ dàng hơn.
7. Đóng góp và ý nghĩa của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ thực trạng sự tham gia của phụ nữ trong
lãnh đạo, quản lý cấp Tỉnh ở tỉnh Đồng Tháp hiện nay, cung cấp bằng chứng
thực tiễn giúp làm rõ hơn các vấn đề lý thuyết tiếp cận và lý giải những thách
thức và rào cản đối với việc nâng cao vị thế chính trị cho phụ nữ và thúc đẩy
bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị.
- Luận văn phân tích những rào cản, khó khăn tác động tới sự tham gia
của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Đồng Tháp từ hướng
tiếp cận xã hội học về giới từ đó đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm
tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ tại tỉnh Đồng Tháp.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
trong xây dựng chính sách cán bộ và cơng tác cán bộ ở tỉnh Đồng Tháp; đồng
thời là tài liệu tham khảo cho học viên và sinh và những tác giả quan tâm đến
lĩnh vực giới trong chính trị.
8. Kết cấu của luận văn


18
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương, 6 tiết.
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA

CỦA PHỤ NỮ TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Bình đẳng giới
Bình đẳng giới là khái niệm nhằm phản ánh một sự chia sẻ bình đẳng
về quyền lợi giữa nam và nữ giới, trong sự tiếp cận bình đẳng của họ về giáo
dục, sức khoẻ, quản lý và lãnh đạo, bình đẳng về tiền lương, về số đại biểu
quốc hội và về những cái khác [52].
Theo Luật Bình đẳng giới năm 2006, khái niệm bình đẳng giới được hiểu
như sau: “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trị ngang nhau, được tạo
điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng,
của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó” [52].
Bình đẳng giới khơng mang ý nghĩa đơn giản là sự cân bằng về số
lượng giữa phụ nữ và nam giới, hoặc trẻ em trai và trẻ em gái trong mọi hoạt
động của xã hội. Bình đẳng giới ở đây được hiểu là những đặc điểm giống và
khác nhau giữa phụ nữ và nam giới cùng được thừa nhận và coi trọng như
nhau. Phụ nữ và nam giới cùng có cơ hội ngang nhau để thực hiện các quyền
cũng như cơ hội đóng góp và thụ hưởng vào quá trình phát triển của đất nước.
Điều này cũng khơng có nghĩa là phụ nữ và nam giới là hoàn toàn như nhau
hay giống hệt nhau, song những điểm tương đồng và khác biệt của họ được xã
hội thừa nhận và được coi trọng ngang nhau.
Bình đẳng giới có nghĩa là mọi sự khác biệt về hành vi, suy nghĩ, tình
cảm, nhu cầu, lợi ích của nữ giới và nam giới là đều phải được tính đến một
cách ngang nhau, đều phải được đánh giá và đối xử một cách ngang bằng.


19
Thực tiễn đời sống đã chứng minh bất kỳ sự phân biệt đối xử nào dựa
trên cơ sở giới tính đều dẫn đến sự bất bình đẳng nam nữ trong xã hội, hạn
chế khả năng cũng như sự đóng góp của phụ nữ vào sự phát triển và tiến bộ

xã hội và là một trong những nguyên nhân cản trở sự phát triển bền vững của
quốc gia. Đấu tranh để tiến tới sự BĐG là một trong những mục tiêu quan
trọng của xã hội, đảm bảo sự tăng trưởng bền vững của nền kinh tế quốc dân.
Việc tạo ra cơ hội phát triển như nhau cho cả nam giới và phụ nữ chính là chìa
khóa để tiến tới từng nấc thang của mục tiêu BĐG trong gia đình cũng như
ngồi xã hội.
1.1.2. Định kiến giới
Định kiến giới là nhận định của mọi người trong xã hội về những gì mà
phụ nữ và nam giới có khả năng và các loại hoạt động mà họ có thể làm với tư
cách họ là nam hay là nữ. Có nhiều biểu hiện khác nhau của định kiến giới
song phổ biến hơn cả là những quan niệm về đặc điểm, tính cách và khả năng
của phụ nữ và nam giới [52].
Theo Trần Thị Vân Anh, định kiến giới là sự khái quát mang tính tuyệt
đối về một giới, nam hoặc nữ. Có nhiều biểu hiện khác nhau của định kiến
giới, song phổ biến hơn cả là những quan niệm về đặc điểm tính cách và khả
năng của phụ nữ và nam giới. Sự tuyệt đối hóa trong quan niệm thường dẫn
đến những cách nhìn nhận và đánh giá thiếu khách quan về phụ nữ và nam
giới. Luật Bình đẳng giới năm 2006 đưa ra định nghĩa ngắn gọn hơn: “Định
kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị
trí, vai trị và năng lực của nam hoặc nữ” [52].
Kế thừa những quan điểm đó, trong luận văn này, định kiến giới được
hiểu là sự khái quát về các đặc điểm mang tính tuyệt đối và sai lệch về một
giới nam hoặc nữ của một nhóm người, cộng đồng, xã hội. Các định kiến giới
thường phản ánh không đúng, thiếu khách quan và bị khuôn vào giới hạn
những gì mà xã hội cho phép hoặc mong đợi các cá nhân thực hiện. Những


20
định kiến về giới nữ thường là phụ nữ yếu đuối, tự ti, thụ động, thứ yếu, phụ
thuộc và là người khơng có vai trị, năng lực ra quyết định, phụ nữ không đủ

phẩm chất để làm lãnh đạo. Ngược lại, những định kiến về giới nam thường
là nam giới mạnh mẽ, độc đoán, là người ra quyết định, nam giới khơng có
khả năng chăm sóc gia đình,... Có thể thấy rằng, định kiến giới là nguyên
nhân quan trọng dẫn tới hệ quả là sự đối xử bất bình đẳng theo giới.
1.1.3. Vai trò giới
Việc thực hiện các hoạt động của nam và nữ, bao gồm 3 loại hoạt động
sản xuất, tái sản xuất, và hoạt động cộng đồng, xã hội; tương ứng với 3 vai
trò: Một là, vai trò sản xuất: Phụ nữ và nam giới có những vai trò khác nhau
trong việc tạo thu nhập. Phụ nữ thường đóng vai trị chủ yếu trong lĩnh vực
nơng nghiệp, cơng nghiệp nhẹ, dịch vụ, buôn bán. Nam giới chiếm tỉ lệ lớn
trong lĩnh vực công nghiệp nặng và khoa học kỹ thuật. Cơng việc của phụ nữ
thường có thu nhập thấp hơn nam giới; Hai là, vai trò tái sản xuất: Bao gồm
việc sinh con, và việc nhà như nuôi dạy con cái, chăm sóc người thân trong
gia đình như người bệnh, người già; và việc nội trợ. Mặc dù không thể thiếu
được, nhưng tất cả những việc nhà không được trả lương, và khơng được tính
tốn thành chỉ tiêu kinh tế; Ba là, vai trò cộng đồng: Hoạt động cộng đồng
gồm hai loại: hoạt động chung, và hoạt động lãnh đạo quản lý đời sống sản
xuất, sinh hoạt của cộng đồng. Phụ nữ thường tham gia vào hoạt động chung
với tư cách người thực hiện quyết định. Trong hoạt động lãnh đạo, quản lý
cộng đồng, phụ nữ tham gia với tỉ lệ rất ít trong cơ cấu lãnh đạo.
1.1.4. Cán bộ
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: “Cán
bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho
Đảng, cho Chính phủ rõ, để đặt chính sách cho đúng” [43, tr.296].


21
Cụ thể hơn, điều 4 Luật cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12,
Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ IX, thơng qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực

thi hành từ ngày 01/01/2010) quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng
sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước [53].
1.1.5. Lãnh đạo và quản lý
Là hai khái niệm khơng đồng nhất nhưng có ảnh hưởng tương tác qua
lại lẫn nhau. Lãnh đạo là người đề ra chủ trương, đường lối, định hướng
phương pháp hoạt động cho một tổ chức, một đơn vị. Quản lý là điều khiển,
tổ chức thực hiện cơng việc. Theo đó, lãnh đạo thường giải quyết những việc
có tính tổng thể hơn là cụ thể, còn quản lý thường giải quyết những việc có
tính cụ thể hơn là tổng thể. Warren Bennis (giáo sư, tiến sĩ, ông làm cố vấn về
kinh tế cho 4 đời Tổng thống Mỹ: Kennedy, Johnson, Carter và Reagan) nói
rằng có sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý: lãnh đạo có nghĩa là chọn đúng
việc cần làm, cịn quản lý thì mang nghĩa là làm công việc cho tốt.
Quản lý là một dạng tương tác đặc biệt của con người với môi trường
xung quanh nhằm đạt được mục tiêu trên cơ sở sử dụng các tài nguyên (con
người, tri thức, tiền, vật chất, không gian, thời gian...) từ góc độ thực hiện một
chương trình của một tổ chức, đồng thời duy trì chế độ thực hiện một chương
trình và một mục đích của hoạt động đã được ý thức hố của một tập đồn
người, của một tổ chức xã hội hoặc của một cá nhân nào đó với tư cách là một
chủ thể quản lý. Quản lý chính là sự tác động liên tục có tổ chức, có ý thức
hướng mục đích của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so
với yêu cầu đặt ra.


22
Phụ nữ chiếm 50% dân cư trong xã hội và chiếm trên dưới 50% lực

lượng lao động. Có người nói: phụ nữ là nửa bầu trời, là phân nửa của nhân
loại. Do vậy, họ cần có mặt trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội vừa
để đóng góp sức lực, tài năng cho sự phát triển; đồng thời vừa để nói lên tiếng
nói, phản ánh nhu cầu, nguyện vọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của giới
nữ. Chắc chắn phụ nữ sẽ là những người hiểu về giới mình nhiều nhất, có
những phương pháp tốt nhất để vận động, thuyết phục phụ nữ phát huy tài
năng cho quá trình phát triển. Đưa phụ nữ tham gia vào lãnh đạo, quản lý
nghĩa là thực hiện sự công bằng, bình đẳng giới trong xã hội - một trong
những yêu cầu của phát triển bền vững hiện nay.
Với tư cách là một nửa lực lượng lao động, phụ nữ không thể thiếu vắng
trong bất cứ lĩnh vực nào, nhất là lĩnh vực lãnh đạo, quản lý vì đây là lĩnh vực
liên quan đến quyền lực, đến chính sách, chế độ, quy định.... về quyền lợi,
nghĩa vụ của mỗi con người, trong đó có phụ nữ. Để thực hiện bình đẳng giới
trong xã hội, trong các chính sách, luật pháp, chế độ... của quốc gia phải được
xây dựng trên quan điểm giới, phản ánh được nhu cầu, nguyện vọng, lợi ích
của cả hai giới. Do vậy, sự có mặt của nữ giới trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý
sẽ góp phần đưa quan điểm giới nhiều hơn vào quá trình xây dựng chính sách,
luật pháp của quốc gia.
1.2. CHỦ TRƯƠNG, ĐƯỜNG LỐI VÀ HỆ THỐNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
NHẰM ĐẢM BẢO PHỤ NỮ TRONG HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁN
BỘ NỮ

Thắng lợi của cách mạng Việt Nam đã giải phóng người phụ nữ Việt
Nam và đưa họ lên địa vị mới đó là làm chủ xã hội; có quyền bình đẳng với
nam giới, có vai trị quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Cho nên, ngay từ buổi đầu khai sinh nước Việt Nam dân chủ cộng hịa, Hồ
Chí Minh đã ln coi trọng và đánh giá cao vị trí, vai trị và khả năng to lớn
của phụ nữ trong gia đình và xã hội; ln đấu tranh cho quyền lợi phụ nữ nói

23
riêng và nhân dân nói chung. Trong những qua, Đảng và Nhà nước đã có đầy
đủ cơ sở pháp lý để đảm bảo và tăng cường phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản
lý.
1.2.1. Chủ trương, đường lối và cam kết chính trị của Đảng Cộng
sản Việt Nam
Lúc sinh thời, Hồ Chí Minh rất quan tâm đến phát triển cơng tác cán bộ
nữ. Bác luôn nghiêm khắc về thiếu sự quan tâm đến cơng tác này. Tại buổi nói
chuyện ở Lớp bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo huyện, Bác đã nghiêm túc phê bình
rằng, “cán bộ nữ ít như vậy là một thiếu sót. Các đồng chí phụ trách lớp chưa
quan tâm đến việc bồi dưỡng cán bộ nữ. Đây cũng là thiếu sót của Đảng.
Nhiều người cịn đánh giá khơng đúng khả năng của phụ nữ hay thành kiến,
hẹp hòi. Như vậy là sai” [48, tr.208]. Không dừng lại ở đây, Bác cịn chỉ ra sự
bất cân bằng trong cơng tác đào tạo cán bộ nữ các ngành. Trong buổi nói
chuyện ở lớp đào tạo hướng dẫn viên các trại hè cấp II ngày 12/6/1956, Bác
nói “trên 350 mà chỉ có 20 phụ nữ thì ít q. Giáo dục phải cố gắng để có phụ
nữ hơn nữa. Trừ cải cách ruộng đất, cán bộ nữ được đào tạo nhiều, trong giáo
dục, y tế và các ngành khác số phụ nữ đều thấp. Nam nữ như thế đã bình đẳng
chưa? Các cơ phải cố gắng” [45, tr.183]. Để tạo sự bình đẳng đó, nữ giới phải
thật sự cố gắng, một mặt chứng minh năng lực của mình; mặt khác, địi hỏi
nam giới phải thừa nhận năng lực của mình trên các lĩnh vực. Như vậy, Bác rất
coi trọng công tác đào tạo đội ngũ nữ cán bộ bởi vì họ là người đóng góp cơng
sức to lớn trong sự nghiệp phát triển và đồng thời khẳng định đó là quyền của
phụ nữ. Nếu không quan tâm hoặc bỏ quên công tác này, đồng nghĩa với chúng
ta đã vi phạm các quyền cơ bản về quyền con người của phụ nữ.
Hồ Chí Minh ln xác định rằng, để có cơ hội bình đẳng giữa nam và
nữ thì “các đồng chí hãy thật sự chữa bệnh thành kiến hẹp hòi đối với phụ nữ.
Các cơ phải biết đấu tranh mạnh. Vì các cơ mà khơng đấu tranh thì đồng chí
có thành kiến với phụ nữ sẽ khơng tích cực sửa chữa”. Vì thế, trước lúc đi xa,

24
trong bản Di chúc, Người đã biểu dương tinh thần chiến đấu, hy sinh và căn
dặn toàn Đảng, toàn dân ta phải quan tâm, chăm sóc phụ nữ rằng:
Trong sự nghiệp chống Mỹ, cứu nước, phụ nữ đảm đang ta đã góp
phần xứng đáng trong chiến đấu và trong sản xuất, Đảng và Chính
phủ phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cất nhắc và giúp đỡ
để ngày càng nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc lãnh đạo. Bản
thân phụ nữ cố gắng vươn lên. Đó là một cuộc cách mạng đưa đến
quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ [48, tr.510].
Sau khi miền Bắc được giải phóng, Đảng ta đã xây dựng Nghị quyết
153 NQ-TW về “công tác cán bộ nữ” và Nghị quyết đã khẳng định:
Sự nghiệp giải phóng phụ nữ là trách nhiệm chung của toàn Đảng,
của nhà nước, của xã hội, song lực lượng phụ nữ, trong đó đội ngũ
xung kích là lực lượng cán bộ nữ ở tất cả các lĩnh vực, phát huy vai
trị chủ động của mình; phong trào phụ nữ càng phát triển thì đội
ngũ cán bộ nữ càng có điều kiện để phát triển mạnh mẽ, và ngược
lại, sự phát triển của đội ngũ cán bộ nữ sẽ có tác động lớn đến sự
nghiệp giải phóng phụ nữ và phải là đội ngũ đi đầu phong trào phụ
nữ... Các cấp, các ngành cần nhận rõ vị trí và vai trị vơ cùng trọng
yếu của lực lượng phụ nữ, nhận rõ trách nhiệm lớn lao của phụ nữ
trên lĩnh vực cơng tác cũng như nhận rõ vị trí, vai trị của đội ngũ
cán bộ nữ trong sự nghiệp cách mạng của Đảng nói chung, trong sự
nghiệp giải phóng phụ nữ nói riêng… [6].
Điều này cho thấy, các chủ trương, đường lối của Đảng ta rất chú trọng
đến công tác phát triển cán bộ nữ, góp phần hướng đến xã hội bình đẳng nam nữ.
Đồng thời, Đảng và Nhà nước ta đã tham gia ký kết công ước CEDAW
rất sớm (1980). Việt Nam phê chuẩn và thực hiện điều khoản của Cơng ước
chống mọi hình thức phân biệt đối xử phụ nữ (CEDAW, LHQ 1979) như thực
hiện, định kì đệ trình các báo cáo quốc gia về những kết quả thực hiện

25
CEDAW, trong đó có qui định về sự tham gia chính trị và dân sự của phụ nữ
(điều 1), tham gia các tổ chức, hiệp hội phi chính phủ, liên quan đến đời sống
cơng cộng, chính trị của đất nước (điều 7), nhà nước đảm bảo các cơ hội phụ
nữ đại diện cho chính phủ trên các diễn đàn quốc tế, tham gia công việc ở các
tổ chức quốc tế (điều 8). Đặc biệt, Công ước này khuyến cáo nhà nước cần
thiết áp dụng các biện pháp đặc biệt, tạm thời, nhằm cải thiện vị thế, vai trò
tham gia của phụ nữ trong xã hội, khắc phục sự phân biệt đối xử phụ nữ ở các
lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội và gia đình (điều 4). Việc tham gia
ký kết này nhằm đảm bảo quyền của người phụ nữ/trẻ em gái, đặc biệt là
những điều khoản, mục tiêu về phụ nữ tham gia chính trị. Điều này cho thấy
nước ta rất tôn trọng quyền của phụ nữ [24].
Như vậy, Đảng và Nhà nước ta đã có động thái khá tích cực trong hành
động thực hiện chủ trương bình đẳng giới, chống sự kỳ thị và phân biệt giới.
Bằng chứng là, Đảng ta có chủ trương về bình đẳng giới trước cơng ước
CEDAW (1979).
Phát huy tinh thần đó, sau đổi mới, Đảng ta đã ban hành Chỉ thị 37
CT/TW ngày 16/5/1994 về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình
mới và một số chủ trương, chính sách khác có liên quan đến cơng tác nữ cán
bộ nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới. Chỉ thị 37 CT/TW
cũng đã xác định tiếp tục quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nữ
bằng biện pháp cần xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động
nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng. Trước mắt, các cấp, các ngành từ Trung
ương đến cơ sở phải có quy hoạch cán bộ nữ. Sớm xác định những ngành,
những lĩnh vực phù hợp, phát huy được thế mạnh của phụ nữ, những chức danh
lãnh đạo và quản lý cần có cán bộ nữ, từ đó có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt và sử dụng [8]. Để thực hiện điều đó thì việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ nữ phải có quan điểm và biện pháp đúng đắn. Đảng ta đã xác định, công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ cũng không phải bó hẹp trong phạm vi các lớp