Sáu bí quyết mở khóa tiềm năng của các quản lý trực tiếp pot

www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
Chuyên đề dnh cho nh lãnh đo
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp. Được in v xuất bản ti Hoa Kỳ. Tất cả bản quyền đã được bảo hộ. Không
được xuất bản li hoc biên tập li bất kì thông tin no của bản báo cáo ny dưới mọi hình thức m không có sự cho phép bằng văn bản của
nh xuất bản.

Nh xuất bản
Vin Nghiên cứu Profiles
Dario Priolo, Giám đốc quản lý
5205 Lake Shore Drive
Waco, Texas 76710-1732

Profiles International
(800) 960-9612
www.profilesinternational.com

Profiles International Vietnam
+84 8 3823 6900
www.profilesvietnam.com

Trân trọng cảm ơn
Giám đốc Điều hnh v Đng sáng lập Profiles International: Jim Sirbasku
Giám đốc Điều hnh v Đng sáng lập Profiles International: Bud Haney
Trưởng biên tập: Dario Priolo
Quản lý biên tập: Carrie D. Martinez
Trợ lý biên tập: Natalie Hefner
Giám đốc Sáng to: Kelley Taylor
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 2
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
Các thay đổi mang đến nhiều thách thức cho công ty, đc bit l đối với các quản lý trực
tiếp - chịu trách nhim chỉ đo cấp dưới thực thi nhưng thay đổi ny. Áp lực lm vic rất
cao, v mọi nhân viên đều cần phải lm ra nhiều hơn với ít công sức hơn.

Hậu quả của vic quản lý trực tiếp kém có thể gây tổn hi đc bit lớn ở những công ty
thuộc lĩnh vực dịch vụ. Các nh nghiên cứu đã phát hin ra mối quan h nhân quả từ thái
độ v hnh vi của các nhân viên tiếp xúc với khách hng đến nhận thức của khách hàng
về chất lượng dịch vụ.

Ở nhóm ngnh dịch vụ, nghiên cứu chỉ ra rằng có ba nhân tố thúc đẩy năng suất chính
l: môi trường lm vic; cách các nhóm lm vic tương tác với nhau v cách mọi vic
được hon thnh; sự cam kết v hi lòng của nhân viên. Sự lãnh đo đc bit l chất
lượng giám sát v bản chất mối quan h giữa giám sát v nhóm lm vic rất quan
trọng đối với năng suất lm vic trong từng lĩnh vực dưới đây.

Lí do này tạo cảm hứng giúp chúng tôi xác định sáu bí quyết để bẻ khóa tiềm năng
của các quản lý trực tiếp:

1. Xác định các nhân viên có năng lực v quan tâm đến vic trở thnh quản lý giỏi

2. Giúp các quản lý lm rõ mục tiêu của nhóm lm vic v vai trò của họ
3. Giúp các quản lý hiểu rõ nhưng nhân viên m họ quản lý
4. Giúp các quản lý hiểu rõ về bản thân v những tác động của họ đối với nhân viên
5. Đừng cho rằng các quản lý của bn biết cách hay thời điểm phù hợp để đo to.
6. Giảm thiểu công vic hnh chính để các quản lý có nhiều thời gian hơn cho hot
động phát triển con người
Giới thiu:
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp
“
”
Gần 60% các quản lý trực tiếp
không thực hin hết khả năng
của mình trong suốt hai năm
đầu tiên v hơn 50% sẽ không
thích vic quản lý con người.
- Corporate Executive Board
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 3
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
Đừng cho rằng cá nhân có đóng góp nhiều nhất cho công ty cũng sẽ thành công ở
vị trí quản lý.

Có lẽ tất cả chúng ta từng nghe câu chuyn về một công ty thăng chức cho nhân viên bán hng
giỏi nhất lên chức quản lý bán hng chỉ để thấy người đó thất bi năng nề trong vị trí mới v sau đó
rời bỏ công ty. Thực tế là vic lãnh đo một đội ngũ bán hng đt mục tiêu doanh số chung thay vì
mục tiêu cá nhân không phải là vic bất cứ ai cũng thực hin được. Bên cnh đó còn có thêm gánh
nng hnh chính như quản lý thời gian, đánh giá sự chuyên cần của nhân viên, phê duyt báo cáo
chi tiêu, cũng như nhiều mâu thuẫn và rắc rối khác.

Mc dù ví dụ trên khá phổ biến, tình huống tương tự cũng thường xảy ra đối với các vị trí sáng to,

kỹ thuật v chuyên môn. Các nh thiết kế, lập trình viên hay luật sư giỏi nhất trong công ty bn
hiếm khi trở thnh người quản lý tốt nhất. Không phải người no cũng có thể lm công vic ny v
không phải ai cũng muốn làm. Bn cần xác định cá nhân hiếm hoi đó v có kế hoch rõ rng để
phát triển họ. Đáng bun l, theo nghiên cứu của chúng tôi, hai phần ba số công ty thiếu quy trình
thực hin điều ny.

Các hành động để xác định các nhân viên có năng lực và quan tâm đến việc trở thành quản
lý giỏi:

• Sử dụng bi đánh giá để xác định những nhân viên có hnh vi v sự quan tâm đến vic trở
thnh người quản lý thnh công.
• Giúp các quản lý hiểu được những hnh vi cốt lõi, khả năng v sở thích của nhân viên để họ có
thể thích ứng phong cách giao tiếp v quản lý nhằm phát huy hết tiềm năng của nhân viên.
• Giúp các quản lý phát triển lối tư duy rằng họ sẽ thnh công hơn nếu các nhân viên m họ quản
lý cũng thnh công. Điều ny giúp cho các quản lý đầu tư tốt hơn vo sự thnh công của mỗi cá
nhân.

1. Xác định các nhân viên có năng lực v quan tâm đến vic trở thnh quản lý giỏi
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 4
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
Hãy nghĩ "tổng thể".

Dù rất sẵn lòng v có năng lực, các quản lý cũng sẽ không thnh công trừ khi hướng những nỗ
lực của bản thân cũng như của nhân viên theo đúng mục tiêu của công ty. Vic tìm cách đánh
trúng một mục tiêu di động vừa khó li vừa dễ làm mọi người nản lòng.

Một trong những bước hiu quả nhất m bn có thể thực hin l giúp các quản lý hiểu rõ về
những kết quả họ cần đt được v cách thức để đt được chúng. Điều ny giúp họ tổ chức nhân

lực v các hot động phù hợp với các mục tiêu quan trọng nhất của công ty. Nó cũng xây dựng
nền tảng cho vic thảo luận về ngun lực, các ưu tiên v thời hn công vic. Khi mọi người hiểu
được rõ rng về những điều mình cần làm, người quản lý có thể truyền đt thông đip ny v
hướng mọi người đến cùng một mục tiêu.

Bất cứ khi no có thể, hãy lm vic với quản lý của bn để đt ra các kế hoch v mục tiêu hợp lý
giúp dẫn đến thnh công. Vic ny cũng to ra điểm khởi đầu hiu quả cho các buổi thảo luận về
tiến độ v năng suất lm vic.

Các hành động giúp các quản lý hiểu rõ mục tiêu của nhóm làm việc và vai trò của họ:

• Sử dụng các mục tiêu của nhóm để to ra các "bảng điều khiển" cá nhân giúp người quản lý
thiết lập các ưu tiên của mình để mang li kết quả. Hãy yêu cầu người quản lý cập nhật các
mục tiêu hng tuần v sử dụng bảng tiến độ của anh ta cho các buổi họp. Cuối cùng, hãy kiểm
tra định kỳ để đảm bảo các ưu tiên của người quản lý v các cá nhân trong nhóm lm vic
đang ở cùng hướng.
• Xây dựng các công cụ nhằm hỗ trợ các quản lý trong vic truyền đt các yêu cầu trên v theo
dõi tiến độ thực hin các mục tiêu. Thu thập phản hi trực tiếp từ các quản lý thông qua các
hình thức khảo sát nhân viên v đánh giá 360 độ để xác định xem mọi người có hiểu rõ những
thông tin đã được truyền đt hay không. Cuối cùng, khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa nhân
viên v quản lý để lm rõ yêu cầu công vic v ngưng thực hin những công vic không mang
li nhiều giá trị cho công ty.

2. Giúp các quản lý hiểu rõ mục tiêu của nhóm lm vic v vai trò của họ

Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 5
www.profilesvietnam.com
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
imagine great people

™
www.profilesvietnam.com
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.
• Nguồn : Profiles International Vietnam
• Truy cập để tải
trọn bộ tài liệu
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo
hộ.
imagine great people
™
Liên hệ ngay với chúng tôi để sử dụng
thử các đánh giá của Profiles
International.

Những công ty sử dụng đánh giá nhân sự
của Profiles sẽ có được lợi thế cnh tranh
thông qua vic hiểu rõ nhân viên của mình:
phong cách tư duy, xu hướng hnh vi v
thái độ của họ với các vấn đề trong công
vic, v.v. Chúng tôi tin tưởng rằng công ty
bn sẽ nhận thấy được giá trị lớn lao m
các đánh giá mang li.

Profiles có thể giúp bn đảm bảo rằng bn
tuyển đúng người, giao đúng vic v qua
đó đt được những mục tiêu đề ra.

Hãy gọi ngay cho Profiles International
Vietnam!

+84 8 3823 6900

Profiles International giúp các tổ chức trên
ton thế giới xây dựng một lực lượng lao
động có hiu suất cao.

Through our comprehensive employment
assessments and innovative talent
management solutions, our clients gain a
competitive advantage by selecting the right
people and managing them to their full
potential.


Liên hệ
Profiles International Vietnam
+84 8 3823 6900
www.profilesvietnam.com
Thử nghim đánh giá
Profiles International - Chúng tôi là ai
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo
hộ.
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 7
www.profilesvietnam.com
©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo
hộ.
Giới thiu về Profiles International Vietnam
Tổng Quan Về Các Giải Pháp Đánh Giá
Mục tiêu của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược cấp cao
Nhận biết những nhân viên v quản lý có tiềm năng PXT CP360 PSA CSP
Hoch định ngun nhân lực chiến lược v hoch định kế nhim PXT PPI CP360 PSA CSP
Tái cơ cấu, tái tổ chức PXT PPI PMF PSA CSP
Hòa nhập hiu quả sau khi sát nhập các tổ chức PXT PPI PMF PSA CSP
Quản lý nhân viên
Sng lọc, phỏng vấn v lựa chọn ứng viên PXT
Giúp nhân viên mới hội nhập PXT PPI PMF
Tăng cường năng suất nhân viên v chất lượng công vic PXT PPI
Nâng cao động lực lm vic v khả năng giao tiếp của nhân viên PPI PMF
Giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên PPI
Chọn lựa v quản lý nhóm PPI
Đánh giá hiu quả quản lý PXT PPI CP360
Lập thứ tự ưu tiên cho những nhu cầu phát triển cấp quản lý CP360
Quản lý nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng
Sng lọc, phỏng vấn v lựa chọn ứng viên PSA CSP
Duy trì v phát triển ngun khách hng PSA CSP
Nâng cao khả năng bán hng PPI CP360 PMF PSA
Chú thích PXT ProfileXT PMF Profiles Managerial Fit
PPI Profiles Performance Indicator PSA Profiles Sales Assessment
CP360 CheckPoint360 CSP Customer Service Profile
Giải pháp của chúng tôi
Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 8