Tình huống điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động 3

MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt giữa người sử dụng lao động và
người lao động thông qua những thỏa thuận hợp pháp được xác lập bằng hợp
đồng lao động. Trên thực tế tồn tại rất nhiều trường hợp chấp dứt hợp đồng lao
động như theo thỏa thuận, công việc giao kết hợp đồng lao động không còn hoặc
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
và người lao động. Thơng thường khi chấm dứt hợp đồng lao động thì các chủ
thể tham gia quan hệ lao động sẽ làm thủ tục bàn giao công việc, mặc dù Luật lao
động không quy định về thủ tục bàn giao nhưng nếu như hợp đồng có quy định
hoặc xét thấy cần thiết thì thủ tục bàn giao cơng việc vẫn phải được thực hiện.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì quan hệ lao động cũng theo đó mà chấm
dứt, song trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động vẫn
cịn nếu như khơng thực hiện hoặc thực hiện nhưng không đúng và đủ. Với mong
muốn tiếp cận vấn đề một cách khách quan, toàn diện dựa trên cơ sở lý luận cũng
như cơ sở thực tiễn, em xin chọn Bài 02 để hoàn thành bài tập lớn.
PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ
Câu 1. Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp
đồng lao động?
1. Điểm mới trong quy định về các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp
đồng lao động
Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung một số trường hợp đương nhiên chấm
dứt Hợp đồng lao động so với Bộ luật lao động 2012, bao gồm:
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất
theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Trục xuất là một hình phạt được áp dụng đối với người nước ngoài buộc
phải rời khỏi lãnh thổ nước CHXHCN Việt Nam khi vi phạm các quy định của
1


pháp luật hình sự, pháp luật về xử lý vi phạm hành chính1. Do khơng cịn có mặt

tại Việt Nam nên đương nhiên quan hệ lao động giữa Người lao động và Người
sử dụng lao động không thể tiếp tục thực hiện.
Nếu trước đây, khi Người lao động bị áp dụng hình phạt trục xuất thì
Người sử dụng lao động khá lúng túng về phương án xử lý. Một số người sử
dụng lao động áp dụng quy định về xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 126 Bộ luật
lao động 2012 do Người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn q 05 ngày trong vịng
01 tháng mà khơng có lý do chính đáng. Một số người sử dụng lao động lại ra
Quyết định đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động… Quy định mới này của
Bộ luật lao động 2019 đã giải quyết được vấn đề này, giúp Người sử dụng lao
động có thể chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp Người lao động bị
trục xuất mà không phải lo lắng về các rủi ro pháp lý có thể xảy ra.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam
Một trong những điều kiện cần để Người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam là phải có Giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp
Giấy phép lao động theo quy định. Do đó, khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì
Người lao động đó khơng cịn đủ các điều kiện để lao động tại Việt Nam. Theo
Điều 153 Bộ luật lao động 2019 thì “Người lao động nước ngồi làm việc tại
Việt Nam khơng có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo
quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người
nước ngoài tại Việt Nam”.
Mặt khác, theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động 2019 thì nội dung
của hợp đồng lao động phải đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được
cấp nên thời hạn ghi trong Hợp đồng lao động cũng phải phù hợp với thời hạn
của Giấy phép lao động đã được cấp. Khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì

1

Điều 37 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi bổ sung năm 2017 và Điều 27 Luật xử lý vi phạm hành chính 2012

2


đương nhiên thời hạn của Hợp đồng lao động cũng hết và đây là trường hợp
đương nhiên Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực.
• Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc
không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
Khi thử việc với Người lao động, Người sử dụng lao động có thể lựa chọn
giữa 02 hình thức là ký kết Hợp đồng thử việc hoặc ký kết Hợp đồng lao động có
nội dung thử việc. Đối với trường hợp ký kết Hợp đồng thử việc thì Hợp đồng
này không phải là Hợp đồng lao động, chỉ phải chịu sự điều chỉnh của quy định
về thử việc.2
Đối với trường hợp ký kết Hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì
Hợp đồng này khơng chỉ đơn thuần là thử việc mà cịn có nội dung liên quan đến
quan hệ lao động sau thử việc. Nếu theo quy định tại Bộ luật lao động 2012 trước
đây thì trường hợp này Hợp đồng lao động không đương nhiên chấm dứt. Điều
này khơng hợp lý vì nếu thử việc khơng đạt hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử
việc thì đương nhiên các điều khoản liên quan đến Hợp đồng lao động sẽ không
phát sinh hiệu lực. 3
Tuy nhiên, nếu Người sử dụng lao động ra Quyết định chấm dứt Hợp đồng
lao động trong trường hợp này lại phát sinh vướng mắc bởi lẽ Hợp đồng các bên
ký kết thuộc loại Hợp đồng lao động và trường hợp này lại chưa được thêm vào
các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012. Từ đó,
Bộ luật dân sự 2019 bổ sung quy định này để tháo gỡ được tồn tại, bất cập nêu
trên.
• Bỏ trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động khi Người lao
động đủ tuổi nghỉ hưu

Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật lao động 2019
Theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 thì khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động mới

phải ký kết Hợp đồng lao động với Người lao động, tức các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động giữa các
bên mới phát sinh hiệu lực
2
3

3


Theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì đối với
người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm
xã hội thì Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, tại Nghị định
05/2015/NĐ-CP lại có quy định về việc quan hệ lao động với Người lao động cao
tuổi không đương nhiên chấm dứt mà vẫn có thể được tiếp tục nếu Người lao
động có đủ sức khỏe và Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng lao động.
Mặt khác, việc tiếp tục hoặc không tiếp tục quan hệ lao động giữa khi Người lao
động đã đến tuổi nghỉ hưu phải do các bên tự định đoạt.
Vì lẽ đó, Bộ luật lao động 2019 đã bỏ quy định này, đưa trường hợp Người
lao đủ tuổi nghỉ hưu trở thành một trong các trường hợp được đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động. Người
sử dụng lao động cần lưu ý điều khoản thay đổi này để soạn thảo các văn bản
chấm dứt Hợp đồng lao động đúng căn cứ pháp lý.
2. Điểm mới trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Bên cạnh việc sửa đổi, bổ sung các trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp
đồng lao động, Bộ luật lao động 2019 cịn có sự thay đổi đáng kể đối với các quy
định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động,
cụ thể như sau:
• Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên
Trước tiên, cần phân biệt điều khoản này với quy định tại Khoản 4 Điều

125 Bộ luật lao động 2019 về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong
trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà khơng có lý do chính đáng. Cụ thể, nếu Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 30 ngày (05 ngày này có thể khơng liên tục về mặt thời gian) thì
sẽ thuộc trường hợp Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ
4


luật sa thải. Bên cạnh đó, nếu Người lao động tự ý bỏ việc liên tục 05 ngày thì
chắc chắn cũng sẽ thuộc trường hợp Người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật
sa thải, và đồng thời theo Bộ luật lao động 2019, Người sử dụng lao động cũng
có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.
Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi phạm
nghiêm trọng và thông thường trong trường hợp này Người sử dụng lao động khó
liên lạc được với Người lao động để thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Mặt khác, trình tự thủ tục để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ và mất
nhiều công sức và thời gian để thực hiện. Bộ luật lao động 2019 quy định bổ
sung quy định này tạo điều kiện cho Người sử dụng lao động đơn giản hóa tối đa
các thủ tục pháp lý để chấm dứt Hợp đồng lao động.
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm
ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
Bộ luật lao động 2019 quy định bổ sung nghĩa vụ của Người lao động phải
cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận
tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng
lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu4. Cùng với đó, việc vi phạm nghĩa
vụ này của Người lao động sẽ dẫn đến hệ quả Người sử dụng lao động có thể
được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Trong quan hệ pháp luật dân sự, việc cung cấp thông tin không trung thực
của một bên làm bên cịn lại hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc
nội dung của giao dịch dân sự thì giao dịch dân sự đó có thể bị tuyên vô hiệu do
lừa dối.5 Đối với quan hệ lao động, việc người lao động cung cấp thông tin sai sự
thật ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của Người sử dụng lao động thì Người
4
5

Điều 16 Bộ luật lao động 2019.
Điều 127 Bộ luật dân sự 2015.

5


sử dụng lao động cũng phải có quyền để chấm dứt Hợp đồng lao động do mục
đích ban đầu của các bên khi xác lập quan hệ lao động đã khơng đạt được. Người
sử dụng lao động có thể lựa chọn giữa việc bỏ qua và tiếp tục quan hệ lao động
với Người lao động đó hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy
định này.
Ngoài ra, trường hợp nếu người lao động cung cấp thông tin sai bằng cách
sử dụng bằng cấp, chứng chỉ giả thì Người lao động cịn bị truy cứu trách nhiệm
hình sự liên quan về tội “Làm giả con dấu, tài liệu của cơ quan, tổ chức; tội sử
dụng con dấu hoặc tài liệu giả của cơ quan, tổ chức” theo quy định tại Điều 341
Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi bổ sung năm 2017.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu
Như đã trình bày ở các phần trước, khác với Bộ luật lao động 2012, việc
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng BHXH khơng cịn là
trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động mà sẽ tùy thuộc vào phía
Người lao động cũng như Người sử dụng lao động có muốn tiếp tục quan hệ lao
động hay không? Nếu trường hợp không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì một

trong 02 bên đều có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy
định.
Ngoài ra, cũng cần phân biệt trường hợp này với trường hợp đương nhiên
chấm dứt Hợp đồng lao động ở Bộ luật lao động 2012, theo đó, trường hợp chấm
dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 không yêu cầu điều kiện về
Người lao động phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát
sinh quyền chấm dứt Hợp đồng lao động.
• Về thời hạn báo trước
Về cơ bản, các điều khoản về thời hạn báo trước của người sử dụng lao
động khi chấm dứt Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2019 khơng có thay
đổi nhiều so với Bộ luật lao động 2012. Chỉ cần lưu ý một thay đổi nhỏ trong
trường hợp Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn
6


Hợp đồng lao động và Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên sẽ không áp dụng quy định về thời hạn
báo trước, người sử dụng lao động có thể lập tức thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động của mình.
Trong thời gian sắp tới, dự kiến Chính phủ sẽ ban hành các quy định liên
quan đến thời hạn báo trước đối với một số ngành nghề đặc thù. Trên cơ sở đó,
ngồi các quy định của Bộ luật lao động 2019, Doanh nghiệp cũng cần quan tâm
tìm hiểu các quy định của các văn bản dưới luật để áp dụng đúng thời hạn báo
trước tương ứng với ngành nghề đó.
3. Các điểm mới trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động
Đối với quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người
lao động Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều thay đổi đáng kể so với Bộ luật lao
động 2012.
• Bỏ các lý do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao

động
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì đối người lao động
làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc Hợp đồng lao động theo
mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng chỉ khi có những lý do nhất
định như khơng được bố trí đúng vị trí cơng việc, bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục Hợp đồng lao
động… Chỉ trường hợp người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không
xác định thời hạn thì mới được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
mà không bị ràng buộc bởi những điều kiện kể trên6.
Sang đến Bộ luật lao động 2019 thì đã bãi bỏ hoàn toàn các lý do nêu trên.
Người lao động có thể tự mình quyết định việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động mà không cần nêu lý do cụ thể, chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước.
6

Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012

7


• Bổ sung các trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp
đồng lao động không cần báo trước
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong
các trường hợp sau đây:
“a) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.”
Việc quy định đơn giản hóa các quy định đã giúp người lao động được tự
do lựa chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, bó buộc bởi các điều kiện
chấm dứt hợp đồng lao động như trước đây. Đổi lại, về phần người sử dụng lao
động thì quy định này đã mang lại những tác động nhất định, phải linh hoạt
chuẩn bị các phương án để thay thế lao động cũng như áp dụng các chế độ phúc
lợi và quan tâm đến người lao động nhiều hơn.
Câu 2:
1. Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm
dứt là loại hợp đồng lao động nào?Tại sao?
Thời gian từ khi anh B và Công ty X ký kết hợp đồng cho tới khi chấm dứt
kéo dài từ năm 2018 đến năm 2021, do vậy, hợp đồng giữa hai bên sẽ chịu sự
điều chỉnh của Bộ luật lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ 01/05/2013)
và Bộ Luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021).
8


Ngày 02/05/2018, Anh B và công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng
Long, Hà Nội đã ký với nhau hợp đồng lao động với thời hạn là 02 năm, vì vậy
ngày hợp đồng hết hạn sẽ là ngày 02/05/2020. Bộ luật lao động 2012 chỉ thừa
nhận ba hình thức giao kết hợp đồng tại Khoản 1 Điều 22:
“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ

12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.”
Chiếu theo quy định trên thì Hợp đồng giữa anh B và cơng ty X có xác định thời
hạn là 02 năm đồng thời thời hạn này cũng nằm trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng tới 36 tháng theo luật định, ta có thể xác định trong hợp đồng giữa anh B
và công ty X là loại hợp đồng xác định thời hạn được pháp luật thừa nhận.
Tuy nhiên, sau ngày hết hạn của hợp đồng – ngày 02/05/2020 đến tháng
02/2021 hai bên không tiến hành ký thêm bất cứ một hợp đồng nào. Bộ Luật lao
động 2019 quy định tại cụ thể Khoản 2 Điều 20:
“a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã
giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
9


c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ
hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có
vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và
khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”
Sau khi hết hạn hợp đồng anh B tiếp tục làm việc và doanh nghiệp X cũng khơng
có ý kiến phản đối về vấn đề này cũng có nghĩa là doanh nghiệp X vẫn thừa nhận
anh B là người lao động của mình. Thời gian kể từ khi hợp đồng hết hạn vào
02/05/2020 cho đến lúc Công ty X dự định cho anh B nghỉ việc vào tháng

02/2021 là đã quá 30 ngày theo luật định mà hai bên vẫn khơng ký thêm bất cứ
bản hợp đồng nào thì chiếu theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật
lao động 2019, theo đó, Hợp đồng xác định theo thời hạn mà anh B và Doanh
nghiệp X ký trước đó sẽ trở thành Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn.
Có thể kết luận rằng loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty
X trước khi chấm dứt là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Cơng ty
có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó nghỉ việc được
khơng? Cơng ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
Trong trường hợp anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc
thì Cơng ty X vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó vì
Cơng ty X có thể viễn dẫn quy định tại Điều 34 và Điều 42 Bộ luật lao động năm
2019.
Khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 quy định một trong các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp: “Người sử dụng lao động
cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật
này.”
Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
10


“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với
ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.”
Tháng 02/2021, do Công ty X làm ăn thua lỗ nên đã phải đi đến quyết định là giải
thể phân xưởng nơi anh B làm việc và cho anh B cùng 14 lao động khác nghỉ
việc nhằm giảm bớt gánh nặng về kinh tế. Hay nói cách khác, do tình hình kinh
tế khơng mấy khả quan nên Cơng ty X phải thay đổi cơ cấu tổ chức doanh

nghiệp, tổ chức lại các lao động trong doanh nghiệp.
Dựa vào hai quy định trên, doanh nghiệp X vẫn có thể cho anh B và 14 lao
động khác nghỉ việc theo đúng pháp luật. Tuy nhiên, việc cho thôi việc các lao
động phải thơng qua một số quy trình bắt buộc theo luật định, cụ thể:
• Theo quy định tại Khoản 3 Điều 42 và Điều 44 BLLĐ 2019 thì với lý do
thay đổi cơ cấu, cơng nghệ thì Cơng ty X có trách nhiệm xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động phải nêu
đầy đủ số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt HĐLĐ, quyền
và nghĩa vụ của người lao động, Công ty X và các bên liên quan trong việc
thực hiện phương án sử dụng lao động, biện pháp và nguồn tài chính thực
hiện phương án.
• Căn cứ vào Khoản 6 Điều 42, Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019,
Công ty X sẽ phải trao đổi ý kiến về việc cho thôi việc của các lao động
với tổ chức đại diện người lao động mà anh B và 14 lao động khác là thành
viên và thông báo trước 30 ngày bằng văn bản cho Ủy ban nhân dân cấp
thành phố Hà Nội và anh B cùng 14 lao động.
• Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019, sau tối
đa 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
11


trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên, đặc biệt là khoản trợ cấp mất việc làm đối với anh B do anh B
đã làm việc thường xuyên hơn 12 tháng. 7
• Theo quy định tại Khoản 3 Điều 48 Bộ luật lao động 2019, Cơng ty X sẽ
hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác trong trường hợp Công ty
X đã giữ của anh B và các lao động khác. Đồng thời, cơng ty X có trách
nhiệm cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của
anh B và các lao động khác nếu anh B và các lao động khác có u cầu.

Mọi chi phí phí sao, gửi tài liệu do Công ty X trả.
Câu 3: Nếu bị cơng ty chấm dứt HĐLĐ, anh B có thể gửi đơn đến đâu để yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động?
Tranh chấp giữa anh B và Công ty X được xác định là loại tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hơn nữa, hành vi
cho anh B thôi việc dựa trên lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ không được xác
định là một trong các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 188 Bộ Luật lao động 2019 thì “Tranh
chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thơng qua thủ tục hịa giải của hịa
giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết,..” do vậy Anh B buộc phải gửi đơn lên hòa giải viên lao động trước,
dù anh B có gửi đơn lên Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhưng nếu chưa
qua thủ tục hịa giải bởi Hịa giải viên thì cũng sẽ bị trả lại đơn. Thủ tục hịa giải
thơng qua hịa giải viên được quy định cụ thể như sau:
• Bước 1: Người lao động/Người sử dụng lao động gửi đơn yêu cầu hòa giải

7

Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2019.

12


• Bước 2: Hòa giải viên tổ chức phiên hòa giải khi có mặt của hai bên tranh
chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên
họp hồ giải.
o Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương
lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động
lập biên bản hịa giải thành.

o Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được, hòa giải viên lao động
đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên
chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản
hoà giải thành.
o Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải hoặc một
bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng
mặt khơng có lý do chính đáng, thì hồ giải viên lao động lập biên
bản hồ giải khơng thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hồ giải viên lao động.
Bản sao biên bản hồ giải thành hoặc hồ giải khơng thành phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
• Bước 3: Hòa giải viên kết thúc hòa giải trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày
nhận được yêu cầu. Hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải trong thời hạn
5 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận
được yêu cầu từ anh B hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Sau thời
gian này mà hịa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải hoặc hịa giải khơng
thành thì với sự đồng thuận của Cơng ty X, anh B có thể nộp đơn yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết. Hoặc cũng sau thời hạn 05 ngày làm việc như
đã giả định vừa rồi, Anh B có thể nộp đơn đến Tòa án nhân dân cấp Huyện.

13


Câu 4: Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc tự ý chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn mà khơng có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp
đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động. Nghĩa
là việc đơn phương sẽ chỉ phụ thuộc vào ý chí của duy nhất một bên là chủ thể

của hợp đồng lao động mà khơng cần tới ý chí của bên còn lại.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động phải dựa trên sự thống nhất của
cả hai bên. Theo đó, các bên trong hợp đồng có thể chấm dứt hợp đồng bất kì lúc
nào nếu các bên đều đồng ý việc chấm dứt hợp đồng này. Hợp đồng được coi là
chấm dứt từ thời điểm các bên đạt được thỏa thuận trên. Khi chấm dứt hợp đồng
theo cách này thì không cần quan tâm nhiều đến thời hạn hợp đồng. Thay vào đó,
chấm dứt hợp đồng cũng sẽ làm chấm dứt mối liên quan giữa quyền và nghĩa vụ
của các bên nên các bên cần quan tâm quyền và nghĩa vụ của mỗi bên theo hợp
đồng đã thực hiện đến mức nào, có thiệt hại xảy ra khơng, tổng kết kết quả thực
hiện và thanh tốn các chi phí.
Theo như tình huống, Cơng ty X đã thơng báo tới anh B về tình hình kinh
tế khó khăn của doanh nghiệp đồng thời động viên anh B tự viết đơn xin nghỉ
việc và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền. Nếu anh B đồng ý tự nguyện viết
đơn xin nghỉ việc, và sau đó cơng ty X trợ cấp thêm một khoản tiền thì hợp đồng
giữa hai bên mới chấm dứt. Từ đó, ta có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc
vào ý chí của cả hai bên trong hợp đồng, nên việc anh B đồng ý nộp đơn xin nghỉ
việc như trong tình huống phải là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
KẾT LUẬN
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu
quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ
ảnh hưởng tới an ninh việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia
đình họ. Nhà nước Việt Nam cần ngày càng hoàn thiện hơn các quy định pháp
14


luật lao động về chấm dứt hợp đồng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong hợp đồng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

15