“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc khuyến khích về vật chất và tinh thần tại công ty TNHH và sản xuất đức ANh

Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
1

LỜI MỞ ĐẦU


Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa
các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công
nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự
cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì
vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người
được coi là nguồn lực quan trọng nhất và là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp
sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công
trong kế hoạch phát triển lâu dài.
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và
hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao
động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo
ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Trong thực tế có rất nhiều các công cụ tạo động lực, đó là các khuyến
khích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyến
khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp
công việc….Trong đó tiền lương là một công cụ hiệu quả để tạo động lực lao
động, giúp người lao động làm việc hăng say, gắn bó với công việc, từ đó tạo
ra năng suất hiệu quả cao trong công việc. Tiền lương với người lao động
không chỉ là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống mà nó còn là sự ghi
nhận và đánh giá của doanh nghiệp về những đóng góp của người lao động, từ
đó làm cho họ nhận thức rõ được vai trò và vị trí của mình trong doanh

nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
2

Công ty TNHH sản xuất Đức Anh là một công ty có nhiều lực lượng
lao động, hầu hết là lao động sản xuất nên việc xây dựng chế độ tiền lương
khoa học là cơ sở để tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH sản xuất Đức Anh, em thấy
công tác tạo động lực của Công ty có nhiều ưu điểm, song còn có những hạn
chế nhất định. Do vậy em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ch
người lao động thông qua việc khuyến khích về vật chất và tinh thần tại công
ty TNHH và sản xuất Đức Anh” làm đề tài khóa luận của mình và đề xuất
một số khuyến khích về giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác này tại Công ty.
Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu, kết luận gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận vê tạo động lực cho người lao động
Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH sản xuất Đức Anh
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị về vấn đề tạo động lực tại Công ty
TNHH sản xuất Đức Anh







Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2

3

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

I. KHÁI NIỆM ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO
ĐỘNG LỰC
1. Động cơ lao động :
Là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người ( cộng đồng, tập
thể, xã hội ).Là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả
mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên của
họ, thúc đẩy người lao động, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ
hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng của người lao động và
thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
Thứ nhất: Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác
nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội…
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi
thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những
nhu cầu về sinh lý ra như đói, thì nói chung nhu cầu còn phụ thuộc vào môi
trường hoạt động chung của con người. Chúng ta cũng nhìn thấy một cách dễ
dàng rằng nhiều nhu cầu về sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường
như: mùi thức ăn có thể làm cho ta thấy đói, việc nhìn thấy nhiệt biểu - nhiệt
độ làm cho chúng ta cảm thấy nóng, hoặc cảnh tượng uống nước mát có thể
làm cho cơn khát trỗi dậy.
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về nhu cầu
thứ cấp. Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của
chúng ta về một chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham
muốn của con người bằng được một việ nào đó…Do vậy để biết được chính

Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
4

xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét đến từng thời điểm
cụ thể, môi trường cụ thể và phải đối với từng người lao động cụ thể.
Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu
thuẫn với nhau. Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian
với mong muốn khác nhau ( mua đồ ăn, một căn hộ tốt,….) song những mong
muốn này lại phức tạp, mâu thuẫn với nhau ( người đó nên mua một căn nhà
hay một chiếc xe hơi mới ….)
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn.
Nhà quản lý cần biết phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết
cải biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù
hợp với tiêu chuẩn và khả năng đáp ứng của đơn vị mình.
2. Động lực lao động :
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của con
người gắn liền với công việc, với tổ chức. Hay nói cách khác, động lực là sự
sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện của
con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc
một kết quả cụ thể nào đó.
Động lực cũng bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thường
xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể chia các yếu tố - nhân tố
sau: nhân tố thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi
ích cá nhân, nhận thức người lao động); nhân tố thuộc về công việc (đặc điểm
công việc, bố trí công việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc) và nữa là nhân tố
thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách quản lý, bầu không khí văn
hóa tổ chức, nội quy, quy chế … Cấu hình về các nhân tố này rất phức tạp và
đa dạng nên nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là kết hợp tối ưu các mục

tiêu cá nhân vừa đạt mục tiêu chung của tổ chức đề ra.
Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động ta
thấy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
5

gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi
thúc họ tham gia làm việc; động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho
người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho người lao động. Do
vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ, động lực của
người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động
hoàn thành công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
3. Tạo động lực lao động :
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là việc
tạo ra sự hấp dẫn của công việc kết quả thực hiện công việc của tiền lương,
tiền thưởng….Để hướng hành vi của con người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp,
chính sách…tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động.
4. Các yếu tố tạo động lực :
* Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động :
Hệ thống nhu cầu : Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau
và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau.
Hệ thống nhu cầu bao gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc,
ở…cho đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi giải trí….Để thỏa
mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản
xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao
động sản xuất.

Các giá trị cá nhân : Khi nói đến giá trị, chúng ta nhắc đến những
nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt
niềm tin vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Các giá trị thường
gặp là : lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân
cho rằng giá trị nào quan trọng nhất để từ đó họ có phương hướng đạt được
các giá trị đó.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
6

Thái độ cá nhân : là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.
Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc
mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành
và tích lũy trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hết hành vi
con người và khiến cho những người khác nhau có thái độ khác nhau trước
cùng một sự vật, hiện tượng. Một số thái độ liên quan đến công việc : sự thỏa
mãn với công việc, sự gắn bó với công việc và với tổ chức.
Khả năng hay năng lực của cá nhân : là khả năng thực hiện một loại
hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao
động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý và khả năng thích ứng
với công việc. Khả năng hay năng lực của những cá nhân khác nhau nên đặt
ra những mục tiêu phấn đấu khác nhau. Nếu người lao động làm việc theo
đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng khai thác hết khả năng làm việc cả
họ và tạo hứng thú cho công việc.
Đặc điểm cá nhân : Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác
thông qua các đặc điểm của từng cá nhân. Các đặc điểm này có từ khi con
người mới được sinh ra và chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có
thể là : tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình…do đó động lực cho từng cá
nhân phải khác nhau.
* Những yếu tố thuộc về môi trường sống, làm việc của con người

Công việc : là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động. Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của người lao
động
Tổ chức quản lý : Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố
- Điều kiện làm việc : Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về
kinh tế, xã hội, tự nhiên, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh con người làm việc. Theo
nghĩa hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan đến phương tiện, trang bị những
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
7

dụng cụ làm việc,vệ sinh phòng bệnh,thẩm mĩ và tâm lý xã hội thuộc môi
trường xung quanh.
- Biên chế nhân lực : Là quá trình bố trí người lao động vào vị trí làm
việc khác nhau trong tổ chức bao gồm thu hút lao động, bố trí lao động mới,
bố trí lại lao động.
- Bầu không khí tâm lý xã hội : Là hệ thống các giá trị, các niềm tin,
các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó
tác động vào cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty và tạo ra một chuẩn mực về
hành vi cho người lao động.
- Đánh giá thực hiện công việc : Là quá trình đánh giá một cách có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ
sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước đồng thời có sự thỏa
thuận đánh giá đó với người lao động.
- Đào tạo và phát triển : là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức
tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như
tổ nhóm người lao động.
- Thù lao lao động : là xác định các hình thức, các mức về tiền lương,
tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi dịch vụ.

- Văn hóa tổ chức : là một hệ thống tư duy, hành động của con người
trong tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi
thành viên. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra uy tín danh tiếng cho tổ chức.
II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow :
* Nội dung của học thuyết:
Xuất phát từ vấn đề được đặt ra là: Con người có những nhu cầu gì? để
có được hạnh phúc, thành công hay để tồn tại, con người cần những gì?Nhà
tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng
con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Nó được phân chia theo 5
cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn, ngay lập
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
8

tức một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Ngay sau
khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con
người luôn tồn tại, xuất hienẹ những nhu cầu chưa được đáp ứng và họ luôn
tìm cách thông qua một hoạt động lao động nào đó nhằm thoả mãn nhu cầu
của mình. Theo Maslow hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người được xác
định tăng dần về tầm quan trọng và được chỉ ra theo sơ đồ sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngươờ để duy trì cuộc
sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
- Nhu cầu được tôn trọng: mong ước tới những sự thoả mãn như quyền lực,
uy tín, địa vị,…
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng nó

bao gồm sự tiến bộ, mong ước đạt được tiềm lực của mình và khả năng tự
hoàn thành công việc, là mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt
tới.
Maslow khẳng định: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác
nhau và sẽ tìm các phương tiện để thoả mãn khác nhau.
Về nguyên tắc các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước
khi con người khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cấp bậc cao hơn.
* Ý nghĩa của học thuyết:
Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn
nó. Do đó, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần quan tâm
đáp ứng nhu cầu bậc thấp, từ đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn của họ,
song phải luôn quan tâm tìm hiểu tất cả các nhu cầu đó và tìm ra biện pháp
đáp ứng nó. Đáp ứng được nhu cầu của người lao động một cách kịp thời
chính xác sẽ tạo cho họ động lực mạnh mẽ trong lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
9

2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
*Nội dung của học thuyết
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải
thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực
hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ
đạt được mục tiêu đó. Cụ thể hơn, lý thuyết của Victor Vroom cho rằng, động
cơ thúc đẩy con người làm mọi việc sẽ được quy định bởi giá trị mà họ đặt
vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm niềm tin mà họ có để sự cố gắng của
họ hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, Victor Vroom chỉ ra
rằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt

vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được mục tiêu đó.
Học thuyết kỳ vòng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê x niềm hi vọng
Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt
được
Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một
kết quả mong muốn.
Học thuyết đã tập trung xem xét vấn đề tạo động lực dựa trên những
nhu cầu khác nhau mà người lao động đã mang vào công việc của họ. Tuy
nhiên học thuyết này đã không lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau để
thoả mãn các nhu cầu và mục tiêu của họ.
* Ý nghĩa của học thuyết
Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần có tác động
lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên đam mê và niềm hi vọng. Điều quan trọng là
phải biết làm sao để tạo ra được ham mê cho người lao động và phải thấy
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
10
được sự ham mê có hi vọng, có cơ sở để họ có niềm tin trong lao động, từ đó
thúc đẩy họ tích cực làm việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả cao nhất.
3. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg:
* Nội dung của học thuyết
Herzberg, Giáo sư tâm lý học người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố sau
khi ông tiến hành một số cuộc điều tra để trả lời cho đề tài mà ông đang băn
khoăn đó là “ những yếu tố tạo ra động lực làm việc trái ngược hẳn với các
yếu tố triệt tiêu động lực làm việc không”?. Ông đã yêu cầu 200 nhân viên kế
toán và kỹ sư mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng như
những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệ nhất trong công việc. Những phân
tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối

lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân
tố tạo ra cảm giác tiêu cực mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác nhau.
Herzberg đưa ra kết luận: Các yếu tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc rất
khác biệt với các yếu tố tạo ra sự bất mãn, và khẳng định con người có hai
loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo
những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con người cảm thấy không thoả
mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường mình đang làm
việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc. Và ông đã đưa ra hai
nhóm yếu tố, bao gồm:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy:
+ Cảm giác về sự hoàn htành công việc.
+ Công việc đòi hỏi sự phấn đấu.
+ Bản thân công việc.
+ Trách nhiệm.
+ Cơ hội thăng tiến, được cấp trên nhận biết.
+ Sự công nhận của cấp trên khi hoàn thành công việc.
- Nhóm yếu tố duy trì:
+ Tiền lương, tiền thưởng.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
11
+ Chính sách của Công ty và sự quản trị của Công ty.
+ Điều kiện làm việc.
+ Chất lượng của công việc kiểm tra.
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp.
+ Địa vị.
+ Cuộc sống cá nhân.
*Ý nghĩa của học thuyết
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực
và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ

bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học
thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tế
vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động
đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác
dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động. Do đó, các nhà
quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và
tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời phải nhận thức được tầm
quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc cho người lao động.
4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
* Nội dung của học thuyết :
Giả thiết cơ bản của học thuyết là : Mọi người đều muốn được đối xử
công bằng. Các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp
của họ và quyền lợi họ được hưởng với với sự đóng góp và quyền lợi của
người khác, và tùy thuộc vào nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng
khác nhau.
* Ý nghĩa của học thuyết :
Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho người lao động người
quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
12
5. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner
* Nội dung học thuyết :
Học thuyết này cho rằng : Những hành vi được thưởng có xu hướng
lặp đi lặp lại, những hành vi bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại, và khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn
bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức
phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý,
nhưng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với

thưởng.
* Ý nghĩa của học thuyết :
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt
và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.
III. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Tuỳ vào từng điều kiện về tài chính, nhân lực và quy mô của doanh nghiệp
mà có các phương hướng và biện pháp tạo động lực khác nhau. Song nhìn
chung các nhà quản lý thường hướng vào 3 lĩnh vực then chốt sau đây:
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Để xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông thường
phải thực hiện 3 bước công việc sau
- Xác định mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chứuc và làm cho
người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động và các tiêu chuẩn
thực hiện công viẹc, cụ thể là việc phân tích công việc qua các bản mô tả công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động. Từ đó có thể giúp họ làm việc tốt hơn và hoàn thiện
về khả năng làm việc của mình.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
13
2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc:
Thông thường thực hiện các loại công việc sau:
- Loại trừ các trở ngại để người lao động hoàn thành công việc.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho quá trình thực hiện công việc.
- Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công
việc.
Cụ thể là làm những công việc sau:

+ Tạo điều kiện làm việc và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: tức là
tạo ra các yếu tố thường xuyên tác động tới người lao động sao cho thuận lợi
nhất, tránh ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm lý người lao động.
+ Phân công và hiệp tác lao động: Cụ thể là sắp xếp người lao động sao
cho phù hợp giữa CBCN với CBCV, đồng thời bố trí người lao động làm việc
theo các tổ, các nhóm một cách phù hợp nhất giúp họ có thể phát huy hết khả
năng và trình độ.
+ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: được thể hiện thông qua việc bố trí
máy móc thiết bị một cách khoa học, sửa chữa kịp thời, đảm bảo không có sự
cố hỏng hóc xảy ra thường xuyên, tạo tâm lý yên tâm làm việc.
3. Kích thích lao động ( Khuyến khích lao động )
Kích thích lao động là một lĩnh vực rộng lớn và hết sức quan trọng mà
người quản lý phải có trách nhiệm làm tốt để tạo động lực cho con người
trong lao động. Ở đây người quản lý phải sử dụng kết hợp cả khuyến khích về
vật chất và khuyến khích về tinh thần. Để kích thích người lao động, chúng ta
có các phương hướng sau:
*.Khuyến khích vật chất
Sử dụng tiền công ( lương) là hình thức cơ bản để kích thích vật
chất với người lao động
Tiền công : là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số thời gian
làm việc thực tế ( giờ, ngày ) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tùy
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
14
theo khối lượng công việc. Dạng thù lao này được áp dụng với các công nhân
sản xuất hoặc các nhân viên bảo dưỡng.
Tiền lương : là số tiền trả cho một lao động một cách cố định và
thường xuyên theo đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm ). Dạng thù lao này
được áp dụng với lao động gián tiếp.
Tuy nhiên trong thực tế, hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ

phần thù lao cơ bản , cố định, và tối thiểu mà người lao động nhận được trong
tổ chức. Và muốn cho tiền công ( hay tiền lương ) trở thành đòn bẩy kinh tế
thì công tác trả công lao động phải đáp ứng các yêu cầu sau :
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có
nghĩa là tiền công ( tiền lương ) phải đảm bảo đời sống người lao động và gia
đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu
của họ mà còn phải có tích lũy.
- Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao
động và người sử dụng sức lao động song luôn luôn phải đảm bảo bằng hoặc
lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
- Tiền lương phải thỏa đáng so với đóng góp của người lao động và
phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những
người khác nhau trong tổ chức, và so sánh mức lương trên thị trường.
- Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền
lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương
đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản
lý tiền lương
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Những nguyên tắc
cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng cơ sở trả
lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp. Khi xây dựng các
chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải tuân theo nguyên tắc sau:
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
15
- Nguyên tắc 1 : trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau
- Nguyên tắc 2 : đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân
- Nguyên tắc 3 : đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa

người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Sử dụng các loại phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao
động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải
làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa
được tính đến khi xác định lương cơ bản.Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích
người lao động làm việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình
thường. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như :phụ cấp trách nhiệm, phụ
cấp độc hại,phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn
định….Ngoài ra trong thực tế có một số loại phụ cấp khác,không phải là phụ
cấp lương , cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như :
phụ cấp đi đường, phụ cấp xăng xe….
Sử dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao
động.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền lương gián tiếp của người lao động
nhận được do hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc một công việc nhất định đảm bảo
chất lượng, năng suất, hiệu quả.
Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần cho người
lao động, nó kích thích họ tích cực làm việc tốt hơn, phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm
bảo các nguyên tắc sau: Thưởng phải kịp thời ,Thưởng phải công bằng,
Thưởng phải hợp lý.
Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:
thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng sáng
kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh….Ngoài ra còn có
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
16
một số hình thức thưởng khác : thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm
thời gian….

Sử dụng các loại phúc lợi và dịch vụ : Ngoài tiền lương và tiền
thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động,
các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng rất quan trọng.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho
cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động :
Phúc lợi bắt buộc: là các loại phúc lợi tối thiểu mà Nhà nước quy định
hiện nay đó là chế độ BHXH, BHYT, BHTN.
Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra.
Các loại dịch vụ của người lao động: dịch vụ tài chính ( bán hàng
giảm giá,hiệp hội tín dụng,mua cổ phần của công ty,cửa hàng, cửa hiệu, căng
tin ) , dịch vụ xã hội( trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí ).
* Khuyến khích về tinh thần
Các biện pháp có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động là :
- Tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động : Khi người lao
động cảm thấy sự ổn định trong công việc của họ và người thân trong gia
đình, từ đó sẽ giúp họ yên tâm hơn vì đảm bảo về thu nhập từ công việc đó
đem lại. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến lĩnh vực này để tạo ra một
tâm lý thoải mái, vui vẻ khi người lao động đến Công ty. Từ đó họ sẽ yên tâm
cống hiến hết khả năng của mình để hoàn thành công việc một cách hiệu quả
nhất.
- Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể : Xây
dựng truyền thống mang tính chất đặc trưng của Công ty. Tại Công ty mọi
người gắn bó đoàn kết, cùng thi đua sản xuất. Người lao động khi được làm
việc trong môi trường có tổ chức, họ sẽ cảm thấy hoà đồng trong tổ chức giúp
gắn bó với tổ chức hơn.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
17
- Quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển về văn hóa, chuyên

môn nghiệp vụ, áp dụng hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học
tập và phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao
động cao.
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một hoạt động có ý
nghĩa quan trọng trong công tác quản trị .Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp
tạo động lực cho nhân viên đôi khi mag lại những hiệu quả lớn hơn và bền
vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ
tầng.
Hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH
sản xuất Đức Anh đang gặp phải những bất cập sau :
- Người lao động mong muốn được trả lương và thu nhập cao xứng
đáng với công việc của họ nhưng nhà quản lý lại không hiểu được điều đó
hoặc họ hiểu nhưng cố tình làm không đúng nguyên tắc.
- Tách biệt các biện pháp khuyến khích về vật chất, tinh thần, cho
rằng các biện pháp về tiền lương là biện pháp vật chất, các biện pháp tiền
thưởng là các biện pháp tinh thần.
- Điều kiện lao động cũng rất quan trọng với người lao động, song
sự quan tâm của quản lý còn hạn chế, chưa được chú trọng.
- Bầu không khí văn hóa công ty vẫn còn nặng nề, độc đoán, thiếu
sự cởi mở, gần gũi với người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
18

Vì những hạn chế trên, nếu công ty Đức Anh có thể thay đổi, làm tốt
công tác tạo động lực cho người lao động thì công ty sẽ lựa chọn được các
ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí công việc.Một mặt thỏa mãn tâm lý mong
muốn của người lao động, mặt khác đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ
tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết khả năng của họ. Việc bố trí
đúng người, đúng việc làm sẽ làm cho người lao động phát huy hết khả năng
sáng tạo, sở trường của họ và yên tâm hoàn thành nhiệm vụ được giao, tăng
năng suất lao động, hiệu quả cao từ đó dẫn đến thu nhập của người lao động
tăng.Bên cạnh đó người lao động cũng sẽ có cơ hội để phát triển và nâng cao
trình độ tay nghề của mình.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
19
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH

I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH.
1.Giới thiệu khái quát về công ty :
Công ty TNHH sản xuất Đức Anh được thành lập ngày 31/8/2003 tại
thôn Cống Thôn- Xã Yên Viên-Huyện Gia Lâm- Thành Phố Hà Nội,theo giấy
phép kinh doanh số 0102027856,có giấy chứng nhận đăng ký thuế số
0102030211 với số vốn điều lệ 8.000.000.000 đồng( tám tỷ đồng)
Hiện nay, công ty hoạt động, giao dịch và phát triển với thông tin :
+ Tên công ty: Công ty TNHH sản xuất Đức Anh
+ Địa chỉ: Thôn Cống Thôn, xã Yên Viên, huyện Gia Lâm, thành phố HN
+ Mã số thuế: 0102030211
+ Điện thoại: 04.36960831/32
+ Fax: 04.6961397
+ ĐKNH : 69117

+ ĐKCL : TC01/2003/ĐA
+ Web:
www.ducanhbond.com.vn
,
+ Email:


+ Vốn điều lệ : 8.000.000.000 ( tám tỷ đồng )
Ngay sau khi thành lập công ty đã tiến hành sản xuất kinh doanh các
mặt hàng đã đăng ký kinh doanh là : keo dán 502 và các sản phẩm phục vụ
cho ngành gỗ, ngành xây dựng như : giấy nhám, keo epoxy, keo AB, keo
A66, lót NC, sơn bóng Các mặt hàng keo dán 502 mà công ty sản xuất kinh
doanh đã được đăng ký bản quyền tác giả số 1051/2004/QTG
Trong thời gian đầu mới thành lập, công ty gặp nhiều khó khăn trong
việc tìm kiếm thị trường, tiếp thị sản phẩm, các sản phẩm sản xuất ra vẫn
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
20
chưa được người tiêu dùng chấp nhận nhiều. Với mục tiêu đề ra của công ty
là trở thành một trong những nhà cung cấp keo dán hàng đầu Việt Nam. Đến
nay, dựa trên việc luôn đảm bảo tốt chất lượng, mẫu mã sản phẩm được cải
tiến cùng với sự nỗ lực của ban lãnh đạo và tập thể công nhân viên, công ty
TNHH sản xuất Đức Anh đã trở thành mô hình vừa sản xuất, vừa phân phối
các sản phẩm keo dán. Với gần 200 nhân viên, công ty đã xây dựng mạng
lưới kinh doanh rộng khắp cả nước. Với định hướng chiến lược đúng đắn,
hiện nay công ty đã có hơn 3000 đại lý trên cả nước. Công ty Đức Anh đã và
đang đạt tốc độ tăng trưởng liên tục trên 50%/ năm.
2. Tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp
Công ty TNHH sản xuất Đức Anh là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập.
Bộ máy quản lý được tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt. Cơ cấu quản lý của Công ty

bao gồm:
- Ban giám đốc:
+ Giám đốc điều hành.
+ Giám đốc kinh doanh
+ Giám đốc sản xuất
- Các phòng chức năng:
+ Phòng Tổ chức hành chính.
+ Phòng Kinh doanh.
+ Phòng Kế toán.
+ Phòng Kỹ thuật.
+ Phòng Bảo vệ.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
21
MÔ HÌNH CƠ CẤU QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY ĐƯỢC THỂ HIỆN QUA SƠ ĐỒ
SAU:

+ Mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý doanh nghiệp

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo hệ thống trực tuyến
chức năng. Theo hệ thống này Giám đốc công ty được sự giúp sức của các
giám đốc bộ phận, các phòng chức năng: phòng tổ chức, phòng kinh
doanh…các chuyên gia, hợp đồng tư vấn trong việc nghiên cứu và bàn bạc
tìm giải pháp tối ưu cho vấn đề trong sản xuất kinh doanh.Tuy nhiên quyền
quyết định vẫn thuộc về Giám đốc công ty.
Giám đốc điều
hành

Giám đốc kinh
doanh
Giám đốc sản
xuất
Phòng
TCHC
Phòng Kinh
Doanh
Phòng
kế toán
Phòng Kỹ
thuật

Phòng
Bảo vệ
Phân
xưởng
kỹ thuật
Phân
xưởng
nhựa
Phân
xưởng
đóng
gói
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
22
Những quyết định quản lý do các phòng chức năng nghiên cứu đề
xuất khi được Giám đốc thông qua biến thành mệnh lệnh được truyền đạt từ
trên xuống dưới theo tuyến đã quyết định.
+ Nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận như sau:
- Giám đốc điều hành: Giám đốc điều hành là người lãnh đạo cao nhất
trong Công ty, chịu trách nhiệm hể đem lại hiệu quả cao và mọi chi phí cho
hoạt động kinh doanh mới được coi là có hiệu quả. cao nhất trước cơ quan bổ
nhiệm và trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Giám đốc bộ phận: Là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc
phân công việc cụ thể. Có hai giám đốc bộ phận:
+ Giám đốc kinh doanh: điều hành mọi hoạt động của phòng kinh
doanh, có trách nhiệm báo cáo thường xuyên về xây dựng kế hoạch kinh
doanh ngắn và dài hạn, phương án sản xuất kinh doanh phục vụ cho việc mở
rộng hoạt động và quy mô của Công ty.
+ Giám đốc sản xuất: Xây dựng và đề xuất với Giám đốc về định mức

sản xuất hàng hoá, bảo đảm thực hiện tốt về sản xuất kinh doanh của Công ty,
trực tiếp quản lý các phân xưởng, điều hành và thực hiện kế hoạch sản xuất,
duy trì và tổ chức các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, báo cáo định kỳ về
tiến độ sản xuất, chất lượng sản phẩm, nhu cầu về NVL sản phẩm hàng hoá
và những NVL tồn đọng.
- Phòng tổ chức: Gồm 1 trưởng phòng và 2 nhân viên, chức năng
chính là tuyển dụng và tổ chức sưr dụng lao động, điều động nhân sự phục vụ
sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty. Thực hiện các chế độ chính sách đối
với người lao động theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty.
- Phòng Kinh doanh: Gồm 1 trưởng phòng và 12 nhân viên, chức năng
chính là khai thác nghiên cứu tìm hiểu thị trường, ký kết các hợp đồng, quảng
cáo, tổ chức tiêu thụ sản phẩm. Nắm chắc thông tin về giá cả, về biến động
hàng hoá trên thị trường, làm tham mưu cho Giám đốc đàm phán với bạn
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
23
hàng để bảo đảm mua bán với giá cả hợp lý, nhằm hạn chế thiệt hại đối với
Công ty do giá cả gây lên.
- Phòng Kế toán: Gồm 1 kế toán trưởng và 5 nhân viên, chịu trách
nhiệm quản lý và đưa vào sử dụng có hiệu quả nhất các loại vốn và quỹ Công
ty, thực hiện bảo toàn vốn: Hướng dẫn các bộ phận của Công ty mở các loại
sổ sách và thực hiện chế độ thống kê, kế toán theo đúng Pháp lệnh kế toán
thống kê. Tổ chức ghi chép hạch toán theo từng khoản mục, kiểm tra, phân
tích kết quả hoạt động SXKD của Công ty. Theo dõi, đôn đốc việc thực hiện
kinh tế đã ký, các đơn đặt hàng đã được xác nhận. Thanh toán thu hồi công nợ
đúng hạn, chủ trì việc khiếu nại của khách hàng.
- Phòng Kỹ thuật: Gồm 1 trưởng phòng và 4 nhân viên chịu trách
nhiệm trước Giám đốc về toàn bộ công tác kỹ thuật, quản lý tiêu hao nguyên
vật liệu, định mức lao động, chất lượng từng loại sản phẩm: Tổ chức thiết kế,
chế mẫu các loại sản phẩm theo ý tưởng của khách hàng. Nghiên cứu cái tiến

quy trình công nghệ để đảm bảo sản xuất đạt năng suất cao.

- Phòng bảo vệ:

Điều tra, bảo vệ tài sản, thiết bị của Công ty, đồng thời
giữ nguyên kỷ luật lao động.
3. Đặc điểm công nghệ sản xuất của công ty
* Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất :
Công ty TNHH sản xuất Đức Anh có tổng diện tích mặt bằng là 3.400
m
2
bao gồm 1 khu văn phòng và 3 khu nhà xưởng sản xuất, 3 kho nguyên vật
liệu. Máy móc thiết bị có máy chạy đát,máy ép nhựa, máy thổi nhựa, máy nén
khí, máy khuấy keo,máy xay nhựa… Toàn Công ty có khoảng 140 công nhân
có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn được phân công công việc một cách hợp
lý

Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
24
SƠ ĐỒ QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ

Sản xuất bao bì giấy Sản xuất bao bì nhựa




Pha chế nguyên liệu keo và đóng gói thành phẩm

Đây là quy trình công nghệ với các đặc trưng là tính thẳng tuyến, tính
liên tục nhịp nhàng, là quy trình công nghệ sản xuất này sẽ giúp cho công
Giấy NL
In
Cán bóng
Máy thổi Máy ép
Lọ Nhựa Cổ, nắp
Vỏ nhựa
Máy bế
Vỏ giấy
Hạt nhựa
Dung môi NL bột
Vỏ nhựa Keo dán Vỏ giấy
Keo thành
phẩm
Phụ Gia
Khóa luận tốt nghiệp Khoa kinh tế- Viện ĐH Mở HN
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
25
việcđược tiến hành một cách nhanh chóng, khối lượng sản phẩm được sản
xuất ra nhiều hơn và đảm bảo được chất lượng sản phẩm.
* Đặc điểm công nghẹ sản xuất :
- Công ty có 3 phân xưởng sản xuất.Gồm: Phân xưởng nhựa, phân
xưởng đóng gói, phân xưởng kỹ thuật. Các phân xưởng gồm: giám đốc sản
xuất, quản đốc phân xưởng. Các phân xưởng làm theo ca hoặc ngày. Mỗi ca
đều có ca trưởng, tổ trưởng chịu trách nhiệm về hoạt động công nghệ sản
xuất. Loại hình sản xuất của công ty là sản xuất số lượng lớn và sản xuất liên
tục. Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất công ty đã đầu tư các dây chuyền sản
xuất tiên tiến nhất.
- Trang thiết bị: Trong suốt quá trình phát triển của kinh doanh công

ty TNHH sản xuất Đức Anh luôn quan tâm tới việc đổi mới công nghệ. Công
ty xác định công nghệ là một trong những yếu tố có tính chất quyết định tới
chất lượng sản phẩm.Khi mới thành lập công nghệ sản xuất máy móc thiết bị
còn hạn chế,chưa được đầu tư. Đến nay công ty đã có 2 máy ép nhựa, 8 máy
thổi nhựa, 2 máy xay nhựa, 2 máy khuấy keo, 2 máy màng co, 2 máy in 4
màu, 2 máy nén khí, 100 khuôn mẫu sản phẩm
- Mặt bằng nhà xưởng:Từ khi mới thành lập với diện tích nhỏ bé tới
nay công ty đã mở rộng tổng diện tích mặt bằng lên 3.400 m
2
bao gồm
+ 1 khu văn phòng
+ 3 khu nhà xưởng sản xuất.
+ 3 kho nguyên vật liệu.
- Lao động: một công ty muốn sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao
thì việc sử dụng lao động cần phải khoa học,hợp lý.Việc lãng phí lao động là
không thể chấp nhận được.Vì vậy mỗi doanh nghiệp phải xác định cho mình
một số lượng lao động cần thiết nhằm mục đích nâng cao hiệu quả lao động,
tránh lãng phí. Công ty TNHH sản xuất Đức Anh cũng rất quan tâm tới vấn
đề sử dụng nguồn lao động sao cho đạt hiệu quả tốt nhất.Toàn công ty có