Đề tài Phân tích tình huống của công ty Xerox và Bài học rút ra từ phong cách lãnh đạo của Mulcahy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG KINH DOANH UEH

TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC
BÀI THI KẾT THÚC HỌC PHẦN
TIỂU LUẬN KHƠNG THUYẾT TRÌNH

Đề tài: Phân

tích tình h́ng của cơng ty Xerox và

Bài học rút ra từ phong cách lãnh đạo của Mulcahy

GVHD

: Th. Nguyễn Hùng Phong

Lớp HP

: 21D1MAN50201603

Họ và tên

: Phan Thị Thùy Dung

Lớp

: AD003

MSSV

: 31191027051

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 6 năm 2022
1


Mục lục
Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................................... 3

I.
1.

Lãnh đạo chiến lược.................................................................................................................. 3

2.

Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thành cơng ....................................................................... 3
2.1.

Hiểu được ảnh hưởng của lãnh đạo................................................................................. 4

2.2. Các phong cách lãnh đạo ....................................................................................................... 4
2.3. Các phong cách lãnh đạo thành công ................................................................................... 4
2.4. Tầm quan trọng của sự tin tưởng, nhiệt tình và cam kết ................................................... 4
3.

Lãnh đạo thay đổi theo thời gian ............................................................................................. 5

4.

Lãnh đạo đối mặt với quyền lực .............................................................................................. 5

5.

Lãnh đạo chiến lược thành công .............................................................................................. 6
5.1.

Phát triển và truyền đạt mục đích của tổ chức............................................................... 6

5.2.

Quản lý các quyết định về nguồn nhân lực và tổ chức .................................................. 6

5.3.

Thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức và xác định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

trong tổ chức .................................................................................................................................. 6
5.4.

Xác định và cung cấp cho các bên liên quan .................................................................. 7

5.5.

Duy trì lợi thế cạnh tranh theo thời gian ........................................................................ 7

II. Tóm tắt vấn đề: “Câu chuyện của Xerox” .................................................................................. 8
III. Trả lời câu hỏi ............................................................................................................................... 8

Câu 1: Anne Mulcahy đã đưa ra những sáng kiến chiến lược khi đối mặt với sự cạnh tranh
rất mạnh từ các công ty Nhật Bản như thế nào? ........................................................................... 8
Câu 2: Anne Mulcahy đã nhấn mạnh đến sự thay đổi văn hóa tổ chức của Xerox và bà đã tạo
sự thay đổi như thế nào; những vấn đề gì liên quan đến tổ chức, tinh thần làm việc và nguồn
nhân lực xuất hiện khi thay đổi văn hóa tổ chức? ....................................................................... 10
Câu 3: Với những thành công của Xerox việc cải thiện khả năng sinh lợi thì các cơng ty khác
có thể học tập được điều gì từ phong cách lãnh đạo cũng như kinh nghiệm của Xerox? Những
cơng ty khác có thể áp dụng cách tiếp cận về văn hóa và chiến lược của Xerox để thúc đẩy sự
thành cơng của mình hay khơng? .................................................................................................. 12

2


I.

Cơ sở lý thuyết

1.

Lãnh đạo chiến lược

Lãnh đạo chiến lược là khả năng định hình các quyết định của tổ chức và mang
lại giá trị cao theo thời gian, không chỉ cá nhân mà còn bằng cách truyền cảm hứng
và quản lý những người khác trong tổ chức. Sự lãnh đạo chiến lược bắt đầu với đội
ngũ quản lý cao nhất - giám đốc điều hành, những người lãnh đạo khác ngoài giám đốc
và các giám đốc bộ phận hàng đầu trong các cơng ty lớn. Ví dụ tại Xerox, điều này đã
liên quan đến Anne Mulcahy và các giám đốc đồng nghiệp của cô ấy trong một cuộc
đánh giá lại cơ bản về cơng ty có sự tham gia của các nhà quản lý ở nhiều cấp. Họ đã
phải đưa ra những quyết định khó khăn về phạm vi sản phẩm của Xerox, khả năng của
các giám đốc trong việc thực hiện các lĩnh vực phụ trách của họ và lợi nhuận và nhu

cầu cắt giảm chi phí bằng cách giảm số lượng nhân viên tại các nhà máy Xerox. Sự suy
thoái của nền kinh tế Hoa Kỳ năm 2008 bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng từ
các công ty như Canon và Ricoh đã làm tăng thêm nhu cầu đối với các nhà lãnh đạo
chiến lược tại Xerox xem xét cẩn thận cách họ phản ứng với những áp lực bên ngoài và
tiếp tục cung cấp cho các bên liên quan của Xerox.
Do đó, lãnh đạo liên quan đến việc cân bằng một số yếu tố liên quan đến chiến lược.
Chúng bao gồm bên ngoài ảnh hưởng tác động đến tổ chức, từ những thay đổi của nền
kinh tế đến sự gia tăng cạnh tranh. Đồng thời, lãnh đạo cũng có nghĩa là truyền cảm
hứng và dẫn dắt mọi người trong tổ chức với định hướng rõ ràng cho tương lai của nó.
Cuối cùng, lãnh đạo có kỹ năng địi hỏi phải xác định và cung cấp mục đích của tổ chức.
2.

Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thành công

Lãnh đạo là nghệ thuật hoặc quá trình tác động đến mọi người để họ cố gắng
một cách sẵn sàng và nhiệt tình nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Như trường
hợp của Anne Mulcahy tại Xerox chứng minh, khả năng lãnh đạo sẽ có ảnh hưởng đáng
kể đến hoạt động của tổ chức. Hầu hết các nhà lãnh đạo thành công cần vượt ra ngồi
việc xác định mục đích của tổ chức một cách trừu tượng và với thái độ thờ ơ. Các nhà
lãnh đạo thành công sẽ giao tiếp và tạo ra sự tin tưởng, nhiệt tình và cam kết trong số
tất cả những người tham gia vào tổ chức.

3


2.1. Hiểu được ảnh hưởng của lãnh đạo
Anne Mulcahy của Xerox là ví dụ về những nhà lãnh đạo có đã hướng dẫn và định
hướng cho công ty của họ. Lãnh đạo có liên quan đến mục đích của tổ chức. Bản chất
của khía cạnh lãnh đạo này có thể được coi là ảnh hưởng, tức là nghệ thuật hoặc quá
trình ảnh hưởng đến mọi người để họ nỗ lực sẵn sàng và nhiệt tình hướng tới mục tiêu

chung.
2.2. Các phong cách lãnh đạo
Có ba cách tiếp cận chính:
*Các lý thuyết về đặc điểm lập luận rằng, những cá nhân với những đặc điểm nhất
định có thể được xác định ai sẽ cung cấp khả năng lãnh đạo trong hầu hết mọi tình
huống.
*Các lý thuyết về phong cách cho rằng, có thể xác định được các cá nhân có phong
cách lãnh đạo chung phù hợp với tổ chức.
*Lý thuyết dự phòng khám phá khái niệm rằng, các nhà lãnh đạo nên được thăng
chức hoặc tuyển dụng tùy theo nhu cầu của tổ chức tại một thời điểm cụ thể.
2.3. Các phong cách lãnh đạo thành công
Các nhân tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo của tổ chức
•

Tính cách và kỹ năng của nhà lãnh đạo

•

Quy mơ cơng ty

•

Mức độ phân tán địa lý

•

Tính ổn định của mơi trường sinh vật

•

Phong cách quản lý hiện tại đối với văn hóa của tổ chức

•

Lợi nhuận hiện tại của tổ chức và mong muốn cũng như nhu cầu thay đổi của tổ

chức
2.4. Tầm quan trọng của sự tin tưởng, nhiệt tình và cam kết
Người lãnh đạo cần tạo ra sự tin tưởng, nhiệt tình và cam kết giữa các thành viên chủ
chốt của tổ chức vì mục tiêu đã đề ra.

4


Warren Bennis và Burt Nanus - hai tác giả Hoa Kỳ đã nghiên cứu về sự lãnh đạo giữa
các các tổ chức trong những năm 1980. Kết luận của họ về khả năng lãnh đạo thành
cơng cho thấy:
•

Các nhà lãnh đạo cần tạo ra và duy trì sự tin tưởng vào q trình chiến lược và

tính tồn vẹn chung của tổ chức trong khi phát triển tầm nhìn và sứ mệnh của mình.
•

Các nhà lãnh đạo sẽ đưa ra một tuyên bố mục đích mạnh mẽ hơn nếu họ đã tạo

và sử dụng vốn tri thức của nhiều người tham gia vào tổ chức. Điều này có nghĩa là các
nhà lãnh đạo có khai thác kiến thức, sự quan tâm và kinh nghiệm của những người bên
dưới họ trong tổ chức.
•

Các nhà lãnh đạo thành cơng cần thể hiện niềm đam mê và quyết tâm tìm kiếm

và sau đó đạt được mục đích đã được xác định bởi q trình.
3.

Lãnh đạo thay đổi theo thời gian

Vai trò lãnh đạo thay đổi theo thời gian. Trong những năm đầu, các Giám đốc điều
hành (CEO) học nhanh chóng và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Trong trung hạn, họ phát
triển các sáng kiến mới và mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ. Đến cuối nhiệm kỳ,
họ có thể trở nên khơng thích rủi ro và gặp khó khăn trong việc thích ứng với sự thay
đổi bên ngồi.
Thay đổi mối quan hệ của Giám đốc điều hành có thể được xem xét liên quan đến hai
bên liên quan chính: nhân viên và khách hàng. Trong những năm đầu, CEO sẽ lắng nghe
và học hỏi từ cả nhân viên và khách hàng. Sau đó, các mối quan hệ trở nên chính thức
hơn và thoải mái hơn với nguy cơ có thể xảy ra sẽ là một sự ngắt kết nối với những thay
đổi quan trọng bên ngồi.
4.

Lãnh đạo đới mặt với quyền lực

•

Các nhà lãnh đạo cần xem xét những gì có thể xảy ra trong điều kiện thay đổi,

cũng như những gì mong muốn. Họ khơng nhất thiết phải có quyền lực vơ hạn.
•

Cạnh tranh là lành mạnh trong các tổ chức, ngoại trừ khi nó biến thành xung đột

khơng lành mạnh và động cơ chính trị.

5


•

Để tìm ra cách đối phó với các vấn đề quyền lực, các nhà lãnh đạo cần khảo sát

các nhóm quyền lực, sự lãnh đạo, sự thay đổi phong cách của tổ chức, việc áp dụng một
nền văn hóa thích ứng với học tập và bản chất của các áp lực bên ngồi.
5.

Lãnh đạo chiến lược thành cơng

5.1. Phát triển và truyền đạt mục đích của tổ chức
Đầu tiên, các nhà lãnh đạo chiến lược chủ yếu có nhiệm vụ xác định mục đích của tổ
chức và sau đó truyền đạt điều này cho mọi bộ phận của tổ chức.
5.2. Quản lý các quyết định về nguồn nhân lực và tổ chức
Ngồi việc xác định và phát triển mục đích, các nhà lãnh đạo chiến lược cần động
viên và khen thưởng người quản lý và nhân viên để thực hiện mục đích đã thỏa thuận.
Điều này tạo thành một phần quan trọng của con người các quyết định về nguồn lực của
công ty.
Nguồn nhân lực là kỹ năng, tài năng và kiến thức của mọi thành viên trong tổ
chức. Các nhà lãnh đạo chiến lược có trách nhiệm đặc biệt trong việc chỉ đạo, phát
triển và nuôi dưỡng nhân viên trong tổ chức. Đối với nhiều nhà chiến lược, nguồn nhân
lực là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các cơng ty. Điều này có nghĩa
là một trong những nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo phải là tìm kiếm, lựa chọn và giữ
những nhân viên chủ chốt.

Mặc dù kỹ năng của con người là rất quan trọng, nhưng các nhà lãnh đạo cũng cần
phải nhận ra rằng họ có trách nhiệm ngang nhau để phát triển và duy trì văn hóa của tổ
chức.
Cuối cùng, lãnh đạo chiến lược sẽ liên quan đến các mối quan hệ báo cáo và cơ cấu
tổ chức để gắn kết mọi người với nhau trong công ty.
5.3. Thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức và xác định trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp trong tổ chức
Mặc dù tất cả nhân viên có trách nhiệm thực hiện các vấn đề đạo đức và trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp trong tổ chức, nhưng lãnh đạo mới là người đặt ra các tiêu
chuẩn và giám sát thành tích. Những giá trị này sẽ hướng dẫn và chỉ đạo các hoạt động
6


chính - thậm chí ở mức khá các cấp cơ sở trong tổ chức. Do đó, các tiêu chuẩn cần phải
xuất phát từ cấp cao nhất và được liên kết với một chương trình đạo đức liên tục, do các
nhà lãnh đạo khởi xướng, nhằm thúc đẩy mọi người trong cơ quan.
5.4. Xác định và cung cấp cho các bên liên quan
Mặc dù các nhà lãnh đạo của tổ chức có quyền ra quyết định rộng rãi, nhưng họ cũng
có những áp lực từ bên ngoài, đặc biệt là từ các bên liên quan, một số bên trong tổ chức
nhưng một số lại có khả năng thương lượng lớn từ bên ngoài tổ chức. Một trong những
trách nhiệm hàng đầu của các nhà lãnh đạo chiến lược là duy trì mối quan hệ tốt đẹp
với các nhóm quan tâm: cổ đơng, nhà quản lý, nhân viên, các tổ chức chính phủ . Điều
này một phần sẽ đến từ việc phân phối lợi nhuận cuối năm và cổ tức cho các cổ đông
trong một tổ chức thương mại và tăng thù lao cho nhân viên và người quản lý. Tuy
nhiên, trên thực tế, mối quan hệ này phức tạp và tinh tế hơn.
5.5. Duy trì lợi thế cạnh tranh theo thời gian
Về bản chất, các tổ chức muốn nâng cao giá trị gia tăng của mình có thể thực hiện
điều này bằng cách tăng lợi thế cạnh tranh của mình. Do đó, nếu lãnh đạo chiến lược ít
nhất một phần là tăng giá trị của tổ chức theo thời gian, thì đó cũng là về việc tăng lợi
thế cạnh tranh của cùng tổ chức. Ban lãnh đạo của tổ chức có trách nhiệm duy trì và

nâng cao các lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

7


II.

Tóm tắt vấn đề: “Câu chuyện của Xerox”

Xerox được biết đến là một công ty sản xuất và cung ứng máy photocopy nổi tiếng
vào thập niên 1960s. Năm 2000, công ty gần như đi tới bờ vực phá sản bởi các đối thủ
cạnh tranh Nhật Bản chào bán các sản phẩm mới hơn, chất lượng cao hơn và giá rẻ hơn
với việc miễn phí hoạt động bảo trì, trong khi các sản phẩm của Xerox đã lỗi thời, lại
tập trung vào phân khúc là các công ty lớn. Điều này khiến cho doanh số của Xerox đột
ngột giảm, công ty thua lỗ khoảng 273 triệu USD vào năm 2000.
Ngoài việc gia tăng áp lực cạnh tranh của những công ty cùng ngành, Xerox còn thất
bại trong việc tái cấu trúc tổ chức của lực lượng bán hàng, gây ra sự đảo lộn kế hoạch
của khách hàng. Việc tiếp cận các thị trường mới đang tăng trưởng mạnh như Brazil và
Thái Lan cũng gặp nhiều vướng mắc. Mặt khác, một cuộc điều tra của Ủy Ban chứng
khoán và hối đoái trong các hoạt động cho thuê thiết bị in ấn đã diễn ra khi có sự xuất
hiện của các vấn đề trong kế toán tại Mexico. Xerox đối mặt với các khoản vay mượn
q lớn và khó chi trả.
Với tình hình đó, Anne Mulcahy – tổng giám đốc mới của Xerox đã được bổ nhiệm,
nhằm tạo ra những chuyển đổi trong chiến lược cho Xerox.
Mulcahy đã dành tới 90 ngày đầu tiên để nhận dạng được những dấu hiệu của vấn đề
mà Xerox đang gặp phải, bà phải đối mặt với những thách thức lớn trong vấn đề quản
lý với mục tiêu:
-

Giảm chi phí hoạt động, chi phí quản lý chung, thông qua việc loại bỏ những

hoạt động không sinh lợi
-

Thay đổi cấu trúc và hệ thống kiểm sốt của cơng ty

-

Lập kế hoạch chiến lược tối ưu nhất với tài chính hiện tại của cơng ty

-

Từ đó, giảm tỷ lệ nợ trên tài sản

III. Trả lời câu hỏi
Câu 1: Anne Mulcahy đã đưa ra những sáng kiến chiến lược khi đối mặt với sự
cạnh tranh rất mạnh từ các công ty Nhật Bản như thế nào?
Để cạnh tranh với các công ty Nhật Bản hoạt động trong cùng lĩnh vực, Mulcahy đã
đưa ra những giải pháp cho Xerox trong thời điểm quan trọng. Đó là:
8


*Chiến lược về nhân sự:
Mulcahy đối xử công bằng và khiêm tốn với tất cả mọi người. Cô ấy lắng nghe tất cả
nhân viên và khách hàng của mình và luôn đề cao những nỗ lực của họ. Mulcahy bắt
đầu một loạt cuộc họp với những nhân viên của Xerox, mong muốn họ sáng tạo và nỗ
lực hết sức, đồng thời, cô cũng nhấn mạnh đây là một giai đoạn khó khăn, việc sa thải
sẽ là cần thiết. Điều này đã tạo cho những nhân viên của Xerox động lực để làm việc và
phát triển, cũng như tạo ra những sự bức phá trong thời kỳ trọng điểm.
“Tôi muốn đảm bảo bất kỳ một người nào đó ln có cảm giác là người chủ của công

ty để triển khai các sáng kiến thay đổi tại nơi làm việc” và “tôi nghĩ rằng chúng ta có
những con người thơng minh và nói năng lưu lốt - những người có kỹ năng trình bày
tốt và có tinh thần làm việc theo đội -những người không bao giờ quy kết trách nhiệm
cho người khác”
*Chiến lược về sản phẩm: Mulcahy đưa ra 3 phương án
- Tạo máy photocopy cho phân khúc cao cấp: chào mời những dòng máy photocopy,
máy in và máy fax trên phân khúc cao cấp
- Sản xuất máy in cho phân khúc cao cấp: sản xuất máy in cho các đơn vị in ấn và
truyền thơng có quy mơ lớn
- Các dịch vụ in ấn văn bản và cung cấp giải pháp: tục cung cấp các dịch vụ và giải
pháp trong lĩnh vực lưu trữ, tài liệu và các vấn đề liên quan đến in ấn cho những khách
hàng là các công ty lớn
* Chiến lược trong cách thức vận hành
-

Tiếp cận với khách hàng: Bà nhấn mạnh rằng các nhà quản lý và kỹ sư của mình

ở tất cả các cấp nên đến thăm, gặp gỡ và trò chuyện với khách hàng. Thơng qua đó, tìm
ra những điểm mạnh điểm yếu của sản phẩm và tìm ra các sản phẩm máy photocopy kỹ
thuật số mới tốt nhất.
-

Thay vì chờ đợi khách hàng, phải gọi điện thoại đáp ứng nhu cầu của họ cho dù

là đang trong cuộc họp khẩn cấp

9


-

Đầu tư thêm nguồn lực để phát triển mạng lưới bán hàng và dịch vụ hiệu quả

mới nhằm hỗ trợ máy photocopy mới và cải thiện dịch vụ khách hàng
Câu 2: Anne Mulcahy đã nhấn mạnh đến sự thay đổi văn hóa tổ chức của Xerox
và bà đã tạo sự thay đổi như thế nào; những vấn đề gì liên quan đến tổ chức, tinh
thần làm việc và nguồn nhân lực xuất hiện khi thay đổi văn hóa tổ chức?
Mulcahy nhấn mạnh những vấn đề và vướng mắc hiện tại mà Xerox đang phải đối
mặt, đồng thời đưa ra những ý tưởng ban đầu để giải quyết khủng hoảng. Cô ấy giải
thích rõ ràng với nhân viên trong cơng ty và khẳng định với mọi người rằng sẽ tận dụng
cơ hội đến từ khủng hoảng để tạo ra sự thay đổi chiến lược. “Tôi đã sử dụng những
nhận định về bản chất thật của khủng hoảng và sử dụng nó như là một tiền đề để làm
cho mọi việc được thực hiện theo cách thức khác biệt so với thời điểm thông thường
trong hoạt động kinh doanh”.
Mulcahy đã tạo ra sự thay đổi bằng cách:
-

Giảm số cấp trong hệ thống phân cấp quản lý, đóng cửa một số văn phịng nhỏ

cũng như các bộ phận của cơng ty khơng có hiệu quả
-

Cắt giảm tổng chi phí của cơng ty.

-

Giảm số lượng nhân viên từ hơn 91.000 (2001) người xuống còn khoảng 58.000

người (2005).
-

Xây dựng đội quản trị mới với những thành viên có năng lực và kinh nghiệm

-

Khơng thay đổi các cấu trúc cơ bản của các hội đồng

Kết quả mà Xerox đạt được sau tái cấu trúc chính là doanh thu và lợi nhuận của công
ty này bắt đầu tăng lên mỗi năm, đưa Xerox thoát khỏi thời kỳ khủng hoảng, trả dần
những khoản nợ lớn và tiếp tục dẫn đầu thị trường trong ngành sản xuất và cung cấp
máy photocopy.
Các vấn đề về tổ chức, tinh thần làm việc và nguồn nhân lực có mới liên kết chặt
chẽ tới việc thay đổi văn hóa tổ chức.
•

Về tổ chức:

10


Sự thay đổi ở đây có thể nói là sự phân quyền, Mulcahy đã thay đổi văn hóa của Xerox
với sự trao quyền và phân quyền cho nhiều nhà quản lý, khi đó, cơ ấy để cho mỗi thành
viên trong cơng ty trở thành một “người chủ” và có trách nhiệm với tổ chức của mình.
Vấn đề diễn ra ở đây chính là mặt trái của việc phân quyền có thể dẫn đến việc lập kế
hoạch và điều phối trở nên khó khăn. Việc phân quyền quá nhiều có thể dẫn đến việc tổ
chức mất quyền kiểm sốt q trình ra quyết định của mình.
Đối với tập trung hóa, vấn đề xảy đến là khi các nhà quản lý trở nên nặng nề và bị
cuốn vào việc ra quyết định hoạt động về các vấn đề nguồn lực hàng ngày (tuyển dụng,
đào tạo, …). Họ sẽ có rất ít thời gian cho việc suy nghĩ về chiến lược dài hạn. Những
gánh nặng hàng ngày sẽ khiến họ bỏ qua việc lập kế hoạch cho các hoạt động quan

trọng trong tương lai, chẳng hạn như ra quyết định chiến lược cạnh tranh tồn cầu.
Mulcahy cần cân bằng giữa tập trung hóa và phân quyền trong tổ chức của cô ấy, để
đạt được sự cân bằng tốt trong chiến lược dài hạn và tính linh hoạt đổi mới trong ngắn
hạn.
•

Về tinh thần làm việc:

Bất cứ sự thay đổi nào trong tổ chức cũng ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của nhân
viên, đặc biệt là thay đổi trong văn hóa. Những nhân sự thích ứng nhanh được với sự
thay đổi có thể biến nó trở thành động lực để làm việc tích cực hơn và sẵn sàng chấp
nhận chúng. Nhưng với những nhân viên khơng thích ứng kịp, họ cảm thấy khơng thoải
mái với sự thay đổi hoặc đã quá quen với văn hóa cũ, nảy sinh sự phản kháng, từ đó
tinh thần làm việc bị giảm sút đi rất nhiều. Là một nhà lãnh đạo tài giỏi, người quản lý
phải lãnh đạo cả sự thay đổi, tức là thuyết phục cấp dưới của họ chấp nhận sự thay đổi
trong bất kỳ tình huống nào bằng nhiều phương thức khác nhau như động viên, khuyến
khích, răn đe, dùng lý lẽ thuyết phục,…
Tinh thần làm việc của nhân viên tại Xerox đã như thế nào khi có sự thay đổi về văn
hóa? Mulcahy cân nhắc những thành viên đã công hiến cho công ty vào vị trí quản lý,
tạo cho họ cơ hội phát triển cao hơn đồng thời khuyến khích tinh thần làm việc khơng
chỉ cho họ mà cịn tạo động lực cho những nhân viên khác. Cô ấy đề cao tất cả mọi
người trong tổ chức, xem mỗi người là một “người chủ” với những sáng kiến quan
11


trọng. Mặt khác, Mulcahy cũng răn đe nhân viên của mình bằng cách cho họ thấy, một
người có tài năng nhưng sẽ khơng thích hợp cho các vị trí quản lý để ra quyết định quan
trọng nếu như khơng có trách nhiệm và tinh thần làm việc.
•

Vấn đề về nguồn nhân lực:

Văn hóa có ảnh hưởng rất lớn tới quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức về các khía
cạnh: tuyển dụng, đào tạo, xã hội hố và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá
thực hiện công việc, lương thưởng…Việc thay đổi văn hóa của tổ chức đồng thời sẽ tác
động tới tồn bộ q trình quản lý nguồn nhân lực, làm xuất hiện các vấn đề cần phải
xử lý như là thiếu hụt nguồn nhân lực do khơng đảm bảo được sự thích ứng với thay
đổi, phải xây dựng lại hệ thống lương thưởng và đánh giá thực hiện công việc để phù
hợp với nhu cầu của nhân viên sau thay đổi, khó khăn trong việc giữ chân nhân viên….
Điều mà Mulcahy đã làm chính là sử dụng những thành viên của tổ chức mà cô ấy đã
tiếp xúc lâu ngày và hiểu rõ năng lực của họ để đưa vào đội ngũ quản lý, đồng thời ổn
định tinh thần của các nhân viên cũ và đảm bảo với họ rằng sẽ tận dụng cơ hội từ khủng
hoảng để tạo ra một sự thay đổi mới có lợi cho tất cả mọi người. Việc cắt giảm một số
lượng lớn nhân sự tuy có thể dẫn tới mất lòng các nhân viên và khiến cho họ mang tâm
lý lo sợ, song những cuộc họp đã được diễn ra để nói rõ với họ rằng chỉ những người
khơng đủ năng lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức mới phải rời đi. Với sự tái cấu trúc
này, hệ thống lương thưởng và phúc lợi được điều chỉnh lại cho phù hợp, đặc biệt tập
trung vào số lượng nhân sự sau khi đã cắt giảm, do đó sẽ có sự gia tăng trong phúc lợi
làm việc của họ.
Câu 3: Với những thành công của Xerox việc cải thiện khả năng sinh lợi thì các
cơng ty khác có thể học tập được điều gì từ phong cách lãnh đạo cũng như kinh
nghiệm của Xerox? Những cơng ty khác có thể áp dụng cách tiếp cận về văn hóa
và chiến lược của Xerox để thúc đẩy sự thành cơng của mình hay không?
Mulcahy đã phát triển các chiến lược mới cho Xerox dựa trên việc đổi mới sản phẩm
và dịch vụ được cải tiến. Cơ ấy quyết định tồn cầu hóa và tùy chỉnh để đáp ứng nhu
cầu của khách hàng. Những chiến lược này đã mang tới cho Xerox một số thành công
sau giai đoạn khủng hoảng (nguồn: tham khảo internet):

12

-

Lợi nhuận tăng lên, tăng 138% năm 2004 - 2005

-

Doanh thu tăng 11% từ năm 2006 đến năm 2007.

-

Xerox đã sản xuất động cơ kép Nuvera 288 Pefecting System vào năm 2007.

-

Lợi nhuận tăng 2/3 từ phần cứng máy photocopy của mình.

*Phong cách lãnh đạo của Mulcahy mà các cơng ty khác nên học tập
Đầu tiên, Xerox hoạt động với 6 giá trị cốt lõi:
-

Làm hài lòng khách hàng

-

Cung cấp chất lượng và sự xuất sắc về mọi mặt

-

Yêu cầu lợi tức tài sản cao

-

Sử dụng công nghệ để phát triển khả năng dẫn đầu thị trường

-

Coi trọng nhân viên của mình

-

Hành xử có trách nhiệm

Những giá trị cốt lõi này cũng chính là những gì mà Mulcahy theo đuổi trong suốt
thời gian thực hiện vai trò lãnh đạo của mình. Những giá trị ấy cũng là những yếu tố
quan trọng để một doanh nghiệp thành công, bất cứ là công ty cùng ngành hay khác
ngành, các tổ chức nên học hỏi theo những giá trị này.
*Các công ty khác có thể áp dụng cách tiếp cận về văn hóa và chiến lược của
Xerox để thúc đẩy sự thành công của mình, tuy nhiên, họ cần chọn lọc sao cho phù
hợp với hồn cảnh, nhu cầu, mục tiêu của cơng ty mình. Đối với các cơng ty cùng
ngành, chiến lược này thật sự hợp lý vì nó được xây dựng dựa trên các kỹ năng cốt lõi
và định hướng vào dịch vụ. Tuy nhiên đối với các công ty khác ngành sẽ tạo ra khó
khăn lớn do tính chất địa phương hóa và chất lượng dịch vụ là yếu tố thiết yếu cho sự
thành công. Tuy nhiên, dù là bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải ghi nhớ: “Đôi khi
một hành động nhỏ cũng có thể mang lại hiệu quả tốt hơn”

13