QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 97 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THỊ CHÚC
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI, 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THỊ CHÚC
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ MINH THIỆN
HÀ NỘI, 2021
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Lê Minh Thiện. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận
văn là trung thực và chưa cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả
thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngồi ra, trong luận văn cịn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của
các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Ngơ Thị Chúc
năm 2021
ii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP .................................... 12
1.1. Hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp ........................ 12
1.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp ........... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp ..................................................................................................... 25
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TẠI HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA .................................................................................................... 28
2.1. Khái quát chung về hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự
nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia..................................................................... 28
2.2. Địa bàn, khách thể và phương pháp nghiên cứu thực trạng ................................... 31
2.3. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành sự nghiệp tại Học
viện Hành chính Quốc gia ............................................................................................. 35
2.4. Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự
nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia..................................................................... 41
Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TẠI HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA .................................................................................................... 58
3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp ..................................................................... 58
3.2. Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính
sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia ................................................................ 59
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ............................... 72
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 80
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 84
iii
CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ ĐẦY ĐỦ
1
ĐVHCSN
Đơn vị hành chính sự nghiệp
2
HVHCQG
Học viện Hành chính Quốc gia
3
UBND
Ủy ban nhân dân
4
BDVC
Bồi dưỡng viên chức
5
PPBD
Phương pháp bồi dưỡng
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức .......... 30
Bảng 2.2: Khách thể khảo sát ........................................................................................ 32
Bảng 2.3: Mức độ thực hiện hình thức bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính
sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia ................................................... 39
Bảng 2.4: Mức độ thực hiện các phương pháp bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia ................................ 40
Bảng 2.5: Đánh giá về việc lập kế hoạch hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn
vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia (tỷ lệ%) .............. 41
Bảng 2.6: Thực trạng về tổ chức hoạt động bồi dưỡng viên chức tại Học viện Hành
chính Quốc gia (tỷ lệ %)................................................................................... 46
Bảng 2.7: Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên tại Học viện Hành chính Quốc gia........ 48
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát việc chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng tại Học viện Hành
chính Quốc gia (tỷ lệ %)................................................................................... 50
Bảng 2.9: Thực trạng kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia (tỷ lệ %) ................. 52
Bảng 2.10: Các yếu tố chủ quan ảnh hướng tới hoạt động bồi dưỡng viên chức tại
Học viện Hành chính Quốc gia (tỷ lệ %) ......................................................... 54
Bảng 2.11: Yếu tố khách quan ảnh hưởng đến hoạt động bồi dưỡng viên chức tại
Học viện Hành chính Quốc gia (tỷ lệ %) ......................................................... 55
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp (tỷ lệ %) .................. 74
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp (tỷ lệ %) .................... 75
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức là một trong những nội dung trọng
tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Với quan điểm, đội ngũ viên
chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Theo đó, chất
lượng và trình độ của đội ngũ viên chức có tính chất quyết định đến chất lượng
của nền hành chính và hiệu quả cơng tác quản lý nhà nước. Để nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức là một trong
những giải pháp căn bản nhất. Vì thế, Đảng và Nhà nước ln đưa ra các chính
sách nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng viên chức. Hàng
năm, Nhà nước đều dành một phần ngân sách cho hoạt động bồi dưỡng viên
chức chính là hướng tới mục đích xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp,
đáp ứng yêu cầu của bối cảnh mới. Thế kỷ XXI đang chứng kiến những thay đổi
mạnh mẽ về sự đa dạng văn hố sự bùng nổ thơng tin, khoa học và cơng nghệ…
Những tiến bộ xã hội đó đã và đang mang lại những cơ hội đi kèm với những
thách thức, tạo ra sức ép đối với đội ngũ viên chức của Việt Nam nói chung và
của các đơn vị hành chính sự nghiệp nói riêng. Đặc biệt việc bồi dưỡng theo
chức danh, vị trí việc làm đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp đang là cách
tiếp cận phù hợp để nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ. Đồng thời, cần kết
hợp với việc nâng cao hiệu quả quản lý, đánh giá hiệu quả công việc, tạo động
lực để viên chức khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực làm việc, đáp ứng
ngày càng tốt hơn yêu cầu của nền hành chính nhà nước, để hành chính nhà
nước thực sự là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển bền vững.
Trước thức tiễn đó, địi hỏi người viên chức phải khơng ngừng học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như năng lực thực thi nhiệm vụ
được giao. Điều này đòi hỏi chất lượng bồi dưỡng viên chức phải nâng lên
không ngừng đặc biệt là viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp hiện đang
1
chiếm một số lượng rất nhiều. Muốn vậy, các cơ sở bồi dưỡng viên chức cũng
phải thay đổi cách thức quản lý hoạt động bồi dưỡng. Trong đó, quản lý theo
hướng tiếp cận đảm bảo chất lượng là hướng đi cần thiết.
Bồi dưỡng viên chức trong những năm qua đã đạt được những thành tựu
đáng kể, song cũng phải nhìn nhận thực tế là chất lượng bồi dưỡng viên chức các
đơn vị hành chính sự nghiệp vẫn chưa đáp ứng được yêu hiện nay, cụ thể còn nhiều
mặt hạn chế như chương trình bồi dưỡng cịn trùng lặp, thiên về lý thuyết, nhẹ về kỹ
năng; quản lý hoạt động bồi dưỡng còn chưa quan tâm đúng mực, dẫn đến chất
lượng bồi dưỡng còn ở mức khiếm tốn, khả năng áp dụng thực tiễn của viên chức
chưa đáp ứng hết được u cầu cơng tác trong tình hình hiện nay.
Trong các cơ sở giáo dục, hoạt động quản lý ln đóng vai trò quyết định
tới chất lượng và hiệu quả của các hoạt động. Nếu như trong đào tạo đại học, Bộ
Giáo dục và Đào tạo đã ban hành các quy chuẩn kiểm định chất lượng cơ sở
giáo dục và chất lượng chương trình đào tạo làm cơ sở cho các trường xây dựng
hệ thống quản lý, thì trong hoạt động bồi dưỡng các quy chuẩn này vẫn còn
nhiều hạn chế. Ngồi bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng viên chức ban
hành kèm theo Thông tư 10/2017/TT - BNV quy định về đánh giá chất lượng
bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức thì khơng có bộ tiêu chuẩn/tiêu chí nào
khác kiểm định chất lượng cơ sở bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức. Do
đó, quản lý hoạt động bồi dưỡng hiện nay khá lỏng lẻo, hiệu quả bồi dưỡng khó
kiểm chứng. Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng và cùng nhằm tạo uy tín, thương
hiệu cho cơ sở mình, mỗi cơ sở bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cần thiết phải xây
dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp.
Vì vậy, việc chọn và nghiên cứu đề tài “Quản lý hoạt động bồi dưỡng
viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính quốc
gia” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết về lý luận và thực tiễn hành chính.
2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Những nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng viên chức
Tính đến thời điểm hiện tại, trên thế giới và ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu
cụ thể về hoạt động bồi dưỡng viên chức. Các nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng
viên chức được xem xét đa chiều, dưới nhiều góc độ khác nhau trên cả bình diện lí
luận và thực tiễn. Dưới đây là một số dẫn chứng cụ thể về các nghiên cứu này.
- Các nghiên cứu trên thế giới:
Đội ngũ viên chức hình thành và phát triển gắn với sự ra đời của tổ chức
nhà nước trong các hình thái kinh tế, xã hội khác nhau. Bồi dưỡng viên chức
phục vụ nhà nước một cách trung thành và tận tụy là một trong những yêu cầu
quan trọng của nhà nước tư sản đối với viên chức tham gia xây dựng, bảo vệ nhà
nước. Đến những năm đầu của thế kỷ trước, khi khoa học quản lý phát triển lên
một tầm cao mới, công việc nghiên cứu về bồi dưỡng, về nhu cầu bồi dưỡng,
quản lý hoạt động bồi dưỡng mới thực sự được quan tâm sát sao với những
phương pháp khoa học hiện đại.
James Donnelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John
Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để bồi dưỡng cần phải dựa trên các
tiêu chí sau: Nhu cầu bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức; mục tiêu bồi dưỡng
phải làm rõ; phải kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng để xác định mức độ tiến
triển của chương trình bồi dưỡng.[33]
Michael Armstrong nghiên cứu quản lý bồi dưỡng viên chức như một q
trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có xem xét, cân nhắc cẩn thận
nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực
tế của viên chức. Quá trình bồi dưỡng có kế hoạch bao gồm các bước: Xác định
rõ nhu cầu bồi dưỡng; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục
tiêu bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch các chương trình bồi dưỡng; xác định địa
điểm và người đảm nhận việc bồi dưỡng; triển khai thực hiện kế hoạch bồi
dưỡng; đánh giá thực hiện kế hoạch bồi dưỡng.[35]
3
Frazer, M (1992) lại cho rằng: Có 4 thành phần chính trong một hệ thống
đảm bảo chất lượng, đó là: “tất cả mọi người trong hệ thống phải có trách nhiệm
duy trì chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ mà tổ chức làm ra; tất cả mọi người
phải có trách nhiệm củng cố chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ đó; tất cả mọi
người hiểu, sử dụng và cảm thấy mình là người làm chủ hệ thống đang hoạt
động đúng hướng nhằm duy trì và củng cố chất lượng; những người hưởng lợi
(người quản lí hay khách hàng) cần phải thường xuyên kiểm tra hệ thống và có
trách nhiệm kiểm tra chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ” .[32]
Lim (2001) đưa ra cụ thể các bước chi tiết trong cách tiếp cận việc thiết
lập một hệ thống đảm bảo chất lượng tại các trường đại học: “Xác định sứ mạng
hay mục đích của các trường đại học; xác định các chức năng mà các trường đại
học thực hiện và tầm quan trọng tương ứng trong việc thực hiện sứ mạng; xác
định các mục tiêu của mỗi chức năng và đặt ra các chỉ số thực hiện định tính và
định lượng của chúng; thành lập một hệ thống quản lý đảm bảo chất lượng và các
quá trình quản lý nhằm đảm bảo rằng các mục tiêu này có thể đạt được; thành lập
một hệ thống kiểm định chất lượng nhằm đánh giá việc các trường đại học thực
hiện các chức năng và xác định các lĩnh vực nơi cần có sự cải tiến”. [35]
Các quan điểm trên tập trung vào các khâu kỹ thuật cũng như các cách
đánh giá để thu thập những số liệu đo đếm được nhằm làm rõ hoạt động bồi
dưỡng cần thiết của cơ quan và nhằm xác định những phương cách tối ưu cho
việc bồi dưỡng đáp ứng những nhu cầu về nhân sự của tổ chức.
- Các nghiên cứu ở Việt Nam:
Thời gian qua, nhiều cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu, tổ chức nhà nước
và các nhà khoa học đã công bố nhiều cơng trình khoa học có giá trị về hoạt
động hoạt động bồi dưỡng nói chung và hoạt động hoạt động bồi dưỡng các
ĐVHCSN trong các cơ sở bồi dưỡng nói riêng.
Tài liệu “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở
Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Thị Lan Hương đăng trên Thư viện Học liệu
Mở Việt Nam (VOER) là một tài liệu cung cấp khá nhiều thông tin liên quan
4
đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức với những số
liệu dẫn chứng khá phong phú.
Bài viết của Nguyễn Thị La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên
chức trong q trình cải cách hành chính” Tạp chí Cộng sản 04/9/2015 đã tổng
kết, khái quát một số vấn đề về đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức
trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước. Tác giả cũng cho thấy những vấn
đề đang tồn tại trong đào tạo, bối dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Và đưa ra
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Báo cáo tổng kết đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức, viên chức Ủy ban Chứng khốn Nhà nước” của Nguyễn Nhân Nghĩa đã đề
cập đến khá nhiều nội dung mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng và đồng thời
cũng hướng đến ứng dụng lý luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất
lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức.
2.2. Những nghiên cứu về quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức
- Các nghiên cứu trên thế giới
Với những quốc gia đang phát triển như Việt Nam thì vai trị điều hành
của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý bồi dưỡng còn rất lớn. Sự chỉ đạo từ Trung
ương đến địa phương trong lĩnh vực bồi dưỡng là thống nhất. Những nghiên cứu
của các tác giả nước ngoài về quản lý bồi dưỡng là một trong những cơ sở giúp
cho các nhà quản lý Việt Nam có được những nội dung quan trọng, trong việc
đưa ra các kế hoạch, các chính sách liên quan. Cụ thể trong các nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của nhóm tác giả Derek Torrington, Laura Hall, Carol
Atkinson cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu
cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và
chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan [31]
Tác giả Robertl.Craig tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
qua công tác quản lý bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên. Leonard Nadler
và Leslie Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế
hoạch đào tạo. Trong nghiên cứu này thể hiện rất rõ, cụ thể các kỹ thuật trong
5
bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở vị trí tư vấn kỹ thuật khơng
đặt ra những vấn đề như các chính sách quốc gia, sự định hướng của Chính phủ
đối với cơng tác quản lý bồi dưỡng hay một mơ hình chung về chất lượng viên
chức và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Mặc dù vậy, nghiên cứu này vẫn
có giá trị xứng đáng cho các nghiên cứu sau này [36]
Các nghiên cứu của một số quốc gia khác lại tập trung vào vấn đề cụ thể
quản lý quá trình bồi dưỡng với các nội dung như: Xác định nhu cầu đào tạo, lập
kế hoạch đào tạo, quản lý thực hiện và kiểm tra đánh giá đào tạo, chiến lược và
sách lược bồi dưỡng của tổ chức… những nghiên cứu này có thể bổ sung, tác
động ảnh hưởng lẫn nhau và tạo ra những cơ sở lý luận cho những nghiên cứu
tiếp sau về quản lý bồi dưỡng viên chức. Việc quản lý hoạt động bồi dưỡng viên
chức là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia.
Có thể kêt đến một số quốc gia sau:
Indonesia có cơ quan quản lý hành chính quốc gia được giao nhiệm vụ
giúp Tổng thống duy trì và cải tiến quản lý cơng cộng, tham gia công tác nghiên
cứu phát triển bồi dưỡng viên chức trong lĩnh vực hành chính và quản lý cơng
cộng. Cơ quan này có nhiệm vụ xây dựng chính sách bồi dưỡng viên chức, chỉ
đạo công tác bồi dưỡng, thi nâng bậc, giám sát thực hiện các chương trình bồi
dưỡng viên chức phù hợp với các Bộ, ngành khác để triển khai quản lý có hiệu
quả cơng tác bồi dưỡng viên chức.
Cục công vụ Malaysia là cơ quan quản lý nhân sự trung ương cao nhất
nằm trong Văn phòng Thủ tướng. Cùng với các chức năng khác, Cục Cơng vụ
có nhiệm vụ quản lý công tác bồi dưỡng viên chức để đảm bảo chất lượng nguồn
nhân lực cho tất cả các cơ quan nhà nước. Các chính sách quản lý bồi dưỡng của
Malaysia nhằm vươn tới một nền công vụ tiến bộ và hiện đại, xây dựng đội ngũ
viên chức có khả năng theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và chun
mơn của nền cơng vụ; đạt tính hiệu lực và hiệu quả.
6
Ở Pháp việc quản lý bồi dưỡng viên chức phải đáp ứng được yêu cầu
nâng cao năng lực cạnh tranh và yêu cầu của quá trình phát triển. Để chuẩn bị
cho viên chức làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh cao hệ
thống bồi dưỡng viên chức chú trọng trang bị cho viên chức những kiến thức, kỹ
năng cần thiết về quản lý công như: Xây dựng chiến lược, quản lý con người,
kiểm tra, thống kê, phân tích tài chính, đàm phán giao tiếp.
- Các nghiên cứu ở Việt Nam
Quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính Nhà nước đã
có các cơng trình khoa học nghiên cứu có thể kể đến.
Đề tài khoa học cấp Bộ (BNV - 2006) do Phan Thị Tuyết làm chủ nhiệm
“Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dưỡng công
chức Nhà nước”, tác giả đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng
quy chế quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức. Đề tài xác định đây là
nội dung quan trọng trong quản lý bồi dưỡng cơng chức, viên chức cần được
chuẩn hóa nhằm tạo khung quy định cho hoạt động này một cách thống nhất,
khắc phục tình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý. [26]
Tác giả Lê Thị Vân Hạnh đưa ra quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng và quản
lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước luôn luôn là nhiệm
vụ hàng đầu trong mọi cuộc cải cách. Trên cơ sở nghiên cứu tác giả đưa ra các
giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.
Trong bài viết của Ngơ Thành Can “Cải cách quy trình bồi dưỡng đội ngũ
cơng chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” Tạp chí Tổ chức nhà
nước, số 5, 2007. Tác giả đã tập trung nghiên cứu quy trình bồi dưỡng nhằm
nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng với quy trình gồm: Xác định nhu cầu
bồi dưỡng đội ngũ công chức; lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức; thực
hiện kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức; thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đội
ngũ công chức; đánh giá bồi dưỡng cơng chức. Tác giả cũng đề xuất các giải
pháp hồn thiện quy trình nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công
7
chức, tác giả đặc biệt nhấn mạnh vào việc thiết kế chương trình bồi dưỡng đội
ngũ cơng chức phù hợp, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức, có năng lực
phù hợp với nông dung bồi dưỡng, tuyển chọn cán bộ cơng chức có đủ năng lực,
có thành tích học tập xuất sắc để đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài và bồi
dưỡng chuyên sâu ở trong nước. [07]
Có thể thấy, các nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn của hoạt động bồi dưỡng viên chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng viên
chức ở nước ta, đồng thời cũng nếu ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước. Tuy nhiên, chưa có kết quả
nghiên cứu riêng về bồi dưỡng đội ngũ viên chức. Nhìn chung các cơng trình
nghiên cứu này rất có giá trị cả về lý luận và thực tiễn giúp cho học viên kế thừa
những kết quả nghiên cứu phù hợp, đồng thời nó cũng tạo ra những gợi mở để
học viên đi sâu nghiên cứu những hoạt dộng cụ thể trong việc bồi dưỡng viên
chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng về quản lý hoạt động bồi
dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính
Quốc gia, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản
lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học
viện Hành chính Quốc gia.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn
vị hành chính sự nghiệp.
- Khảo sát, phân tích và chỉ ra thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng viên
chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia.
- Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia và khảo nghiệm tính
cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu
Những viên chức tham gia hoạt động bồi dưỡng ở các đơn vị hành
chính sự nghiệp tại Học viên Hành chính Quốc gia.
- Địa bàn nghiên cứu
Nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia
Giám đốc Học viện
Trung tâm
TH-NN &TTTTV
Viện Nghiên
cứu KHHC
Ban Quản lý
bồi dưỡng
Ban KH-TC
Khoa chun
mơn
Phịng
chun mơn
Hình 2.1: Phân cơng tổ chức bồi dưỡng các đơn vị hành chính
sự nghiệp tại HVHCQG
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức tại Học viện Hành chính Quốc gia
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thứ nhất: Nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng theo Nghị định
101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức.
- Phạm vi thứ hai: Trong nghiên cứu này, chúng tôi nghiên cứu theo chức
năng quản lý: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá.
9
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu này chỉ tập trung vào việc phân tích thực
trạng hoạt động này trong 3 năm trở lại đây. Do đó, các số liệu thu thập để phục
vụ việc nghiên cứu luận văn chỉ tính từ năm 2018.
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự
nghiệp có mối liên quan mật thiết với tất cả các hoạt động khác tại cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng. Hoạt động này cũng có mối liên hệ chặt chẽ với các yêu cầu về hoạt
động bồi dưỡng nói chung ở các đơn vị hành chính sự nghiệp và yêu cầu về nâng
cao chất lượng bồi dưỡng trong thời kỳ hiện nay. Do vậy, việc nghiên cứu quản lý
hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành
chính Quốc gia cần phải được nghiên cứu có tính hệ thống.
- Tiếp cận chức năng quản lý: Luận văn sử dụng tiếp cận chức năng
quản lý trong nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia chính là việc thực hiện
nghiên cứu để chỉ ra các giải pháp lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh
gia việc thực hiện hoạt động này trong thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để giải quyết được mục đích và nhiệm vụ của luận văn đặt ra chúng tôi
xác định các phương pháp nghiên cứu cụ thể dưới đây:
- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu;
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi;
- Phương pháp phỏng vấn sâu;
- Phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Nghiên cứu góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học và thực tiễn cho lĩnh
vực quản lý bồi dưỡng. Luận văn đã hệ thống được các tài liệu về bồi dưỡng,
10
quản lý hoạt động bồi dưỡng cho viên chức; phát triển thêm khái niệm quản lý
hoạt động bồi dưỡng cho viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp. Luận văn
đã triển khai hướng nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn
vị hành chính sự nghiệp theo tiếp cận quá trình kết hợp với chức năng quản lý.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã khảo sát chỉ ra thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý
hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp tại Học viện
Hành chính Quốc gia. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng trong quản lý hoạt
động bồi dưỡng tại các cơ sở bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả
nghiên cứu của luận văn cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà lãnh đạo
ngành đào tạo, bồi dưỡng, người đứng đầu các cơ sở bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các
đơn vị hành chính sự nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Chương 3: Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị
hành chính sự nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia.
11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. Hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp
1.1.1.Khái niệm hoạt động bồi dưỡng
Trước hết, để hiểu khái niệm hoạt động bồi dưỡng, ta cần nắm được khái
niệm bồi dưỡng là gì. Bồi dưỡng là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Đại từ điển Tiếng Việt, bồi dưỡng có nghĩa là
“làm cho tốt hơn, giỏi hơn”. [30] Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05
tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, tại Điều 5
có giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”. Đối với nhiều học giả, bồi dưỡng có thể được hiểu theo hai
nghĩa - nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng, bồi dưỡng là quá trình đào tạo với mục đích hình thành
năng lực, phẩm chất nhân cách theo các mục tiêu đã được xác định. Với hàm ý
này, bồi dưỡng bao hàm cả quá trình giáo dục và đào tạo, có thể diễn ra cả trong
các đơn vị cơng tác và trong đời sống xã hội. Nhiệm vụ của nó khơng chỉ là để
trang bị thêm kiến thức, năng lực chun mơn mà cịn là bổ sung, phát triển để
hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, năng lực của con người sau khi đã kết thúc
quá trình học tập và rèn luyện.
Theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là quá trình diễn ra sau khi người học kết thúc
chương trình đào tạo giáo dục căn bản. Đối với hàm ý này, bồi dưỡng được xem
như là một phần trong quá trình giáo dục và đào tạo, hướng tới việc bổ sung,
phát triển và hoàn thiện nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn và phẩm chất
của người học từ nền tảng đã có sẵn trước đó.
Nhìn chung, bồi dưỡng có thể được hiểu theo nhiều nghĩa trong từng hoàn
cảnh và lĩnh vực khác nhau. Thế nhưng, ý nghĩa tổng quát của nó vẫn là quá
trình liên tục nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và
12
phẩm chất nói chung của người học. Đây là một trong những khâu vô cùng quan
trọng giúp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp
ứng nhu cầu phục vụ của nền hành chính quốc gia.
Hoạt động bồi dưỡng là khái niệm được phát triển từ khái niệm căn bản
“bồi dưỡng” đề cập đến các hoạt động cập nhật và bổ sung kiến thức còn thiếu,
đã lạc hậu, nâng cao nghiệp vụ, củng cố thêm về các kỹ năng nghề nghiệp. Các
hoạt động này hướng đến mục tiêu nâng cao và củng cố một cách có hệ thống
các tri thức, kỹ năng, chun mơn nghiệp vụ cho người học để có thể ứng dụng
có hiệu quả trong q trình làm việc ngồi cuộc sống. Hoạt động bồi dưỡng là
một hoạt động mang tính đặc thù riêng biệt, là việc làm cần thiết, phải được thực
hiện thường xuyên để phát triển chất lượng đội ngũ làm việc nhằm đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của xã hội.
1.1.2. Khái niệm viên chức
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, viên chức được định nghĩa là
“công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn
vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập.” Họ thực hiện các công việc, nhiệm vụ gắn với
chức danh, nghề nghiệp tương ứng tại các tổ chức do các cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, các tổ chức chính trị hoặc chính trị-xã hội thành lập. Những tổ
chức này có tư cách pháp nhân và thực hiện chức năng cung cấp các dịch vụ
công, phục vụ quản lý Nhà nước [14]
Theo Điều 3 Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ
quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Theo đó, viên chức
được phân loại dựa trên 2 tiêu chí:
Thứ nhất, viên chức được phân loại dựa trên vị trí việc làm, chia ra
thành 2 loại là viên chức quản lý (thực hiện nhiệm vụ quản lý, giám sát hoạt
động) và viên chức không giữ chức vụ quản lý (bao gồm những người chỉ thực
hiện các chuyên môn nghiệp vụ gắn với chức danh nghề nghiệp của mình trong
ĐVHCSN đang cơng tác).
13
Thứ hai, viên chức được phân loại dựa trên trình độ đào tạo. Các trình
độ này bao gồm: Tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp. Hiện nay, viên
chức thường được ký một trong hai loại hợp đồng làm việc với các ĐVHCSN:
Hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Hợp đồng
làm việc xác định thời hạn là là hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên về thời hạn
làm việc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng kéo dài từ 12 đến 60 tháng.
Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng làm việc khơng có quy
định giới hạn về thời gian làm việc của viên chức với cơ quan hành chính sự
nghiệp cũng như khơng xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng. (Theo Khoản 2,
Điều 2 Luật sửa đổi Luật Viên chức)
1.1.3. Khái niệm đơn vị hành chính sự nghiệp
Các đơn vị hành chính sự nghiệp là các đơn vị được Nhà nước thành lập
để thực hiện các nhiệm vụ, chức năng quản lý hành chính, đảm bảo an ninh quốc
phịng và sự phát triển chung của nền kinh tế - xã hội. Các đơn vị này được trực
thuộc bởi các Bộ, Tổng cục, các cơ quan đoàn thể và các tổ chức xã hội do
Trung ương và địa phương trực tiếp quản lý hoặc các đơn vị lực lượng vũ trang
nhân dân. Các đơn vị này thường hoạt động bằng nguồn kinh phí do Ngân sách
Nhà nước cấp dựa trên nguyên tắc không bồi hồn trực tiếp hoặc do các nguồn
kinh phí được tài trợ, các nguồn thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ để phục vụ
các nhiệm vụ được giao, chủ yếu liên quan đến các hoạt động chính trị xã hội
của Nhà nước. Các ĐVHCSN hoạt động trong nhiều lĩnh vực đa dạng với những
chức năng, nhiệm vụ khác nhau, được chia thành hai nhóm: Các cơ quan hành
chính và các đơn vị sự nghiệp. [10]
Ở Việt Nam, các ĐVHCSN được phân thành 3 loại dựa trên 3 tiêu chí:
Theo khả năng tự đảm bảo kinh phí của các ĐVHCSN, theo cấp ngân sách và
theo quản lý tài chính.
Theo khả năng tự đảm bảo kinh phí của các ĐVHCSN, các đơn vị này
bao gồm 2 loại là ĐVHCSN thuần túy và ĐVHCSN có nguồn thu. ĐVHCSN
thuần túy là các cơ quan công quyền trong bộ máy nhà nước và được chu cấp
14
hoạt động 100% từ Ngân sách nhà nước. ĐVHCSN có nguồn thu là các đơn vị
mặc dù cũng hoạt động dựa trên sự chu cấp kinh phí của Ngân sách nhà nước
nhưng các đơn vị này cũng có những hoạt động có thể tạo ra nguồn thu cho
mình, ví dụ như: trường học, bệnh viện...
Theo cấp ngân sách, các ĐVHCSN được phân chia thành 5 loại. Thứ nhất
là các đơn vị sự nghiệp công lập (trừ đơn vị sự nghiệp cơng lập thuộc Bộ Cơng
an và Bộ Quốc phịng) thuộc phạm vi quản lý của bộ, cơ quan ngang bộ. Thứ hai
là các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ quan thuộc Chính phủ (bao gồm cả
đơn vị sự nghiệp cơng lập ở nước ngồi). Thứ ba là các đơn vị sự nghiệp cơng
lập thuộc tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng chính phủ thành lập mà khơng phải
là đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ tư là các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh). Cuối cùng là các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố
thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện).
Theo quản lý tài chính, các ĐVHCSN được phân chia làm 3 loại. Thứ
nhất là các đơn vị hành chính dự tốn cấp 1 được nhận ngân sách hoạt động trực
tiếp từ Thủ tướng chính phủ hoặc từ các cấp Ủy ban nhân dân, sau đó phân bổ
kinh phí và giao kế hoạch dự tốn cho các đơn vị cấp dưới trực thuộc mà mình
quản lý. Thứ hai là các đơn vị hành chính dự tốn cấp 2 thuộc sự quản lý của
đơn vị hành chính dự toán cấp 1 và được cấp 1 giao cho thực hiện dự toán ngân
sách kèm theo thực hiện phân bổ lại cho các đơn vị hành chính dự tốn cấp 3.
Cuối cùng, các đơn vị hành chính dự tốn cấp 3 sẽ trực tiếp sử dụng nguồn ngân
sách được giao bởi các đơn vị cấp 1 và 2 vào việc thực hiện các cơng việc cụ
thể, hồn thành tốt các nhiệm vụ được phân công.
Về đặc điểm, các ĐVHCSN là đơn vị thụ hưởng nguồn kinh phí cung cấp
bởi Ngân sách Nhà nước dựa trên những quy định pháp luật và theo ngun tắc
khơng hồn lại trực tiếp. Các đơn vị này sẽ sử dụng kinh phí được cấp để thực
hiện những nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu đã được hoạch định trước đó. Ngân
15
sách này sẽ được cấp và chi tiêu theo các mục đích chi cụ thể và phải được
duyệt bởi các cấp có thẩm quyền để quyết tốn hàng năm.
1.1.4. Khái niệm viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp
Viên chức các ĐVHCSN được định nghĩa là những người được tuyển
dụng và thực hiện các công việc tương ứng với chức danh của họ tại các đơn vị
được Nhà nước thành lập và hỗ trợ để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được
giao phó, đáp ứng nhu cầu và sự phát triển chung của xã hội. Đơn vị chủ quản
của họ không phải cá nhân hay doanh nghiệp hoặc tổ chức tư nhân mà là các cơ
quan, đoàn thể trực thuộc Bộ, Tổng cục, Trung ương hoặc địa phương trực tiếp
tiếp quản mà mục đích quan trọng nhất của các cơ quan/tổ chức đó khơng phải
là thu về lợi nhuận cá nhân mà là phục vụ cho sự ổn định của nền hành chính
quốc gia, cho sự phát triển chung của xã hội.
Các viên chức làm việc tại các ĐVHCSN sẽ được tuyển dụng và hưởng
những lợi ích được quy định bởi Luật Viên chức. Các điều kiện ứng tuyển viên
chức cho các ĐVHCSN phải tuân thủ dựa trên các điều kiện được nêu tại Điều
22 Luật Viên chức, trong đó cần lưu ý một số điều kiện như:
Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam
Từ đủ 18 tuổi trở lên. Riêng một số lĩnh vực như văn hóa, nghệ thuật,
thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn 18 nhưng phải từ đủ 15 tuổi trở
lên và phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (theo
khoản 2 Điều 5 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP).
Có đơn đăng ký dự tuyển;
Có lý lịch rõ ràng;
Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng
khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;
Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ;
Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn vị
sự nghiệp công lập xác định nhưng không thấp hơn các tiêu chuẩn chung, không
trái pháp luật và khơng phân biệt loại hình đào tạo.
16
Các kỳ tuyển dụng viên chức cho các ĐVHCSN có thể được tổ chức định
kỳ tùy theo nhu cầu. Hình thức và nội dung tuyển dụng phải nằm trong kế hoạch
tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền.
1.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng viên chức các đơn vị hành chính sự
nghiệp
1.2.1. Lý luận về quản lý và chức năng của hoạt động quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Các Mác đã từng viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động
chung nào tiến hành trên quy mơ tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến
một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức
năng chung…”.
Sự chỉ đạo cần thiết mà Các Mác nhắc đến ở đây chính là quản lý. Quản
lý được hiểu là việc điều khiển, chỉ đạo các hoạt động chung của con người,
phối hợp các hoạt động riêng rẽ của từng cá nhân tạo thành hoạt động chung
thống nhất hướng tới một mục tiêu đã định sẵn trước đó. Có rất nhiều khái niệm
về quản lý trong quá trình hình thành và phát triển lý luận quản lý. Theo các học
giả nước ngoài, quản lý được coi là “một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm”
(H.Koontz, 1992). Peter Drucker (1999) từng bày tỏ suy nghĩ của mình về sự
độc lập của quản lý trong một tổ chức: “quản lý là một thực thể, một cơ quan
chức năng cụ thể và phân biệt rõ ràng của bất kỳ tổ chức nào, dù đó là đơn vị
sản xuất kinh doanh, cơ quan chính phủ, trường học, bệnh viện hay nhà hát…”.
Đối với các học giả Việt Nam, quản lý là “quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách vận dụng các chức năng kế hoạch hóa, chỉ đạo và kiểm tra”.
Theo đó “q trình tác động có định hướng, có tổ chức lựa chọn trong số các tác
động có thể có, dựa trên các thơng tin về thực trạng của đối tượng và môi
trường, nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó
phát triển tới mục đích đã định” (dẫn theo Hà Sĩ Hồ). Có thể thấy, những định
nghĩa được phát biểu ở trên có thể khác nhau về cách diễn đạt nhưng đều có
17
chung một nội dung cơ bản về khái niệm của quản lý: Quản lý là một sự tác
động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm tối đa hóa
hiệu quả sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Để thực hiện quản lý, hai điều kiện cần thiết chính là tổ chức và quyền uy.
Tổ chức sẽ phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ
của từng cá thể tham gia vào hoạt động chung. Quyền uy cho phép chủ thể quản
lý có thể áp đặt ý chí của mình lên các đối tượng chịu sự quản lý, đảm bảo các
đối tượng này hồn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, có sự liên kết,
thống nhất với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến tới đạt được mục tiêu
chung đã được đề ra. Chủ thể quản lý có thể là cá nhân, nhóm hoặc tổ chức, là
những đại diện có quyền hạn và trách nhiệm phối hợp, liên kết và giám sát các
hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tham gia tổ chức, đảm bảo các cá nhân tham
gia hoàn thành tốt nhiệm vụ để đạt được kết quả nhất định. [11]
Trong xã hội ngày nay, với sự phát triển của các cơ sở, tổ chức lớn cùng
với sự tham gia của nhiều cá thể đơn lẻ tìm kiếm lợi ích trong việc góp phần
hướng tới mục đích chung, vai trò của hoạt động quản lý ngày càng trở nên quan
trọng. Nó chịu trách nhiệm đảm bảo bộ máy vận hành có thể diễn ra một cách
sn sẻ, thuận lợi nhất, tạo điều kiện để thực hiện hóa các mục tiêu, lợi ích lớn
hơn của tập thể và cộng đồng.
1.2.1.2. Chức năng của quản lý
Chức năng chung của hoạt động quản lý vẫn là đảm bảo thống nhất các
hoạt động cá nhân, riêng lẻ, duy trì sự trơn tru trong bộ máy vận hành để đạt
được các mục tiêu đã đề ra. Hoạt động quản lý đó cũng được cụ thể hóa qua các
chức năng chính như sau:
(i) Chức năng lập kế hoạch:
Lập kế hoạch hay hoạch định là chức năng đầu tiên của quản lý. Chức
năng này địi hỏi mỗi nhà quản lý đều phải tự mình lập nên một kế hoạch chi tiết
bao gồm các mục tiêu hoạt động của tổ chức, xác định chương trình giải pháp,
18
thiết lập từng bước đi cụ thể và giám sát, kiểm tra nguồn lực để đảm bảo có thể
đạt được các mục tiêu xác định.
(ii) Chức năng tổ chức:
Chức năng tổ chức quy định người quản lý phải xác định và thiết lập được
một cơ cấu tổ chức, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp để có thể thuận lợi
đạt được các mục tiêu. Người quản lý còn phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng bộ phận, thành viên trong tổ chức, từ đó thiết lập mối quan
hệ hữu cơ giữa từng bộ phận để đảm bảo q trình hoạt động trơn tru, sn sẻ.
(iii) Chức năng chỉ đạo:
Đây là chức năng gắn với việc thực hiện các hành vi như ban hành các
quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh, khuyến khích, động viên nhân viên,...nhằm tạo
động lực thúc đẩy các cá nhân/bộ phận trong tổ chức tự giác, tích cực hồn
thành tốt nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó, việc chỉ đạo cịn đảm bảo các cá
nhân/tổ chức nắm được chính xác nhiệm vụ và cơng việc mình phải thực hiện,
từ đó thúc đẩy tiến độ làm việc và gia tăng chất lượng công việc.
(iv) Chức năng kiểm tra:
Đây là chức năng cuối cùng trong quản lý, có ý nghĩa xác định, đo lường
kết quả hoạt động trên cơ sở so sánh với những mục tiêu đã đề ra trong kế
hoạch, phát hiện các sai lệch, tìm kiếm nguyên nhân cùng với giải pháp điều
chỉnh đi kèm để kịp thời khắc phục và đạt được kết quả mong muốn.
Một nhà quản lý phải đảm bảo thực hiện cả 4 chức năng kể trên, tuy nhiên
với mỗi cấp quản lý khác nhau lại chú trọng đến một số những chức năng cụ thể
để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu xác định. Thông thường, các nhà quản lý cấp
cao phải dành đến 64% thời gian cho cơng tác lập kế hoạch và tổ chức cịn các
nhà quản lý cấp thấp lại chỉ dành khoảng 39% thời gian cho hai chức năng đó.
Điều này có thể lí giải được bởi quản lý cấp cao chịu trách nhiệm tạo ra bộ máy
vận hành và kiểm soát tổng thể tất cả các hoạt động diễn ra để nhằm đạt được
các mục tiêu chung, trong khi đó các quản lý cấp thấp sẽ chịu trách nhiệm giám
sát và điều hành từng bộ phận được giao, đảm bảo khu vực mà mình quản lý
19
