Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn
nhất hành tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối
với các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương
hiệu, tài chính, thị trường..., các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây
dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng
lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có một chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một
chương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt,
chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ
phận bên trong không cần chịu lực... Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,
từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là
nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng
đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn
không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học.
1
1
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi

con người, bao gồm thể lực và trí lực. nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi một tổ chức.
Họat động tuyển dụng là họat động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong
và ngoài doanh nghiệp – những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia
dự tuyển và từ đó chọn ra được những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng
được yêu cầu của doanh nghiệp.
Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như: doanh
nghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy mô
sản xuất, ...
Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực
hiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển dụng.
2. Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn
lực con người. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để
tuyển dụng đúng người, đúng việc.
2
2
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh
nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rùi ro
trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp,
chất lượng sản phẩm kém, ...)
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
3.1. Những yếu tố từ bên ngoài
 Cung cầu về lao động trên thị trường: Trên thị trường lao động, nếu cung lao
động lớn hơn cầu về lao động có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho doanh
nghiệp càng nhiều. Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lựa chọn trong
việc tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động có nghĩa

là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn.
 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển,
các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm,
ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn.
Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để
giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính
quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương...) Đối với lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu
hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách
tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển
chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên
3
3
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều
được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển
dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động
thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn
phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động
( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,
môi trường làm việc an toàn...)
 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã
hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử
viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có

nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên.
 Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc
tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách
hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ...
3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong
 Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanh
nghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng cử viên tham gia.
Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do đó
khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải
cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của công
chúng; đồng thời tuyển dụng những con người tài giỏi, có năng lực, phẩm chất
tốt để giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong hiện tại và trong
tương lai.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tài
chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có các
4
4
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động. Do đó, khả năng
thu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích
cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, các
doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thường sẽ có điều kiện chú trọng hơn vào
công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển
lựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.
 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính
sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho
họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại.
 Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế
họach sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướng
vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự của

doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc...
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
5
5
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển

dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
 Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của
công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các
ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người
thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận,
doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.
 Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:
 Phần xác định công việc bao gồm:
• tên bộ phận thực hiện công việc
• mã số công việc
• chức danh lãnh đạo trực tiếp
• số người phải lãnh đạo dưới quyền
6
6
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
• mức lương
• tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc
 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần
này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các
nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
 Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc,
công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng...), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh
và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc...
 Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả
công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những
động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng
nghĩa vụ chính.

 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng
viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so
sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
7
7
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên...”, “lý tưởng
là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn

mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
 Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
 Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
 Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
 Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
 Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy
tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
8
8
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức
cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên
trong hơn.
 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp tuyển mộ sau:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán
thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên
trong tổ chức...). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về
trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng...
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các
kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,
quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến
phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
9
9
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm

việc của người được tuyển.
+ Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu
quả hơn.
+ Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
10
10
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm
sau:
+ Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp
trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong
công việc.
+ Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có
tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn
kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
 Nguồn bên ngoài
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà
họ làm việc.
+ Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hoặc bộ phận ( đặc biệt khi
vị trí tuyển là vị trí then chốt).
+ Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh
nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”
+ Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do
vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển
dụng.
+ Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.

5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên
11
11