Báo cáo " Tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội " pot

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91

82
Tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội
TS. Bùi Đại Dũng
*
, ThS. Phạm Thu Phương
*

Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế Phát triển, Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thuỷ, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
Nhận ngày 08 tháng 9 năm 2008
Tóm tắt. Quan điểm "Tăng trưởng kinh tế gắn liền với bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội ngay
trong từng bước phát triển" [1] nêu trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng
là một định hướng đúng đắn bảo đảm cho sự phát triển nhanh và bền vững của Việt Nam. Nhiều
nhà nghiên cứu đã có bài viết phân tích về nội dung chính trị, triết học, kinh tế - xã hội của định
hướng này. Để góp phần làm rõ khái niệm “công bằng xã hội” trong bối cảnh phát triển bền vững,
bài viết cung cấp một số minh chứng định lượng về quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và công bằng
xã hội, với một số nhận định: (i) Công bằng xã hội phải bảo đảm khuyến khích tối đa khả năng
đóng góp và hạn chế tối thiểu khả năng gây hại của mỗi cá nhân đối với xã hội; (ii) Việc cung cấp
các dịch vụ y tế, giáo dục cho nhóm nghèo mang ý nghĩa kinh tế quan trọng (không đơn thuần
mang tính đạo đức). Đó là chi phí cần thiết và hiệu quả nhằm bảo đảm mức toàn dụng lao động xã
hội đồng thời hạn chế những tổn hại cho xã hội trong tương lai; (iii) Nhóm giàu cần được khuyến
khích làm giàu chính đáng với tư cách là nhóm đầu tàu thúc đẩy xã hội phát triển đi đôi với việc
ngăn ngừa hành vi làm giàu bất chính, trong đó có hành vi trục lợi từ ngoại ứng tiêu cực.
1. Khái niệm tăng trưởng kinh tế và công
bằng xã hội
*

Tăng trưởng kinh tế được hiểu khá thống
nhất là sự tăng sản lượng thực tế của một nền

kinh tế trong một khoảng thời gian. Thước đo
phổ biến là mức tăng tổng sản phẩm quốc nội
(GDP) trong một năm hoặc mức tăng GDP bình
quân đầu người trong một năm. Một số nước sử
dụng các chỉ số khác để xác định mức tăng
trưởng kinh tế như: GNP (tổng sản phẩm quốc
gia); GNI (tổng thu nhập quốc gia); NNP (sản
phẩm quốc gia ròng) hoặc NNI (thu nhập quốc
gia ròng). (Các chỉ số trên thường được tính
______
*

Tác giả liên hệ.

ĐT: 84-4-37547123
E-mail:

trong một năm và đều có thể sử dụng theo tiêu
chí bình quân trên đầu người).
Khác với khái niệm tăng trưởng kinh tế
được thừa nhận khá thống nhất, khái niệm công
bằng xã hội (CBXH) còn nhiều ý kiến tranh
luận và được diễn giải bằng nhiều khái niệm
khác nhau. Ngân hàng Thế giới cho rằng
CBXH là "công bằng trong các cơ hội cho mọi
người”. Có khái niệm nhấn mạnh CBXH là
công bằng trong các quan hệ “giữa cá nhân/xã
hội, và giữa các cá nhân về cống hiến/hưởng
thụ, quyền lợi/nghĩa vụ”. Có khái niệm khác thì
cho rằng CBXH: “là các giá trị định hướng cho

quan hệ giữa các thành viên trong cộng đồng
về vật chất và tinh thần”.
Các khái niệm trên đều có giá trị làm rõ nội
dung của CBXH. Tuy nhiên, sự đa dạng của các
khái niệm cho thấy CBXH được đánh giá trên
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
83
cơ sở các yếu tố định tính từ nhiều góc độ khác
nhau. Các tiêu chí định tính này chịu ảnh hưởng
lớn của các yếu tố tập quán, tâm lý xã hội và có
thể đưa tới các kết quả rất khác biệt từ các đối
tượng đánh giá khác biệt. Đây là một hạn chế
của việc sử dụng các khái niệm trên trong bối
cảnh có sự chênh lệch khá xa về trình độ nhận
thức, tập quán xã hội, hệ thống pháp luật giữa
các nước trên thế giới hiện nay.
Để một quốc gia có thể vươn lên trong một
thế giới phát triển sôi động như hiện nay thì
phát triển nhanh và bền vững là yêu cầu tất yếu.
CBXH trong mọi khía cạnh phải có ảnh hưởng
tích cực đến sự phát triển nhanh và bền vững.
Không công bằng đến mức độ nhất định chắc
chắn gây ra phản ứng tiêu cực từ các đối tượng
chịu thiệt và hạn chế sự phát triển dài hạn của
xã hội. Không công bằng còn phát sinh những
ảnh hưởng tiêu cực từ phía các đối tượng được
lợi quá nhiều theo quy luật hiệu suất giảm dần
và cuối cùng cũng hạn chế sự phát triển dài hạn
của đất nước. Từ quan điểm trên, bài viết này

xin đưa ra khái niệm về CBXH như sau:
CBXH là tình trạng mà mọi quyền lợi,
nghĩa vụ của các thành viên xã hội có và được
thực hiện phù hợp với các giá trị xã hội để
khuyến khích tối đa khả năng đóng góp và hạn
chế tối thiểu khả năng gây hại của mỗi cá nhân
cho xã hội trong dài hạn.
Theo khái niệm nêu trên, CBXH có quan hệ
mật thiết với sự phát triển bền vững và sự phát
triển bền vững được xác định trên cơ sở đóng góp
tối đa và gây hại tối thiểu của mỗi thành viên đối
với xã hội trong dài hạn. Để làm rõ cơ sở của lập
luận này, xin cung cấp một số bằng chứng sau đây
về mối quan hệ giữa tăng trưởng và mức dịch
chuyển thu nhập của các nhóm dân trong thực tế
phát triển ở một số nước trên thế giới.
2. Quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và công
bằng xã hội
Những bằng chứng được trình bày sau đây là
các kết quả nghiên cứu quá trình phát triển của 75
nước trên thế giới giai đoạn 1980 - 2000, được
tính toán từ số liệu gốc lấy từ báo cáo Chỉ số Phát
triển Thế giới (WDI) các năm 1987 - 2006.
Biểu đồ sau thể hiện mối quan hệ giữa tăng
trưởng và khoảng cách giàu - nghèo trong xã
hội của 75 nước trong giai đoạn 1980-2000,
trong đó khoảng cách giàu - nghèo được tính
bằng số lần của mức thu nhập giữa 10% dân số
có thu nhập cao nhất và 10% dân số có thu nhập
thấp nhất trong xã hội. Tốc độ tăng trưởng lấy

con số trung bình năm của 20 năm.

Tăng trưởng và khoảng cách giàu-nghèo
-2.0
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Khoảng cách giàu nghèo, lần
T
ă
n
g

t
r
ư
ở
n
g
,

%

Hình 1. Quan hệ giữa tăng trưởng và khoảng cách
giàu nghèo (Nguồn: TLTK 12).

Hình 1 cho thấy quan hệ giữa khoảng cách
giàu nghèo trong xã hội và tốc độ tăng trưởng
trong dài hạn có đặc trưng đáng lưu ý. Những
nước có mức tăng trưởng cao nhất đều có
khoảng cách giàu - nghèo trong khoảng 8 đến
25 lần. Trong khi đó, khá nhiều nước có khoảng
cách giàu - nghèo thấp hơn (dưới 8 lần) và tất cả
những nước có khoảng cách giàu - nghèo cao hơn
(trên 25 lần) đều có tốc độ tăng trưởng thấp.
Thực trạng này đặt ra một câu hỏi, phải
chăng khoảng cách chênh lệch giàu - nghèo quá
nhỏ hoặc quá lớn đều có ảnh hưởng tiêu cực
đến tăng trưởng. Để trả lời cho câu hỏi này, cần
xem xét mối quan hệ giữa sự chuyển dịch thu
nhập của từng nhóm dân đối với tăng trưởng
trong giai đoạn này.
Từ số liệu về thu nhập của các nhóm dân ở
các nước giữa các lần điều tra cách biệt trong
WDI các năm, ta tính được mức chuyển dịch
thu nhập của các nhóm giàu (10% giàu nhất) và
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.. Dng, P.T. Phng / Tp chớ Khoa hc HQGHN, Kinh t v Kinh doanh 25 (2009) 82-91
84

nhúm nghốo (10% nghốo nht) trung bỡnh hng
nm gia hai ln kho sỏt. (Mc thu nhp ca
nhúm dõn c tớnh bng % ca GDP. Loi b
nhng nc thiu s liu, cũn li 50 nc cú s
liu tng i y ). Xỏc nh mi quan h
gia s chuyn dch thu nhp nhúm vi tc

tng trng GDP trung bỡnh mi nc ca c
giai on, ta cú cỏc biu sau:
a) Quan h gia chuyn dch thu nhp ca
nhúm giu v tng trng
th trong Hỡnh 2 t trỏi qua phi cho
thy trong hu ht cỏc trng hp, tng trng
cú quan h thun chiu vi chuyn dch thu
nhp ca nhúm giu, ngha l tng trng lm
thu nhp ca nhúm giu tng lờn v ngc li.
iu ny cng cú th c gii thớch rng nhúm
giu cú thu nhp tng lờn ng thi vi nhng
úng gúp ca nhúm giu cú vai trũ ng lc,
sỏng to kớch thớch kinh t phỏt trin.
THU NHậP của NHóM GIàU Và TĂNG TRƯởNG
0
2
4
6
8
10
-3.0 -2.0 -1.0 0.0 1.0 2.0 3.0
Dịch chuyển thu nhập của Nhóm 10% giàu nhất, %
T
ă
n
g

t
r
-

ỏ
n
g
,

%

Hỡnh 2. Quan h gia chuyn dch thu nhp ca
nhúm giu v tng trng (Ngun: TLTK12).
ỏng chỳ ý l phn cui bờn phi ca
ng biu th hin mi quan h o chiu
(bt u t khong 0,8 trờn tr v bờn phi trờn
trc honh). õy chớnh l trng hp nhng
nc cú nhúm giu m hng nm, mc thu
nhp ca h tng nhanh nht (nhúm giu c
li nhiu nht) trong khi tc tng trng ca
nhng nc ny dng mc khỏ hn ch. Nh
vy, khi vt qua mt mc nht nh, thu nhp
ca nhúm giu nht s gõy nh hng tiờu cc
n tng trng.
Nhúm giu nht cú th cú nhng nh kinh
doanh gii, lm n chõn chớnh; ng thi cú th
cú c nhng quan chc tham nhng hoc cỏc
doanh nghip cú mi quan h c bit vi quan
chc chớnh ph m mt s quc gia gi l cỏc
doanh nghip thõn hu. Nhng cỏ nhõn lm
giu mt cỏch bt chớnh ny cú th gõy nhiu h
qu cú tỏc ng tiờu cc cho s phỏt trin quc
gia. Rt khú xỏc nh c t l ca nhng
ngi lm giu chõn chớnh v lm giu phi phỏp

trong nhúm cc giu mi nc, tuy vy, tc
giu lờn quỏ nhanh ca mt nhúm nh trong
xó hi l mt du hiu ỏng lo ngi ca nn
kinh t v cú th cũn l mt du hiu ỏng lo
ngi ca th ch t nc y.
Xp loi cỏc nc theo tiờu chớ gim dn
ca mc chuyn dch thu nhp nhúm giu.
trong 50 nc cú 33 nc m thu nhp ca
nhúm giu khụng i hoc tng lờn v 17 nc
cú nhúm giu b gim thu nhp. Phõn ụi hai
nhúm nc ny, ta c 4 nhúm nh sau:
Bng 1. Bn nhúm nc xp theo th t
gim dn mc chuyn dch thu nhp
ca nhúm giu (Ngun: TLTK 12)

Nhúm
nc
S
lng
Mc chuyn dch
thu nhp, %
Mc
tng
trng,
%
NG1 16 1,800 n 0,388 2,96
NG2 17 0,386 n 0,000 3,18
NG3 8 - 0,111 n - 0,413 3,01
NG4 9 - 0,420 n - 2,320 2,54
Bng 1 cho thy nhúm th nht (NG1) tp

trung cỏc quc gia cú nhúm giu lờn nhanh nht
(hng nm thu nhp ca nhúm giu tng t
0,38% n 1,8%). Tc tng trng trung
bỡnh ca cỏc nc trong nhúm ch t 2,96%.
Nhúm nc th hai (NG2) mc chuyn dch thu
nhp ca nhúm giu thp hn (t khụng tng
n 0,386%), nhng tc tng trng bỡnh
quõn l 3,18%, cao hn nhúm NG1 v l nhúm
cú tc tng trng cao nht (xem Bng 1).
Nhúm th ba (NG3) l nhng nc cú
nhúm giu b gim thu nhp t 0,11% n
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
85
0,41% hàng năm. GDP bình quân của nhóm
này là 3,01%, tuy thấp hơn nhóm NG2 nhưng
cao hơn nhóm NG1. Nhóm cuối cùng (NG4) là
những nước có nhóm giàu bị giảm thu nhập
nhiều nhất và cũng là những nước có tốc độ
tăng trưởng thấp nhất. Nhóm giàu bị giảm thu
nhập từ 0,42% đến 2,32% hàng năm. Tăng
trưởng trung bình của nhóm này chỉ đạt 2,54%
hàng năm (xem Bảng 1).
Tóm lại, thiếu công bằng liên quan tới
nhóm giàu thể hiện trong hai trường hợp chính,
đó là (i) công lao không được đền bù thỏa đáng,
tiềm năng không được phát triển (có thể gọi là
nhóm giàu chịu thiệt), hoặc (ii) thu nhập do đặc
quyền, đặc lợi quá lớn so với công lao đóng góp
cho xã hội (có thể gọi nhà nhóm giàu được lợi).

Số liệu trên cho thấy thu nhập của nhóm giàu
nhất tăng lên quá nhanh (NG1) hoặc giảm sút
quá nhiều (NG4) đều xảy ra ở các nước có mức
tăng trưởng thấp trong dài hạn. Nhóm giàu nhất
cũng có thể gọi là nhóm giàu tiềm tăng trong xã
hội với mức độ đóng góp có vai trò động lực
thúc đẩy nền kinh tế. Thu nhập của nhóm này
giảm đồng nghĩa với nền kinh tế sa sút là điều
dễ hiểu. Tuy vậy, khi nhóm này được lợi quá
lớn dẫn tới ảnh hưởng tiêu cực cho sự phát triển
của nền kinh tế là điều cần được đặc biệt lưu
tâm. Nguyên nhân chính của tình trạng này có
thể được giải thích bằng tương quan giữa lợi ích
thu được và công lao đóng góp của nhóm. Có
thể mức thu nhập này là quá lớn so với giá trị
mà nhóm giàu thực sự đóng góp cho xã hội.
Mức chênh lệch này cộng với những đặc quyền
sinh ra nó gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến sự
phát triển dài hạn của nền kinh tế.
b) Quan hệ giữa chuyển dịch thu nhập của
nhóm nghèo và tăng trưởng
Đối với nhóm nghèo thì sao? Đáng ngạc
nhiên là đường đồ thị của mối quan hệ giữa
mức chuyển dịch thu nhập của nhóm nghèo với
tốc độ tăng trưởng có nét tương đồng với quan
hệ này của nhóm giàu (xem Hình 3).

Hình 3. Quan hệ giữa chuyển dịch thu nhập của
nhóm nghèo và tăng trưởng (Nguồn: TLTK 12).
Hình 3 cho thấy trong hầu hết các trường

hợp, tăng trưởng có quan hệ thuận chiều với
chuyển dịch thu nhập của nhóm nghèo, nghĩa là
tăng trưởng làm thu nhập của nhóm nghèo tăng
lên và ngược lại. Cần chú ý rằng phần cuối của
đường biểu đồ thể hiện mối quan hệ ngược
chiều tương tự như Hình 2. Đoạn đổi chuyển
chiều tác động này ở khoảng từ 0,1 trở về bên
phải trên trục hoành (hàng năm nhóm nghèo
tăng thêm thu nhập từ 0,1% trở lên, đây là các
nhóm nghèo có mức tăng thu nhập cao nhất).
Như vậy, ngay cả nhóm nghèo nhất, khi mà vì
lý do nào đó, mức thu nhập của họ được tăng
lên quá cao cũng gây ảnh hưởng tiêu cực đến
tăng trưởng của nền kinh tế.
Tương tự phần trên, việc xếp loại 50 nước
theo tiêu chí giảm dần mức thu nhập của nhóm
nghèo cho thấy, chỉ có 16 nước có thu nhập của
nhóm nghèo không đổi hoặc tăng lên, nhưng có
tới 34 nước có nhóm nghèo bị giảm thu nhập
trong khoảng thời gian này. Phân đôi cả hai
nhóm nước này, ta được 4 nhóm nước như sau:
Nhóm nước thứ nhất (NN1) là các quốc gia
có nhóm nghèo tăng thu nhập lên nhanh nhất
(hàng năm thu nhập của nhóm tăng từ 0,038%
đến 0,22%). Tốc độ tăng GDP trung bình của
nhóm đạt 3,3%. Nhóm nước thứ hai (NN2) có
mức chuyển dịch thu nhập của nhóm nghèo từ
không đến mức 0,033%/năm. Như vậy, mức
tăng thu nhập các nhóm nghèo của NN2 thấp
hơn NN1, nhưng NN2 có tốc độ tăng GDP bình

Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
86

quân cao hơn NN1 và là nhóm có tốc độ tăng
trưởng cao nhất (xem Bảng 2).
Bảng 2. Bốn nhóm nước xếp theo thứ tự giảm dần
mức chuyển dịch thu nhập của nhóm nghèo
(Nguồn: Phụ lục 1)
Nhóm
nước
Số
lượng
Mức chuyển dịch
thu nhập, %
Mức tăng
trưởng,
%
NN1 8 0,220 đến - 0,038 3,30
NN2 8 0,033 đến - 0,00 3,61
NN3 17 - 0,022 đến -
0,075
3,46
NN4 17 - 0,100 đến -
0,450
2,12
Nhóm NN3 là những nước có nhóm nghèo
bị giảm thu nhập từ 0,02% đến 0,07% hàng
năm. GDP bình quân của nhóm này là 3,46 %.
Nhóm NN4 là những nước có nhóm nghèo bị

giảm thu nhập nhiều nhất (từ 0,1% đến 0,45 %
hàng năm). Tăng trưởng trung bình của nhóm
này chỉ đạt 2,12% hàng năm và cũng là nhóm
có tốc độ tăng trưởng thấp nhất (xem Bảng 2).
Số liệu trên cho thấy thu nhập của nhóm
nghèo giảm có ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát
triển của nền kinh tế. Nhóm nghèo bị giảm thu
nhập đồng nghĩa với người nghèo bị bần cùng
hóa. Ảnh hưởng tiêu cực của tình trạng này
phát sinh từ hai hệ quả chính: Thứ nhất, bần
cùng hóa phát sinh tệ nạn xã hội và các tệ nạn
này hạn chế thậm chí thủ tiêu kết quả của một
giai đoạn tăng trưởng cao. Thứ hai, bần cùng
hóa thu hẹp khả năng lao động của một bộ phận
sức lao động trong xã hội, tức là giảm nhân tố
lao động trong tổng các nhân tố sản xuất, đồng
thời tăng thêm gánh nặng cho ngân sách. Đây là
biểu hiện của thiếu công bằng giữa điều kiện
phát triển và tiềm năng đóng góp.
Tiềm năng sức lao động sẽ trở thành nhân
tố sản xuất dưới tác động tích cực của y tế và
giáo dục với độ trễ nhất định. Thu nhập (trực
tiếp hoặc gián tiếp) phải đủ bảo đảm đưa tiềm
năng lao động trở thành sức lao động thực thụ.
Việc bảo đảm lợi ích của nhóm nghèo đối với
dịch vụ y tế, giáo dục là một yêu cầu thiết yếu
trong chức năng của chính phủ để đưa toàn bộ
nhân lực xã hội vào trạng thái toàn dụng. Thiếu
tác động này, nhóm nghèo không những không
thể trở thành lực lượng lao động có ích mà còn

tiềm ẩn nhiều nguy cơ khác cho xã hội.
Tóm lại, có thể khái quát tình trạng thiếu
công bằng liên quan tới nhóm nghèo thể hiện
trong hai trường hợp chính, đó là (i) tiềm năng
lao động của nhóm nghèo không được bảo vệ
và duy trì (có thể gọi là nhóm nghèo chịu thiệt),
hoặc (ii) thu nhập của nhóm nghèo quá lớn so
với công lao đóng góp cho xã hội (có thể gọi
nhà nhóm nghèo được lợi). Cũng cần nhấn
mạnh rằng trường hợp nhóm nghèo có thu nhập
tăng nhanh là hiếm xảy ra trong khi nhóm giàu
có thu nhập tăng nhanh là phổ biến tại các nước
trên thế giới theo số liệu khảo sát trên đây. Điều
đặc biệt cần lưu ý là những trường hợp nhóm
nghèo được lợi quá lớn dẫn tới ảnh hưởng tiêu
cực cho sự phát triển kinh tế. Lý giải tình trạng
này phải căn cứ vào điều kiện lịch sử, chính trị
cụ thể của từng quốc gia. Tuy nhiên, bản chất
kinh tế của vấn đề là thu nhập của nhóm nghèo
trong tình trạng ấy vượt quá khả năng đóng góp
của họ cho xã hội và dẫn đến ảnh hưởng tiêu
cực đến sự phát triển chung.
Từ quan hệ giữa chuyển dịch thu nhập của
hai nhóm tiêu biểu (nhóm giàu nhất và nhóm
nghèo nhất) với tốc độ tăng trưởng trong dài
hạn, có thể thấy phân bổ thiếu công bằng có ảnh
hưởng tiêu cực đến tăng trưởng trong 4 trường
hợp tiêu biểu như sau:

Trường hợp Khả

năng
xảy ra
Hệ quả chính
1. Nhóm giàu được
lợi hơn so với khả
năng đóng góp
Nhi
ều - Chiếm hữu công lao
của nhóm khác
- Tham nhũng, độc tài
có thể nảy sinh
2. Nhóm giàu chịu
thiệt hơn so với khả
năng đóng góp
Ít - Hạn chế tiềm năng
sáng tạo
- Nguy cơ chảy máu
chất xám
3. Nhóm nghèo
được lợi hơn so với
khả năng đóng góp
Ít - Chiếm hữu công lao
của nhóm khác
- Tạo sự ỷ lại, lười
biếng
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
87
4. Nhóm nghèo chịu
thiệt hơn so với khả

năng đóng góp
Nhi
ều - Hạn chế tiềm năng
của một bộ phận sức
lao động
- Gia tăng tệ nạn, dẫn
tới nguy cơ mất ổn
định xã hội
Một số trường hợp trên có thể xảy ra đồng
thời. Nếu trường hợp (2) và (4) cùng xảy ra, đó
sẽ là một cuộc khủng hoảng xã hội nặng nề.
Đây là tình huống tồi tệ nhất xảy ra với mỗi
quốc gia. Nếu (1) và (4) cùng xảy ra thì khoảng
cách giàu nghèo tăng nhanh và xã hội bị phân
hóa trầm trọng. Nếu (2) và (3) cùng xảy ra thì
khoảng cách giàu nghèo thu hẹp, có thể tiến tới
cào bằng thu nhập.
3. Tăng trưởng và công bằng xã hội ở Việt
Nam trong những năm gần đây
Sau hơn hai thập kỷ đổi mới, kinh tế Việt
Nam với tốc độ tăng trưởng khá ấn tượng đã
đưa đời sống xã hội cải thiện một bước lớn.
Hiện nay, so với 177 quốc gia và vùng kinh tế
trên thế giới, tuy GDP/đầu người của Việt Nam
xếp thứ 122, nhưng các chỉ số xã hội quan trọng
đều ở vị trí khá cao: HDI thứ 105; tuổi thọ thứ
56; trình độ học vấn thứ 57.
Số liệu của Tổng cục Thống kê (GSO) cho
thấy trong hơn hai thập kỷ vừa qua, khoảng
cách giàu - nghèo của Việt Nam có sự giãn rộng

ra. Nguyên nhân là do xuất phát điểm từ nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung, việc phân phối
hiện vật mang tính bình quân, khi chuyển sang
cơ chế thị trường, chênh lệch giàu - nghèo tăng
là tất yếu. Chênh lệch giàu - nghèo hiện ở mức
trên 8 lần. Khoảng cách này là khá thấp trên thế
giới và còn trong khoảng có ảnh hưởng tích cực
đến tăng trưởng.
Bên cạnh những thành tựu khả quan nêu
trên, một số dấu hiệu của ảnh hưởng tiêu cực
bắt đầu lộ diện. Điểm nổi bật là trong hơn hai
thập kỷ phát triển vừa qua, có tình trạng một số
người nghèo trở nên nghèo hơn.

Bảng 3. Thu nhập của các nhóm dân từ 1995-2004, đơn vị (nghìn VND)

1995 1996 1999 2002 2004 04/95,
lần
Nhóm 1 74,3 78,6 97,0 107,7 141,8 1,91
Nhóm 2 124,7 134,9 181,4 178,3 240,7 1,93
Nhóm 3 166,7 184,4 254,0 251,0 347,0 2,08
Nhóm 4 227,6 250,2 346,7 370,5 514,2 2,26
Nhóm 5 519,6 574,7 741,6 872,9 1182,3 2,28
N5/N1, lần 6,99 7,31 7,38 8,10 8,34
Ghi chú: Mỗi nhóm 20% dân số từ thu nhập thấp nhất đến cao nhất (Nguồn: TLTK 3)
Trong khi nhóm giàu nhất (Nhóm 5) tăng
thu nhập 2,28 lần trong 10 năm thì nhóm nghèo
nhất (Nhóm 1) tăng 1,91 lần. Đáng chú ý đây là
thu nhập tuyệt đối (tính bằng nghìn đồng) nếu
con số này được tính bằng phần trăm GDP thì

mức chênh lệch giữa các nhóm còn lớn hơn
nhiều. Số liệu về nghèo đói và bất bình đẳng
qua nghiên cứu do Bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn (Minot và cộng sự - 2003) cũng
cho thấy chênh lệch giàu - nghèo lớn nhất tập
trung chủ yếu tại ba khu vực Tây Bắc, Đông
Bắc và Tây Nguyên. Nhiều quốc gia xảy ra
xung đột và bất ổn an ninh xã hội có lý do từ
những nhóm cực nghèo dễ bị kích động trong
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
88

bối cảnh xã hội có mức chênh lệch giàu - nghèo
quá sâu sắc, ví dụ như ở một số nước Nam Mỹ,
Philippine, Ấn Độ…
Điều đáng lo ngại nhất là một số yếu tố tác
động đến nhóm nghèo làm cho nghèo hơn chưa
được nhận diện, ngăn ngừa thỏa đáng. Trong
những yếu tố ấy, nổi bật lên là ảnh hưởng của ô
nhiễm môi trường và gánh nặng cá nhân trong
chi trả dịch vụ y tế, giáo dục. Tác động của ô
nhiễm môi trường từ các ngành công nghiệp và
hóa chất bảo vệ nông nghiệp là nguy cơ lớn
nhất đối với sức khỏe người dân nói chung, và
đặc biệt nguy hiểm đối với nông dân sống gần
các khu công nghiệp. Người nghèo ngày càng trở
nên khốn khó khi nền kinh tế phát triển không bền
vững, môi trường không được chú trọng.
Ô nhiễm là tác động ngoại ứng tiêu cực làm

cho người nghèo càng nghèo hơn, trong khi đối
tượng gây ô nhiễm không bị bắt buộc chi trả
cho việc bảo vệ môi trường. Ô nhiễm là một thủ
phạm góp phần tăng tỷ lệ đói nghèo khi tiêu
hao khả năng lao động của nhiều lao động
chính trong gia đình hoặc trực tiếp là nguyên
nhân làm chết cây trồng, vật nuôi của bà con
nông dân. Những vụ việc ô nhiễm gây tổn thất
lớn cho hoạt động kinh doanh, sản xuất của
nhân dân và những địa danh có số người chết,
đau ốm vì ô nhiễm môi trường xuất hiện ngày
càng nhiều trong cả nước.
Nhân dân ở một số nơi tiếp tục chịu tác
động tiêu cực của những vùng ô nhiễm nặng,
hứng chịu rác thải, nước thải, khí thải công
nghiệp độc hại từ những nhà máy, khu công
nghiệp và từ những làng nghề cơ khí tự phát
ngay trong các khu dân cư. Những tổn hại về
sức khỏe, bệnh tật và chi phí khám chữa bệnh
tăng làm cho người nghèo trở nên nghèo hơn và
những hộ cận nghèo tái nghèo trở lại. Vì vậy,
bảo vệ môi trường và quản lý nguồn gây ô
nhiễm là một biện pháp tích cực bảo đảm công
bằng xã hội, giúp cho nhóm chịu tác động chủ
yếu (người nghèo) bớt chịu thiệt và nhóm gây
tác động giảm thu lợi một cách bất công. Khi
đó nhóm gây tác động ở mức độ nhất định sẽ
phải có phần bồi hoàn để bù đắp lại những thiệt
hại mà nhóm chịu tác động phải gánh chịu do
tác nhân ô nhiễm gây ra.

Theo UNDP nhận định, người nghèo ở Việt
Nam hưởng lợi từ tăng trưởng kinh tế chỉ bằng
76,6% so với mức bình quân của xã hội, trong
khi người giàu hưởng lợi tới 115%. Sự đầu tư
và sự hưởng thụ về giáo dục, sức khỏe và các
dịch vụ khác ngày càng nghiêng về phía người
có nhiều tiền sống ở thành thị… Các chính sách
xã hội chưa đem lại kết quả như mong đợi
khiến các hộ nghèo chịu thiệt nhiều hơn. Hệ
quả này phản ánh khá rõ qua số lượng học sinh
phổ thông ở các vùng sâu, vùng xa bỏ học trong
thời gian qua:
Báo Tuổi trẻ ngày 7/3/2008 cho biết từ
tháng 9 đến tháng 12/2007 có tới 114.000 học
sinh trên cả nước bỏ học. Đây là dấu hiệu bất
thường và hiện tượng này chưa có dấu hiệu
dừng lại. Năm học 2004 - 2005, toàn quốc có tỉ
lệ học sinh lưu ban là 0,89%; bỏ học là 2,25%.
Tại Tây Bắc, tỉ lệ tương ứng là 1,32% và
5,26%. Ở Tây Nguyên, 3,18% học sinh lưu ban
và 4,55% học sinh bỏ học. Tại vùng Đồng Bằng
Sông Cửu Long, tỉ lệ học sinh lưu ban là 0,84%
và bỏ học là 5,86%. Năm học 2005 - 2006, tỉ lệ
học sinh bỏ học ở khu vực Đồng Bằng Sông
Cửu Long là 13,94%. Các vùng Tây Bắc, Nam
Trung Bộ, Tây Nguyên cũng có tỉ lệ học sinh
bỏ học cao, trên 11%. Từ đầu 2008 đến nay, tại
6 huyện miền núi: Sơn Hà, Sơn Tây, Ba Tơ,
Minh Long, Tây Trà và Trà Bồng (Quảng Ngãi)
đã có trên 4.000 học sinh các cấp bỏ học. Theo

nhận định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tình
trạng học sinh bỏ học nhiều là do trường, lớp ở
xa nhà, đi lại khó khăn, thời tiết khắc nghiệt,
hoàn cảnh gia đình nghèo túng, trẻ em phải
giúp đỡ gia đình kiếm sống từ khá sớm.
Chênh lệch giàu - nghèo của nước ta cũng
ẩn chứa những yếu tố bất cập về phía những
người giàu. Hội thảo ngày 8/12/2006 “Sự thống
nhất và mâu thuẫn về lợi ích giữa các nhóm, các
giai tầng xã hội ở TP. HCM hiện nay - Thực
trạng và giải pháp” cảnh báo: “trong nhóm 20%
hộ có thu nhập cao nhất xuất hiện ngày càng
nhiều những biểu hiện làm giàu bất chính như
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
89
tham nhũng, buôn lậu, làm ăn phi pháp”.
Những khoản thu nhập bất chính có thể có được
do buôn lậu, buôn hàng cấm, gian lận thương
mại trốn thuế, do tham nhũng, ăn cắp bản
quyền, kinh doanh chụp giật Những khoản
thu nhập bất chính này làm cho nhóm giàu ngày
càng giàu lên nhanh chóng và làm gia tăng
khoảng cách chênh lệch giữa nhóm giàu và
nhóm nghèo, làm cho những người nghèo càng
trở nên nghèo hơn.
Giải thích cho việc này có thể kể đến
nguyên nhân là việc chuyển đổi nền kinh tế từ
kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường
vừa còn di chứng giai đoạn cũ vừa có yếu tố

độc quyền, lũng đoạn, tự phát của hình thái
kinh tế thị trường giai đoạn sơ khai. Tham
nhũng có đất phát triển khi hệ thống pháp luật
chưa hoàn thiện và pháp chế còn thiếu nghiêm
minh. Bên cạnh các yếu tố khách quan, cũng
phải kể đến yếu tố chủ quan trong đó có ảnh
hưởng của một số quan điểm quá tả hoặc quá
hữu trong mô hình phát triển.
Một số bài học kinh nghiệm trên thế giới
cho thấy nếu thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng
nhanh bằng mọi giá, nhiều hậu quả trong trung
và dài hạn sẽ là cái giá đắt cho mục tiêu này.
Tăng trưởng quá nóng thường dẫn đến tăng
nhanh khoảng cách giàu - nghèo, nảy sinh nhiều
tệ nạn xã hội; gây ô nhiễm môi trường và cạn
kiệt các nguồn tài nguyên. Việc dồn mọi nguồn
lực xã hội cho tăng trưởng cũng có nghĩa là
phải hy sinh một số mục tiêu xã hội, bỏ rơi
người nghèo và nhóm dễ tổn thương; phát sinh
xu thế làm giàu bất chính của một số cá nhân và
cuối cùng là nguy cơ khủng hoảng xã hội.
Trái lại, việc chú trọng công bằng theo
hướng cào bằng thu nhập cũng gây những hậu
quả tai hại không kém. Cào bằng thu nhập sẽ
triệt tiêu động lực phát triển và sáng tạo, tăng
nguy cơ chảy máu chất xám, thu hẹp năng lực
sản xuất của nền kinh tế. Trong bối cảnh toàn
cầu hóa mạnh mẽ hiện nay, quốc gia nào
không chấp nhận luật chơi quốc tế, tự áp đặt
những quy định bất bình đẳng thì cũng đồng

nghĩa với việc tự cô lập mình, đánh mất cơ
hội và tăng nguy cơ tụt hậu.
Như vậy, công bằng xã hội có quan hệ cùng
chiều với sự phát triển nhanh và bền vững.
Công bằng đích thực khuyến khích được khả
năng đóng góp đến mức tối đa và hạn chế đến
mức tối thiểu khả năng gây hại của mọi cá nhân
đối với xã hội. Các đối tượng trong xã hội, kể
cả nhóm giàu và nhóm nghèo khi được hưởng
quá nhiều so với khả năng đóng góp hoặc chịu
thiệt quá nhiều so với công lao của họ đều dẫn
đến tác động tiêu cực đối với sự phát triển của
toàn xã hội xét về dài hạn.
Để thực hiện được quan điểm tăng trưởng
phải đi đôi với công bằng xã hội trong từng
bước, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước rất nặng
nề. Nhà nước phải thực hiện có hiệu quả các
chức năng cơ bản của mình. Thứ nhất, bộ phận
người nghèo khổ, thất học phải được chăm sóc,
bảo vệ với ý nghĩa nuôi dưỡng và duy trì thỏa
đáng phần nhân lực hữu dụng của xã hội, đồng
thời ngăn ngừa sớm các tệ nạn và gánh nặng
của xã hội trong tương lai. Với nội dung này,
các chính sách xã hội cho người nghèo không
mang ý nghĩa nhân đạo thuần túy mà thực sự
mang ý nghĩa kinh tế quốc gia. Tuy nhiên, mức
sàn của lưới an sinh xã hội và phương tiện thực
hiện là vấn đề luôn biến động và cần được
nghiên cứu cụ thể. Thứ hai, nhóm người giàu
cần được khuyến khích làm giàu chính đáng. Sự

khuyến khích này cần được cụ thể hoá một cách
thống nhất, đồng bộ trong thể chế, ổn định áp
dụng đến khi hình thành tập quán, truyền thống
xã hội. Việc khuyến khích làm giàu chính đáng
cũng đi đôi với sự trừng phạt nghiêm minh đối
với các hành vi trục lợi bất chính, ví dụ như
tham nhũng, buôn lậu, cấu kết, móc ngoặc hoặc
trục lợi từ các ngoại ứng tiêu cực như gây ô
nhiễm và phá hủy môi trường.





Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
90





Phụ lục 1

Nghèo Ic: Chuyển dịch thu nhập của nhóm 10% nghèo nhất, % năm
Giàu Ic: Chuyển dịch thu nhập của nhóm 10% giàu nhất, % năm
GDP g: Tăng trưởng kinh tế, % năm
GDP pcg: Tăng trưởng kinh tế bình quân đầu người, % năm
Nước Nghèo Ic Giàu Ic GDP g GDP pcg Nước Nghèo Ic Giàu Ic GDP g GDP pcg
1 Argentina 1.78 0.38 39 Korea, Rep. 6.98 5.81

2 Australia -0.10 0.12 3.40 2.04 40 Madagascar 0.03 -
1.05
1.17 -1.61
3 Austria -0.26 0.39 2.30 1.95 41 Malaysia -0.03
0.06
6.64 3.89
4 Belgium -0.20 0.60 2.20 2.00 42 Mexico -0.07
0.40
3.03 1.11
5 Bolivia -0.11 0.03 1.83 -0.40 43 Morocco -0.03
0.05
3.21 1.19
6 Brazil -0.02 -0.51 2.52 0.77 44 Myanmar 4.03 2.18
7 Bulgaria -0.10 -0.11 0.38 0.77 45 Nepal 4.56 2.20
8 Burkina Faso 4.06 1.58 46 Netherlands -0.03
0.13
2.44 1.83
9 Cameroon 2.30 -0.40 47 New Zealand 2.20 1.19
10 Canada -0.03 0.03 2.70 1.56 48 Nicaragua -0.18
1.80
1.20 -1.58
11 Chile -0.08 -0.18 5.44 3.81 49 Norway 0.00
0.15
3.00 2.52
12 China 0.07 -0.17 9.52 8.15 50 Pakistan 0.04
0.39
5.37 2.69
13 Colombia -0.17 1.17 3.12 1.08 51 Panama 0.12 -
1.13
2.94 0.98

14 Congo, Dem. Rep. -1.46 -4.58 52 Papua New Guinea 2.78 0.20
15 Congo, Rep. 3.49 0.48 53 Paraguay -0.07 -
0.93
3.00 0.10
16 Costa Rica -0.45 1.50 3.72 1.09 54 Peru -0.15
0.55
1.86 -0.15
17 Cote d'Ivoire 0.04 0.04 1.10 -2.25 55 Philippines -0.05
0.35
2.47 0.16
18 Denmark -0.20 0.16 1.84 1.63 56 Portugal 3.02 2.85
19 Dominican Republic 0.06 -0.19 4.36 2.35 57 Romania -0.06
0.43
-0.62 -0.71
20 Ecuador -0.35 1.00 2.13 -0.23 58 Sierra Leone -0.70 -2.85
21 Egypt, Arab Rep. -0.03 0.35 5.20 2.85 59 Singapore 7.67 5.02
22 Ethiopia 2.92 0.26 60 South Africa -0.35 -
0.20
1.88 -0.34
23 Finland -0.03 -0.18 2.80 2.40 61 Spain 2.71 2.42
24 France 0.05 0.03 2.10 1.65 62 Sri Lanka -0.06
0.56
4.76 3.32
25 Germany -0.19 0.60 1.89 1.65 63 Sweden -0.10
0.00
1.95 1.63
26 Ghana -0.19 0.39 3.16 0.21 64 Switzerland -0.03 -
0.34
1.61 1.02
27 Greece 1.46 0.98 65 Syrian Arab Republic 4.48 1.27

28 Haiti -0.06 -2.01 66 Thailand 0.00 -
0.41
6.17 4.74
29 Hungary 0.02 -0.42 0.96 1.28 67 Tunisia 0.00
0.22
4.34 2.22
30 India -0.04 1.02 5.72 3.66 68 Turkey 4.20 2.20
31 Indonesia -0.04 0.41 5.57 3.72 69 United Arab Emirates 2.46 -3.15
32 Iran, Islamic Rep. 2.76 0.26 70 United Kingdom -0.03
0.31
2.24 1.95
33 Ireland 5.30 4.71 71 United States 0.10
0.67
3.08 1.99
34 Italy -0.14 0.53 2.00 1.88 72 Uruguay 1.83 1.14
35 Jamaica 0.03 -0.18 1.41 0.34 73 Venezuela, RB -0.10 -
0.80
1.24 -1.15
36 Japan 2.77 2.33 74 Vietnam 0.02
0.18
6.40 4.37
37 Jordan 0.15 -0.82 4.40 0.29 75 Zimbabwe 0.00 -
1.32
3.64 0.69
38 Kenya 0.22 -2.32 3.02 -0.06
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
B.Đ. Dũng, P.T. Phương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 82-91
91

p

Tài liệu tham khảo
[1] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001.
[2] Bùi Văn Nhơn, Công bằng xã hội - mục tiêu cốt
lõi trong chính sách xã hội của Đảng ta, Tạp chí
Cộng sản số 10 tháng 5/2007.
[3] Tổng cục Thống kê: Số liệu của Tổng cục Thống
kê xuất bản thường niên 1987-2006
[4] Lê Cần Tĩnh, Mấy suy nghĩ về tăng trưởng kinh tế
và công bằng xã hội, Tạp chí triết học, số 7/2006.
[5] Minot Nicolas (IFPRI), Bob Baulch (IDS) và
Michael Epprecht (IFPRI) (2003), Đói nghèo và
bất bình đẳng ở Việt Nam: Các yếu tố về địa lý và
không gian.
[6] Phạm Xuân Nam, Tăng trưởng kinh tế và công
bằng xã hội trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, Tạp chí Cộng sản, số
1/2007.
[7] Viện khoa học xã hội Việt Nam và UNDP (2008),
Tổng kết sau 20 năm đổi mới của Việt Nam.
[8] Báo cáo phát triển thế giới 2006: Công bằng và
Phát triển, Ngân hàng Thế giới, 2007.
[9] Báo cáo các chỉ số phát triển thế giới (WDI) từ
năm 1997 đến 2006, Ngân hàng Thế giới.

Economic growth and social equality

Dr. Bui Dai Dung, MA. Pham Thu Phuong
Center for Economic Development Studies, College of Economics,

Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam

The viewpoint of “binding economic growth and social progress and equality improvement in
each stage of development” that was stated in the Documents of the 10th National Delegate Congress
of the Communist Party of Vietnam is a right orientation to the rapid and sustainable development of
Vietnam. Many researchers have paid attention in analysing the political, philosophic and socio-
economic aspects of this orientation. In order to clarify the ‘social equality’ concept in the context of
sustainable development, this article provides some quantitative evidences about the relationship
between economic growth and social equality and, thereafter, concludes: (i) Social equality
improvement should ensure to encourage maximum positive and minimum negative contributions of
each individual to the society; (ii) The providing of healthcare and educational services to the poor
group carries an important economic meaningfulness (not simply bearing morality) - which is the
necessary and effective cost for ensuring full social labor usage while minimising potential threats to
the society; (iii) Encouraging the rich group, as the leading group for the social development, to get
rich legally also means to prevent them from being so illegally of which mercenary motives from
negative externalities is one of.

Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98

92
Văn hoá trong quản trị nhân lực
TS. Hà Văn Hội
*

Khoa Kinh tế Quốc tế, Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thuỷ, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
Nhận ngày 10 tháng 9 năm 2008
Tóm tắt. Trong bối cảnh hiện nay, có rất nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh
như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin… nhưng yếu tố con người là không thể thay thế và là một

yếu tố quan trọng nhất quyết định tới năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Để có thể phát
triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị
nhân lực. Trong hàng loạt các hình thức, phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý con người,
một nội dung quan trọng mà các doanh nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trường làm việc
tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Đó chính là
cũng là một trong những những khía cạnh của văn hóa quản trị doanh nghiệp nói chung.
Xã hội càng phát triển thì vai trò của nhân tố con người và vấn đề quản lý, tổ chức con người lại
càng quan trọng. Quản lý con người hiện nay vừa được xem như một ngành khoa học vừa được
xem như một nghệ thuật vì quản lý con người là quản lý các cấu trúc phức tạp với những yếu tố
bản sắc, những nhân cách riêng của từng cá nhân luôn khác nhau. Bởi vậy, để quản lý con người
cần phải có sự vận dụng khéo léo các phương pháp khác nhau. Sự linh hoạt và hợp lý trong việc
quản lý con người chính là thể hiện nét văn hóa trong quản trị nhân lực.

1. Đặt vấn đề
*

Ngay từ hơn 8000 năm trước, người ta đã ý
thức được vị trí rất quan trọng của con người
trong tổ chức. Trong lý thuyết thiên, địa nhân
đã khẳng định, trời đất biến đổi khôn lường
nhưng cũng không phức tạp bằng sự biến đổi
trong tâm lý người. Được lòng người là được
tất cả, thu phục được lòng người sẽ chiến thắng
(Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không
bằng nhân hoà).
Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi mà
trong giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng
chất xám, tài sản trí tuệ điều hành tài sản của
các công ty thì yếu tố con người càng được đặt
______

*

ĐT: 84-4-37547506 (307)
E-mail:

vào một vị trí quan trọng. Một tổ chức, một
doanh nghiệp cho dù có hệ thống máy móc hiện
đại nhất, có nguồn tài chính rất dồi dào, nhưng
doanh nghiệp đó thiếu những công nhân lành
nghề, tâm huyết với công việc thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại. Chính vì vậy, trong công
tác quản lý con người, một trong những nội
dung quan trọng mà các doanh nghiệp đang hết
sức quan tâm, là tạo ra một môi trường làm việc
tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên,
để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Đó
chính là một trong những những khía cạnh của
văn hóa quản trị doanh nghiệp.
1.1. Con người trong hệ thống quản lý
Trong lĩnh vực quản lý, việc xem xét, đánh
giá con người và hoạt động của con người phải
đứng trên ba góc độ:
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
93
Thứ nhất, con người với tư cách là chủ thể
quản lý: sự kết hợp giữa năng lực, uy tín, nhân
cách của một nhà quản lý sẽ giúp họ đưa ra các
quyết định quản lý phù hợp. Một quyết định
quản lý đúng đắn và kịp thời sẽ ảnh hưởng trực

tiếp đến hiệu quả và sự phát triển của tổ chức.
Thứ hai, con người với tư cách là khách thể
quản lý (hay đối tượng quản lý). Đó là những
người dưới quyền những người khác ở nhiều
cấp độ cá nhân, tập thể… với những đặc điểm
văn hoá, nhân cách riêng của họ.
Thứ ba, cần nhìn nhận con người trong mối
quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý (mối
quan hệ giữa những người lãnh đạo và người
dưới quyền). Đây là mối quan hệ giữa người
với người trong một tổ chức theo thứ bậc của
nó. Mối quan hệ này đứng trên góc độ hành
chính là mối quan hệ quyền uy và phục tùng,
nghĩa là quan hệ giữa những người ra lệnh và
những người phục tùng mệnh lệnh.
Tuy nhiên, con người và tập thể không thụ
động trước tác động quản lý bởi con người là
tổng hòa các mối quan hệ xã hội, mỗi người đều
có ý chí, ý thức, có những lợi ích và nhu cầu
riêng, có nhận thức về các sự kiện. Trong hệ
thống quản lý, con người có thể tiếp nhận, tuân
theo các quyết định quản lý, hoặc có thể chỉ tiếp
nhận ở một mức độ nhất định, tuân theo ở một
chừng mực nào đó (ví dụ: chỉ thực hiện một
phần nhiệm vụ được giao, hoặc có thực hiện
nhưng lại không đúng như thời hạn yêu cầu…).
Thậm chí có thể người thừa hành không tiếp
nhận, không thực hiện mệnh lệnh. Chính vì thế
trong việc quản lý con người không thể theo các
quyết định chủ quan, cứng nhắc mà những

quyết định mỗi khi ban hành cần phải dựa trên
những cơ sở thực tế, đồng thời phải hết sức linh
hoạt, mềm dẻo.
1.2. Bản chất của quản lý con người
Như trên đã nêu, con người là tổng hoà các
quan hệ xã hội, con người sống trong xã hội và
không thể tách rời xã hội do đó quản lý con
người không thể tách rời xã hội. Có thể hiểu
“Quản lý con người một cách có khoa học là
phải thiết lập được sự hài hoà, tối ưu giữa
những lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của
cá nhân, tập thể cũng như phải điều hoà được
những yêu cầu của cá nhân, tập thể và xã hội
với nhau” [
1
]. Tuy nhiên, quản lý con người là
một công việc khó khăn phức tạp, nếu không
đầu tư thời gian và công sức thì không dễ gì có
thể thực hiện được.
Với quan niệm về bản chất quản lý con
người như trên, cần phải xem xét quá trình quản
lý con người trên các mặt cụ thể sau:
- Quản lý con người trước tiên là phải xác
định được vị trí đúng đắn của mỗi người trong
tập thể, trong hệ thống xã hội, quy định rõ chức
năng, quyền hạn và vai trò của họ trong tổ chức.
- Quản lý con người có nghĩa là đào tạo, bồi
dưỡng con người, hướng dẫn, giúp đỡ thực hiện
vai trò của họ trong tổ chức. Đồng thời, phải tạo
điều kiện cho mỗi cá nhân trong tổ chức thực

hiện tốt các những chức năng, nghĩa vụ và
quyền hạn của họ với tư cách là một chủ thể
trong hệ thống tổ chức. Ở đây, vai trò của hoạt
động giáo dục, đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan
trọng, nhiều quốc gia có nền kinh tế phát triển
đã đưa vấn đề này thành quốc sách hàng đầu.
- Quản lý con người còn có ý nghĩa là tạo ra
cho mọi cá nhân (trước hết là trong công việc
và trong sinh hoạt) những điều kiện thuận lợi
nhất để họ thực hiện tốt nhất vai trò của mình;
gắn lợi ích của mỗi cá nhân với lợi ích của tập
thể. Nâng cao hiệu quả làm việc cho mỗi người
trong tổ chức.
Như vậy, muốn tạo điều kiện thuận lợi cho
mỗi cá nhân trong tổ chức thực hiện vai trò của
mình, người lãnh đạo cần giúp họ thích nghi,
hoà hợp với nhau, với tập thể nhằm tạo cho cá
nhân vừa có tính độc lập, sáng tạo, vừa có mối
quan hệ gắn bó hữu cơ giữa họ và các thành
viên khác. Thực tế cho thấy, có một số yếu tố
của sự thích ứng, hoà nhập sau:
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý, về
những điều kiện của hoạt động: trình độ chuyên
môn, kỹ thuật, mức độ căng thẳng, thời gian
làm việc…
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
94

- Sự thích ứng với nhau về mặt tâm lý, khí

chất, tính cách, xu hướng, định hướng giá trị,
hứng thú, quan niệm, thói quen… nhằm tạo ra
không khí tâm lý tốt trong tập thể.
- Sự thích nghi về mặt xã hội - tâm lý, sự
thích nghi giữa cá nhân và tập thể, đồng nghiệp
với lãnh đạo… giúp cho mọi người có nhận
thức và chấp nhận tự giác các quy tắc, các giá
trị, tiêu chuẩn hành vi đã được quy định bởi tập
thể xã hội.
Quản lý con người còn có nghĩa là thường
xuyên kiểm tra xem mỗi con người có thực hiện
đúng vai trò xã hội của mình hay không.
Muốn làm được điều đó cần thường xuyên
tác động, uốn nắn và đánh giá đúng về kết quả
hoạt động của con người (phải hiểu rõ các nét
tâm lý chung của những người lao động trong
doanh nghiệp để có những cách thức quản lý
phù hợp.)
1.3. Yếu tố văn hóa và quản trị nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng phải có những nét
văn hoá đặc trưng mới có thể tồn tại và phát
triển lâu dài. Một dân tộc, một quốc gia muốn
trường tồn được phải có nền văn hoá mạnh.
Văn hoá doanh nghiệp không nằm ngoài phạm
trù đó. Khi nói đến văn hoá của một doanh
nghiệp là nói đến cách tư duy và hành động
hàng ngày của các thành viên trong doanh
nghiệp đó. Các cá nhân muốn được chấp nhận
là một thành viên của doanh nghiệp phải học và
ít nhiều phải tuân thủ những nét văn hóa của

doanh nghiệp đó.
Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt
các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất,
kỹ năng và kiến thức kỹ thuật quan điểm về kỷ
luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục
tiêu của những người liên quan, cách kinh
doanh, cách trả lương, quan điểm về các công
việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong
các buổi thảo luận, và những quy ước, điều cấm
kỵ. Theo nghĩa rộng hơn, nói đến văn hoá của
một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất
với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối
xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên
kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một
tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở nét đặc
trưng văn hóa của nó” [
1
].
Doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ
quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân
viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý
nghĩa. Cấu trúc văn hóa của doanh nghiệp
không phải là những thứ xa xôi, cao siêu mà nó
là một cái gì đó họ rất quen thuộc. Cấu trúc văn
hóa của doanh nghiệp chính là hệ thống được
thiết kế để đạt được mục tiêu kinh tế của doanh
nghiệp. Nó có thể tương tự như cấu trúc của tổ
chức quân đội, một gia đình, cũng có thể giống
như một con tàu lênh đênh vô định hay tên lửa
nhắm tới hành khách và những mục tiêu chiến

lược.
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành
không chỉ do yếu tố công nghệ và thị trường mà
còn bởi yếu tố văn hóa của lãnh đạo và người
lao động. Một số công ty đa quốc gia có chi
nhánh tại châu Á, châu Âu, hoặc Trung Đông…
thì các chi nhánh này hoàn toàn khác nhau về
môi trường làm việc, các thủ tục kinh doanh,
văn hóa dân tộc,… Nhưng điểm khác nhau cơ
bản nhất là về cấu trúc logic của doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tức là, người
lãnh đạo doanh nghiệp phải xây dựng những giá
trị hài hoà được lợi ích của doanh nghiệp và lợi
ích của đa số thành viên - biến chúng thành giá
trị được thật sự chia sẻ chứ không phải là giá trị
áp đặt.
Như vậy, những tầng lớp biểu hiện của văn
hoá doanh nghiệp - từ cách bài trí, đồng phục
đến nề nếp ứng xử, hành vi giao tiếp, từ các
biểu tượng đến “triết lý kinh doanh” suy cho
cùng chỉ là vấn đề kỹ thuật thể hiện nghệ thuật
quản lý đã nói ở trên. Một nhà quản lý giỏi
không chỉ biết xây dựng chiến lược phát triển
mà còn xây dựng được “văn hoá doanh
nghiệp” phục vụ cho chiến lược đó và chiếm
được niềm tin của nhân viên cùng hướng về
mục tiêu chung.
Khi mỗi doanh nghiệp xây dựng được môi
trường văn hóa mạnh thì bản thân người lao
động cũng muốn làm việc lâu dài ở doanh

Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
95
nghiệp. Khi người lao động làm việc ổn định
trong doanh nghiệp thì việc tổ chức, quản lý
kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói
riêng sẽ không bị xáo trộn, việc nâng cao hiệu
quả quản lý sẽ thuận lợi hơn. Chính vì vậy, xây
dựng cho được một môi trường văn hoá trong
mỗi doanh nghiệp làm sao để người lao động
thấy được môi trường làm việc của doanh
nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là
điều mà các doanh nghiệp rất cần quan tâm.
Cần làm sao để người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, coi như một gia đình lớn, gắn bó
chặt chẽ với cuộc sống của họ. Cái mà họ thiếu
đó không phải đơn thuần là đồng tiền mà là giá
trị tinh thần và chỉ đến doanh nghiệp mới có
được. Và điều đó cũng có nghĩa là để người lao
động luôn tự hào về doanh nghiệp, không có
cách nào khác là xây dựng một nền văn hoá
trong mỗi doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp
quy mô lớn, là một tập hợp những con người
khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn
hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư
tưởng, văn hóa, Sự khác nhau này tạo ra một
môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm
chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh
đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền

kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, để
tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải liên
tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
cho phù hợp với thực tế làm sao để doanh
nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi
nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi
có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay
tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan,
khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần
giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ,
nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá
đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự
đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt
được các mục tiêu chung của tổ chức.
Thực tế kinh doanh hiện nay, các doanh
nghiệp đều phải đối mặt với bài toán hợp tác
giữa các cá nhân và giữa cá nhân và tập thể.
Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hóa lợi
nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và
sẵn sàng hy sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi
mục đích riêng. Thành tựu của một tổ chức là
kết quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân làm
việc hướng về các mục tiêu chung của nó.
Những mục tiêu này cần phải hiện thực, rõ ràng
và dễ hiểu đối với mọi người trong tổ chức
cũng như phản ánh nét đặc sắc và tính cách cơ
bản của tổ chức. Lòng tin của nhiều người về
doanh nghiệp và môi trường kinh doanh cũng

có thể giúp nhân viên tập trung vào những công
việc quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của
đơn vị. Những giá trị, niềm tin mà mọi người
làm việc trong doanh nghiệp cùng công nhận và
tin tưởng chính là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò
then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề
xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Nếu
văn hóa doanh nghiệp hình thành nên giá trị và
lòng tin của mọi thành viên trong tập thể, người
lao động sẽ làm việc mà không chỉ nghĩ đến
tiền thưởng. Chẳng hạn, nếu lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp xoay quanh nguyên tắc sáng
tạo và chất lượng sản phẩm là niềm tự hào của
doanh nghiệp, cá nhân trong doanh nghiệp xem
sự thỏa mãn của mình gắn liền với điều này,
doanh nghiệp sẽ ít cần đến các giải pháp động
viên về mặt tiền bạc. Quản lý con người trên cơ
sở văn hóa doanh nghiệp là giải pháp hữu hiệu
để hướng người lao động đi theo hướng làm
việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng. Tất
nhiên, trong bất cứ hoàn cảnh nào, doanh
nghiệp không thể quên câu tục ngữ: "Có thực
mới vực được đạo" [
1
].
Biểu hiện của yếu tố văn hóa trong quản trị
nhân lực
Thứ nhất, quá trình quản trị nhân lực theo
nghĩa hẹp bắt đầu từ khâu tuyển dụng nhân lực.

Đây là một nội dung quan trọng quyết định đến
số lượng và chất lượng nhân lực của một tổ
chức. Điều đó trước hết phụ thuộc vào quy trình
và cách thức tuyển dụng nhân lực của một tổ
chức. Trong đó, khía cạnh văn hóa trong tuyển
dụng không thể bỏ qua. Văn hóa tuyển dụng
phần nào nói lên văn hóa doanh nghiệp nói
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
96

chung và văn hóa trong quản trị nhân lực nói
riêng. Ấn tượng đầu tiên về cách ứng xử chuyên
nghiệp hay không chuyên nghiệp trong công tác
tuyển dụng và những người tham gia đón tiếp,
phỏng vấn sẽ đọng lại khá lâu trong lòng ứng
viên. Không nên tỏ thái độ ban ơn cho những
ứng viên đến xin làm việc, không nên nghĩ rằng
ứng viên cần doanh nghiệp chứ doanh nghiệp
không cần ứng viên. Đối với những người thất
nghiệp đang rất cần việc làm có thể chấp nhận
điều đó, nhưng đối với những ứng viên “sáng
giá” họ sẽ không bao giờ chấp nhận cách đối xử
như vậy. Do đó, muốn tạo được thương hiệu
cho nguồn nhân lực, nâng cao văn hóa doanh
nghiệp, các doanh nghiệp hãy bắt đầu từ việc
xây dựng “văn hóa tuyển dụng”. Đây là cửa ngõ
giao tiếp đầu tiên giữa doanh nghiệp với ứng
viên, những người lao động tương lai của doanh
nghiệp. Một ấn tượng đẹp ban đầu bao giờ cũng

là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài và gắn kết giữa
người lao động với doanh nghiệp
Thứ hai, vấn đề quan tâm khích lệ nhân
viên và tạo dựng một môi trường làm việc sáng
tạo, nhà quản lý sẽ gây dựng được thành công
cho doanh nghiệp mình. Một số cách thức xây
dựng một quá trình quản trị nhân lực mang đậm
nét văn hoá sáng tạo trong doanh nghiệp:
-
Một nhà quản lý xuất sắc luôn biết tập hợp
mọi người lại với nhau: những người có thể đưa
ra các sáng kiến mới, những người không ngần
ngại suy nghĩ theo phong cách mới, và những
người có đủ kiên nhẫn để theo đuổi công việc
cho đến khi hoàn thành… để có được một tập
thể làm việc sáng tạo.
- Giao tiếp cởi mở là vô cùng thiết yếu.
Quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên, nếu
thuần túy theo nghĩa “quyền uy” và “phục
tùng” giữa cấp trên và cấp dưới, sẽ rất khó khăn
để có thể có được một môi trường làm việc
thoải mái và kết quả là những ý tưởng sáng tạo
mà nhà quản lý mong đợi ở nhân viên chỉ là
những điều viển vông. Chỉ khi nào có sự động
viên, quan tâm của nhà quản lý tới nhân viên thì
họ mới có động lực để tận tâm với công việc rồi
từ đó đưa ra những giải pháp sáng tạo. Nhà
quản lý hãy làm cho mọi nhân viên đều thấu
hiểu tập thể đang cố gắng đạt được điều gì,
cũng như những mục tiêu và mong đợi của

doanh nghiệp là gì để họ có mục tiêu phấn đấu.
Cách giao tiếp và quan hệ giữa người quản lý
với nhân viên cũng là một biểu hiện của văn
hóa trong quản lý con người.
- Nhà quản lý không nên có khuynh hướng
thiên về một vài cá nhân ưu tú, xuất sắc trong

doanh nghiệp. Sẽ hoàn toàn sai lầm nếu nhà
quản lý cho rằng chỉ các nhân viên ưu tú mới có
khả năng đề xuất những giải pháp sáng tạo.
“Một nhân viên bình thường cũng có thể có
được những ý tưởng xuất sắc. Người lãnh đạo
hãy tìm ra cách khơi dậy tính sáng tạo ở mọi
nhân viên và động viên họ đóng góp cho công
việc chung của doanh nghiệp” [
2
].
- Đối với mọi vấn đề trong công tác điều
hành doanh nghiệp, người lãnh đạo cần có thái
độ bình tĩnh và tự tin, bình dị và biết kiềm chế
trong cư xử. Không nên ngay lập tức trách cứ,
đổ lỗi cho cấp dưới khi có những vụ việc không
hay xảy ra.
- Người lãnh đạo cũng không quá bận tâm
về bản thân và những nhu cầu của mình. Nếu
trong một doanh nghiệp, một tổ chức, người
lãnh đạo chỉ lo cho riêng mình thì không thể đòi
hỏi những người khác dành công sức lo cho
doanh nghiệp được.
- Lấy đức quản người: Người xưa có câu:

“Bản thân phải chính trực, không cần ra lệnh cấp
dưới vẫn nghe theo, bản thân không chính trực,
có ra lệnh cấp dưới cũng không thi hành”. Trong
cách quản lý con người có hai cách dùng uy và
dùng ân. Nếu chỉ lấy uy để quản lý con người thì
có thể đạt được mong muốn nhưng lại không bền.
Dùng ân để quản lý thì hiệu quả sẽ bền lâu, nhưng
khó khăn hơn nhiều. Trong thực tế, người lãnh
đạo cần phải kết hợp hài hòa cả hai yếu tố này.
- Trường hợp, người lãnh đạo lợi dụng chức
quyền, vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật làm
tổn hại đến của công vì lợi ích cá nhân thì sẽ
mất hết uy tín. Ngược lại “Không tư lợi, thân
giá sẽ cao. Không kiêu căng, uy càng lớn”.
- Lấy học thức quản người: Một người lãnh
đạo cần phải có đủ tri thức và trình độ chuyên
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
97
môn. Nếu người lãnh đạo có trình độ chuyên
môn cần thiết, không những có thể vận dụng
kiến thức của mình trong công tác lãnh đạo
doanh nghiệp mà đồng thời lại có được tiếng
nói chung với cấp dưới trong các công việc
chuyên môn.
- Lấy tài quản người: Một người lãnh đạo
tài năng có thể tạo ra cho những người dưới
quyền cảm giác tin cậy, an toàn. Dưới quyền
một người lãnh đạo tài năng, luôn có tầm nhìn
xa, trông rộng, dù trong hoàn cảnh cực kỳ khó

khăn và hết sức nguy hiểm, nhân viên vẫn đồng
tâm nhất trí theo người lãnh đạo vượt qua mọi
khó khăn. Nếu người lãnh đạo có cách nói năng
sinh động, lưu loát, ngắn gọn, có tính logic, có
sức thuyết phục lan truyền thì đó là một người
lãnh đạo có tư tưởng sâu sắc, hiểu biết rộng,
trình độ cao có thể tập hợp được những người
tài năng xung quanh mình.
Phương pháp quản trị nhân lực mang đậm
yếu tố văn hóa thể hiện trước hết ở phương
pháp quản lý của người lãnh đạo:
- Người lãnh đạo cần phải coi công việc của
cấp dưới là việc của mình. Tuy nhiên, như vậy
không có nghĩa là làm thay cấp dưới, nhưng
người lãnh đạo cần quan tâm xem công việc giao
cho cấp dưới có phù hợp không. Không thể cứ
giao việc xong là phủi tay, không cần biết khả
năng cấp dưới có thể hoàn thành được không.
- Phải hoà mình với cấp dưới. Cấp dưới có
thể hiểu được những hành vi thường ngày của
người lãnh đạo trong quá trình làm việc. Người
lãnh đạo không được lợi dụng cấp dưới, bởi khi
lợi ích thiết thân của nhân viên bị tổn hại, họ
cũng sẽ vùng lên chống lại. Lúc đó, mâu thuẫn
giữa người lãnh đạo và người thừa hành khó có
thể hàn gắn được.
- Người lãnh đạo phải đặt mình vào vị trí
của những người thừa hành. Phải luôn xuất phát
từ quan điểm của họ để kiểm nghiệm quyết
định của mình. Không nên coi quyết định của

người lãnh đạo là đúng trong mọi trường hợp,
nhân viên phải tuân thủ một cách tuyệt đối,
không có quyền góp ý.
- Người lãnh đạo cần phải biết ủy quyền,
một người lãnh đạo kinh doanh có hiệu suất cao
cần phải có lòng tin đối với cấp dưới và thực
hiện tốt việc ủy quyền để dành thời gian vào
những việc quan trọng hơn mà người lãnh đạo
cần làm.
- Phải quan tâm đến nhân viên. Có khi chỉ
quan tâm đến một việc nhỏ cũng có thể cải
thiện rất lớn đến quan hệ quần chúng của người
lãnh đạo. Chính vì vậy, người lãnh đạo cần phải
luôn gần gũi, quan tâm với cấp dưới.
- Người lãnh đạo cần biết cách khai thác
phát triển trí tuệ của nhân viên. Việc tranh thủ ý
kiến của nhân viên dưới quyền, khiến họ phải
động não suy nghĩ, khai thác phát triển trí tuệ
của họ.
- Người lãnh đạo cần biết lắng nghe nhiều
loại ý kiến. Khi đưa ra quyết định, phải biết lựa
chọn những phương án có thể lựa chọn. Phương
án tốt là phương án được chọn ra qua việc loại
các phương án kém hơn.
- Người lãnh đạo phải quan tâm đến cách thức
bố trí các nhiệm vụ. Người cấp trên thông minh
nhất là người rất ít phải sử dụng đến uy quyền.
- Người lãnh đạo cần nhìn vào kết quả công
việc chứ không phải lượng công việc nhiều hay
ít. Đánh giá một con người phải chú trọng đến

những cống hiến của anh ta. Tuy nhiên, trong
một số trường hợp người lãnh đạo cũng cần có
dũng khí nói “Không”. “Một nhà kinh doanh
giỏi phải có dũng khí nói “Không” và sau chữ
“Không” mạnh mẽ đó sẽ làm cho cấp dưới thấy
sự uy nghiêm của người lãnh đạo” [
3
].
2. Kết luận
Xã hội càng phát triển thì vai trò của nhân
tố con người và quản lý, tổ chức con người lại
càng quan trọng. Quản lý con người hiện nay
vừa được xem như một ngành khoa học vừa
được xem như một nghệ thuật vì quản lý con
người là quản lý các cấu trúc phức tạp với
những yếu tố bản sắc, những nhân cách riêng
của từng cá nhân không ai giống ai. Bởi vậy, để
quản lý con người cần những người có tài và
phải được đào tạo một cách bài bản. Những nhà
Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.
H.V. Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 92-98
98

quản lý này cũng sẽ phải tự ý thức việc học liên
tục, học suốt đời không ngừng hoàn thiện năng
lực quản lý của mình vì xu hướng của xã hội và
những con người của xã hội hiện nay biến đổi
ngày càng nhanh. Nhà quản lý nếu không “học
liên tục” sẽ bị tụt hậu không đủ khả năng quản
lý công việc và những người dưới quyền có

hiệu quả.
Tài liệu tham khảo
[1] Phạm Thành Nghị, Bối cảnh Văn hóa trong quản
trị nhân lực, Tạp chí Nghiên cứu con người 12
(2007) 21.
[2] Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội, 2007.
[3]
Vương Cang, Phương pháp dùng người hiệu quả
nhất, NXB Văn hóa Thông tin, Hà Nội, 2003.

Culture in human resource management
Dr
. Ha Van Hoi
Faculty of International Economics, College of Economics,
Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam

In the current context, there are many determinants of the business management system such as
materials, economic factors, culture or information. Of these, human is the irreplaceable and the most
important determinant to the competitive advantages of every enterprise. In order to ensure sustainable
development, each enterprise should take various measures to enhance the effectiveness of human
resources management. Of these, creating the most comfortable and the best working environment and
the trust among staff is very important in order to ensure their involvement and devotion to the
company. This is also an aspect of enterprise-management culture.
As far as the development of the society, the role of human determinant and the management and
organisation of human resources become more and more important. Human resources management is
currently considered both a science and an art because it is the management of complicated entity
which contains various identities and personalities of individuals. Therefore, human resources
management requires a skillful application of different methods. The flexibility and reasonability in
people management reflect the culture in human resources management.

Evaluation notes were added to the output document. To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now.