Tài liệu ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC pot

2/23/2012
1
CHƯƠNG 5
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
5.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển
5.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
5.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
5.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển
5.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển
5.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
5.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
5.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển
NỘI DUNG
5.1.1 Khái niệm… đào tạo và phát triển
Đào tạo NNL:
Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân
viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ
sửa chữa những sai sót trong thực hiện
công việc
Phát triển NNL:
Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp
cho nhân viên những khả năng mà tổ chức
sẽ cần trong tương lai và phù hợp với
nguyện vọng của nhân viên
2/23/2012
2
TẠI SAO CẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Năng lực của
NV mới tuyển
Yêu cầu CV
hiện nay
Yêu cầu CV
trong tương lai
Thiếu
hụt
Đào tạo
Phát triển
5.1.2. Mục tiêu … của đào tạo và phát triển
Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển
của NL Đ
Tìm ra giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN
5.1.2. …vai trò của đào tạo và phát triển
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả
THCV
- Nâng cao chất lượng THCV
- Giảm bớt sự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất
lượng của NNL
- Tạo điều kiện cho áp dụng
tiến bộ KHCN
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh
của DN

- Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ
và DN
- Tạo ra tính chuyên nghiệp
của NLĐ
- Tạo ra sự thích ứng giữa
NLĐ và CV hiện tại và tương
lai
- Đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của
NLĐ
- Tạo cho NLĐ có cách nhìn,
tư duy mới trong CV
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
2/23/2012
3
5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp
(0: không áp dụng, x: áp dụng, (-): cả hai)
(Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M.Noe, Op.Cit,p.280)
Áp dụng cho Thực hiện tại
Cấp QT và
C/viên
Công nhân
Cả hai
cấp
Nơi làm việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Dạy kèm - - x x 0

2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X
3. Case Study X 0 0 0 X
4. Hội nghị/ thảo luận X 0 0 0 X
5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
6. H.luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X
7. Thực tập sinh X 0 0 X 0
8. Đóng kịch X 0 0 0 X
9. Luân phiên công việc - - X X 0
10. G/dạy theo thứ tự từng chương trình - - X 0 X
11. Giảng dạy nhờ máy vi tính - CAI - - X 0 X
12. Thuyết trình trên lớp - - X 0 X
13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0
15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16. Đào tạo xa nơi l/việc 0 X 0 0 x
Các phương pháp PT cấp quản trị
1. Phương pháp dạy kèm (Coaching)
2. Trò chơi kinh doanh (Business Games)
3. Case Study
4. Phương pháp hội nghị (Conference Method)
5. Phương pháp mô hình ứng xử (Behavior Modeling)
6. Kỹ thuật nghe nhìn (Audiovisual Techniques)
7. Sinh viên thực tập (Interships)
8. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (In-basket Training)
9. Phương pháp đóng kịch (Role Playing)
10.Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation)
11.Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Programmed Instruction – PI)
12.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ (Computer – Assisted Instruction –CAI)
13.Bài thuyết trình trên lớp (Classroom Lecture)
14.Các phương pháp khác (Correspondence Education)

Các phương pháp đào tạo công nhân
1. Đào tạo tại chỗ (On-the-
job-Training)
2. Đào tạo học nghề
(Apprenticeship Training)
3. Phương pháp sử dụng
dụng cụ mô phỏng
(Simulation)
4. Đào tạo xa nơi làm việc
(Vestibule Training)
2/23/2012
4
5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào tạo
trong CV
1. Đào tạo theo
chỉ dẫn công
việc
- tiếp thu kiến thức dễ dàng
- Không cần phương tiện và thiết bị
riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành CV
- Làm hư hỏng các trang thiết bị
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không can thiệp tới THCV
- Việc học dễ dàng
- Được trang bị lượng lớn kiến thức
và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian
- Đắt
- Có thể không liên quan trực
tiếp thới CV
3. Kèm cặp và
chỉ bảo
- Tiếp thu kiến thức, kỹ năng dễ
dàng
- Có điều kiện làm thử các CV thật
- Không thực sự được làm CV đó
một cách đầy đủ
- Học viên có thể tiếp cận một số
phương pháp không tiên tiến
4. Luân
chuyển và
thuyên chuyển
CV
- Được làm nhiều CV
- Học tập thực sự
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học
viên
- Không hiểu biết đầy đủ về CV
- ThờI gian ở lại một vị trí CV
ngắn
5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
B. Đào tạo ngoài
CV
1. Tổ chức các
lớp cạnh DN

- Được trang bị đầy đủ và có hệ thống
các kiến thức lý thuyết và thực hành
- Cần có các phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập
- Tốn kém
2. Cử người đi
học ở các trường
chính quy
- Không can thiệp tới THCV của người
khác
- Được trang bị đầy đủ và có hệ thống
cải cách kiến thức lý thuyết và thực
hành
- Tốn kém
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi phương tiện trang
thiết bị riêng
- Tốn nhiều thời gian
- Phạm vi hẹp
5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
B. Đào tạo
ngoài CV
4.Đào tạo nhờ
máy tính hỗ trợ
(CAI)

- Đào tạo rất nhiều kỹ năng
- Tiết kiệm chi phí, thời gian
- Cơ hội học tập linh hoạt, nội dung
đa dạng
- Tốn kém khi số lượng học viên ít
- Yêu cầu NV đa năng để vận
hành
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp lượng lớn thông tin
trong nhiều lĩnh vực khác nhau
- Các thông tin cập nhật
- Chủ động trong bố trí kế hoạch
học tập
- Đáp ứng được nhu cầu học tập ở
xa
- Chi phí cao
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài
giảng lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
học viên và giáo viên
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm
- Cơ hội thực hành kỹ năng
- Nâng cao kỹ năng ra quyết định
- Tốn công sức, tiền của, thời gian
- Đòi hỏi người lên tình huỗng
mẫu giỏi LT và t/hành
7. Đào tạo kỹ
năng xử lý công
văn, giấy tờ

- Được làm việc thật sự
- Có có hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định
- Có thể ảnh hưởng đến việc
THCV của bộ phận
- Có thể gây rat thiệt hại
2/23/2012
5
5.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT
CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC
•Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển
tập trung cho các loại đào tạo nào?
•Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và
phát triển nào?
•Ai cần được đào tạo?
•Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo
và phát triển?
•Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển?
Tổ chức cần đầu tư cho ĐT&PT tập chung cho các
loại đào tạo nào?
• Chính sách sử dụng nhân lực
của tổ chức?
• Chất lượng nguồn nhân lực của
thị trường lao động và của tổ
chức?
• Đặc trưng của hoạt động tổ
chức?
Phải tiến hành loại chương trình ĐT&PT nào?
Yêu cầu: phù hợp với mục tiêu của

tổ chức
Các loại hình ĐT&PT:
•Định hướng lao động
•Phát triển kỹ năng
•Đào tạo an toàn
•Đào tạo nghề nghiệp
•Đào tạo người giám sát và quản lý
2/23/2012
6
Ai cần được đào tạo?
Mục tiêu: Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
Xác định
nhu cầu
Phân tích
nhiệm vụ
Phân tích
tổ chức
Phân tích
con người
Xác định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu
đào tạo
Chiến lược
của DN
Năng lực
của NV
Ai sẽ là người cung cấp chương trình ĐT&PT?
CHƯƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO NỘI BỘ
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO

TẠO BÊN NGOÀI
Làm thế nào để đánh giá chương trình ĐT&PT?
MỤC TIÊU CỦA
CHƯƠNG TRÌNH
MỤC TIÊU CỦA
TỔ CHỨC
2/23/2012
7
5.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình và kết quả đào
tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
• Khi nào?
• Bộ phận nào?
• Kỹ năng nào?
• Loại lao động
nào?
• Bao nhiêu người?
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định
nhu cầu
Phân tích
nhiệm vụ

Xác định loại kỹ
năng và các hành vi
cần thiết cho NV
Phân tích tổ
chức
- Đánh giá hiệu quả
về mặt tổ chức
- KH chuẩn bị đội
ngũ cán bộ kế cận
- Môi trường tổ chức
Phân tích
con người
Chú trọng năng
lực và đặc tính cá
nhân của nhân
viên
2/23/2012
8
Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp thu thập thông tin để
xác định nhu cầu đào tạo
Phỏng vấn cá nhân
Sử dụng bảng câu hỏi
Thảo luận nhóm
Quan sát
Phân tích thông tin
sẵn có
Xác định mục tiêu đào tạo
• Những kỹ năng cụ thể
cần được đào tạo?

• Trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo?
• Số lượng và cơ cấu học
viên?
• Thời gian đào tạo?
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Nhu cầu và
động cơ đào
tạo của NLĐ
Tác dụng
của đào tạo
với NLĐ
Khả năng
nghề nghiệp
của từng
người
Đối tượng
đào tạo
2/23/2012
9
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí
cho việc
học
Chi phí
cho việc
giảng dạy
Chi phí
đào tạo
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

• Mục tiêu đào tạo có đạt được hay
không?
• Những điểm mạnh và yếu của
chương trình?
• Kết quả của chương trình?
• Đánh giá chi phí của chương trình?
• So sánh lợi ích và chi phí của
chương trình đào tạo?
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
• Phân tích thực nghiệm:
So sánh
KQTHCV
Nhóm THCV bình
thường
(không được đào tạo)
Nhóm tham gia vào
quá trình đào tạo
(được đào tạo)
2/23/2012
10
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
• Đánh giá những thay đổi của học viên:
Họ có thích chương trình không?
Chương trình có phù hợp với CV thực tế của họ?
Có xứng đáng với chi phí về thời gian, tiền bạc?
Liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các
vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo?
Nghiên cứu hành vi của NV có thay đổi theo yêu cầu
của khóa học?
Học viên có đạt được các mục tiêu của khóa học?

Phản ứng
Học thuộc
Hành vi
thay đổi
Mục tiêu
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
• Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: so sánh, phân tích tổng
chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Chi phí vật chất trong đào tạo gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên
- Học bổng/tiền lương trả cho NV trong thời gian đi học (nếu có)
- Chi phí cơ hội của NV
Cách tính chi phí:
- Theo tổng giá trị hiện thời (NPV) (1)
- Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR) (2)
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
2/23/2012
11
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo