NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS.BÙI KIM THANH

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi,
chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm
về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU


LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành luận văn của mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
tới TS. Bùi Kim Thanh - người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và
động viên cá nhân tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cơ giảng dạy chương trình Cao
học chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền dạy
những kiến thức quý báu trong suốt q trình tơi được học tập và nghiên cứu.
Những kiến thức này khơng chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà
cịn giúp tơi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học. Tôi xin cảm
ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến có ý nghĩa
quan trọng để tơi hồn thiện luận văn này.
Trong q trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tơi xin chân thành cảm
ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ cơng chức tại các cơ quan Đảng, đồn thể
thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung
cấp các số liệu để tơi có thể hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CẤP THỊ XÃ................................................................................................................. 8
1.1. Một số nội dung cơ bản về công chức...................................................................... 8
1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn thể cấp thị xã...............................12
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài học cho
thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh...................................................................................18
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC KHỐI
ĐẢNG, ĐỒN THỂ TẠI THỊ XÃ HỊA THÀNH....................................................26
2.1. Khái qt chung về thị xã Hịa Thành....................................................................26
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức khối Đảng, đồn thể thị xã Hịa Thành. 32
2.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn thể của Thị xã
Hòa Thành....................................................................................................................48
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH..............55
3.1. Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối Đảng, đồn
thể thị xã Hịa Thành.....................................................................................................55
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn
thể thị xã Hòa Thành.....................................................................................................57
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 72


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT TẮT

TIẾNG VIỆT

1

BCH

Ban Chấp hành

2

BTV

Ban Thường vụ

3

CC

Cơng chức

4

CBCC

Cán bộ cơng chức

4

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

6

ĐT-BD

Đào tạo, bồi dưỡng

7

LLCT

Lý luận chính trị

8

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

9

NXB

Nhà xuất bản

10

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

11

UBKT

Ủy ban kiểm tra

12

UBND

Ủy ban nhân dân

13

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Học hàm và trình độ học vấn của CC các tổ chức Đảng, đoàn thể thị
xã Hòa Thành tại thời điểm 30/4/2015 và thời điểm 30/6/2021...............................36
Bảng 2.2: Trình độ LLCT của CC các tổ chức Đảng, đồn thể thị xã Hịa Thành
tại thời điểm 30/4/2015 và thời điểm 30/6/2021......................................................38
Bảng 2.3: Trình độ QLHCNN của CC các tổ chức Đảng, đồn thể thị xã Hịa
Thành tại thời điểm 30/4/2015 và thời điểm 30/6/2021...........................................38

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Bản đồ thị xã Hịa Thành.........................................................................26
Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức khối Đảng thị xã Hịa Thành..................................31
Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức đoàn thể thị xã Hòa Thành.....................................32
Biểu đồ 2.1: Đánh giá về biểu hiện hách dịch, cửa quyền của CC khối Đảng,
đoàn thể thị xã Hòa Thành.......................................................................................34
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người dân về phẩm chất chính trị, đạo đức
của CC khối Đảng, đồn thể thị xã Hịa Thành........................................................35
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá, xếp loại CC khối Đảng, đoàn thể thị xã Hòa
Thành năm 2020......................................................................................................44
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người dân về tinh thần trách nhiệm, thái độ
phục vụ của CC khối Đảng, đoàn thể thị xã Hòa Thành..........................................45
Biều đồ 2.5. Mức độ hài lòng của người dân về tính chuyên nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng xử lý cơng việc của CC khối Đảng, đồn thể thị xã Hòa
Thành....................................................................................................................... 46
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của người dân về kết quả giải quyết công việc của
CC khối Đảng, đồn thể thị xã Hịa Thành..............................................................47


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn “Cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc”[41,

tr.269], “Bất cứ chính sách, cơng tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành cơng… Khơng có cán bộ tốt thì
hỏng việc”[42, tr.46]. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng thì nhấn mạnh, công tác cán
bộ là nhiệm vụ “then chốt của then chốt” [64, tr.41]. Từ thực tiễn lãnh đạo cách mạng của Đảng ta
trong hơn 90 năm qua cũng cho thấy, cán bộ có vai trị rất quan trọng, quyết định mọi thành bại của
cách mạng, là những người vừa trực tiếp xây dựng, vừa tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước. Do đó, cơng tác cán bộ được xem là cơng việc gốc của Đảng, từ
tuyển chọn, nhận xét, đánh giá cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử
dụng và thực hiện chế độ chính sách.
Thực tế, mọi chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ đều do cán bộ nghiên cứu đề
xuất, đồng thời cũng do cán bộ tổ chức, hướng dẫn nhân dân thực hiện. Đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tổ chức thực hiện, đi vào thực tiễn cuộc sống thành
công hay không đều phụ thuộc vào cán bộ. Động lực của mọi cuộc cách mạng là quần chúng nhân
dân, mà hạt nhân chủ yếu của nó là lực lượng cán bộ. “Cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc”, chính
là quan điểm về con người với tính cách vừa là chủ thể, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách
mạng. Đó là biểu hiện cụ thể của quan điểm “lấy dân làm gốc”.
Trong hệ thống chính trị Việt Nam, do đặc thù của thể chế chính trị, cơng tác Đảng, đồn thể
có vai trị quan trọng. Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức các tổ chức Đảng, đồn thể là một
trong những khía cạnh quan trọng trong cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ, trong đó việc tạo ra
động lực cho công chức thực hiện sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng là
một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ
chức Đảng và đồn thể chính trị - xã hội, góp phần tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ
thống chính trị trong sạch, vững mạnh theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng, trước hết cần phải
quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại đây.
Khối Đảng, đồn thể tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh là một trong các tổ chức chính trị,
cơ quan có vai trị quan trọng trong việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ địa phương, góp
phần hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội, quốcphịng an ninh trên địa bàn Thị xã.
Những năm qua Đảng bộ huyện Hòa Thành (nay là Thị xã Hòa Thành) đã có những giải pháp hợp
lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của
CBCC được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa phát huy và sử dụng hết năng lực của công chức trong
thực thi nhiệm vụ; tác phong làm việc cũng chưa thật sự chuyên nghiệp; kỷ luật, kỷ cương hành

chính có lúc, có nơi thực hiện chưa nghiêm... Điều này ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, chất lượng
thực hiện nhiệm vụ chính trị của các tổ chức Đảng và đồn thể Thị xã Hịa Thành.

8


Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, là công chức đang công tác tại khối
Đảng, đồn thể Thị xã Hịa Thành với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác
thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, Đồn thể thị xã
Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay có nhiều cơng trình nghiên cứu về các vấn đề như: đào tạo, bồi dưỡng (ĐT-BD)
nâng cao trình độ cho CC; xây dựng đội ngũ CC trong giai đoạn mới, nâng cao chất lượng đội ngũ
CC... Có thể liệt kê một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này như:
Sách chuyên ngành, chuyên khảo:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ nhiệm, Cơng trình “Luận chứng
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước” của Nxb Chính trị quốc gia phát hành năm 2003. Cơng trình này đã phân tích, xây dựng luận
cứ khoa học và nội dung của CNH, HĐH với việc nâng cao chất lượng CBCC nói chung. Từ đó
đưa ra hệ thống các quan điểm, phương pháp và giải pháp, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
trong thời kỳ CNH, HĐH [64, tr.5].
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương luận bàn về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng
đội ngũ CBCC”, Nxb Chính trị quốc gia năm 2005. Trong cuốn sách trên, các tác giả đã chỉ ra cơ
sở lý luận về xây dựng CBCC. Đồng thời, nhóm tác giả cũng đã phân tích vị trí, vai trị của đội ngũ
cơng chức trong xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Trong cuốn sách các tác
giả còn đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC ở nước ta hiện nay, từ đó rút ra những kinh nghiệm xây
dựng đội ngũ côngchức ở một số nước trên thế giới, vận dụng vào xây dựng đội ngũ công chức ở
Việt Nam [49, tr.3].
Cuốn “Bàn về chế độ công vụ ở Việt Nam” xuất bản năm 2007 của tác giả Nguyễn Trọng
Điều và nhóm tác giả đã đi sâu nghiên cứu về công chức và công vụ. Đồng thời, phân tích các cơ

sở khoa học nhằm hồn thiện chế độ công vụ ở nước ta hiện nay. Cơng trình đã phân tích cơ sở lý
luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ một cách toàn
diện, có hệ thống. Từ đó, luận giải và đưa ra các hình thức, bước đi, lộ trình cụ thể cho việc hồn
thiện chế độ cơng vụ ở nước ta trong bối cảnh, điều kiện mới [30, tr.5].
Các bài báo trên các tạp chí chuyên ngành:
Bàn về quyền và nghĩa vụ của CBCC, tác giả Trần Anh Tuấn trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước
có bài viết “Những nội dung mới về nghĩa vụ và quyền của CBCC trong hoạt động cơng vụ”. Trong bài
viết, tác giả trình bày một cách có hệ thống những điểm mới về quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công
chức theo Luật CBCC 2008. Những điểm mới đó theo tác giả là chặt chẽ, khoa học, sát thực tiễn, gắn
trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi công chức với hoạt động công vụ. Đồng thời, bảo đảm quyền lợi cho
mỗi công chức [65, tr.9].

9


Tác giả Đỗ Phương Đơng trên Tạp chí Xây dựng Đảng có bài viết “Chính sách trọng dụng
và đãi ngộ công chức tài năng”. Nội dung bài viết chỉ ra nội hàm công chức tài năng trong hoạt
động công vụ. Trên cơ sở đó, đánh giá khái quát thực trạng, điểm mạnh và điểm hạn chế trong thực
hiện chính sách công chức tài năng. Từ việc đánh giá thực trạng tác giả đã đưa ra hệ thống các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách công chức tài năng trong hoạt động
công vụ, bao gồm: Chính sách phát hiện từ cơ sở đào tạo và thực tiễn cơng tác; chính sách tuyển
dụng trực tiếp khơng qua thi tuyển; chính sách ĐT-BD sau tuyển dụng; chính sách sử dụng; chính
sách tơn vinh [31, tr.24].
Bàn về tinh giản biên chế, Lê Vĩnh Tân có bài viết “Giải pháp đồng bộ tinh giản biên chế”
đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng. Qua bài viết, tác giả khái quát tầm quan trọng, sự cấp bách của
vấn đề tinh giản biên chế trong hệ thống chính trị. Đồng thời, đánh giá thực trạng và hạn chế của
công tác tinh giản biên chế thời gian vừa qua. Cuối bài viết, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động tinh giản biên chế như: bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng; căn cứ vào
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, cải cách tiền lương; rà soát, sửa đổi, bãi bỏ các quy định
về tổ chức bộmáy, biên chế trong các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành không thuộc lĩnh

vực tổ chức nhà nước; quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp cơng lập theo ngành, lĩnh vực;
đẩy mạnh xã hội hóa các đơn vị sự nghiệp công lập; xác định tinh giản biên chế là nhiệm vụ chính
trị quan trọng [55, tr.18].
Bài viết “Định hướng mới về ĐT-BD cán bộ, công chức, viên chức” của tác giả Triệu Văn
Cường, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Thông qua bài viết, tác giả khái qt vị trí, vai trị của cơng tác
ĐT-BD với cán bộ, công chức, viên chức. Đồng thời, chỉ ra những định hướng mới trong công tác
ĐT-BD cán bộ, công chức, viên chức như: đối tượng điều chỉnh; bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên
chức; về chương trình bồi dưỡng; về tổ chức bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức…[20, tr.3].
Luận văn, luận án:
Tác giả Trần Huy Sang trong luận án tiến sĩ “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở các huyện ngoại thành (2009)”, tập trung luận giải, làm sáng tỏ khái niệm, vai trị, đặc
điểm của đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện; xác định những vấn đề đặt ra
đối với đội ngũ này khi chuyển sang nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay và kinh nghiệm của
một số nước. Đồng thời, tác giả cũng đánh giá thực trạng và những vấn đề cấp bách đặt ra trong
xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội. Trên co
sở đó, đưa ra quan điểm, phương hướng và một số giải pháp cơ bản trong xây dựng đội ngũ công
chức nhà nước về quản lý kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội [54, tr.5].
Trong Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý hành chính cơng “Hồn thiện việc xây
dựng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nu c chun nghiệp ở Việt Nam” năm 2010,

10


tác giả Chu Xuân Khánh đã làm rõ nhiều vấn đề về xây dựng cơng chức hành chính nhà nước ở Việt
nam. Tác giả trình bày quan niệm về cơng chức nhà nước, trong đó chỉ ra
quan niệm về cơng chức ở một số nu c Tây Âu và Mỹ, của mọt̂ số nước châu Á, ở Viẹt̂
Nam qua các giai đoạn; những điểm chung và khác biệt giữa quan niệm công chức của một số quốc
gia với công chức ở Việt Nam hiện nay; cơng chức hành chính và tính chun nghiệp của đội ngũ
cơng chức hành chính; các mơ hình chế độ cơng vụ; nội dung hoạt động xây dựng đội ngũ công
chức; sự cần thiết tiếp tục xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính chun nghiệp và các nhân tố

ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ công chức; kinh nghiệm một số nuớc trong việc xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức [37, tr.5].
Luận văn thạc sỹ khóa 17, na
Đặng Va

2014, chuyên ngành Quản lý công của tác giả

Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải Châu, thành phô Đà

Nẵng”, Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích chi tiết về thực trạng chất lượng cơng chức, từ
đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và đề xuất giải pháp nâng cao hơn
nữa chất lượng công chức của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng [38, tr. 4].
Từ những tài liệu trên, tác giả đã tiếp thu và kế thừa được hệ thống lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng đội ngũ CC cũng như hệ thống CC cấp thị xã hiện nay để có cơ sở phân tích
và định hướng hồn thiện luận văn. Tuy nhiên, để vận dụng những nội dung này với thị xã Hòa
Thành, tỉnh Tây Ninh, phải nghiên cứu kỹ thực tiễn, để có cách áp dụng linh hoạt, phù hợp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ CC khối Đảng, đồn thể tại
thị xã Hịa Thành, luận văn đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng CC
khối Đảng, đoàn thể tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong
tình hình hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CC.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CC khối Đảng, đồn thể tại thị xã Hịa Thành.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CC khối Đảng, đồn thể tại thị xã
Hịa Thành trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: chất lượng đội ngũ CC khối Đảng, đoàn thể tại thị xã

Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

11


Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan Đảng, đồn thể thị xã Hịa Thành,
tỉnh Tây Ninh.
Về thời gian: Số liệu từ năm 2015-2021 và giải pháp đề xuất đến năm 2025
Về nội dung: giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CC được luận văn xem xét, nghiên cứu
từ khía cạnh các khâu, nội dung của quản trị nhân lực.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được triển khai dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về CC và công tác CC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để giải quyết các nội dung của luận văn, luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin. Đồng thời, sử dụng các phương pháp nghiên
cứu chuyên ngành và liên ngành như:
- Phương pháp hệ thống hóa gồm: Hệ thống hóa, phân loại số liệu thứ cấp và hệ thống hóa
phân loại số liệu sơ cấp.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong
việc phân tích, tổng hợp quy định của pháp luật, chính sách, chủ trương của Đảng và thực trạng áp
dụng trong thực tiễn.
- Phương pháp thống kê - so sánh: Phương pháp này được sử dụng trong việc thống kê, so
sánh những vấn đề có liên quan đến thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp thị xã.
- Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học: Phương pháp này được sử dụng trong việc lấy ý
kiến nhân dân - những người đã từng tiếp xúc, làm việc với CC tại các tổ chức Đảng và đoàn thể
thị xã Hịa Thành để có sự đánh giá khách quan, sát thực về chất lượng đội ngũ CC tại đây.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần khẳng định giá trị và tầm quan trọng của đội ngũ
CC và công tác cán bộ trong triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ CC nói
chung, đội ngũ CC khối Đảng, đồn thể nói riêng; đồng thời là một tài liệu tham khảo, nghiên cứu,
giảng dạy hữu ích trong các cơ sở nghiên cứu, đào tạo về đềtài này. Đặc biệt, luận văn có ý nghĩa
quan trọng trong việc giúp các tổ chức Đảng, đoàn thể nâng cao chất lượng, hiệu quả xây dựng đội
ngũ CC tại cơ quan, đơn vị mình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương, 8 tiết.

12


Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng đội ngũ công chức cấp thị xã
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn thể tại thị xã Hòa
Thành
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn thể tại thị xã
Hòa Thành

13


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP THỊ
XÃ
1.1. Một số nội dung cơ bản về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức và một số thuật ngữ liên quan
Khái niệm “công chức” là khái niệm quan trọng cần làm rõ khi nghiên cứu về nâng cao chất

lượng đội ngũ CC khối Đảng, đoàn thể trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh.
Ở Việt Nam, Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 nêu rõ: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ĐCS Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện... và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐCS Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [51, tr.10-11].
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số
58/2010/QH12 ban hành năm 2019, có hiệu lực từ năm 2020 đã Sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 4
Luật CBCC năm 2008 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
[53, tr.1].
Qua khái niệm trên, có thể thấy khái niệm cơng chức đã từng bước được làm rõ hơn, công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh phải tương
ứng với vị trí việc làm, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Các đối tượng là
công chức đã được phân định rõ ràng, bao gồm: công chức Nhà nước; công chức làm việc trong
các cơ quan của Đảng; công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội như Ủy ban MTTQ, Cơng
đồn Việt Nam, Hội Nơng dân, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,
Hội Cựuchiến binh; công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng và trong các cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công
nhân công an.
Như vậy, sự đa dạng trong các đối tượng là một trong những đặc trưng nổi bật nhất của công
chức Việt Nam, phù hợp với thể chế chính trị, cũng như tổ chức bộ máy của nước ta.


Để làm căn cứ cho việc sắp xếp theo vị trí việc làm và tính hệ số lương cần có sự phân loại
cơng chức. Theo đặc thù và tính chất cơng việc có cơng chức lãnh đạo, cơng chức chun gia, công

chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức là nhân viên hành chính. Theo ngạch cơng chức, có
cơng chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên, cơng chức ngạch chun viên chính
và tương đương, cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương, công chức ngạch cán sự và tương
đương, công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Tuy nhiên, trong thực tế đời sống nhiều khi khái niệm công chức vẫn thường bị nhầm lẫn với
một số khái niệm khác thường dùng chỉ công dân Việt Nam làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, quân đội và công an như khái niệm cán
bộ và viên chức.
Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC năm 2008, “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của ĐCS Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”[51, tr.10-11].
Theo Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [52, tr.1].
Như vậy, có thể thấy cán bộ, cơng chức, viên chức đều là công dân Việt Nam, nhưng nếu
công chức, viên chức đều được tuyển dụng thì điều kiện để trở thành cán bộ là qua bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm nhằm giữ một chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Trong khi, môi trường làm việc
của cán bộ và công chức đều là trong Đảng, Nhà nướcvà các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương đến các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh nhưng cơng chức cịn làm việc ở các cơ quan, đơn vị của công an và quân đội. Về chế độ,
chính sách, cán bộ và cơng chức đều được tính trong biên chế và được trả lương từ nguồn ngân
sách Nhà nước.
Để thuận lợi cho việc đánh giá cán bộ, bổ nhiệm và thực hiện các chế độ, chính sách chính
xác cần thực hiện việc phân loại cán bộ. Tính theo loại hình phân thành: cán bộ Đảng, đoàn thể;
cán bộ Nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. Xét về tính chất,
chức năng và nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm
chun gia; nhóm cơng chức, viên chức. Nhìn vào sự phân loại trên có thể nhận thấy, cơng chức là
một nhóm của cán bộ. Do đó, q trình nghiên cứu, cần tồn diện, biện chứng, tránh các tư tưởng

đánh đồng hồn tồn giữa cán bộ và cơng chức, cũng như tách biệt không thấy mối quan hệ biện
chứng giữa cán bộ và công chức.


Trong khi, giữa cơng chức và viên chức có sự khác nhau căn bản trên nhiều khía cạnh như
cơng chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, thực hiện
chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước nhằm
thực hiện chức năng phục vụ và cung cấp các dịch vụ. Công chức được trả lương từ ngân sách Nhà
nước; còn viên chức hưởng lương vừa từ nguồn ngân sách Nhà nước, kết hợp nguồn thu từ hoạt
động sự nghiệp khác.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của công chức khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã
Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị
- xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo của ĐCS Việt Nam. Giữa các cơ
quan, tổ chức này ln có sự liên thơng trong sử dụng nguồn nhân lực. Do đó, hoạt động cơng vụ
khơng chỉ thuần túy là hoạt động của CC nhân danh quyền lực công mà còn được hiểu là các hoạt
động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó, hoạt động cơng vụ được hiểu là việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của CBCC làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Để khẳng định tính đặc thù này,
Điều 2 Luật CBCC năm 2008 quy định hoạt động công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của CBCC theo quy định của luật này và các quy định khác có liênquan” [53, tr.8]. CBCC khi
tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền
hạn được giao.
Theo quy định tại Điều 3 Luật CBCC năm 2008, khi thi hành công vụ, CBCC phải bảo đảm 5
nguyên tắc cơ bản sau: “1. Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; 2. Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền,
lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; 3. Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm
tra, giám sát; 4. Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thơng suốt và hiệu quả; 5. Bảo đảm thứ
bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ” [53, tr.9].
Do đó, CC khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là
CC làm việc trong hệ thống chính trị. Đồng thời, CC khối Đảng, đồn thể cấp thị xã cũng có những
đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, CC khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã là những người làm việc trong hệ thống chính
trị và phải chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước: Luật
CBCC; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, họ là những người thuộc phạm vi điều
chỉnh trực tiếp của Luật CBCC và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật
Phịng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí...
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CC khối Đảng, đồn thể cấp thị xã khơng rộng, nhưng cơng
tác Đảng và đồn thể là cơng tác đặc biệt và có nhiều đặc thù, với nhiều vấn đề phức tạp phát sinh,
đòi hỏi sự sâu sát của CC. CC cấp thị xã cũng có mối quan hệ cơng tác với các cơ quan Đảng, đoàn
thể cấp trên, với các cơ quan Nhà nước trong hệ thống chính trị. Như vậy, khi thực thi công vụ CC


phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau, đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng cần
thiết.
Thứ ba, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CC khối Đảng, đoàn thể cấp
thị xã. CC là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trưo g, chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước vào cuộc sống. Địa phương có phát triển được hay khơng, chính quyền có giải
quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an tồn trên địa bàn có được ổn
định hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CC.
Thứ tư, về tính chất cơng việc của CC khối Đảng, đồn thể cấp thị xã địi hỏi phải đề cao đạo
đức công vụ. Nếu CC không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách
nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyếtkịp thời những khó khăn, vướng
mắc của nhân dân thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CC ln phải đề cao phẩm chất
đạo đức công vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CC,
đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết.
1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức khối Đảng, đồn thể cấp thi xã
Trên phương diện nghiên cứu, chất lượng CC và chất lượng đội ngũ CC khơng hồn tồn
giống nhau. CC là cá nhân, do vậy chất lượng CC được xem xét với các yếu tố như: phẩm chất, đạo
đức, trình độ, năng lực chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật… Đội ngũ CC là tập hợp nhiều CC (tập
thể CC) do vậy khi xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ CC cùng với các tiêu chí phản ánh chất
lượng mỗi cơng chức cịn có các tiêu chí phản ánh chất lượng của tập thể CC như: sự đoàn kết,

thống nhất ý chí; mức độ gắn kết trong phân cơng, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
chung…
Hiện nay, trong nghiên cứu cũng như trong các văn bản pháp lý chưa thực sự phân biệt rõ hai
nội dung trên, chưa xác định được đầy đủ, hợp lý các tiêu chí đánh giá chất lượng cũng như các
yếu tố tác động đến chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức. Trong khuôn khổ luận
văn, tác giả tập trung nghiên cứu khái niệm chất lượng đội ngũ công chức qua các tiêu chí của cá
nhân và hiệu quả trong triển khai nhiệm vụ chuyên môn (qua đánh giá kết quả hồn thành cơng
việc).
1.2.1. Chất lượng cơng chức
Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng
đã được các chuyên gia đưa ra như: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”, theo Juran – một Giáo
sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định”, theo Giáo sư
Crosby [35, tr.1].
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc
tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tưong đối của sự vật và phân biệt nó với sự
vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất


lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát
triển của sự vật càng lớn” [34, tr.91].
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CC càng cao hơn, đòi
hỏi đội ngũ CC khơng những có trình độ, phẩm chất theo u cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên
phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tưcách của người CC. Chính vì vậy, khi nói
đến chất lượng của đội ngũ CC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CC,
những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ
thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo luật định. Khi
nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CC của khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã, có thể xét dưới hai
đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CC bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm

chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm
việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh
giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CC cơng tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CC khối Đảng, đồn thể là
tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chun
mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, độ tuổi, khả năng thích ứng.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một sự vật,
hiện tượng, một khái niệm, một q trình nào đó. Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng CC nói
chung, CC khối Đảng, đoàn thể trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các tổ chức Đảng, đồn
thể có thẩm quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CC. Xây dựng được các tiêu
chí đánh giá chất lượng CC giúp chúng ta xác định được chất lượng CC, điểm mạnh và hạn chế của
chất lượng CC trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ CC hệ thống chính trị nói chung, khối Đảng, đồn thể cấp thị xã nói riêng bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức cơng vụ
Phẩm chất chính trị là lịng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với cơng việc, hết lịng, hết sức phục vụ nhân dân;
có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai
đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường
tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CC.
Phẩm chất đạo đức của CC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo đức cá nhân của
người CC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc


theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, khơng tham ơ, lãng phí, có lịng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn
trong quan hệ gia đình, bạn bè và trong xã hội. Trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức
công vụ bao gồm các nội dung như: Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả; Chấp hành
nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho
dân thì hết sức tránh; Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu
cực trong các cơ quan Đảng, MTTQ, tổ chức đoàn thể và trong xã hội.

Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ chun mơn, nghiệp vụ và các kỹ năng
Trình độ văn hóa của CC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức
chuyên môn trong thực tế. Người CC phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến
thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thơng tin, biết vận dụng lý
luận vào thực tiễn và qua thực tiễn góp phần hồn thiện lý luận, chính sách.
Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định
được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ
chun mơn giúp CC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả. Đối với CC, ngồi
trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn địi hỏi: trình độ LLCT; trình độ QLHCNN; trình độ tin học;
trình độ ngoại ngữ.
Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm để có được các
thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi
trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với
CC khối Đảng, đồn thể cần có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng về lập và
triển khai kế hoạch công tác; giao tiếp; soạn thảo văn bản; thu thập và xử lý thông tin; làm việc
nhóm.
Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc
Kết quả hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của q trình thực thi hoạt động
chun mơn của CC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi nhiệm vụ. Kết quả hoàn thành
nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ
chung của đơn vị. Kết quả thực hiện nhiệm vụ cịn đượcxem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví
dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm,
trong nhiệm kỳ.
Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành cơng việc cần dựa vào các tiêu chí sau: Tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Mức độ
hài lòng của đối tượng được phục vụ.
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thơng qua sự hài lịng của đơi tượng được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CC phải tận tuỵ phục vụ
nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CC khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã là những người

trực tiếp phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, đảng viên,
đồn viên và hội viên. Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CC khối Đảng, đoàn thể cấp thị xã,
khơng thể khơng xem xét sự hài lịng của các đối tượng về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ;
tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm, kỹ năng xử lý công việc; hiệu quả giải quyết công việc của CC
khối Đảng, đoàn thể trên địa bàn thị xã.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
Thứ nhất, thể chế quản lý CC
Do đặc điểm của đội ngũ CC có tính thống nhất cao trong tồn hệ thống, chịu sự điều chỉnh
bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất lượng của đội ngũ CC khối Đảng, đoàn thể cấp
thị xã chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý CC. Thể chế quản lý CC nói chung bao gồm
hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến
khích tinh thần… Thể chế quản lý CC còn bao gồm bộ máy, tổ chức và các quy định về kiểm tra,
giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CC, các quy định về khen thưởng, kỷ luật của Đảng và Nhà
nước. Hệ thống thể chế quản lý CC đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh,
công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ CC các cấp.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy
Chất lượng của đội ngũ CC trong thời kỳ mới địi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với
yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình,
có thể đảm đương tốt cơng việc được giao,đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu
quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ CC quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong cơng việc,
trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được
động lực làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của
cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt
động công vụ.
Thứ ba, tuyển dụng công chức
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách
thức lớn đối với các tổ chức Đảng, MTTQ và đồn thể chính trị - xã hội hiện nay. Tuyển dụng công

chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng
công chức được thực hiện tốt, công khai, dân chủ, cơng bằng thì sẽ tuyển được những người thực
sự có năng lực, trình độ và phẩm chất bổ sung vào đội ngũ CC và ngược lại. Tuyển dụng công chức
phải đảm bảo nguyên tắc: Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật; Đảm bảo tính cạnh
tranh; Tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; Ưu tiên tuyển người có cơng,


người dân tộc thiểu số. Đồng thời, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví
trí việc làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao.
Thứ tư, phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về cơng việc trong
cácc ơ quan Đảng, đồn thể. Kết quả của phân tích cơng việc là xây dựng Bản mô tả công việc,
Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá
hồn thành cơng việc. Phân tích cơng việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng CC và đánh
giá mức độ hồn thành công việc của CC, giúp cho việc hoạch định chính sách về ĐT-BD, nâng
cao chất lượng của đội ngũ CC, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và
thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý. Làm tốt công việc này sẽ góp phần xác định bản mơ
tả cơng việc, làm căn cứ đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của CC và vì vậy khuyến khích,
động viên CC tích cực học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ, năng lực.
Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
Nói về vai trò của đào tạo con người, nhà nghiên cứu người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con
người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào khơng được đào tạo,
dân tộc đó sẽ bị đào thải” [40, tr.1]. Từ năm 1956, Chủ tịchHồ Chí Minh cũng khẳng định: “Một
dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến nền
kinh tế, văn hóa” [36, tr.1]. Vì thế, giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức và
trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các
ngành, các lĩnh vực.
ĐT-BD quyết định trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ CC. Để ĐT-BD mang lại hiệu quả như
mong muốn, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu ĐT-BD, đối tượng
đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng CC. Nhu cầu đào

tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu của CC của từng cơ quan,
từng ngành và từng lĩnh vực. Nội dung ĐT-BD phải thiết thực, tránh dàn trải, chung chung; đào tạo
nhiều kiến thức quản lý và các kỹ năng quản lý. Áp dụng các hình thức ĐT-BD mới, như ĐT-BD
theo chức danh và vị trí việc làm, gắn lý thuyết với thực hành.
Thứ sáu, sử dụng đội ngũ CC
Sử dụng đội ngũ CC là một khâu quan trọng trong công tác quản lý CBCC của Đảng và Nhà
nước. Việc sử dụng đội ngũ CC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu
cầu của thực tiễn, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Vì vậy, trong sử
dụng đội ngũ CC phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất
xám. Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ CC sẽ phát huy được trình độ, năng lực và phẩm chất của đội
ngũ CC, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động.
Thứ bảy, đánh giá CC và thực hiện các chế độ đãi ngộ đôi với CC


Đánh giá thực hiện cơng việc của CC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ CC. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên
đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng CC và sự đánh
giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ
thể của từng CC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CC cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối
với CC. Căn cứ vào từng loại CC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CC
mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm
bảo cho CC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng caotrình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CC
phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CC; phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của
công chức.
Thứ 8, sự giám sát của người dân và q trình chuyển đổi sơ
Chủ tịch Hồ Chí Minh khi sinh thời đã từng nói: “Nếu cơng tác kiểm tra cho chu đáo thì cũng
như ngọn đèn “pha”. Bao nhiêu tình hình, bao nhiêu ưu điểm và khuyết điểm, bao nhiêu cán bộ
chúng ta đều thấy rõ. Chín phần mười khuyết điểm trong cơng việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm
tra”. Thực tế cho thấy, sự giám sát của người dân có vai trị ngày càng quan trọng, nhất là trong

cơng tác cán bộ. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước - Nguyễn Phú Trọng từng nhấn mạnh “cán bộ tốt hay
xấu, cứ hỏi dân là biết hết”. Chính tai mắt nhân dân đã góp cho Đảng, Nhà nước có cái nhìn khách
quan, chân thật để đánh giá đội ngũ công chức và sự giám sát của nhân dân cũng giúp cho mỗi
công chức ý thức rõ hơn vị trí “cơng bộc” của dân của mình, trách nhiệm và hết mình vì cơng việc,
vì nhân dân, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao, không quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham ô, tham nhũng.
Nhà nước ta là Nhà nước pháp quyền XHCN, của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Tất cả
quyền lực nhà nước đều thuộc về nhân dân. Nhân dân có quyền giám sát hoạt động của hệ thống
chính trị, đặc biệt là các tổ chức chính trị - xã hội như Ủy ban MTTQ, Cơng đồn Việt Nam, Hội
Nơng dân, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Cựu chiến binh –
những tổ chức đại diện cho nhân dân giám sát các hoạt động lập pháp, hành pháp và tư pháp, giám
sát hoạt động của cán bộ, công chức nhà nước.
Trong bối cảnh chuyển đổi số mọi mặt đời sống xã hội hiện nay, quyền giám sát trực tiếp của
nhân dân với hệ thống chính trị nói chung, các tổ chức chính trị - xã hội và với cán bộ, công chức
trong hệ thống các cơ quan đảng, đồn thể lại càng chặt chẽ và có điều kiện phát huy mạnh mẽ.
Điều này làm cho các cơ quan đảng, chính quyền và tổ chức chính trị - xã hội, đội ngũ công chức
các cấp càng phải thực hiện nghiêm các nghĩa vụ, trách nhiệm, chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cơng chức ở một số đia phương và bài học cho thi xã
Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh


1.3.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức ở thành phố Hà Nội
Thời gian qua, xác định cải cách hành chính là một trong ba khâu đột phá, Thành ủy, Hội
đồng nhân dân, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều văn bản lãnh đạo,chỉ đạo về triển khai
một cách tồn diện những nội dung của cơng tác này, trong đó có vấn đề về xây dựng đội ngũ CC
thành phố. Ngày 26/4/2016, Thành ủy Hà Nội ban hành Chương trình số 08-CTr/TU về “Đẩy mạnh
cải cách hành chính, tạo bước chuyển mạnh về kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm, chất lượng
phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2020” [59, tr.1] và sau
đó, thành lập Ban Chỉ đạo để tổ chức triển khai thực hiện Chương trình. Nhằm đổi mới cơng tác chỉ
đạo, điều hành của chính quyền các cấp thành phố, Ban Chỉ đạo Chương trình số 08- CTr/TU đã

chỉ đạo UBND thành phố triển khai đồng bộ, toàn diện 6 nội dung về cải cách hành chính và mỗi
năm lại lựa chọn một chủ đề công tác riêng để tập trung lãnh đạo, chỉ đạo. Trên cơ sở đó, UBND
thành phố cũng ban hành nhiều văn bản về siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính; đổi mới lề lối,
phong cách làm việc, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, tích cực trong thi hành công vụ của CC thành
phố.
Công tác tuyển chọn cán bộ được chú trọng, việc tổ chức các kỳ tuyển dụng công chức, viên
chức được thực hiện nghiêm túc, minh bạch, đúng quy định. Thành phố cũng có cơ chế thu hút, đãi
ngộ đối với nhân lực chất lượng cao. Công tác ĐT-BD CC được quan tâm, tổ chức thực hiện
thường xuyên. Công tác ĐT-BD cán bộ được chú trọng, không ngừng đổi mới và nâng cao chất
lượng; tổ chức có hiệu quả các lớp đào tạo cán bộ nguồn, cán bộ quy hoạch cấp ủy, các chức danh
bí thư cấp ủy và lãnh đạo chính quyền cấp huyện, lãnh đạo cấp sở thuộc thành phố, các lớp đào tạo
ngoại ngữ, cơng nghệ thơng tin, chun mơn sâu ở nước ngồi… Các lớp đào tạo cán bộ có nhiều
đổi mới trong nội dung, phương thức tổ chức giảng dạy, học tập, quản lý. UBND thành phố đã ban
hành Quyết định số 2315/QĐ-UBND, ngày 17/4/2017, về “Phê duyệt Đề án nâng cao chất lượng
ĐT-BD đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020” [67, tr.1].
Việc bảo đảm kinh phí cho cơng tác ĐT- BD đội ngũ CC được thực hiện đúng theo quy định.
Công tác đánh giá, phân loại CC của thành phố có nhiều đổi mới theo hướng đề cao vai trò,
trách nhiệm của người đứng đầu, chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao trong đánh giá
CC; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị. Thành ủy Hà Nội đã ban hành Quyết định số 3814-QĐ/TU, ngày 16/5/2018,
về “Ban hành Quy định khung tiêu chí đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, cơng chức, viên chức,
lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành phố Hà Nội” [61, tr.1]. Theo đó, thành phố là
một trongnhững địa phương đầu tiên trong cả nước ban hành quy định về khung tiêu chí và quy
trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị. Trên cơ sở những quy định
này, việc đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với CC đã được thực hiện một cách nghiêm túc và từng
bước đi vào nền nếp, là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, ĐT-BD CBCC. Để có thêm thơng tin


hỗ trợ cho công tác đánh giá CC, thành phố còn thực hiện việc để Giám đốc các sở chấm điểm đối
với trưởng các phịng chun mơn trực thuộc và UBND cấp huyện, chủ tịch UBND cấp huyện

chấm điểm đối với chủ tịch cấp xã.
Với sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt của cấp ủy, chính quyền các cấp, chất lượng đội ngũ CC
thành phố ngày càng được nâng lên, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương, ý thức, trách nhiệm, chất
lượng phục vụ nhân dân và doanh nghiệp có nhiều chuyển biến tích cực, làm gia tăng mức độ hài
lòng của người dân và doanh nghiệp trong các giao dịch hành chính, dịch vụ hành chính cơng. Từ
đó, các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động của chính quyền thành phố dần được cải thiện qua các
năm, cụ thể như sau: Chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh (PAR INDEX) năm 2018 xếp thứ 2/63
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (tăng 7 bậc so với năm 2015), Chỉ số năng lực cạnh tranh
cấp tỉnh (PCI) năm 2018, 2019 xếp thứ 9/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (tăng 15 bậc so
với năm 2015). Năm 2019, chỉ số thành phần “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức” trong đánh giá Chỉ số cải cách hành chính của thành phố đạt 11,87/14 điểm
(đạt tỷ lệ 84,76%).
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức tại tỉnh Điện Biên
Tại Điện Biên, UBND tỉnh cũng áp dụng các tiêu chuẩn sau để nâng cao chất lượng đội
ngũ CC:
- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ CC: Xây dựng, cụ thể hóa tiêu
chuẩn, từng chức danh CC để làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ. Bởi xác định
tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể đánh giá, lựa chọn CC đưa vào quy hoạch; ĐT-BD, bố trí sử
dụng cán bộ trong quy hoạch. Không xây dựng được tiêu chuẩn CC cụ thể, hoặc xây dựng tiêu
chuẩn CC khơng đúng sẽ khơng có cơ sở để tiến hành tốt các khâu trong công tác quy hoạch, do
đó khơng thể tạo ra được đội ngũ CC tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Đổi mới chính sách sử dụng CC, đặc biệt là CC sau đào tạo: Trong chính sách sử dụng
CC chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Cần có chínhsách đồn kết tập hợp cán
bộ, trọng dụng những người có đức, có tài. Ngồi ra, kiến nghị Đảng bộ, chính quyền tỉnh Điện
Biên điều chỉnh và hồn thiện các chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc tại các cơ quan Đảng,
Nhà nước và đoàn thể chính trị
- xã hội. Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, có chế độ

đãi ngộ thích

hợp để động viên, an tâm với công tác được giao, trước hết là chế độ lương, phụ cấp; Đối với tri
thức trẻ cần ban hành nhiều chính sách ưu đãi qua đó giúp huy động được nhiều hơn tri thức trẻ
về làm việc ở địa phương.
- Đổi mới chính sách ĐT-BD; nội dung ĐT-BD CC: Tỉnh đầu tư kinh phí để chi cho cơng
tác ĐT-BD. Những người trong diện quy hoạch được cử đi học các lớp chuyên nghiệp, đại học và
các lớp trung cấp chính trị, trung cấp hành chính tại Trường Chính trị tỉnh. Tăng cường mở các lớp


bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức QLHCNN, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho
các chức danh CC. Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử,
địa lý, văn hóa. Bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, chuyên môn nghiệp vụ,
phong cách lãnh đạo... Nội dung ĐT-BD rất tồn diện, phù hợp với tính chất hoạt động của CC.
- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với ĐT-BD: Muốn đủ cán bộ có chất lượng để chủ động
đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thì vấn đề cơ bản phải có quy hoạch, kế hoạch ĐT-BD công chức
theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Đây là trung
tâm của tồn bộ cơng tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ góp phần quan trọng vào việc
thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ CC đồng bộ, có chất lượng.
- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CC: Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức hệ trọng trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CC, đánh giá đúng mới có chính sách “đãi ngộ” phù hợp. Nó khơng
chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng CC đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm tư CC, dư luận
tốt, xấu và sự đoàn kết nội bộ. Vì thế, đánh giá CC là một cơng việc tế nhị, nhạy cảm và phức tạp.
Những nội dung nói trên được đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng năm; đảm nhiệm chức vụ
do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá CC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm
lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật.
1.3.3. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức tại thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Tiền Giang lần thứ XI, Đảng bộ thị xã
Cai Lậy lần thứ II, nhiệm kỳ 2020 - 2025 về công tác xây dựng Đảng, BCH Đảng bộ thị xã Cai
Lậy triển khai và quyết tâm thực hiện thành công Nghị quyết về xây dựng đội ngũ CC đáp ứng yêu
cầu phát triển thị xã Cai Lậy, giai đoạn 2020 - 2025 và định hướng đến năm 2030.

Qua thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ, Nghị quyết 26NQ/TW ngày 19/5/2018 của BCH Trung ương Đảng khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và thực
hiện Nghị quyết số 03-NQ/TU ngày 27/6/2011 của BCH Đảng bộ tỉnh Tiền Giang về nâng cao
chất lượng công tác cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước..; cơ bản đội ngũ CC thị xã có
bước trưởng thành, phát triển, chất lượng ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính,
ngành nghề, trình độ, lĩnh vực cơng tác có sự cân đối phù hợp với trình độ và vị trí việc làm hơn;
nguồn cán bộ quy hoạch nhiều hơn, cơ bản bảo đảm sự kế thừa.
Đội ngũ CC có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống,
gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực, hồn
thành nhiệm vụ được giao. Đa số cán bộ lãnh đạo cấp uỷ, chính quyền, MTTQ và các tổ chức
chính trị - xã hội có năng lực lãnh đạo, phẩm chất đạo đức và uy tín. Cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ