một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm asuzac

Trang 1
UBND T.P HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN THỰC PHẨM ASUZAC

SVTH :
GVHD :
LỚP :
KHÓA :
HÌNH THỨC:
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06/2013
Trang 2
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập và rèn luyện, kết hợp với thời gian làm việc tại Công
ty ASUZAC FOODS. Tôi đã học và tích lũy được nhiều kiến thức quí báu cho
mình. Chuyên đề tốt nghiệp này được hoàn thành là sự kết hợp giữa lý thuyết đã
học và thực tế trong thời gian làm việc tại công ty ASUZAC FOODS.
Để có kiến thức hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp là nhờ sự giảng dạy tận
tình của quí thầy cô Trường Đại học Sài Gòn và sự hướng dẫn tận tình của cô Hồ
Ngọc Thủy và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị cán bộ, nhân viên trong Công ty
ASUZAC FOODS.
Tôi xin chân thành cảm ơn:
* Trường Đại học Sài Gòn:
- Quý thầy cô phòng Đào Tạo Tại Chức & TNGV
- ThS: Hồ Ngọc Thủy (Giảng viên hướng dẫn)
* Công ty ASUZAC FOODS
+ Ông: Quách Trọng Nghĩa (Tổng Giám đốc)

Cùng tất cả anh chị cán bộ, nhân viên các phòng ban trong Công ty đã giúp đỡ,
chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Sau
cùng tôi kính chúc quý thầy cô Trường Đại học Sài Gòn, cùng các anh chị trong
Công ty ASUZAC FOODS dồi dào sức khỏe và luôn thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

« NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP »
Trang 3
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ……………………………………………
MSSV : ……………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
Ngành : ……………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013
Người nhận xét
Trang 4
« NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN »
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ……………………………………………
MSSV : ……………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
Ngành : ……………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013
Giáo viên hướng dẫn
Trang 5
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
STT TIÊU ĐỀ
TRAN
G
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ASUZAC 22
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ xác định nhu cầu tuyển dụng 33
Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức Phòng hành chánh nhân sự 36
Sơ đồ 3.3
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
ASUZAC
37
Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng công nhân 39
Sơ đồ 3.5 Quy trình tuyển dụng cán bộ, nhân viên 41
Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 64
DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU
STT TIÊU ĐỀ TRANG
Biểu mẫu 3.1 Phân tích công việc vị trí Trưởng phòng Marekting 35

Biểu mẫu 3.2
Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn ứng tuyển vào
vị trí nhân viên thủ kho
44
Biểu mẫu 3.3
Một số câu hỏi nhân viên tuyển dụng Công ty sử
dụng trong quá trình phỏng vấn
45
Biểu mẫu 4.1 Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp 66
Phụ lục 01 Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn sơ bộ 73
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT TIÊU ĐỀ TRANG
Bảng 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân sự 5
Bảng 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 9
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 23
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 24
Trang 6
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 25
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 25
Bảng 3.1
Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn
2010 - 2012
27
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới
tính 29
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2012 30
Bảng 3.4 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm 38
Bảng 3.5
Số lượng hồ sơ công nhân từ các nguồn nộp vào

Công ty( 2010-2012)
40
Bảng 3.6 Thể hiện chi phí cho các nguồn tuyển dụng năm 2012 42
Bảng 3.7
Nguồn tuyển dụng của Công ty đối với vị trí nhân
viên 2012
43
Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ nộp vào các vị trí trong năm 2012 45
Bảng 3.9 Đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc(nhân viên) 47
Bảng 3.10 Tổng hợp số lượng lao động được tuyển qua các năm 47
Bảng 3.11
Số lượng lao động được tuyển vào và đã rời khỏi
Công ty đến hết 2012
48
Bảng 3.12
Tỷ lệ số CB,NV rời khỏi tổ chức có thâm niên làm
việc trên 1 năm
50
Bảng 3.13
Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn
2010 - 2012 53
Bảng 3.14
Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo
nguồn tuyển dụng 54
Bảng 3.15
Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2010 -
2012 55
Bảng 3.16
Chi phí tuyển dụng bình quân 1 lao động qua các
năm

55
Bảng 4.1 Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 - 2015 60
Bảng 4.2 Bảng dự đoán số lượng công nhân cần tuyển 61
DANH SÁCH KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chú thích
LĐ Lao động
CB,CNV Cán bộ, công nhân viên
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CN Công nhân
HĐLĐ Hợp đồng lao động
VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm
Trang 7
TC Trung cấp
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
NV Nhân viên
LĐTBXH Lao động thương binh xã hội
TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
LĐ TD Lao động tuyển dụng
CNKT Công nhân kỹ thuật
LĐPT Lao động phổ thông
SX Sản xuất
Trang 8
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay
nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn
nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách nào khác tổ chức đó
phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân sự đó. Vậy
tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác

quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị
nguồn nhân sự.
1. Lý do thực hiện chuyên đề
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội, con người luôn
được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội.
Trong mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn
hóa xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân
tố con người cũng được khẳng định và minh chứng.
Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm quan
trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu hiệu để giải quyết
tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – tập thể - xã hội và đã thu được nhiều thành
công đáng khích lệ. Vì vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và
phát triển một đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập và cạnh tranh thắng lợi trong tương lai.
Đây cũng chính là vấn đề không chỉ công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC
( ASUZAC) nói riêng, mà tất cả các doanh nghiệp nói chung cần chú trọng một
cách nghiêm túc. Đối với ASUZAC, vấn đề duy trì và phát triển nhân lực ở công ty
trong giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết, đòi hỏi sự
quan tâm nỗ lực của các cấp lãnh đạo công ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH ASUZAC, qua nghiên cứu công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, tôi thấy công tác này được công ty thực
hiện tương đối tốt. Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn
một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Chính vì nhận thấy được tầm
quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ một
Trang 9
doanh nghiệp nào, cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phẩm ASUZAC ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH thực phẩm ASUZAC.
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại công ty ASUZAC, tập trung
vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
- Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu ba năm gần đây
nhất là năm 2010, 2011, và 2012.
- Phạm vi thời gian thực hiện đề tài: từ ngày 01/04/2013 đến ngày
20/06/2013
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của công ty.
+ Phương pháp thống kê, khảo sát quá trình tuyển dụng tại công ty.
+ Điều tra, phân tích số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng các năm vừa qua.
+ Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm.
+ Phương pháp tổng hợp, nhận xét, rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu.
5. Kết cấu chuyên đề
Kết cấu của chuyên đề gồm có 4 phần:
- Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự
Phần này giới thiệu tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự: khái niệm, tầm quạn
trọng, tiến trình và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự cũng như các nhân tố
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự. Đây là bước tìm hiểu cơ bản, từ đó
làm cơ sở để đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tuyển dụng tại công ty, làm cơ sở lý
luận cho việc phân tích hoạt động tuyển dụng tại Asuzac.

- Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC
Trang 10
Phần này giới thiệu sơ lược về công ty ASUZAC, quá trình hình thành và phát triển,
lý tưởng hoạt động, vai trò và chức năng, cơ cấu tổ chức quản lý, một số đặc điểm
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Đây là những bước tìm hiểu tổng quan về công
ty, góp phần hỗ trợ cho việc phân tích sâu vào thực công tác tuyển dụng tại công ty
ASUZAC.
- Chương 3: Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thực
Phẩm ASUZAC
Phần này trình bày chi tiết về tình hình chung của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực của công ty ASUZAC như: tình hình biến động nhân sự, các hoạt động quản trị
liên quan đến công tác tuyển dụng, trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng, những yếu
tố ảnh hưởng cũng như kết quả tuyển dụng mà công ty đã đạt được trong thời gian
qua. Từ đó tìm ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển
dụng của công ty ASUZAC, nhận diện ra được những vấn đề mà ASUZAC đang
gặp phải trong công tác tuyển dụng của mình, xây dựng căn cứ cho những đề xuất
nhằm hoàn thiện hệ công tác tuyển dụng cho công ty ASUZAC.
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm ASUZAC
Phần này trình bày dựa trên thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty để làm căn
cứ xây dựng một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Asuzac. Mong
rằng với những đề xuất này sẽ góp phần nào thúc đẩy công tác tuyển dụng của công
ty ASUZAC nói riêng và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức nói
chung sẽ phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ
Trang 11
- Tuyển dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn

khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm
2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
- Tầm quan trọng của tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn
- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

Trang 12
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
- Tầm quan trọng của tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin
một cách khoa học.
1.2 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1 Tiến trình tuyển dụng
Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:
Bảng 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội,
2004)
1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự
Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có cho công
ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới các nhân tố
sau đây:
- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn cũng
như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự phát triển
kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai.
- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay, nội dung
bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác
Đánh

giá
công
tác
tuyển
dụng
Tuyển
chọn
nhân
viên
Xác
định
nhu
cầu
Tuyển
mộ
nhân
viên
Bố trí
công
việc
cho
nhân
viên
mới
Đinh
hướng
và
theo
giỏi
nhân

viên
Trang 13
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những tư
liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xác
định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhân
viên vào các vị trí khiếm khuyết.
1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên
nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty mình. Trước
tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự. Nếu
như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển
mộ mới được tiến hành.
Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị bắt đầu
nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các chi tiết khác
nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó
bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có những
tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình này là xác định xem công ty hiện nay có
nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và
tuyển mộ bên ngoài.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như tuyển
nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty theo các
hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Nguồn ứng viên:
- Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các công ty khác,
phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích
nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách về lòng trung thành. Mặt khác,
hình thức thi đua này sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty,
kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn trong công việc. Ngoài ra, việc tuyển mộ theo

cách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Tuy nhiên, tuyển dụng theo
nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được
sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẫn tới họ bị bất mãn, sẽ không
chịu làm việc
Trang 14
- Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại cho tổ
chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong môi
trường làm việc, dẫn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại nhiều
hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướng
bên ngoài như sau:
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất hiện
nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truyền thông đại
chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng lao
động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này thường
có chất lượng ứng viên không cao.
- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong công ty
sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty.
Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực của
mình để giữ uy tín cho người giới thiệu, hơn nữa, họ cũng nhanh chóng làm quen
với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước, tuy
nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một số hạn chế về chất
lượng ứng viên.
- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất hiếm,
nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: Ứng viên có
nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinh
nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêm
phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.
-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng, dễ tìm và
được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại công ty phải

trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này không
hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty nên họ sẽ không tìm kiếm được
các nhân viên như ý muốn.
- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung
tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công ty muốn tìm
Trang 15
lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho công ty những ứng
viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh.
- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng,
thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản,
quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quan
trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào
Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng đòi hỏi cần
phải chuẩn bị kỹ lưỡng.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông
báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ sơ xin việc. Có
nhiều hình thức thông báo khác nhau như:
+ Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet
+ Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Yết thị trước cơ quan, xí nghiệp.
Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông
tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và đặc biệt là
đặc điểm các nhân. Đối với quảng cáo còn thêm những thông tin như sau: Quảng
cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong
công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự định xin tuyển.
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, lương bổng,
thăng tiến
1.2.1.3 Tuyển chọn nhân viên

Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy
định số lượng và thành phần.
Bảng 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Ra
quyết
đinh
tuyển
chọn
Sưu tra
lý lịch
Phỏng
vấn
tuyển
chọn
Trắc
nghiệm
tuyển
chọn
Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Trang 16
(Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội,
2004)
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để tiện
sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ sau
đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
+ Đơn xin tuyển dụng.

+ Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị trấn
xác nhận.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng
nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,…
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn,
kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự
khéo léo trong công việc, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyển
dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời
(thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,
đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm mà
quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu lên được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về
người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có
thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho các thông tin rõ ràng
hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng
vấn khác nhau để thu thập thông tin:
+ Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theo
mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng vấn
trả lời các câu hỏi xin việc.
Trang 17
+ Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng
vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách ứng
xử hay thực hiện xử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình

huống có thật mà người phỏng vấn đặt ra.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những
mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một
cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp
phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn
nhất.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người
phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự
chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được các
ứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp. Nó
giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng,
áp lực cao.
+ Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp
chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng
lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một.
+ Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết
quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành
theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết
bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.
Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua các
bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao đổi
với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã
cấp văn bằng, chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để
các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Trang 18
Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các
thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng
tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần
ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động
dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà
nước ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử
việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
1.2.1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới
Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được những
ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí công việc cho
nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp khác.
Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về lịch sử hình
thành của công ty, quá trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các yếu tố và
điều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng nhằm kích thích nhân viên
mới tự hào hơn về công ty và mau chóng làm quen với công việc. Những nhân viên
mới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản
và rất nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.
1.2.1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên
Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi đã
chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân viên mới
hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các công việc và các kỳ vọng
của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh giá cao. Quá trình
này không những có ích với các nhân viên mới mà còn mang lại cho công ty nhiều
lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân viên mới bắt kịp với công việc một cách
nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để
họ hiểu rõ hơn công việc của mình.
1.2.1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng
Trang 19
Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giá

những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh
giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt được
có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, cần
xác định các chi tiết quan trọng sau:
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết đinh tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác
Không tốt Chính xác
Sai lầm (đánh giá
quá cao)
Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét đến các vấn
đề sau:
+ Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
+ Số lượng nhân viên bỏ việc.
+ Kết quả thực hiện công việc.
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc ở một
mức lương nhất định.
1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự
- Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại, phát triển
của công ty.
- Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ tục, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao động để bảo vệ số
lượng cũng như chất lượng, khắc phục những yêu cầu biến đổi của công ty.
- Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo quá trình
hoàn thiện đội ngũ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự trở
thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công ty.

Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồn
tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thế nào để đảm bảo số lượng và chất
lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên trong công ty
được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu và kiến
thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ thất bại.
Trang 20
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.3.1 Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi
kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao
cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển
hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm
nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm
nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao
động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ
đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp ).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi
hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động
và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao
động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố

trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2 Môi trường bên trong
Trang 21
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu
cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của
họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ
chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động).
1.4 Tóm tắt chương 1
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với
sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả
sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo,
bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tôt các mục tiêu kinh doanh. Mặt khác,
tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ đối với doanh
nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã
hội. Qúa trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên. Tuy nhiên,

không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các
bước mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với
từng doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian, chi phí.
CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THỰC
PHẨM ASUZAC
2.1 Khái quát về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC (gọi tắt là ASUZAC)
Trang 22

Tên tiếng Việt :CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM
ASUZAC
Tên tiếng Anh: ASUZAC FOODS COPORATION LIMITED
Tên giao dịch: ASUZAC FOODS CO.,LTD
Tổng giám đốc: Ông Quách Trọng Nghĩa
Địa chỉ: Đường 10, KCX Tân Thuận, Quận 7, TP.Hồ Chí Minh.
Tel : 84-8-37701457 Fax : 84-8-37701020
Email : Website : www.asuzacfoods.com.vn
ASUZAC có 2 nhà máy sản xuất tại Việt Nam, ngoài nhà máy tại Hồ Chí Minh, còn
một nhà máy tại tỉnh Lâm Đồng.
Tên công ty
ASUZAC FOODS CO.,LTD DALAT ASUZAC
FOODS CO.,LTD
Địa chỉ
Đường số 10, Khu Chế Xuất
Tân Thuận, Quận 7, TP. Hồ
Chí Minh, Việt Nam.
Khu công nghiệp Kađô,
Huyện Đơn Dương, Tỉnh
Lâm Đồng, Việt Nam.
Điện thoại/Fax
(84-8) 37701457 /

37701020
(84-063)3636510 /
3782723
Năm thành lập 1994 2005
Số nhân viên 300 người 150 người
Lĩnh vực hoạt động
Freeze dried (sấy thăng hoa)
Air dried (sấy nhiệt)
Các công ty thành viên
Asuzac foods (Nhật Bản)
Asuzac foods (Trung Quốc)
2.2 Qúa trình hình thành và phát triển
Việt Nam là một đất nước được thiên nhiên ưu ái ban tặng nguồn tài nguyên
phong phú về rau quả và các loại thủy hải sản. Nhận thấy tiềm năng phát triển và
Trang 23
tận dụng cơ hội này, năm 1994, công ty ASUZAC FOODS được thành lập tại khu
chế xuất Tân Thuận, quận 7, tp Hồ Chí Minh.
Công ty TNHH THỰC PHẨM ASUZAC được Ban quản lý các khu chế xuất và
công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh (HEPZA) cấp Giấy phép đầu tư số 118/GPĐT
ngày 16 tháng 05 năm 1997. ASUZAC chuyên sản xuất về các sản phẩm sấy, với
nhiều kĩ thuật sấy khác nhau, đặc biệt nhất là kĩ thuật sấy thăng hoa.
Năm 2000, nhà máy được chính thức đi vào hoạt động tại quận 7,thành phố Hồ
Chí Minh như hiện nay.
Năm 2005, nhà máy thứ 2 DALAT ASUZAC FOODS CO.,LTD đã được thành
lập.
Căn cứ Nghị định số 101/2006/NĐ-CP ngày 22/09/2006 quy định việc đăng ký
lại, chuyển đổi và đăng ký đổi Giấy chứng nhận đầu tư của các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài theo quy định của Luật doanh nghiệp và Luật đầu tư.
Ngày 21 tháng 05 năm 2008, Công ty TNHH THỰC PHẨM ASUZAC ( Tên
giao dịch ASUZAC FOODS CO.,LTD), theo loại hình doanh nghiệp Công ty

TNHH một thành viên đã được HEPZA cấp GIẤY CHỨNG NHẬN ĐẦU TƯ số
412043000152.
2.3 Lý tưởng ASUZAC
Khẩu hiệu :
« YÊU CON NGƯỜI – YÊU THIÊN NHIÊN »
Sứ mệnh :
« Công ty Asuzacfoods chúng tôi được thành lập dựa vào tầm nhìn quy mô về trái
đất này.Từng bước một lên kế hoạch đầy đủ về các công việc nền tảng, vừa khai
thác các lĩnh vực công nghiệp mới, vừa cống hiến cho xã hội cho nhân loại với tư
cách là một nhà máy được xây dựng trên nền tảng sinh hoạt cộng đồng. »
Ưu thế :
Tinh thần thử
thách
Có tính độc đáo với một tinh thần đổi mới hàng ngày
Đối diện với sự liều lĩnh trong các phát minh sáng chế của văn
Trang 24
hóa, văn minh.
Phát huy hiệu quả
theo cấp số nhân
Tôn trọng tính dân chủ của đối phương, vừa phát huy hiệu quả
theo cấp số nhân, vừa nâng cao sức lực tổng hợp của nhóm.
Phương châm kinh doanh :
*Cung cấp các dịch vụ, tính năng, chất lượng cao nhất cho khách hàng.
*Giải quyết công việc, tùy cơ ứng biến đối với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, vừa lấy kinh doanh dạng phức hợp cá nhân, vừa điều hòa giữa sự cứng rắn và
mềm dẽo làm mục tiêu.
*Tăng nguồn tài nguyên kinh doanh của tập đoàn.
Bắt tay vào cùng thực hiện các đề tài mà con người và thời đại đã đặt ra.
*Lấy việc bảo vệ môi trường lao động mà các nhân viên phát huy được khả năng của
mình và xem đó là lẽ sống để làm mục tiêu.

Phương châm hoạt động :
*Quán triệt sự thành tâm, mở rộng mối quan hệ tinh tưởng đối với các công ty bên
ngoài.
*Trả lời các thông tin cho khách hàng một cách nhanh chóng.
*Rèn luyện những cảm giác trong kinh doanh bằng sự nhận thức linh hoạt & lý luận
chính xác.
*Lấy sự chuyên nghiệp trong công việc làm mục tiêu.
Phương châm môi trường :
1.Quy định mục tiêu, mục đích cho môi trường, quay vòng hệ thống P.D.C.A (lên kế
hoạch, thực hiện, kiểm tra, khắc phục ) tức hệ thống quản lý môi trường.
2.Tuân thủ các hạng mục yêu cầu một cách thành tâm, các quy chế liên quan đến bảo
tồn môi trường và an toàn thực phẩm.
3.Nổ lực để sử dụng tối đa hiệu suất bằng việc tiết kiệm nguồn năng lượng.
4.Xúc tiến việc tái sử dụng & tiết kiệm nguồn tài nguyên.
5.Không sử dụng những vật chất gây hại.
6.Bảo tồn hệ sinh thái của thiên nhiên.
7.Đi sâu vào việc lý giải & hành động cho xã hội theo chu kỳ tuần hoàn.
8.Với tư cách là nhà gia công sản xuất hàng nông sản thì hiện đang hoàn thành vai trò
& trách nhiệm đối với việc dự phòng sự ô nhiểm.
2.4 Một số đặc điểm về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực
2.4.1 Vai trò và chức năng của ASUZAC
Vai trò :
- Nhà máy có nguồn sản phẩm ổn định là vì sử dụng hiệu quả nguồn nguyên liệu
hiện có. Quy trình sản xuất được kiểm soát một cách chặt chẽ từ khâu canh tác
Trang 25
nguyên liệu đến khâu sấy nhiệt (AD), (FD). Sản phẩm sau khi hoàn tất được bán
cho công ty mẹ tại Nhật và thị trường nội địa.
- Công ty mẹ và các nhà máy ở nước ngoài đều được trang bị các thiết bị sấy AD,
FD tiên tiến nhất, đáp ứng nhu cầu sản phẩm hàng ngày, và luôn chuẩn bị những đối

ứng khẩn cấp.
- Thêm vào đó, sản phẩm thực phẩm sau khi hoàn tất các quy trình chế biến thì
được đóng gói theo từng viên nhỏ sau đó bỏ vào bao lớn, chúng tôi áp dụng cơ chế
quản lý nhà xưởng theo tiêu chuẩn quốc tế để tạo sự yên tâm với khách hàng.
- Hiện tại ở nhà máy Việt Nam có các chuyên gia người Nhật đang làm việc. Mục
tiêu nhằm tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm và mở rộng thị trường.
- Nhờ vào sự bố trí dày đặc các công ty và văn phòng đại diện ở nước ngoài nên tạo
được đầu ra ổn định cho các sản phẩm của nhà máy.
- Đa số nhân viên làm việc tại công ty đã trải qua một khóa tu nghiệp tại Nhật.
Phương hướng kinh doanh trong tương lai
- Có kế hoạch tiếp thị đến các nơi quan trọng ở nước ngoài. Như phát triển thêm
một số sản phẩm phục vụ các nước theo Đạo Hồi, và dĩ nhiên ngày đêm nhắm đến
một thương hiệu sản xuất thực phẩm nổi tiếng trên thế giới.
- Trong đó, lấy sự an toàn và an tâm của khách hàng đặt lên hàng đầu.
Chức năng:
- Sản xuất và chế biến các loại rau củ quả và trái cây sấy khô phục vụ xuất khẩu và
tiêu thụ nội địa.
- Nhập khẩu vật tư, thiết bị, nguyên liệu phục vụ sản xuất.
- Cải tiến mẫu mã cùng nâng cao chất lượng hàng sản xuất để đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của thị trường , tăng khả năng cạnh tranh trong nước cũng như xuất khẩu
ra thị trường nước ngoài.
2.4.2 Lĩnh vực hoạt động
- Sản xuất và xuất khẩu các loại thực phẩm sơ chế, các loại rau củ quả sấy khô, các
loại trái cây sấy khô, hải sản sấy khô và các loại thực phẩm sấy khô khác.
- Chế biến và bảo quản rau quả