Vấn đề tiền lương, tiền công trong các Doanh nghiệp ở việt nam

Lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trờng tiền lơng luôn là động lực kích thích khả năng
lao động sáng tạo không giới hạn của lực lợng lao động quốc gia và phản ánh
tính tích cực tiến bộ của xã hội. Hình thái vận động và quan hệ tiền lơng luôn
có tác động tới sự phát triển kinh tế xã hội, nó chịu sự tác động của cơ chế
quản lý tiền lơng ở cả cấp vĩ mô và vi mô. Do vậy, vấn đề tiền lơng không
những chỉ là vấn đề của ngời lao động, của doanh nghiệp mà nó còn là vấn
đề đợc quan tâm của cả xã hội. Do đó, mà tại sao chúng ta lại phải xây dựng
các hệ thống, chính sách về tiền lơng.
Hiện nay, đối với các doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì chính
sách về tiền lơng là một trong những chiến lợc giúp quản lý nguồn nhân lực-
một phần không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp. Còn đối với ng-
ời lao động, tiền lơng cũng là một trong những động lực quan trọng để họ
phấn đấu làm việc tích cực hơn. Tiền lơng không chỉ có vai trò quan trọng
đối với ngời lao động, với doanh nghiệp, mà nó còn có vai trò rất lớn đối với
xã hội nh để đánh giá thu nhập của cả một quốc gia, đánh giá sự chênh lêch
giàu nghèo trong xã hội
Xuất phát từ những vấn đề trên và qua sự nghiên cứu, tìm hiểu nên em đã
chọn đề tài Vấn đề tiền lơng, tiền công trong các doanh nghiệp ở Việt
Nam để có thể hiểu biết nhiều hơn về vấn đề này.
1

I. Khái niệm tiền lơng, tiền công
1. Tiền lơng
Tiền lơng là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định và thờng
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lơng thờng đợc trả
cho cán bộ quản lý
2. Tiền công
Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lợng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc
vào khối lợng công việc đã hoàn thành. Tiền công thờng đợc trả cho công

nhân sản xuất, các nhân viên bảo dỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn
phòng.
3. Mức lơng tối thiểu.
3.1. Các khái niệm
Trong nền kinh tế thị trờng tiền lơng bị chi phối bởi quy luật cung- cầu lao
động, việc tìm kiếm các biện pháp để trả lơng thoả đáng cho ngời lao động là
mối quan tâm từ lâu nay của Chính phủ các nớc và các tổ chức quốc tế.
-Năm 1919, trong hiến chơng thành lập của ILO đã khuyến cáo Bảo đảm
mức tiền lơng đủ sống cho ngời lao động.
- Năm 1944, tuyên bố Philadenphia đã khuyến khích các nớc đấu tranh bảo
vệ mức tiền lơng tối thiểu đủ sống cho toàn thể những ngời làm công ăn l-
ơng.
2
- Công ớc 131 về tiền lơng tối thiểu do ILO ban hành năm 1970 và khuyến
nghị kèm theo số 135, đã xác định Bảo đảm cho những ngời làm công ăn l-
ơng một sự đảm bảo xã hội cần thiết dới dạng mức tiền lơng tối thiểu đủ
sống.
- Trong tuyên bố chơng trình hành động tại Hội nghị Quốc tế ba bên năm
1976 về Việc làm, Phân phối thu nhập và Tiến bộ xã hội, đã khuyến nghị
Bảo đảm mức sống tối thiểu là một trong những nội dung cơ bản của chiến l-
ợc phát triển kinh tế xã hội và chính sách tiền lơng của mỗi nớc
- ở nớc ta, Điều 56 Bộ luât Lao động nớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam chỉ rõ: Mức lơng tối thiểu đợc ấn định theo giá sinh hoạt, bảo
đảm cho ngời lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động
bình thờng bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất
mở rộng và đợc dùng làm căn cứ để tính các mức lơng cho các loại lao động
khác. Tiền lơng tối thiểu đợc trả cho ngời lao động theo tháng hoặc theo
ngày. Tiền lơng tối thiểu phản ánh mức sống tối thiểu trong từng thời kỳ nhất
định. Do kinh tế xã hội ngày càng phát triển, mức sống của ngời lao động
ngày càng cao đòi hỏi tiền lơng tối thiểu phải ngày càng tăng để đảm bảo

cuộc sống cho ngời lao động.
Nhu cầu tối thiểu: là nhu cầu thiết yếu, cơ bản tối thiểu về các mặt ăn,
mặc, ở, đi lại, học tập, đồ dùng, hởng thụ văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm
và nuôi con nhằm duy trì cuộc sống và làm việc.
Mức sống tối thiểu: là mức độ thởa mãn các nhu cầu tối thiểu, trong
những điều kiện kinh tế xã hội cụ thể đó là mức sống chỉ đủ đảm bảo cho
con ngời có môt thân thể khoẻ mạnh và một nhu cầu văn hoá tối thiểu, dới
mức sống đó con ngời không đảm bảo nhân cách cá nhân.
3
Nh vậy: Mức lơng tối thiểu là số lợng tiền dùng để trả cho ngời lao động
làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội trong điều kiện và môi trờng
lao động bình thờng cha qua đào tạo nghề. đó là số tiền đảm bảo cho ngời
lao động có thể mua đợc những t liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu tái sản
xuất sức lao động cá nhân và dành một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi con.
Mức tiền lơng tối thiểu chung là 350000 đồng/ tháng theo nghị định số
118/2005/ND-CP đựoc thực hiện ngày 1/10/2005 đợc nâng lên mức là
450000 đồng/ tháng kể từ ngày 1/10/2006. Việc tăng mức tiền lơng tối thiểu
có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp và đối với ngời lao động.
Mức tiền lơng tối thiểu ở mỗi loại hình doanh nghiệp cũng có sự khác
nhau, trong đó đợc chia thành 2 nhóm chính đó là: tiền lơng tối thiểu áp
dụng trong các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nớc, luật
Doanh nghiệp, các đơn vị lực lợng vũ trang, tổ chức chính trị, hợp tác xã
và tiền lơng tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp có vốn đầu t trực tiếp n-
ớc ngoài và tổ chức đại diện nớc ngoài.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu t trực tiếp nớc ngoài và tổ chức đại diện
nớc ngoài thì quy định về mức lơng tối thiểu đợc chia làm 3 mức, mức thấp
nhất là 710.000 đồng/tháng và mức cao nhất là 810.000 đồng/tháng. Và
những doanh nghiệp, tổ chức này có quyền định mức lơng tối thiểu cao hơn
mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định. Còn đối với những doanh nghiệp
còn lại đang hoạt động trong nớc thì Nhà nớc quy định mức lơng tối thiểu là

450.000 đồng/tháng.
Mức lơng tối thiểu còn đợc dùng làm căn cứ để tính các lơng cơ bản, phụ
cấp, đóng và hởng bảo hiểm xã hội
Mức lơng = lơng tối thiểu x hệ số.
4
3.2. Vai trò của tiền lơng tối thiểu
Do nền kinh tế của nớc ta ngày càng phát triển và là một trong những nớc
phát triển nhanh chóng trong mấy năm trở lại đây. Do đó, mức sống của ngời
lao động cũng cần phải đợc cải thiện, muốn vậy mức lơng tối thiểu phải có
sự thay đổi. Do có nhiều vai trò quan trọng mà Chính phủ luôn luôn phải
nghiên cứu và đi đến quyết định thay đổi mức lơng tối thiểu cho phù hợp.
Tiền lơng tối thiểu có những vai trò chính sau đây:
- Tiền lơng tối thiểu là lới an toàn chung cho những ngời làm công ăn l-
ơng trong toàn xã hội. Những ngời sử dụng lao động không đợc trả lơng thấp
hơn mức lơng tối thiểu do mức cung lao động hiện nay ở nớc ta hiện nay lớn
hơn rất nhiều so với mức cầu.
- Bảo đảm sức mua cho các mức tiền lơng khác trớc sự gia tăng của lạm
phát và các yếu tố xã hội khác thông qua việc thay đổi tiền lơng tối thiểu.
- Giảm bớt sự đói nghèo. Việc xác định lơng tối thiểu không phù hợp có
thể là nguyên nhân dẫn đến sự đói nghèo của một quốc gia.
- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hớng giảm chi phí
các yếu tố sản xuất tới mức không thoả đáng trong đó có tiền lơng.
- Bảo đảm sự trả công tơng đơng cho những công việc tơng đơng.
- Phòng ngừa sự xung đột giữa ngời chủ với ngời lao động.
- Mức tiền lơng tối thiểu đợc luật hoá có thể coi là một trong những biện
pháp để phát triển kinh tế xã hội.
- Là căn cứ để tính các mức lơng cho các loại lao động khác nhau.
Việc xác định tiền lơng tối thiểu là bao nhiêu trong từng thời kỳ là vấn đề
phức tạp, cần phải đợc tính toán kỹ và chịu sự ảnh hởng của nhiều nhân tố,
tính toán nhiều phơng án và lựa chọn tối u để áp dụng. Đồng thời phải điều

5
chỉnh kịp thời lơng tối thiểu để làm cho tiền lơng linh hoat, không bị cứng
nhắc và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trờng.
II/ Hệ thống trả công
1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nớc.
Hệ thống tiền lơng của nhà nớc bao gồm 2 chế độ tiền lơng: chế độ tiền l-
ơng cấp bậc và chế độ tiền lơng chức vụ.
1.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc.
- Chế độ tiền lơng cấp bậc bao gồm toàn bộ những quy định về tiền lơng
của nhà nớc mà các cơ quan, doanh nghiệp vận dụng để trả luơng, trả công
cho ngời lao động là những ngời công nhân, lao động trực tiếp, căn cứ vào số
lợng và chất lợng lao động cung nh điều kiện lao động khi họ hoàn thành
một công việc nhất định.
- Chế độ tiền lơng cấp bậc có 3 yếu tố: thang lơng, mức lơng và tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật
+ Thang lơng trong chế độ tiền lơng cấp bậc
Thang lơng là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành
nghề của họ.
Một thang lơng gồm có một số bậc lơng và hệ số phù hợp với các bậc lơng
đó
+ Mức lơng là số tiền lơng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lơng.
Mức lơng đợc xác định nh sau:
6
i
M
=
xM
1

i
K
M
i
: Mức lơng bậc i
M
1
: Mức lơng tối thiểu (có hệ số bằng 1)
K
i
: Hệ số lơng bậc i
+ Tiêu chuẩn các bậc kỹ thuật là thớc đo mức độ phức tạp trình độ lành
nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt
kiến thức lý thuyết phải làm đợc những công việc nhất định trong thực hành.
Chế độ tiền lơng cấp bậc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó là cơ sở để xếp bậc l-
ơng và trả lơng, trả công cho ngời lao động có sự phân biệt trong từng nghề
và nhóm ngành nghề, nó khuyến khích ngời lao động học tập nâng cao trinh
độ tay nghề, là cơ sở để xây dựng kế hoạch nhân lực, nó khuyến khích, thu
hút ngời lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao
động nặng nhọc, khó khăn, độc hại, nguy hiểm, nên các doanh nghiệp phải
chú ý khi xây dựng thang lơng và phải xác định đúng trình độ tay nghề của
ngời lao động.
1.2. Chế độ tiền lơng chức vụ
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những văn bản, những quy định của nhà
nớc hoặc chủ sở hữu nhằm thực hiện trả lơng cho các loại cán bộ và viên
chức khi đảm nhận các chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp,
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lợng vũ trang.
Để xây dựng chế độ tiền lơng theo chức vụ thì phải cần 3 yếu tố sau:
7
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các cơ quan, doanh nghiệp xây dựng

theo quy định và tiêu chuẩn của Nhà nớc
- Các thang, bảng lơng cho các chức vụ và các chức danh
- Mức lơng cơ bản tính theo tháng của mỗi cán bộ và nhân viên. Mức lơng
đợc hởng theo mức lơng tối thiểu nhân với hệ số
Hệ số đợc tinh theo hai chỉ số là độ phức tạp lao động và điều kiện lao động.
Các chỉ số trên đợc hình thành từ những chỉ số phụ nh: trình độ đào tạo, thời
gian để thạo việc,độ nhạy bén , hay trách nhiệm với kết quả công việc
Lực lợng vũ trang đợc xác định theo cấp hàm.
Mỗi cán bộ công chức có một thời gian làm việc khác nhau nên họ đợc hởng
lơng theo bậc lơng tăng dần gọi là bậc lơng thâm niên. Mỗi ngành chia làm
nhiều ngạch công chức (ngạch là bảng tiêu chuẩn về chức vụ và cấp chuyên
môn, nghiệp vụ trong ngành đó). Ngạch cao nhất có 16 bậc lơng và thấp nhất
có 7 bậc lơng. Thời gian nâng bậc là 2 năm với ngạch có độ phức tạp thấp, 3-
4 năm với ngạch có độ phức tạp cao. Toàn bộ hệ thống bảng lơng công chức
có 21 ngành chia ra 196 ngạch lơng tơng ứng với 196 ngạch công chức.
2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Việc thanh toán tiền lơng, tiền công của doanh nghiệp cho ngời lao động
có vai trò rất lớn trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nó không
chỉ nguồn tài chính của doanh nghiệp, đến thu nhập của ngời lao động mà nó
có thể gây ra những mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp nếu doanh nghiệp
không có sự tính toán hợp lý. Những điều trên sẽ làm cho năng suất lao động
thấp, lợi nhuận giảm.
8
Những hậu quả do việc trả lơng, trả công không hợp lý gây ra hoàn toàn có
thể khắc phục đợc. Do vậy, để khắc phục thì các doanh nghiệp phải tiến hành
trả công, trả lơng theo trình tự sau:
Bớc 1: Xem xét mức lơng tối thiểu mà Nhà nớc quy định.
Giúp doanh nghiệp tuân thủ việc trả lơng tối thiểu theo quy định của hệ
thống tiền công do Nhà nớc ban hành
Bớc 2: Khảo sát các mức lơng thịnh hành trên thị trờng.

Xem xét các mức lơng trung bình cho từng công việc trên thị trờng, trên
cùng một địa phơng.
Bớc 3: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc để sấp xếp các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngợc lại. Để đánh giá công việc cần lập ra
một Hội đồng đánh giá công việc gồm những ngời am hiểu về công việc và
không thể thiếu hệ thống những văn bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết.
Trên cơ sở đó các chuyên gia sẽ sử dụng những phơng pháp phù hợp để đánh
giá công việc.
Doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những phơng pháp hoặc kết hợp các
phơng pháp sau đây để đánh giá công việc:
- Phơng pháp xếp hạng công việc: Hội đồng đánh giá xếp hạng các công
việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị công việc.
- Phơng pháp phân loại: xác lập trớc một số lợng đã xác định trớc các hạng
hay các loại công việc. Sau đó viết bản mô tả khái quát cho các loại công
việc. Tiếp theo, mỗi công việc đợc đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả
công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó đợc xếp vào các
9