Tình huống điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về lao động nữ (thai sản, ốm dau, )

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 2
ĐỀ BÀI:01

HỌ TÊN

: LỪU THỊ DÍN

MSSV

: 432310

LỚP

: N01

NHĨM

: 01
Hà Nội, 2021


MỤC LỤC
ĐỀ BÀI .............................................................................................................. 1
GIẢI QUYẾT CÂU HỎI ................................................................................. 2
I. Phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về lao động nữ............... 2

1. Sửa đổi, bổ sung các quy định về bảo vệ thai sản ................................. 2
2. Sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng
lao động của lao động nữ mang thai ............................................................ 4
3. Bổ sung quy định về nghỉ thai sản ........................................................ 5
4. Sửa đổi quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản ...... 5
5. Sửa đổi quy định về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai
sản và thực hiện các biện pháp tránh thai .................................................... 5
6. Sửa đổi, bổ sung quy định về nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh sản và ni con ................................................................... 6
II. Bài tập tình huống .................................................................................. 6
1. Việc doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho doanh
nghiệp Y là hoạt động gì? Để thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm
bảo những điều kiện gì? ............................................................................... 6
2. Nhận xét về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc
cho DN Y ..................................................................................................... 8
3. Câu 3 : DN Y có quyền ra quyết định sa thải đối với A hay không? Tại
sao?............................................................................................................. 10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 13


ĐỀ BÀI
ĐỀ 01
Câu 1: Phân tích những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về lao động nữ
Câu 2: Bài tập
A ký HĐLĐ với DN X thời hạn 3 năm. Sau khi ký hợp đồng, tháng 5/ 2020,
A và một số lao động khác được DN X cử sang làm việc cho DN Y trong
thời hạn 1 năm với mức lương 7 triệu đồng / tháng. Mức lương của những lao
động có cùng cơng việc với anh A ở DN Y là 9 triệu đồng/ tháng. Tháng 1
năm 2021, A bị lập biên bản vì hành vi trộm cắp tài sản của DN. Sau khi tiến
hành các thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật, giám đốc DN Y đã

ra quyết định sa thải A vì lý do A đã vi phạm nội quy lao động của công ty Y
và vi phạm Đ 125 của BLLĐ .
Hỏi:
1. Việc Doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho DN Y là
hoạt động gì? Để thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm bảo những
điều kiện gì?
2. Nhận xét về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc cho
DN Y
3. DN Y có quyền ra quyết định sa thải đối với A hay không? Tại sao?

1


GIẢI QUYẾT CÂU HỎI
I. Phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về lao động nữ
1. Sửa đổi, bổ sung các quy định về bảo vệ thai sản
1.1. Sửa đổi quy định về sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm
thêm giờ và đi công tác xa
Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định:
“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm
việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao
động đồng ý.”
Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung nội dung:
- Thay “lao động nữ” bằng “người lao động” trong quy định về các
trường hợp người sử dụng lao động không được sử dụng làm việc ban đêm,
làm thêm giờ và đi công tác xa.
❖ Sửa đổi quy định lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì

người sử dụng lao động khơng được sử dụng làm việc ban đêm, làm thêm giờ
và đi công tác xa bằng quy định người lao động (cả nữ và nam) đang ni con
dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được sử dụng làm việc
ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động
đồng ý.
1.2. Sửa đổi quy định về việc chuyển sang làm công việc nhẹ hơn hoặc
giảm giờ làm việc
Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi quy định “Lao
động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07” (trong Bộ
luật Lao động năm 2012) bằng quy định “Lao động nữ làm nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
2


hoặc làm nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi
con khi mang thai và có thơng báo cho người sử dụng lao động biết” thì được
người sử dụng lao động chuyển sang làm cơng việc nhẹ hơn, an toàn hơn
hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và
quyền, lợi ích. Thời gian thực hiện cho cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12
tháng tuổi.”
1.3. Sửa đổi, bổ sung quy định về việc người sử dụng lao động không
được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người sử
dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động (Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định đối
với lao động nữ) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử
dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thơng

báo khơng có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện
quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Theo đó, bổ sung thêm trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là người sử dụng lao động bị cơ quan chuyên môn về đăng ký
kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thơng báo khơng có người đại
diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của
người đại diện theo pháp luật.
Đồng thời, Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng bổ
sung quy định: Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao
động nữ mang thai hoặc ni con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết
hợp đồng lao động mới.
Và bỏ quy định: Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh
con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng
3


tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động (Vì đã quy định trong
chương kỷ luật lao động).
2. Sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp
đồng lao động của lao động nữ mang thai
2.1. Sửa đổi việc thông báo cho người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi quy định “Thời
hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc
vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.” (trong
Bộ luật Lao động năm 2012) bằng quy định “Trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động thì phải
thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới

thai nhi.”.
Như vậy, theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019, khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì
lao động nữ khơng phải báo trước mà phải thơng báo cho người sử dụng lao
động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về
việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2.2. Bổ sung quy định về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động
Khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định:
Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do
người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải
bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm
nghỉ. Trường hợp khơng có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động.
4


3. Bổ sung quy định về nghỉ thai sản
Khoản 5 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định về nghỉ
thai sản như sau: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi
con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là
người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
4. Sửa đổi quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Lao động được bảo đảm
việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại
các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền
lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ
khơng cịn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với

mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Theo đó, sửa đổi quy định lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ sau
khi nghỉ thai sản bằng quy định người lao động (cả nữ và nam) được bảo đảm
việc làm cũ sau khi nghỉ thai sản; đồng thời bổ sung quy định người lao động
khơng bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản.
5. Sửa đổi quy định về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau,
thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Thời gian nghỉ việc khi
chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai
chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người
lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Theo đó, sửa đổi quy định lao động nữ được trợ cấp trong thời gian
chăm sóc con ốm đau, khám thai và thực hiện các biện pháp tránh thai bằng
quy định người lao động được trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau,
thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai và bổ sung trường hợp triệt sản
thì người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.
5


6. Sửa đổi, bổ sung quy định về nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh sản và nuôi con
Điều 142 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi tiêu đề “Công việc không
được sử dụng lao động nữ”(trong Bộ luật Lao động năm 2012) bằng tiêu đề
“nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và ni con”.
Theo đó, sửa đổi quy định bắt buộc về những công việckhông được sử
dụng lao động nữ bằng quy định Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng
sinh sản và ni con và người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thơng
tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động

(bao gồm cả nữ và nam) lựa chọn làm hay không làm cơng việc đó.
Đồng thời để đảm bảo an tồn, vệ sinh lao động, Điều 142 Bộ luật Lao
động năm 2019 cũng bổ sung quy định: Người sử dụng lao động phải bảo
đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi
sử dụng họ làm cơng việc thuộc danh mục nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu
tới chức năng sinh sản và nuôi con.
II. Bài tập tình huống
1. Việc doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho
doanh nghiệp Y là hoạt động gì? Để thực hiện hoạt động này, DN X
phải đảm bảo những điều kiện gì?
Việc doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho doanh
nghiệp Y là hoạt động cho thuê lại lao động bởi:
Thứ nhất, anh A và một số lao động khác được tuyển dụng và đã giao
kết hợp đồng với người sử dụng lao động là doanh nghiệp X- doanh
nghiệp cho thuê lại lao động, cụ thể với anh A là loại hợp đồng xác định
thời hạn là 03 năm.
Thứ hai, sau khi giao kết hợp đồng, doanh nghiệp X đã chuyển A cùng
một số lao động khác sang làm việc và chịu sự điều hành của DN Y nhưng
vẫn duy trì quan hệ với doanh nghiệp X, DN X vẫn chịu trách nhiệm trong
6


việc trả lương và đảm bảo các quyền lợi của của anh A và các lao động
khác như trong hợp đồng đã giao kết trước đó. DN X cung cấp lao động
theo yêu cầu của DN Y và sẽ nhận được một khoản phí dịch vụ cho hoạt
động này từ DN Y.
Căn cứ vào những phân tích trên và căn cứ vào quy định của pháp luật tại
Khoản 1, Điều 52 BLLĐ 2019 1thì việc doanh nghiệp X cử lao động của mình
sang làm việc cho doanh nghiệp Y là hoạt động cho thuê lại lao động mà bản
chất là hoạt động giữa 3 bên chủ thể : doanh nghiệp cho thuê lại lao động (DN

X), người lao động thuê lại ( anh A và một số lao động khác) và bên thuê lại
lao động ( DN Y).
Hoạt động cho thuê lại lao động là nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được
thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
và áp dụng đối với một số công việc nhất định2. Do vậy, để thực hiện hoạt
động này, doanh nghiệp X phải đảm bảo những điều kiện sau:
▪ Phải được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động. Để được cấp
giấy phép, người đại diện theo pháp luật của DN X và bản thân DN
X phải đảm bảo điều kiện cụ thể như :
a, Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp X thực hiện hoạt
động cho thuê lại lao động phải bảo đảm điều kiện:
- Là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh
nghiệp;
-

Khơng có án tích;

1. Điều 52. Cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một
người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động
được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn
duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động
2

Xem tại Khoản 2, Điều 52 BLLĐ 2019
7


- Đã có thời gian trực tiếp làm chun mơn hoặc quản lý về cho thuê
lại lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở

lên trong thời hạn 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép.
b, Doanh nghiệp X đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng (hai tỷ
đồng).3
▪ Đồng thời, công việc để thực hiện hoạt động này phải thuộc danh
mục công việc được thực hiện thuê lại lao động quy định tại Phụ lục
II, Nghị định 145/2020/NĐ-CP4 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan
hệ lao động.
2. Nhận xét về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc
cho DN Y
❖ Về vấn đề thời hạn làm việc khi A sang làm việc cho DN Y :
A được cử sang làm việc cho DN Y trong thời hạn là 1 năm đã đúng theo
quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động. Vấn đề thời hạn cho thuê lại
lao động được đề cập trong nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động, cụ thể
là tại Khoản 1, Điều 53 BLLĐ 2019 có quy định “Thời hạn cho thuê lại lao
động đối với người lao động tối đa là 12 tháng”. Hợp đồng lao động anh A
đã giao kết với DN X có thời hạn là 3 năm, nếu hợp đồng lao động giữa A và
DN X chưa chấm dứt, anh A có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao
động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động
với bên thuê lại lao động5. Đồng thời, DN Y có quyền thỏa thuận với anh A
và doanh nghiệp cho thuê lại lao động- DN X để tuyển dụng chính thức anh A

3

Xem tại Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
4

Xem Điều 30, NĐ 145/2020 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn

thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
5

Xem Khoản 5, Điều 58 BLLĐ 2019
8


làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động
thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt theo quy định
tại Khoản 4, Điều 57 BLLĐ 2019.
❖ Về vấn đề tiền lương của A khi sang làm việc cho DN Y:
DN X cử A sang làm việc cho DN Y với mức lương là 7 triệu đồng một
tháng là không hợp lý trong khi những lao động khác có cùng trình độ, làm
cùng cơng việc hoặc cơng việc có giá trị như nhau ở DN Y lại được hưởng
mức lương là 9 triệu đồng/tháng. Một trong những nghĩa vụ của doanh nghiệp
cho thuê lại lao động đối với lao động thuê lại là “ Bảo đảm trả lương cho
người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của
bên th lại lao động có cùng trình độ, làm cùng cơng việc hoặc cơng việc có
giá trị như nhau6” và cũng là quyền của anh A- lao động thuê lại.
Như vậy, khoản tiền lương mà A được hưởng đã bị thấp hơn so với những
người lao động có cùng cơng việc, trình độ khác tại DN Y. DN X đã vi phạm
phần nghĩa vụ này, sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 4, Điều
12 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động 7và DN X sẽ bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó
là trả khoản tiền lương chênh lệch 8cho anh A.
6

Xem tại Khoản 4, Điều 56 BLLĐ 2019

7

Điều 21: Vi phạm quy định về cho thuê lại lao động

“4. Phạt tiền đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động có một trong các hành vi: Trả
lương cho người lao động thuê lại thấp hơn tiền lương của người lao động có cùng trình
độ, làm cùng cơng việc hoặc cơng việc có giá trị như nhau của bên thuê lại lao động;
không thông báo hoặc thông báo sai sự thật cho người lao động biết nội dung của hợp
đồng cho thuê lại lao động; thực hiện việc cho th lại mà khơng có sự đồng ý của người
lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao
động;
b) Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao
động;
c) Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao
động;
d) Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao
động;
9


3. Câu 3 : DN Y có quyền ra quyết định sa thải đối với A hay không?
Tại sao?
Doanh nghiệp Y khơng có quyền ra quyết định sa thải đối với A, căn cứ
bởi những lẽ sau:
Thứ nhất, đây là hoạt động cho thuê lại lao động như đã trình bày ở trên,
anh A chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của DN Y nhưng vẫn duy trì quan
hệ lao động với DN X. Nghĩa là, trong quá trình lao động tại DN Y, anh A có
hành vi vi phạm kỉ luật lao động, nội quy lao động mà cụ thể ở đây là có hành
vi trộm cắp thì DN Y chỉ có quyền trả lại anh A cho DN X để tiến hành xử lí

kỉ luật do vi phạm kỷ luật lao động và có nghĩa vụ cung cấp cho doanh nghiệp
X chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của anh A để xem xét xử lý
kỷ luật lao động chứ khơng có quyền xử lý kỷ luật hay ra quyết định sa thải
đối với anh A theo quy định tại Khoản 5,6 Điều 57 BLLĐ 20199.
Thứ hai, thẩm quyền xử lý kỷ luật thuộc về doanh nghiệp cho thuê lại lao
động- DN X, theo đó DN X có quyền “Xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao
động do vi phạm kỷ luật lao động”10. Như vậy, sau khi DN Y trả lại anh A
cho mình do vi phạm kỉ luật thì DN X sẽ tiến hành xử lý kỉ luật. Anh A có
đ) Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên”
8

Xem Điểm a, Khoản 8, Điều 12 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm

hành chính trong lĩnh vực lao động
9

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

“ 5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi
phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật
lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.”
10

Xem Khoản 6, Điều 56 BLLĐ 2019
10


hành vi trộm cắp tài sản, thuộc một trong những trường hợp áp dụng hình

thức xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại Khoản 1 Điều 26 Bộ luật lao động
2019 về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động:
“Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…”
Anh A có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân
theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;11. Mà một
trong những nội dung quan trọng của nội quy lao động đó là các hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao
động;12 Bên cạnh đó, nội quy lao động cũng quy định người có thẩm quyền
xử lý kỷ luật lao động13. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật ở đây là người có
thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy
định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ
thể trong nội quy lao động. ( Điểm i, Khoản 2, Điều 69, Nghị định 145/2020NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động).
Như vậy, theo quy định trên, anh A có hành vi trộm cắp tài sản, người
giao kết hợp đồng lao động với anh A- DN X có quyền áp dụng hình thức xử
lý kỷ luật sa thải chứ không phải DN Y. Việc thực hiện hình thức xử lý lý luật
sa thải phải được áp dụng theo đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao
động.Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2
Điều 123 của Bộ luật Lao động, DN X ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao

11

Xem Điểm b, Khoản 2, Điều 5 BLLĐ 2019 về quyền và nghĩa vụ của người lao động

12

Xem Điểm g, Khoản 2, Điều 118 BLLĐ 2019 về nội quy lao động

13

Xem Điểm i, Khoản 2, Điều 118 BLLĐ 2019 về nội quy lao động
11


động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.14

14

Xem khoản 4 Điều 70 Nghị định 145/2020 hướng dẫn BLLĐ 2019
12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.Ths. Nguyễn Hữu Chí (CB), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Tập hai, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an Nhân dân, Hà
nội, 2021.
2. Hà Thị Hoa Phượng, Điểm mới trong quy định của Bộ luật lao động
2019 về bình đẳng giới, Tạp chí nghề luật, 2020, số 3, trang 50-55,60.
3. Bộ luật Lao động 2012.
4. Bộ luật Lao động 2019, Nhà xuất bản Lao động.
5. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ 2019 về ddieeefu kiện
lao động, quan hệ lao động.
6. Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động; bảo hiểm xã hội đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
7. />8. />9. />10. />

13


11. />12. />
14