Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm AN NINH HÀNG KHÔNG Nội Bài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP EXECUTIVE MBA

..........

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. ................

Hà Nội, năm 2021


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2021
Tác giả luận văn

..........


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy
PGS.TS. ................ - giảng viên hướng dẫn,“đã tận tình hướng dẫn trong suốt q trình
viết luận văn. Tơi cũng xin chân thành cảm ơn q thầy cơ giảng dạy chương trình

thạc sỹ điều hành cao cấp Executive MBAkhoa - Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã
truyền đạt kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập tại nhà trường. Vốn kiến thức
được truyền đạt trong q trình học tập là khơng chỉ là nền tảng cho việc nghiên cứu
luận văn mà cịn là hành trang q báu để tơi ứng dụng những kiến thức đã học vào
thực tế công việc.
“Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Trung tâm An ninh hàng không
Nội Bài, các anh chị trong Trung tâm, đặc biệt là các anh chị trong phòng hành chính
nhân sự đã cung cấp số liệu, chỉ bảo tận tình và tạo điều kiện thuận lợi để tơi có thể
thực tập và hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.”
“Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế cả về lý
luận và thực tiễn, nên nghiên cứu sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tơi rất
mong nhận được đóng góp ý kiến của thầy cô giảng viên và của cơ quan thực tập để
cơng trình nghiên cứu được hồn thiện hơn. Cuối cùng, tơi xin được kính chúc q
thầy cơ ln dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp giáo dục. Tơi cũng xin
kính chúc các anh, chị tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài luôn công tác tốt và
đạt được nhiều thành trong công việc.”
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2019
Tác giả luận văn

..........


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
Từ............................................................................................................................... viii
Viết tắt....................................................................................................................... viii
CBCNV...................................................................................................................... viii

Cán bộ công nhân viên.............................................................................................viii
CNV........................................................................................................................... viii
Công nhân viên.........................................................................................................viii
KTQD........................................................................................................................ viii
Kinh tế quốc dân.......................................................................................................viii
NNL........................................................................................................................... viii
Nguồn nhân lực.........................................................................................................viii
NLĐ........................................................................................................................... viii
Người lao động..........................................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ.......................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................4
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực.............................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực..................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................................................4
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................................................4

1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực............................................................5
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................6
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.....................................................6
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực...................................................8
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo...........................................................................8
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo.....................................................................9
1.2.4.1. Lựa chọn hình thức đào tạo..............................................................................................9
1.2.4.2. Lựa chọn giảng viên.........................................................................................................13
1.2.4.3. Địa điểm đào tạo.............................................................................................................14

1.2.4.4. Kinh phí đào tạo...............................................................................................................15

1.2.5. Triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực...............................................15
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực....................................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp......................................................................................................................17
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................................17
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHƠNG NỘI BÀI.............................................21
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Trung tâm An ninh Hàng không Nội
Bài......................................................................................................................... 21
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài...........22
2.1.2.1. Chức năng........................................................................................................................22
2.1.2.2. Nhiệm vụ..........................................................................................................................23

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài.....................24
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài....28
2.2.1. Cơ cấu lao động theo loại lao động.............................................................28
2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................32
2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................32
2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ.....................................................................33
2.3. Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh Hàng
không Nội Bài.........................................................................................................34
2.3.1. Những quy định về công tác đào tạo...........................................................34
2.3.2. Thực trạng quy trình đạo tạo.......................................................................36
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................37
2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................................39
2.3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo.............................................................................................41
2.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo......................................................................................43

2.3.2.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo..........................................................................46
2.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo.................................................................................................47

2.4. Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh Hàng
không Nội Bài.........................................................................................................53
2.4.1. Ưu điểm......................................................................................................53
2.4.2. Những hạn chế............................................................................................55
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế............................................................................56


2.4.3.2. Nguyên nhân thuộc về Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam...........56
Trung tâm An ninh Hàng không Việt Nam là đơn vị thuộc Tổng Công ty Cảng
hàng không Việt Nam. Hiện nay, Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam là
doanh nghiệp duy nhất cung cấp dịch vụ an ninh hàng không tại cả hai mươi mốt
cảng hàng không, sân bay của Việt nam.Tổng Công ty Cảng hàng không Việt
Nam đã thực hiện tốt các nhiệm vụ trong công tác bảo đảm an ninh hàng không
tại các Cảng hàng khơng tại Việt Nam. Để có được kết quả tốt đẹp này là do sự
quan tâm và đầu tư trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Cảng hàng khơng Việt Nam. Tuy nhiên vị trí của công tác đào tạo chưa được đặt
lên xứng tầm, công tác đào tạo mới dừng lại là đáp ứng quy định bắt buộc về đào
tạo mà còn chưa hướng tới đào tạo để tạo động lực phát triển doanh nghiệp, nâng
cao chất lượng dịch vụ và góp phần đảm bảo an tồn an ninh hàng khơng..........56
2.4.3.3. Ngun nhân khác.........................................................................................57
Do nhận thức của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển còn chưa
đúng đắn. Người lao động chưa hiểu hết ý nghĩa và tầm quan trọng của hoạt
động đào tạo và phát triển, còn mang tư tưởng coi trọng bằng cấp nên có nhiều
người đi học chỉ để lấy bằng, chứng chỉ mà không quan tâm đến kiến thức và
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp..................................................................................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 58

3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài trong
thời gian tới.............................................................................................................58
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Trung tâm.........................58
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm.....59
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
An ninh Hàng không Nội Bài.................................................................................59
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo...........................................................59
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo.........................................................60
3.2.3. Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo........................................................61
3.2.4. Hồn thiện cơng tác triển khai thực hiện đào tạo.........................................61
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo............................................................62
3.3. Một số kiến nghị khác.....................................................................................63
3.3.1. Kiến nghị đối với Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam.....................63
3.3.2. Một số giải pháp khác.................................................................................64
Đối với ban lãnh đạo của Trung tâm.....................................................................64
Đối với phịng hành chính nhân sự........................................................................64


Đối với bản thân người lao động...........................................................................65
KẾT LUẬN................................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................67
PHỤ LỤC................................................................................................................... 69


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ

Viết tắt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

KTQD

Kinh tế quốc dân

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo các chuyên viên, các nhà quản trị.......................11
Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực kĩ thuật của công nhân..............13
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài....................30
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Trung tâm An ninh hàng không................32
Nội Bài........................................................................................................................ 32
Bảng 2.3. Nhu cầu và số lượt đào tạo thực tế của Trung tâm giai đoạn 2015 - 2018. . .38
Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo cán bộ CNV tại Trung tâm An ninh hàng không..............39
Nội Bài......................................................................................................................... 39

Bảng 2.5. Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài..............41
Bảng 2.6. Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm hàng khơng
Nội Bài......................................................................................................................... 43
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo năm 2017 từ phía người
được đào tạo.................................................................................................................50
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2015 đến
năm 2018 tại Trung tâm...............................................................................................52
Bảng 2.10. Báo cáo chi phí đào tào của Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài.......53
Bảng 3.1: Khảo sát nhu cầu đào tạo.............................................................................60


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm An ninh Hàng không Nội bài.............................25
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.................................................6
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài..................36


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực là
nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế. Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố đầu vào cơ bản của quá
trình sản xuất kinh doanh và có ý nghĩa quyết định trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp với việc sáng tạo và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản
xuất. Tuy nhiên, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
chưa thực sự được chú trọng. Nhất là đối với các doanh nghiệp lớn thì khi nguồn
nhân lực càng phát triển về quy mô nhưng nếu chất lượng không được cải thiện

tương xứng với yêu cầu công việc thì lao động lại trở thành yếu tố kìm hãm sự
phát triển. Chính vì vậy, vấn đề thiết yếu đặ ra là phải thường xuyên đào tạo
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh
tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Thuộc một trong những cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, Trung tâm
An ninh Hàng không Nội Bài là cửa ngõ quan trọng của thủ đô Hà Nội và cả
nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu Á - Thái Bình Dương như một trạm trung
chuyển Hàng khơng quan trọng giữa các quốc gia khu vực và trên thế giới. Với
tầm quan trọng đặc biệt trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị, quốc
phịng, ngoại giao… để tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho
hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển
của ngành, Trung tâm An ninh Hàng khơng Nội Bài cần có những chính sách
thiết thực nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức lao động của mình. Với sự gia tăng nhân lực tại trung tâm cùng với u cầu
phải hồn thiện và nâng cao khơng ngừng chất lượng dịch vụ đã đặt ra nhiệm vụ
bức thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Trong thời gian làm việc tại Trung
tâm An ninh Hàng không Nội Bài, tôi đã nhận thấy, hoạt động đào tạo nhân lực
tại Trung tâm đã được chú trọng tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần
được khắc phục.
Xuất phát từ thực trạng công tác tổ chức lao động tại Trung tâm An ninh
Hàng không Nội Bài và với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực tổ chức lao động
nên tơi chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung


2

tâm An ninh Hàng không Nội Bài" làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao
học của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Tác giả luận văn nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích đi sâu vào tim tìm
hiểu lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và thực tiễn hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài nói
riêng. Từ thực tiễn đó để chỉ ra
- Các ưu điểm, nhược điểm, những mặt cần phát huy, những mặt cịn hạn
chế trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
An ninh Hàng không Nội Bài.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian gian nghiên cứu: Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài.
- Thời gian nghiên cứu: Các kết quả, tư liệu nghiên cứu về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài sẽ được lấy từ
năm 2015 đến năm 2018 để phục vụ cho luận văn này.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là đưa ra giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh Hàng không Nội
Bài, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức lao động, chất lượng lao động... tại doanh
nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau: giáo trình, sách báo, internet...
Tiếp cận thực tế:
Thu thập thông tin thứ cấp về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài từ năm 2015 đến 2017; các báo cáo
đánh giá hiệu quả đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; thu thập

3

và tổng hợp các phiếu đánh giá của các học viên về hoạt động đào tại Trung tâm
An ninh Hàng không Nội Bài.
Từ những thông tin thu thập được, tác giả đã dùng phương pháp tổng hợp,
phân tích, so sánh và đánh giá thực trạng nhân sự và tình hình công tác đào tạo
lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực và vận dụng lý luận đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu, ngun nhân của
hạn chế trong công tác đào tạo của Trung tâm An ninh Hàng khơng Nội Bài. Từ
đó, giúp cho Trung tâm có được cái nhìn cụ thể hơn về các vấn đề tồn đọng của
mình để có những chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cụ thể trong quá trình phát
triển của Trung tâm.
6. Kết cấu của luận văn

Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được
xác định, luận văn được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ
thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An
ninh Hàng khơng Nội Bài
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Người lao động hay nhân lực là khái niệm được nghiên cứu và hình thành sớm
trong quá trình nghiên cứu các nguồn lực của sự phát triển. Đã có nhiều học giả nghiên
cứu và đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dựa trên các góc độ nghiên cứu khác
nhau:
Theo nghĩa hẹp, TS. Đồn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Khoa học quản lý
-tập 2 có đề cập “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham bất cứ hoạt động nào
với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.
Theo nghĩa rộng, nhân lực được nhiều tác giả đề cập trong tới. Trong giáo trình
nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ
các nguồn lực con người, là một trong các nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh
tế xã hội. Khác với các nguồn lực khác (như nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất…) nguồn lực con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố kể cả tự
nhiên (sinh, tử, di dân…) và xã hội (việc làm, thất nghiệp, chính trị, các chính sách…).
Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn nhân lực
được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như là vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,…”. Còn theo quan điểm Liên hợp quốc đã đưa ra
thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước".
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: "Nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng lao động".
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:

nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực được đánh
giá trên chỉ tiêu số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao vai trò của nguồn
nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một
yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực


5
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo
trình Quản trị nhân lực cho rằng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó,
trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có
tổ chức và có kế hoạch.”
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là q trình liên quan
đến việc hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ cả ở hiện tại và
tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định trong tổ chức/doanh nghiệp”.
Như vậy, có thể hiểu: đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập
nhằm giúp trang bị kiến thức chuyên môn cho người lao động, giúp người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn nhiều về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động, đạt được yêu cầu của tổ chức và có hiệu quả. Đào tạo nguồn nhân
lực không những giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, mà còn là điều
kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và giành nhiều lợi thế trong mơi
trường đầy cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực hiện
một cách có hệ thống và kế hoạch.

1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể: cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngồi đặt được mục tiêu
chung thì cịn có các mục tiêu cụ thể gồm:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
và nâng cao được năng suất lao động.


6

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của mơi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần

nào bởi sự có thể đo lường được các mục
tiêu

Quy trình đào tạo cho người lao động có thể tóm lược sơ đồ về nội dung đào tạo
nguồn nhân lực như sau:

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơng tác giáo viên đào tạo
Dự trù chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị
Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012, trang 166

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo: là khoảng cách giữa những năng lực hiện hữu và mong muốn
trình độ làm việc trong tương lai. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo và


7
các nội dung sau này khác có liên quan tới đào tạo. Khơng có bất kỳ chương trình hay
phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu.
Xác định nhu cầu đào tạo: là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ
phận phòng ban nào, vào thời gian nào, cần đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào
và số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các biểu
hiện, dấu hiệu từ phía người lao động (gồm: mức độ lãng phí cao, năng suất lao động
thấp, xảy ra nhiều tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ vắng mặt

cao (chán, sợ công việc), quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng...) hoặc từ phía người
quản lý (gồm: tỉ lệ nghỉ việc quá cao (khơng hài lịng với cơng việc), làm việc mất quá
nhiều thời gian, tinh thần làm việc sút kém, thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên...) để đề
xuất đào tạo lao động.
Các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên:
- Phân tích tình hình doanh nghiệp: trước hết là phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế
hoạch đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu cho phù hợp cả về số lượng và
chất lượng, cụ thể cho từng phịng ban cũng như tồn Cơng ty. Nhu cầu đào tạo của
mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hồi bão
phát triển của họ khơng giống nhau.Tuy nhiên khơng có bất kỳ chương trình hay
phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu, vì vậy các chương trình hay phương thức
đào tạo trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Cần
chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển hay tuyển
dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế để dự tính
chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
- Phân tích cơng việc: nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc để biết người lao
động có trách nhiệm, thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế
nào cũng như các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công
việc qua đó có chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc.
- Phân tích thực hiện cơng việc: là nghiên cứu kĩ lưỡng việc thực hiện công việc
để xây dựng quy trình thực hiện cơng việc tối ưu cũng như là huấn luyện, đào tạo nhân
viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và
các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm
đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kĩ năng gì, để từ đó xác định cần
chú trọng đào tạo những kiến thức, kĩ năng nào cần thiết.
Sau q trình phân tích nhu cầu đào tạo là q trình đánh giá nhu cầu đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để xác định xem nhu cầu đó có quan trọng hay không và
đang bức thiết như thế nào. Các nhà quản lý có thể sử dụng nhiều phương pháp để

8
đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp như: phỏng vấn, phiếu điều tra, kiểm tra
phân tích các vấn đề của nhóm, phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích cơng
việc và đánh giá kết quả cơng việc... Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu cho đào tạo một
cách cụ thể, xác đáng. Kết quả của việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ là:
- Đối tượng sẽ được đào tạo, số lượng đào tạo
- Đào tạo về vấn đề gì
- Loại hình đào tạo
- Mức độ thường xuyên đào tạo
- Yêu cầu chất lượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một khâu vô cùng quan trọng trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Vì đây là tiền đề của mọi vấn đề. Hơn nữa việc xác định nhu cầu
đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp. Tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào
tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ, kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất
kinh doanh, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo thực chất chính là việc xác định kết quả đạt được của
chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm những vấn đề sau:
- Số lượng và cơ cấu nhân viên được đào tạo.
- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể của nhân viên và trình độ năng lực của họ
sau khi được đào tạo.
- Sự liên quan giữa kỹ năng, kiến thức cũng như năng lực sau đào tạo của nhân
viên tới mục tiêu của tổ chức.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo.
Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Việc xác
định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động trong

mỗi cơng ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng,cụ thể và có thể đánh giá
được.
Việc xác định nhu cầu đào tạp sẽ giúp xác định mục tiêu đào tạo được chuẩn
xác hơn. Nếu nhu cầu đào tạo quá chung chung, không rõ ràng sẽ không thể xác định
được nhu cầu đào tạo chính xác. Nhu cầu đào tạo được xác định rõ ràng là về đào tạo
nhân sự nào, số lượng người sẽ đào tạo, đào tạo về vấn đề nào, mức độ đào tạo và yêu
cầu chất lượng đào tạo cụ thể sẽ giúp xác định mục tiêu đào tạo được cụ thể hơn.

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ của người lao động. Kết quả
của hành động này là đưa ra một danh sách những ứng viên sẽ được đào tạo. Để xác


9
định đúng đối tượng được đào tạo cần phải dựa trên những căn cứ nhất định do doanh
nghiệp quy định. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
- Lựa chọn căn cứ theo tình hình cơng việc nói chung: Để xác định được bộ phận
nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào cơng tác đánh giá thực hiện cơng
việc, phân tích cơng việc và cơng tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng
năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì:
đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
- Lựa chọn căn cứ theo thơng tin bản thân đối tượng đào tạo
+ Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu.
+ Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức mới.
Các doanh nghiệp khác nhau sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo khác nhau dựa trên
định hướng mục tiêu của doanh nghiệp đó. Đối tượng đào tạo có thể bao gồm:
+ Nhân lực bổ sung
+ Nhân lực mới tuyển dụng
+ Nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp

+ Nhân lực chuyên môn...
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có
thể đưa ra quyết định đúng đắn. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời cũng
như có tính đến yếu tố kinh tế để đáp ứng u cầu cơng việc.

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao
lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất. Chương
trình đào tạo bao gồm nội dung đào tạo; số lượng các bài học và môn học cần phải
học; thời lượng và trình tự của từng mơn học, bài học.
Xây dựng chương trình đào tạo là xác định cụ thể các nội dung giảng dạy, kỹ
năng mục tiêu sau khi hoàn thành, giảng viên tham gia giảng dạy, thời gian học cụ thể
và địa điểm học. Cụ thể, các nội dung cần xây dựng chương trình đào tạo như sau:

1.2.4.1. Lựa chọn hình thức đào tạo
Ngày nay với những yêu cầu khác nhau về đội ngũ lao động cũng như điều kiện
cho phép ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các phương pháp đào tạo


10
khác nhau phù hợp với doanh nghiệp mình. Có các phương pháp để đào tạo naagn cao
năng lực:
a, Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo trong cơng việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó
người học sẽ trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề
hơn, gồm:
- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng

cần thiết cho công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công
việc có thể lượng hố. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ
dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự
hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và
học thực hành trên máy móc. Hình thức này thường áp dụng với nghề cơ khí, xây dựng.
- Luân phiên thay đổi cơng việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần
lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo cách này cho
phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ
chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến
thức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm
vững được kỹ năng thực hiện cơng việc.
- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê
giảng viên đào tạo.
- Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khố đào tạo vì
những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đơi khi chỉ tương thích
với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả
những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy khơng có
kỹ năng sư phạm hay khơng nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn
cơng việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị.
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.


11
b, Đào tạo ngồi cơng việc

Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất
sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết được
giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay cơng nhân lành nghề cịn phần thực
hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất.
- Cử đi học ở các trường chính quy: là cử người lao động đi học tập tại các cơ sở
giáo dục đào tạo.
- Đào tạo theo kiểu từ xa, mơ hình hóa hành vi (đào tạo có sự trợ giúp của máy
tính): là hình thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người học chỉ thực
hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
- Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn
do đào tạo trong mơi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
- Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.
- Những tình hình huống mơ phỏng trên lớp học đơi khi không sát với thực tế
thực hiện của công việc.
- Người học có thể sẽ khơng quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này.
Tùy theo đối tượng đào tạo là các chuyên viên, các nhà quản trị hay nhóm đối
tượng cơng nhân kỹ thuật, mà chọn lựa loại phương pháp đào tạo phù hợp. Một số
phương pháp và ưu nhược điểm của đào tạo chuyên viên, nhà quản trị và phương pháp
đào tạo nhân lực kỹ thuật được thể hiện cụ thể ở bảng 1.1 và bảng 1.2 dưới đây:
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo các chuyên viên, các nhà quản trị
Phương pháp
đào tạo

Ưu điểm

Nhược điểm

+ Việc tiếp thu và lĩnh hội các kiến + Không thực sự làm công việc
thức và kĩ năng cần thiết khá dễ
đó một cách đầy đủ
Dạy kèm
(Coaching)

+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể + Người hướng dẫn thường
đào tạo được nhiều người
khơng có kinh nghiệm sư phạm

+ Người lao động có điều kiên làm
thử các cơng việc thật
Trị chơi kinh + Học viên được học cách phán
doanh
đốn những gì của mơi trường
kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến cơng
(Business

+ Học viên có thể học những thói
xấu của người dạy mà khơng biết
+ Phương pháp này địi hỏi chi
phí cao và các thiết bị hiện đại hỗ
trợ


12
ty mình
game)

Hội nghị
(Conference
method)

Ln phiên
cơng việc

+ Học viên bị bó hẹp vì chỉ được
+ NLĐ học được cách tổ chức và lựa chọn trong các phương án đã
điều hành công ty cũng như lập sẵn, tuy nhiên trên thực tế có
khuyến khích và khả năng làm thể có nhiều phương án khác mà
học viên có thể đưa ra.
việc tập thể
+ Thành viên tham gia không nhận + Tốn kém thời gian vì các cuộc
thấy mình đang được huấn luyện thảo luận thường kéo dài nhiều
nên rất thoải mái đưa ra ý kiến
khi kết thúc học viên thấy chưa
+ Dễ tổ chức, khơng địi hỏi các thỏa mãn
trang thiết bị phục vụ tốn kém
+ Tạo sự hứng thú cho CBCNV + Học viên khơng được hiểu biết
thay đổi cơng việc thay vì lần một đầy đủ về một cơng việc vì chưa
việc q lâu
có độ sâu và rộng trong cơng việc
+ Giúp NLĐ trở thành người đa mới

năng và bản thân học viên nhận ra
những điểm mạnh và điểm yếu của
mình để có kế hoạch phát triển phù
hợp

+ Là một phương tiện rất tốt để
quan sát một nhân viên có tiềm
Thực tập sinh năng trong lúc làm việc
(Job rotation)

(Internship)

+ Thời gian ở một vị trí làm việc
hay cơng việc thường q ngắn

+ Tốn nhiều chi phí mà khơng
chắc chắn học viên sẽ có đủ năng
lực phù hợp với cơng việc hoặc
+ Là cơ hội để cấp quản trị có nếu có thì khơng chắc người đó
nhiều thơng tin hơn là cuộc phỏng sẽ ở lại đóng góp cho sự phát
triển của cơng ty
vấn tuyển dụng

+ Là phương pháp hữu hiệu giúp + Có thể ảnh tới việc thực hiện
cho nhà quản trị giải quyết vấn đề cơng việc của bộ phận.
có tính cách thủ tục nhanh gọn
+ Có thể gây ra những thiệt hại.
(In-basket
+ Giúp cho nhà quản trị biết cách
training)
làm việc một cách khoa học.
Đào tạo theo + Cung cấp cho học viên một + Chi phí cao và phải đầu tư cho
phương thức từ lượng lớn thông tin cập nhật trong việc chuẩn bị bài giảng rất lớn
xa
nhiều lĩnh vực khác nhau

+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
Huấn luyện
bàn giấy

(Vestibule
training)

+ Người học chủ động trong bố trí học viên và giáo viên.
kế hoạch học tập


13
Giảng dạy nhờ + Có thể sử dụng để đào tạo rất + Quá tốn kém vì xây dụng một
máy tính hỗ trợ nhiều kĩ năng mà khơng cần người chương trình đào tạo, nên chỉ
hiệu quả khi sử dụng cho số lớn
(Computer – dạy, thời gian học tập linh hoạt.
học viên.
+ Chi phí lại thấp
assisted
instruction)
...

...
...
Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012),Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực kĩ thuật của công nhân

Phương pháp đào
tạo

Ưu điểm

Nhược điểm

+ Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ năng + Không thực sụ được làm
cơng việc đó một cách đầy đủ.
Đào tạo tại chỗ kiến thức cần thiết khá dễ dàng
(On the job
+ Có điều kiện làm thử các cơng + Học viên có thể bị lây nhiễm
training)
việc thật
một số phương pháp, cách thức

Đào tạo học nghề

làm việc không tiên tiến
+ Không can thiệp trực tiếp tới việc + Mất nhiều thời gian
thực hiện cơng việc thực tế
+ Chi phí đắt

+ Việc học được dễ dàng hơn
+ Có thể khơng liên quan trực
(Apprenticeship
+ Học viên được trang bị một tiếp tới công việc
training)
lượng khá lớn các kiến thức và kĩ
năng
+ Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ năng + Không thực sụ được làm
Sử dụng cụ mô

kiến thức cần thiết khá dễ dàng
công việc đó một cách thực t
phỏng
+ Bớt tốn kém, khơng gây nguy
(Sinulators)
hiểm
Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012),Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

1.2.4.2. Lựa chọn giảng viên
Sau khi đã xác định chương trình và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành
xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình
sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực


14
lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần
dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại xác định đối tượng đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh
nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy.
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp có lợi ích là giúp doanh nghiệp chủ động
trong việc giảng dạy hơn, tốn ít chi phí và chủ động điều chỉnh chương trình giảng dạy
nếu cần có sự thay đổi đột xuất. Đồng thời người dạy bên trong doanh nghiệp cũng là
người có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện cơng việc có tính thực tế
nhất, sát với nội dung công việc sẽ được đào tạo.
Tuy nhiên việc sử dụng giáo viên bên trong doanh nghiệp sẽ có nhược điểm là
giáo viên giảng dạy ít có kỹ năng sư phạm để có phương pháp truyền đạt kiến thực
thích hợp với đại đa số người học. Đồng thời, giáo viên là nhân sự trong doanh nghiệp
có thể khơng có được những thông tin mới cập nhật về ngành nghề đào tạo.

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: giảng viên giảng dạy sẽ được mới từ bên
ngồi doanh nghiệp, có thể là các giảng viên chuyên nghiệp tại các trường đại học, cao
đẳng, các trường nghề có uy tín, kỹ năng sư phạm và trình độc học vấn cao.
Với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới
cho học viên. Kiến thức giảng dạy cũng phong phú hơn bởi giảng viên bên ngoài tiếp
xúc với nhiều loại hình doanh nghiệp và có áp lực ln phải tìm tịi và cập nhật kiến
thức.
Tuy nhiên, việc mời giáo viên đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém chi phí hơn và có thể
nội dung giảng dạy sẽ khơng sát với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và phù hợp với yêu cầu nội dung đào tạo mà doanh nghiệp đặt ra.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong biên
chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thiết
kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thế
kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp và giáo viên thuê
ngoài. Sự kết hợp này cho phép các học viên có thể tiếp cận với những kiến thức mới,
nhưng lại không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải
được tập huấn kỹ càng để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.

1.2.4.3. Địa điểm đào tạo


15
Địa điểm đào tạo có thể là tổ chức bên trong doanh nghiệp hoặc tổ chức bên
ngoài doanh nghiệp. Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phục thuộc nhiều yếu tố trong đó
phương pháp đào tạo và cơ sở vật chất hiện hữu tại doanh nghiệp có đáp ứng được
cơng tác đào tạo hay không.
Việc lựa chọn điểm điểm đào tạo sẽ ảnh hướng nhiều tới người lao động bởi
người lao động sẽ có thể gặp phải khó khăn khi địa điểm đào tạo quá xa công ty hoặc
xa nơi ở dẫn tới mất nhiều thời gian để tới địa điểm đào tạo. Có thể phân loại làm hai

địa điểm đào tạo chính:
- Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: là địa điểm đào tạo diễn ra bên ngồi khn
viên của công ty. Người lao động phải di chuyển tới địa điểm đào tạo khác với địa
điểm làm việc. Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp có thể tạo ra hứng khởi cho người lao
động khi được thay đổi môi trường và được tiếp cận với hệ thống cơ sở vật chất mới
chuyên sử dụng cho việc đào tạo.
- Đào tạo tại nơi làm việc: là địa điểm đào tạo diễn ra ngay trong khuôn viên của
công ty. Người lao động không mất nhiều thời gian di chuyển tới địa điểm khác, giúp
thuận tiện cho người lao động và tiết kiệm chi phí đi lại cho cơng ty.

1.2.4.4. Kinh phí đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho
các khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực được trích
ra từ một phần doanh thu hoặc lấy ra từ quỹ dành riêng cho đào tạo nguồn nhân lực.
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm có nhiều loại chi phí khác nhau. Có thể chia làm
ba loại:
Thứ nhất, chi phí bên trong: là chi phí cơ bản cho các phương tiện vật chất kĩ
thuật, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, chi phí địa điểm, chi phí tài liệu
sách vở nói chung, chi phí thực hành, chi phí quản lý liên quan…
Thứ hai, chi phí bên ngồi: chi phí bên ngồi phát sinh là do các cơng ty khơng
thể tự mình tổ chức được tồn bộ các chương trình đào tạo cho cán bộ cơng nhân viên
của mình được, mà thường phải kết hợp với thuê bên ngoài (thuê cơ sở vật chất cho
giảng dạy, thuê giáo viên…)
Thứ ba, chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định, bao gồm chi phí cơ hội của
cơng ty và chi phí cơ hội của học viên.

1.2.5. Triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực