Bài tập lớn môn Pháp luật Việt Nam đại cương ĐỀ TÀI 3 NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------------

Bài tập lớn mơn: Pháp luật Việt Nam đại cương
ĐỀ TÀI 3:

NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
NHÓM P01_7
Giảng viên hướng dẫn: Lê Thị Khánh Linh

TP. HỒ CHÍ MINH – 2022


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 7 LỚP P01
Họ và tên

STT

Nhiệm vụ

MSSV

Kết quả

Chữ
ký

1.

Trần Ngọc Thùy Trinh

2115076

- Phân công nhiệm vụ

100%

- Vấn đề pháp lý phát
sinh trong vụ việc
- Quan điểm của nhóm
nghiên cứu về tranh
chấp
2.

Nguyễn Hồng Hưng

2113605

- Phân loại hợp đồng lao

100%

động
- Đặc trưng của hợp
đồng lao động: Nguyên
tắc giao kết hợp đồng
lao động, Chủ thể giao
kết hợp đồng lao động

3.

Nguyễn Huỳnh Uyên

2112467

- Khái niệm hợp đồng

100%

lao động

Trang

- Tổng kết nội dung
4.

Nguyễn Hữu Trung
Kiên

2153497

- Đối tượng của hợp
đồng lao động

100%


- Bất cập và kiến nghị
hoàn thiện quy định

pháp luật hiện hành
- Phần kết luận
5.

Vương Lý Hữu Thạnh

2114819

- Đặc trưng của hợp

100%

đồng lao động: Hình
thức của hợp đồng lao
động, đặc trưng của hợp
đồng lao động
- Ý nghĩa của hợp đồng
lao động
- Tình huống

NHĨM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)

Trần Ngọc Thùy Trinh
(Thơng tin liên hệ của nhóm trưởng:
SĐT: 0982346814
Email: )


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Nhiệm vụ của đề tài.................................................................................................. 1
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019 ........................................................................................................... 2
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động ........................................................................... 2
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

2

1.1.2. Đối tượng của hợp đồng lao động

4

1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động

5

1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động ......................................................................... 7
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

7

1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

9

Về phía người lao động
Về phía người sử dụng lao động

9

11

1.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động

11

1.2.4. Đặc trưng của hợp đồng lao động

15

Sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và và người sử dụng lao động

15

Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng

16

Hợp đồng lao động do người lao động đích danh ký kết và thực hiện

16

Sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất
định

17
HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô hạn định 17

1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động .......................................................................... 17

CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2019-TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT ............................................................................................................................. 20
2.1. Vấn đề pháp lý phát sinh trong vụ việc ............................................................... 21
Xác định quan hệ giữa công ty công nghệ và tài xế công nghệ

22

Xét về yếu tố công việc phải làm

23

Xét về yếu tố tiền lương

23

Xét về yếu tố quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại

24

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định
pháp luật hiện hành ............................................................................................................. 25
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

25

Về mức lương tối thiểu

25

Về thời gian làm việc, làm thêm giờ

26

Về tổ chức đại diện người lao động

26

2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

26

PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................................ 28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 29


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị
trường lao động, bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, giải quyết các tranh chấp nếu có
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay vẫn xảy ra thường xuyên những
trường hợp tổn thất đáng tiếc mà nguyên nhân chính là do sự thiếu hiểu biết về hợp đồng lao
động. Chính vì vậy, việc nhận diện hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết, đặc biệt là đối với
người lao động nếu muốn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện việc nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng lao động
theo Bộ luật Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học mơn Pháp luật Việt
Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.

Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi điều
chỉnh của hợp đồng lao động; các loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc trưng
của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy những
bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động.

1


CHƯƠNG I.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Để tuyển dụng và sử dụng lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao
động (NLĐ) cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp lý để chỉ ra các quyền, nghĩa vụ,
trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian
làm việc, bảo hiểm xã hội... Hình thức pháp lý đó gọi là hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Trong đó:
“Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.” (Điều 13
Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019)
Theo BLLĐ năm 2019:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.
Khái niệm này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của hợp đồng lao động, đó là về bản
chất hợp đồng lao động là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của hợp
đồng lao động là NLĐ và NSDLĐ, nội dung hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng, tiền

lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định:
“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là hợp
đồng lao động”.
Điều này cho thấy việc xác định một hợp đồng có phải hợp đồng lao động hay khơng,
khơng cịn phụ thuộc vào tên gọi của nó, mà phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng. Nếu nội
2


dung thỏa thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của hợp đồng lao động (các
dấu hiệu của hợp đồng lao động) thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao động
So với BLLĐ 2012, những quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 có nhiều thay đổi
chủ yếu theo hướng mở rộng hơn quyền tự do thỏa thuận của các bên, bình đẳng và tơn trọng
hơn quyền của lao động đặc thù, bắt nhịp với sự vận động của quan hệ lao động trong điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội, công nghệ thông tin, bảo đảm tính khả thi hơn. Cùng với việc
sửa đổi, khắc phục những hạn chế trong quy định BLLĐ 2012, quy định về HĐLĐ trong
BLLĐ năm 2019 tiếp cận gần hơn với những tiêu chuẩn lao động quốc tế, hoàn thiện một
bước trong điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ.
BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động”. Điều 15 BLLĐ 2012 thì quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Theo điều 90 BLLĐ 2019:
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận
để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác.
Cụm từ “việc làm có trả lương” trong quy định BLLĐ 2012 đã được thay thế bởi cụm
từ “việc làm có trả cơng, tiền lương”. Điều này đồng nghĩa với việc BLLĐ năm 2019 mở rộng

phạm vi nội dung của HĐLĐ, chỉ cần nội dung là việc làm có trả cơng cũng là một dấu hiệu
thỏa mãn tiêu chí nội dung HĐLĐ thay vì chỉ là trả lương như trước kia. Điều này cũng là
hoàn toàn phù hợp với một quy định rất mới mẻ, có tính đột phá về nhận diện HĐLĐ được đề
cập ngay tại Điều 15 BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng
có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của
một bên thì được coi là hợp đồng lao động”
Quy định về nhận diện HĐLĐ này là một điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019 bằng việc
chú trọng tới bản chất, nội dung của HĐLĐ chứ khơng chỉ dựa vào hình thức của HĐLĐ. Như
3


vậy, chỉ cần có đủ dấu hiệu: (i) Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động, (ii) Việc làm có trả cơng, tiền lương và (iii) Có sự quản lý điều hành, giám sát của một
bên thì là HĐLĐ mà khơng cần quan tâm đến tên gọi của nó. Đây là những dấu hiệu nhận diện
vốn được ILO đề cập trong Công ước, khuyến nghị của mình khi nhận diện HĐLĐ so với các
quan hệ dân sự khác. Mặt khác, quy định này cũng sẽ khắc phục được hạn chế trong thực tiễn
trước đây khi NSDLĐ thường sử dụng các tên gọi như Hợp đồng dịch vụ, Hợp đồng chuyên
gia, Hợp đồng cộng tác viên... để tránh phải thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng theo
quy định luật lao động cũng như nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp. Vơ hình trung, người thiệt lại chính là những người lao động khi quyền lợi không
được bảo vệ trong khi nội dung hợp đồng xác định các nghĩa vụ giống hệt như HĐLĐ. Quy
định mới này sẽ khắc phục được hạn chế diễn ra trong thời gian dài trước đây.
Ngoài ra, tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) còn định nghĩa HĐLĐ là: “Một thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một cơng nhân, trong đó xác lập các
điều kiện và chế độ việc làm”.
1.1.2. Đối tượng của hợp đồng lao động
HĐLĐ thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động. NLĐ là người cung cấp sức lao
động còn NSDLĐ là người có nhu cầu sử dụng sức lao động. Khác với các loại “hàng hố”
thơng thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta
khơng thể nhìn thấy, khơng thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thơng qua q trình lao

động của NLĐ. Thơng qua q trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho
NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả cơng cho NLĐ. Q trình lao động đó được thể hiện
thơng qua việc NLĐ thực hiện một cơng việc nhất định (đó chính là việc làm).
Việc làm là đối tượng của HĐLĐ và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận
diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm). Để nhận diện có sự tồn tại
của quan hệ lao động hay không cũng như hợp đồng đó có phải là HĐLĐ hay khơng, người
ta thường xem trong quan hệ đó hay hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không. Bởi vậy,
thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan
hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là HĐLĐ.
Vậy căn cứ vào đâu hay dựa vào dấu hiệu nào để chúng ta nhận diện một công việc được coi
4


là việc làm trong quan hệ lao động? Theo Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế,
có rất nhiều dấu hiệu để nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động
nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính, đó là thực tế cơng việc và việc định kì
trả lương. Yếu tố về công việc được nhận biết như cơng việc đó được thực hiện dưới sự chỉ
dẫn và dưới sự kiểm sốt của phía bên kia; cơng việc có sự tương tác với cơng việc của NLĐ
khác, cơng việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; cơng việc cần
sự cung cấp cơng cụ ngun liệu và máy móc làm việc bởi bên u cầu cơng việc. Cịn việc
định kì trả lương cho NLĐ thể hiện ở khía cạnh tiền cơng là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc
nguồn gốc thu nhập chủ yếu của NLĐ, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm
hoặc khơng có sự rủi ro tài chính cho NLĐ1.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định của BLLĐ thì hiện nay nhà làm luật đang phân loại HĐLĐ theo thời hạn
HĐLĐ. Theo đó, thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc
trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định
trong nội dung của HĐLĐ.
Tại điều 20 của BLLĐ 2019, HĐLĐ được chia thành hai loại: HĐLĐ không xác định
thời hạn và HĐLĐ có xác định thời hạn.

a) Hợp đồng lao động không thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn,
các bên không bị ràng buộc với nhau về thời gian. Bởi vậy, hợp đồng này thường là lâu dài
nên được áp dụng cho những cơng việc có chất thường xun liên tục, khơng xác định được
thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng. Điều đó cũng có
nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan
hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động
chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối

1

Lê Mai Anh. (2021). Đặc điểm hợp đồng lao động là gì? Phân tích đặc điểm của hợp đồng lao động?. Khai thác từ
Truy
cập ngày 22/02/2022.

5


với HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập bằng văn
bản.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm
có hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt HĐLĐ. Nếu
NLĐ và NSDLĐ muốn tiếp tục ký kết HĐLĐ thì phải ký kết HĐLĐ mới. Điều đó cũng có
nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần HĐLĐ có xác
định thời hạn, sau đó phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với cơng việc tạm thời
có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói2.
Đối với hai loại hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, khi
hết hạn hợp đồng là một trong những căn cứ làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Khi hết hạn
hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, các

bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu khơng ký kết thì lúc này HĐLĐ xác định thời hạn trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp được căn cứ tại điểm c khoản 2 Điều
20, trong các trường hợp sau đây các bên có thể ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời
hạn:
+ Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
+ Sử dụng lao động cao tuổi;
+ Sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành
viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết
hạn hợp đồng lao động.
Xác định chính xác HĐLĐ mang lại ý nghĩa lớn đối với hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động và đặc biệt là tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì đây là một
trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ
2

Nguyễn Văn Dương. (2021). Có mấy loại hợp đồng lao động? Các loại HĐLĐ theo quy định mới nhất. Khai thác từ
/>Truy
cập
ngày
22/02/2022.

6


với NLĐ đã hợp pháp hay chưa về thời hạn báo trước để có thể giải quyết đúng các quyền lợi
hợp pháp của mỗi bên.
1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 15 BLLĐ 2019, giao kết HĐLĐ có hai nguyên tắc:
Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Theo nguyên tắc này, khi giao kết hợp đồng khơng bên nào được áp đặt, cấm đốn,
cưỡng ép, đe dọa, ngăn cản bên nào bở nguyên tắc tự nguyện đòi hỏi việc việc giao kết HĐLĐ
phản ánh đúng ý chí của các bên chủ thể. Nguyên tắc này còn nhằm đảm bảo quyền tự do lựa
chọn việc làm của người lao động và quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao
động.
Quan hệ lao động là một quan hệ bình đẳng thể hiện ở yếu tố bình đẳng thể hiện địa vị
ngang hàng nhau của người lao động và người sử dụng lao động trong việc đưa ra đề nghị và
chấp nhận đề nghị khi giao kết hợp đồng.
Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực có ý nghĩa được đánh giá là điểm mới được
đưa vào nguyên tắc kết giao hợp đồng vì: quan hệ lao động vừa mang tính đối kháng, vừa
mang tính thống nhất về mặt lợi ích nên việc giao kết HĐLĐ cần đặt trên nền tảng cả thiện
chí, hợp tác và trung thực để phát huy tính thống nhất của nó, tạo ra lợi ích cho cả hai bên
trong quan hệ lao động. Khi các chủ thể tự nguyện giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện sự thiện
chí trước các chủ thể khác. Ngoài ra, sự trung thực trong việc giao kết HĐLĐ cũng là yêu cầu
mà pháp luật đặt ra đối với các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng vì trong việc tham gia giao
kết HĐLĐ, một bên không được lừa dối bên kia, không được cố ý đưa ra các thông tin không
đúng để bên kia giao kết hợp đồng của mình.
Hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ, dưới góc độ pháp luật lao động,
đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên
7


tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm
việc cho công dân. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng lao động, các bên
không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà
phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. Người lao động có quyền giao kết hợp
đồng lao động với bất kì người sử dụng lao động nào và người sử dụng lao động cũng có
quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì người lao động nào theo nhu cầu nếu không

trái pháp luật. Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc
trong giao kết hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp
đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ hợp đồng lao động một cách tự
giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hịa lợi ích và ổn định.
Xuất phát từ năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động nên nguyên tắc tự do, tự
nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể hồn tồn được tự do,
tự nguyện tự mình giao kết hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người khác.
Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động
với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp
pháp (theo điểm c khoản 4 Điều 18 của BLLĐ 2019). Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể
trong quan hệ lao động còn bị chi phối bởi người thứ ba. Quan hệ lao động này chỉ được xác
lập khi có sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện trong
quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể và đạo đức xã hội, là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên
tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao
kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử
dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà cịn ảnh hưởng
đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội.
Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham
gia hợp đồng mà cịn đảm bảo khơng làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên
quan và lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa

8


thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khn khổ. Khn khổ đó chính là
chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đằng, cơng khai. Thỏa ước tập thể khi
có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc đối với tất cả các quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Do đó, bên cạnh những quy định của pháp luật lao động nói chung, q trình thiết lập
quan hệ lao động còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới
hạn. Giới hạn đó là chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu,
thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối
đa…) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước,
là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví
dụ: quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng
chỉ của người lao động; cấm người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện biện
pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…).
Tóm lại, việc giao kết hợp đồng lao động gồm nhiều giai đoạn khác nhau, vì vậy nếu các
bên tuân thủ đúng các nguyên tắc sẽ khơng chỉ duy trì được trật tự giao kết mà cịn đảm bảo
cho việc giao kết thành cơng và đạt được kết quả.
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 13 BLLĐ 2019, chủ thể giao kết hợp đồng lao động gồm người lao động và
người sử dụng lao động.
Về phía người lao động
Theo Điều 3 BLLĐ 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động
theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao
động.
9


Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được
giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào quan hệ lao động cũng như giao kết hợp đồng lao động,
người lao động phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ

phù hợp với u cầu cơng việc. Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định
về tiêu chuẩn đối với chủ thể của hợp đồng lao động và những yêu cầu đi kèm như quy định
độ tuổi cố định của người lao động cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của họ. Mặc
dù cho phép người lao động ở độ tuổi vị thành niên được phép tham gia quan hệ lao động
nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều đưa ra những quy định hạn chế trong việc người lao
động tự mình giao kết hợp đồng lao động hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo
chủng loại công việc.
Ở Việt Nam, độ tuổi người lao động được chia thành 4 nhóm chính:
Nhóm lao động đã thành niên: Ở nhóm lao động này, người lao động tự mình giao kết
hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện và nhu cầu của bản thân mà không bị hạn chế nhiều
về phạm vi công việc. Khi giao kết hợp đồng lao động, nhóm người lao động này tự chủ và tự
chịu trách nhiệm liên quan đến việc thực hiện hợp đồng.
Nhóm lao động chưa thành niên từ 15 đến dưới 18 tuổi: Theo quy định của pháp luật về
lao động Việt Nam hiện hành, người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi bị giới hạn về
mặt cơng việc có thể giao kết trong hợp đồng. Nhóm này khơng được làm cơng việc hoặc làm
việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật lao động.
Nhóm lao động chưa thành niên từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi: Hiện nay, pháp luật lao động
Việt Nam chỉ cho phép những người từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi làm những công việc nhẹ
theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Danh mục ban
hành kèm theo thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH tại Phụ lục II.
Nhóm lao động chưa thành niên dưới 13 tuổi: Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các
công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động hiện hành. Cụ thể: Người
sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các
công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí

10


lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chun mơn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Về phía người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động.
Tuỳ từng đối tượng là Người sử dụng lao động mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ
thể giao kết hợp đồng lao động. Đối với Người sử dụng lao động là tổ chức thì chủ thể giao
kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối
với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định
của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp
tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với Người sử dụng lao
động là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo
khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động mới nhất năm 2019).
1.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động là cách thức thể hiện ra bên ngồi của hợp đồng lao động.
Theo đó, những nội dung, những điều khoản mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng được biểu
hiện ra bên ngồi dưới một hình thức nhất định. Vì vậy, hình thức hợp đồng chính là biểu hiện
của sự ghi nhận các cam kết, thoả thuận của các bên trong hợp đồng. Tuỳ thuộc vào nội dung,
tính chất của từng loại cơng việc cũng như uy tín và độ tin cậy lẫn nhau mà các bên có thể lựa
chọn hình thức giao kết cho phù hợp. Tuy nhiên, lao động là lĩnh vực đặc thù nên việc giao
kết hợp đồng lao động ở hình thức nào cũng sẽ phải tuân theo quy định của pháp luật. Nếu
như đối với hợp đồng dân sự, pháp luật quy định 3 hình thức giao kết hợp đồng, đó là giao kết
bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể thì đối với hợp đồng lao động, pháp luật
chỉ quy định hai hình thức giao kết hợp đồng, đó là giao kết bằng văn bản và bằng lời nói (theo
Điều 14 BLLĐ năm 2019).
Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hợp đồng mà các cam kết của nó được ghi
lại thành văn bản và có chữ ký của hai bên. Thơng thường, cơ quan có thẩm quyền ban hành
mẫu về hợp đồng lao động và trên cơ sở đó, NSDLĐ và NLĐ xây dựng bản hợp đồng lao
động cho phù hợp. Thông thường hợp đồng lao động được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
11


bản. Theo Điều 23 BLLĐ năm 2019, “Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động:

có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật
có quy định khác.”
Từ trước đến nay, HĐLĐ giao kết bằng văn bản vẫn ln là hình thức HĐLĐ được ưu
tiên nhất do tính minh bạch của nó. Do có HĐLĐ bằng văn bản có hiện vật cụ thể, việc giải
quyết tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ được diễn ra thuận lợi với bằng chứng cụ thể.
Hợp đồng lao động giao kết thông qua phương tiện điện tử xuất phát từ thực tiễn, với sự
phát triển của khoa học cơng nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ
bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động mới năm 2019 đã
ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thơng qua phương tiện điện tử có giá trị
như hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo đó, HĐLĐ thơng qua phương tiện điện tử tuân
theo Luật Giao dịch điện tử số 51/2005/QH11, cụ thể được nêu trong chương IV: Giao kết và
thực hiện hợp đồng điện tử với các nội dung: định nghĩa hợp đồng điện tử, thừa nhận giá trị
pháp lý, nguyên tắc giao kết và thực hiện hợp đồng, …
Hợp đồng lao động giao kết qua lời nói được quy định theo khoản 2 Điều 14 của BLLĐ
năm 2019: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời
hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và
khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”. Các trường hợp đặc biệt trong các điều khoản trên có thể
tóm tắt như sau: giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên
thơng qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền; giao kết hợp đồng lao động để làm
công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; giao kết hợp đồng lao
động với người chưa đủ 15 tuổi; giao kết hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc
gia đình.
So với BLLĐ năm 2012, thời hạn cho phép của HĐLĐ bằng lời nói đã được giảm từ 03
tháng xuống còn 01 tháng. Lý do cho sự hạn chế của HĐLĐ bằng lời nói là để khuyến khích
các bên giao kết HĐLĐ bằng văn bản. HĐLĐ bằng lời nói mang lại nhiều bất cập, nhất là về
tính minh bạch và vấn để lưu trữ. Ngồi ra, ta có thể kể đến những hậu quả giao kết hợp đồng
lao động bằng lời nói khơng đúng theo quy định của pháp luật: người sử dụng lao động có thể
lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động nên chỉ thỏa thuận miệng giữa hai bên khi giao
12

kết hợp đồng lao động; người lao động tìm cách không ký kết hợp đồng lao động để trốn tránh
phải thực hiện các nghĩa vụ của mình và khơng cho người lao động được hưởng đầy đủ quyền
lợi mà họ vốn phải nhận được. Do khơng có HĐLĐ nên khi phát sinh các vụ việc họ rất khó
địi hỏi quyền lợi, thậm chí trắng tay.
Vì vậy, để tránh bị thiệt thịi, người lao động nên tìm hiểu về hợp đồng lao động và ký
kết theo đúng quy định pháp luật để quyền và lợi ích của bản thân mình có thể được đảm bảo
trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động quy định hình thức giao kết hợp đồng là bằng văn bản (hợp đồng giấy
và hợp đồng điện tử) và bằng lời nói. Tuy nhiên, ngồi hai hình thức giao kết hợp đồng lao
động nêu trên, trên thực tế vẫn có thể phát sinh hình thức giao kết bằng hành vi, tức là khơng
có việc giao kết bằng văn bản cũng như bằng lời nói nhưng có sự kiện NLĐ làm việc, có quan
hệ lao động thực tế. Trong những trường hợp này, quan hệ lao động vẫn phải được thừa nhận
và quyền lợi của NLĐ vẫn phải được đảm bảo bởi NLĐ đã bỏ sức lao động để thực hiện các
nghĩa vụ lao động thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả công và các quyền lợi khác cho NLĐ.
Hơn nữa, trong quan hệ lao động, NLĐ ở vị thế yếu hơn NSDLĐ nên trách nhiệm giao kết
hợp đồng lao động phải thuộc về NSDLĐ.
Sau khi phân tích các hình thức hợp pháp hiện có của HĐLĐ, có thể thấy hợp đồng theo
dạng văn bản (giấy và điện tử) là hình thức hợp đồng rõ ràng, minh bạch hơn và an toàn hơn
rất nhiều trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Vấn đề đặt ra là giữa hai loại văn bản, đâu là
hình thức tốt hơn cho NLĐ.
HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử là một điểm mới trong BLLĐ 2019 và có giá trị
pháp lý tương đương với hợp đồng giấy truyền thống. So với hợp đồng giấy thơng thường,
hợp đồng điện tử có rất nhiều ưu điểm, chủ yếu dựa trên sự tiện lợi của loại hoạt động này:
Một là, sự tiện lợi, nhanh chóng. Hợp đồng điện tử có thể được ký kết ở bất kỳ đâu, bất
cứ khi nào mà không cần phải gặp mặt trực tiếp đối tác, không lo làm gián đoạn công việc
kinh doanh của doanh nghiệp. Hợp đồng điện tử cũng mang đến quy trình, thủ tục thực hiện
nhanh chóng, chính xác, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngồi ra hợp đồng điện
tử cũng góp phần bảo vệ môi trường do hạn chế sử dụng giấy.
13

Hai là, khả năng dễ dàng quản lý, lưu trữ và tìm kiếm. So với hợp đồng giấy thơng
thường gây tốn kém chi phí quản lý và lưu trữ, hợp đồng điện tử đã giải quyết một cách hiệu
quả vấn để lưu trữ và tìm kiếm. Hơn nữa với sự hiện đại của cơng nghệ ngày nay, hợp đồng
có thể dễ dàng truy cập, tra cứu tình trạng hợp đồng nhờ vào chức năng lọc của hệ thống. Điều
này mang lại lợi ích nhiều hơn cho những doanh nghiệp lớn với số lượng HĐLĐ rất lớn.
Tuy nhiên, HĐLĐ điện tử có những nhược điểm nhất định, những rủi ro pháp lý có thể
gặp khi sử dụng hợp đồng điện tử là:
Một là, do hợp đồng điện tử mang tính phi biên giới, vì vậy khi xảy ra tranh chấp, rất
khó xác định được địa điểm giao kết hợp đồng, đặc biệt là trong các giao dịch quốc tế. Do đó
để đảm bảo các rủi ro được giải quyết bởi một cơ quan tài phán hoặc một cơ chế xử lý các bên
cần có thêm các thỏa thuận để xác định rõ việc này. Điều này xảy ra với NLĐ làm việc cho
các cơng ty nước ngồi.
Hai là, do tính phi vật chất, vơ hình của hợp đồng, khi có tranh chấp cũng rất bất tiện khi
không chứng minh được bản gốc và chữ ký gốc. Do đó trong trường hợp này các bên cần có
sự xác định rõ ràng về bên thứ baba trong việc xác định chữ ký số hoặc và các điều kiện tương
tự có hiệu lực của hợp đồng được xác định cụ thể.
Ba là, có thể xảy ra trường hợp mất hoặc bị tiết lộ dữ liệu, việc này có thể xảy ra khi các
bên ủy quyền cho bên thứ ba lưu trữ thông tin hoặc chứng thực dữ liệu. Vấn đề lộ thông tin
do hacker mạng tấn công cũng là một trong những rủi ro cho các bên trong việc giao kết và
thực hiện hợp đồng điện tử.
Bốn là, những quy định tại Luật Giao dịch điện tử và các văn bản hướng dẫn đã khá cũ
và vãn còn chưa cụ thể, rõ ràng đối với hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử.
Qua những ưu nhược điểm nêu trên, có thể thấy được lợi thế lớn nhất là HĐLĐ điện tử
đem lại là sự tiện lợi. Nhưng sự tiện lợi này có tác động lớn hơn đối với doanh nghiệp, hay
NSDLĐ. Xét về mặt minh bạch rõ ràng về luật pháp, văn bản giấy tỏ ra vượt trội hơn và an
toàn hơn về mặt bảo mật cho NLĐ. Vì vậy, HĐLĐ văn bản giấy là loại hình thức hợp đồng
NLĐ nên giao kết.

14


Nhưng với xu hướng của thời đại 4.0 hiện nay, ta không thể bỏ qua sự tiện lợi của HĐLĐ
điện tử, đặc biệt trong những hoàn cảnh như đại dịch COVID 19 hiện nay. Với sự phát triển
của công nghệ hiện đại thì những rủi ro liên quan đến kỹ thuật và bảo vệ thơng thơng tin sẽ
ngày càng ít đi. Dần dần. những lỗ hổng pháp lý cũng sẽ được giải quyết và hợp đồng điện tử
sẽ phát huy hết được khả năng của nó. Vì thế, trong tương lai, HĐLĐ điện tử có thể là lựa
chọn tối ưu hơn.
1.2.4. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng,
đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Mặt khác, với tư cách
là hình thức pháp lý của q trình trao đổi một loại hàng hố đặc biệt là “sức lao động”, HĐLĐ
có những đặc trưng riêng so với các hợp đồng khác trên thị trường. Việc hiểu và phân tích các
đặc điểm của hợp đồng lao động không chỉ là tiền đề khoa học pháp lý mà còn cung cấp cho
chúng ta cơ sở pháp lý để xác định hợp đồng lao động từ các giao dịch khác có nội dung tương
tự. Các nội dung sau là công cụ để xem xét đặc điểm của hợp đồng lao động:
Sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và và người sử dụng lao động
Đây được coi là đặc điểm tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Mỗi người lao động thực hiện các
nhiệm vụ cá nhân, đơn lẻ khi giao kết hợp đồng lao động, nhưng lao động ở đây là lao động
mang tính xã hội hóa nên hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, bao
gồm tất cả các quan hệ lao động. Do đó, chủ doanh nghiệp cần phải có sự thống nhất, liên kết
và điều phối bằng các yêu cầu, dù là bắt buộc, ra lệnh hay cách khác. Do đó, yếu tố quản lý
trong quan hệ lao động là khách quan. Việc thừa nhận pháp luật về chủ thể này và quy định
quyền quản lý của NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và thúc đẩy quan hệ lao động. Tuy nhiên,
do có những lợi thế khác biệt so với người lao động, cũng như quyền quản lý được pháp luật
thừa nhận, NSDLĐ có thể lạm dụng và phân biệt đối xử không công bằng với NLĐ. Chức
năng của HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng trong tình huống này. Một mặt giữ vai trị là luật
pháp bảo vệ và tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động. mặt khác là phải có các
quy tắc để ràng buộc và kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương

ứng với sự bình đẳng về bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây vấn đề đầy thách thức trong công
tác lập pháp, mà khó khăn nhất là việc đưa các luật này vào thực thi. Tuy nhiên, cần nhấn
15


mạnh rằng NSDLĐ, với tư cách là người có thẩm quyền tổ chức và quản lý lao động, phải
chịu trách nhiệm về những hậu quả phát sinh trong suốt quá trình lao động. Chính vì thế, đây
là một đặc điểm quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung liên quan
đến lao động.
Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng
Hợp đồng mua bán là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những điểm đặc biệt
này được phản ánh trong việc hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, ln tồn tại với cơ thể
NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động, họ sở hữu một quá trình lao động thể
hiện qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn, thái độ và ý thức. ... của người lao động và
để đạt được các tiêu chuẩn nêu trên, NLĐ phải sử dụng thể lực và trí lực của mình thể hiện
qua các khoảng thời gian xác định: ngày làm việc, tuần làm việc ... Như vậy, lao động được
mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể
hiện thành việc làm. Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là công việc có trả cơng
khơng chỉ có ý nghĩa về mặt cung cấp một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động
mà cịn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn như xác định chủ thể trong quan hệ
lao động.
Hợp đồng lao động do người lao động đích danh ký kết và thực hiện
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao
động. Hợp đồng lao động thường được thực hiện trong mơi trường xã hội hóa, có tính chun
mơn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người
ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … Từ đó, người lao động phải trực tiếp
thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, khơng được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.Ngồi ra,
trong hợp đồng lao động cịn có một số chế độ , quyền lợi theo luật định như: quyền nghỉ hằng
năm, nghỉ lễ tết,… Những quyền lợi này chỉ được chuyển hóa trên cơ sở sự cống hiến của
người lao động. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên, người lao động phải trực

tiếp thực hiện hợp đồng lao động.

16


Sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Đặc điểm này xuất phát từ sự cần thiết của việc bảo toàn, duy trì và phát triển sức lao
động trong điều kiện kinh tế thị trường, không chỉ là quyền cơ bản của cơng dân mà cịn mang
ý nghĩa xã hội. Điều này đặc biệt cần thiết cho sự tăng trưởng kinh tế và xã hội của đất nước.
Tuy nhiên, vì HĐLĐ gắn liền với nhân cách của NLĐ, nên quá trình thỏa thuận và thực hiện
HĐLĐ không thể tách rời việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ. Hơn nữa, HĐLĐ cịn
mang cả tính thực tế. Vì thế, bên cạnh các quyền và nghĩa vụ được xác lập thông qua thỏa
thuận của các bên theo thủ tục và hình thức do pháp luật quy định, người ta còn thừa nhận tính
thực tế của quan hệ HĐLĐ. Các yêu cầu của pháp luật được thừa nhận một cách linh hoạt
trong tình huống này. Việc nhìn nhận khía cạnh này của hợp đồng lao động sẽ giải quyết nhiều
khó khăn tiềm ẩn nảy sinh trong thực tế hiện nay, chẳng hạn như chủ thể của HĐLĐ, cũng
như hình thức và nội dung HĐLĐ.
HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô hạn định
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực cho đến một thời điểm
nhất định, nhưng cũng có thể không được xác định trước. Trong trường hợp này, các bên –
đặc biệt là NLĐ – khơng có quyền lựa chọn hoặc làm việc theo ý muốn chủ quan của mình
mà phải hồn thành cơng việc tuần tự theo thời gian do NSDLĐ quy định3.
1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Theo quan điểm của nhóm tác giả, HĐLĐ là một thỏa thuận pháp lý giữa NSDLĐ và
NLĐ, tạo cơ sở vững chắc để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. HĐLĐ mang ý
nghĩa quan trọng đối với xã hội, khoa học pháp lý nói chung và NLĐ, NSDLĐ nói riêng.
Đối với xã hội, HĐLĐ cân bằng mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ tuân theo
Luật Lao động, đóng vai trị như một cơng cụ để thúc đẩy trao quyền lợi. Nó điều chỉnh các
quan hệ lao động của cá nhân và tập thể, thể hiện sự thỏa thuận đồng ý về các điều khoản và
mối quan hệ cân bằng của các bên khi HĐLĐ được ký kết (ví dụ NSDLĐ khơng được tự ý

3

Phịng Nghiên cứu và phân tích pháp lý - Cơng ty TNHH Tư vấn quản lý TNT. (21/11/2016). Đặc trưng của hợp đồng
lao động và phân biệt với hợp đồng giao dịch dân sự. Khai thác từ Truy cập ngày 22/02/2022.

17


sa thải NLĐ và NLĐ không được tự phép nghỉ việc). Mối quan hệ cân bằng này là động lực
để các bên làm việc hiệu quả và có khả năng phát triển, thúc đẩy nền kinh tế. HĐLĐ cũng
góp phần điều chỉnh thị trường lao động. Luật Lao động có thể được đưa ra khác nhau để đặt
giới hạn tối thiểu về tiền lương hoặc giờ làm việc, trên phạm vi quốc gia hoặc các lĩnh vực,
các ngành công nghiệp cụ thể. Các điều khoản đó được quy định trong HĐLĐ, giúp cho các
công ty, các ngành công nghiệp và các quốc gia cạnh tranh lành mạnh với nhau.
Đối với khoa học pháp lý, HĐLĐ là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình
đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi thực hiện xác lập mối quan hệ lao động. Khi có
tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ, sự việc có thể được giải quyết dựa trên HĐLĐ.
Hơn nữa, HĐLĐ cũng là phương tiện pháp lý quan trọng để Nhà nước giám sát việc thực
hiện lao động dựa trên pháp luật. HĐLĐ cũng là công cụ pháp lý quan trọng trong việc phát
triển thị trường lao động. Tuỳ vào định hướng phát triển của từng quốc gia, ngành nghề, lĩnh
vực cụ thể mà các điều khoản trong HĐLĐ dựa trên Luật Lao động có thể khác nhau.
Đối với NLĐ, HĐLĐ đảm bảo việc làm và sự chắc chắn trong công việc. HĐLĐ bao
gồm khung thời gian làm việc của NLĐ cho NSDLĐ. Ví dụ một nhân viên ký hợp đồng làm
việc với công ty trong ba năm. Việc này khiến nhân viên cảm thấy an tâm về việc làm trong
trường hợp cơng ty có dự định cắt giảm nhân sự, miễn là nhân viên không vi phạm các điều
khoản của hợp đồng. Trong HĐLĐ cần quy định rõ ràng các điều khoản dẫn tới thôi việc, sa
thải và chấm dứt hợp đồng. Nhân viên cũng có thể xin nghỉ việc trong thời gian sớm hơn nếu
được sự đồng ý từ công ty. Như vậy, HĐLĐ giúp NLĐ có thể tự do thay đổi cơng việc cho
phù hợp với nhu cầu, khả năng và sở thích của bản thân. HĐLĐ cịn giúp cho NLĐ hiểu về

vị trí, trách nhiệm và nhiệm vụ của mình. Điều này đảm bảo khối lượng làm việc của NLĐ
được đảm bảo và đạt chỉ tiêu, đồng thời cũng là thước đo để NLĐ đánh giá hiệu quả cơng
việc của mình, từ đó có thể cố gắng thể hiện tốt hơn. NSDLĐ cũng có trách nhiệm trả lương
cho NLĐ, tạo điều kiện và động lực cho NLĐ phát triển bằng các cách khác nhau như
khuyến khích, tiền thưởng hay phúc lợi. HĐLĐ là chìa khố để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Tuỳ theo Luật Lao động của từng quốc gia mà NLĐ được đảm bảo về mức lương, tần suất
trả lương, mơi trường làm việc an tồn, bảo hiểm, giờ làm việc và làm thêm, ngày nghỉ
ngơi, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm, quyền lợi nghỉ việc,
18


quyền lợi hưu trí, bổ sung lương hàng năm và các khoản thanh toán khác4... NLĐ nên biết về
quyền của mình và chắc chắn trong HĐLĐ có bao gồm các quyền đó.
Đối với NSDLĐ, HĐLĐ là cách tốt nhất để duy trì các bí mật thương mại. Ví dụ trong
cơng việc, công ty phải cung cấp quyền truy cập thông tin, dữ liệu, hoặc thậm chí cơng thức
bí mật cho nhân viên. Như vậy, việc bao gồm các điều khoản bảo mật trong HĐLĐ là cách
để NSDLĐ bảo vệ chính họ. Các điều khoản này trong HĐLĐ có thể là điều khoản không
cạnh tranh, không mời chào, không giao dịch và không săn trộm. Nhân viên không được
chia sẻ, tiết lộ thơng tin nhạy cảm hoặc bí mật cho người khác vì bất cứ mục đích nào khác.
Nếu nhân viên vi phạm các điều khoản này, cơng ty có thể khởi kiện. HĐLĐ phương tiện
pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong việc thuê mướn và sử dụng lao
động. Các điều khoản trong HĐLĐ có thể được thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ để thay
đổi cho phù hợp trong khuôn khổ của pháp luật. HĐLĐ đảm bảo năng suất cho NSDLĐ. Ví
dụ nhân viên cần đạt được chỉ tiêu nhất định trong công việc để công ty có thể đảm bảo lợi
nhuận, phát triển và cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường.
Như vậy, theo quan điểm của nhóm tác giả, HĐLĐ là một cơ sở pháp lý quan trọng để
đảm bảo mối quan hệ bình đẳng, tự do và tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ khi thực hiện
quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, đồng thời là phương tiện quan
trọng để phát triển nền kinh tế.

4

Will Elton. (25/05/2021). The Importance of an Employment Contract.
Truy cập ngày 22/2/2022.

Khai

thác

từ

19


CHƯƠNG II.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019-TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ
HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Bản án 05/2020/KDTM-PT ngày 10/3/2020 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
Nguyên đơn là Vinasun khởi kiện công ty Grab (Bị đơn) đã lợi dụng đề án 24/QĐBGTVT ngày 07/1/2016 để thực hiện nhiều hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực kinh
doanh vận tải taxi gây náo loạn thị trường vận tải hành khách bằng taxi. Cụ thể: Grab là doanh
nghiệp cung ứng phần mềm cho HTX nhưng tự đứng ra kinh doanh vận tải taxi - một công
việc mà “Grab” không được phép làm. Các hành vi vi phạm “Đề án 24”: Thực tế, “Grab” đã
trực tiếp điều hành xe, chỉ định tài xế đón khách; Quyết định giá cước, điều chỉnh tăng giảm
giá cước hằng ngày; Trực tiếp thu tiền khách hàng thơng qua thẻ tín dụng, sau đó phân phối
lại cho lái xe; Trực tiếp tổ chức thực hiện hàng loạt chương trình khuyến mãi về giá cước vận
chuyển, trong đó có cả những chuyến xe 0 đồng cho khách hàng sử dụng các loại hình của
“Grab” như GrabCar, GrabTaxi, Grab Share; Trực tiếp nhận hồ sơ đăng ký tham gia chương

trình chạy “Grab” của lái xe; Thưởng điểm cho tài xế chạy nhiều chuyến nhằm chiêu mộ, thu
hút lái xe; Quản lý lái xe, xử phạt các tài xế có hành vi vi phạm Quy chế do “Grab” đặt ra; Kết
nối với một số Ngân hàng để giúp lái xe vay tới hơn 90% giá trị xe; Quyết định mức chiết
khấu, tăng giảm chiết khấu cho lái xe; Bắt buộc lái xe nộp tiền vào tài khoản do “Grab” mở
mới được sử dụng ứng dụng; Mua bảo hiểm trách nhiệm dân sự tự nguyện cho lái xe và khách
hàng.
Toàn bộ hoạt động kinh doanh taxi do “Grab” thực hiện và quyết định; các HTX vận tải
không tham gia bất cứ hoạt động nào. Đây chính là những vấn đề mà “Grab” ln che đậy và
cố tình lập lờ để qua mặt các cơ quan chức năng. Các HTX vận tải chỉ “cấp” phù hiệu xe hợp
đồng cho tài xế để họ đủ điều kiện “xe hợp đồng” theo quy định, còn việc định giá cước, điều
động xe, thưởng phạt tài xế do “Grab” tự quyết định, các HTX vận tải không tham gia; việc
giải quyết khiếu nại, tranh chấp giữa lái xe và khách hàng do “Grab” thực hiện, các HTX vận
20