BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
----oOo----
NGUYỄN THỊ NGÂN THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH LỰA CHỌN
LÀM VIỆC TẠI CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ CỦA
SINH VIÊN TÌNH NGUYỆN TP. HCM
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 52340101
TP. THỦ ĐỨC, NĂM 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
----oOo----
NGUYỄN THỊ NGÂN THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH LỰA CHỌN
LÀM VIỆC TẠI CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ CỦA
SINH VIÊN TÌNH NGUYỆN TP. HCM
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 52340101
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN MINH TUẤN
TP. THỦ ĐỨC, NĂM 2022
TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
Với mẫu nghiên cứu 167 sinh viên tình nguyện, chủ yếu đang học năm 4 và ngành
quản trị kinh doanh, cùng với việc phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính
đa biến cho ra kết quả có 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của sinh viên
tình nguyện gồm (1) Chính sách lương, thưởng và phúc lợi; (2) Chính sách đào tạo,
phát triển; (3) Môi trường làm việc; (4) Đội ngũ lãnh đạo; (5) Trình độ ngoại ngữ;
(6) Danh tiếng của tổ chức. Đồng thời 6 yếu tố này giải thích được 78.2%, biến
thiên của quyết định làm việc của sinh viên tình nguyện.
Từ khóa: quyết định làm việc, Tổ chức phi chính phủ, sinh viên tình nguyện
ABSTRACT
The study is conducted to determine the factors affecting the decision to work
at Non-Governmental Organization (NGOs) of volunteer students in Ho Chi Minh
City. With a sample of 167 students, mainly in 4th year and majoring in business
administration, together with exploratory factor analysis and multivariable linear
regression, there are 6 factors affecting the decision. Student work includes (1)
Salary, bonus and welfare policy; (2) Policy on training and development; (3)
Working environment; (4) Leadership team; (5) Foreign language proficiency; (6)
Reputation of the organization. At the same time, these 6 factors explain 78.2%, the
variation of volunteer student's decision.
Keywords: decision to work, (Non-Governmental Organization) NGOs,
volunteer students
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài luận văn khóa luận tốt nghiệp “Các yếu tố ảnh
hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên
tình nguyện TP. HCM” là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên
cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc
các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy
đủ trong khóa luận.
TP. Thủ Đức, ngày 24 tháng 04 năm 2022
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngân Thùy
iii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tác giả được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Quý Thầy, Cô
giáo Trường Đại Học Ngân Hàng TP. HCM đã giảng dạy và giúp đỡ tác giả
trong suốt khóa học. Đặc biệt, xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới
PGS. TS. Nguyễn Minh Tuấn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong
suốt q trình thực hiện và hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả người thân,
bạn bè, những người luôn kịp thời động viên, giúp đỡ và chia sẻ những khó
khăn của tác giả trong q trình nghiên cứu.
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngân Thùy
iv
MỤC LỤC
TÓM TẮT ..................................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................iv
MỤC LỤC .................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ 2
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU..........................................................5
1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 5
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 6
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................6
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 6
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 6
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................6
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................6
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 7
1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu của luận văn ..................................................... 7
Tóm tắt chƣơng 1 ...................................................................................................... 8
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................9
2.1 Các khái niệm ............................................................................................... 9
2.1.1 Tổ chức phi chính phủ............................................................................9
2.1.2 Một số lý thuyết liên quan....................................................................10
2.1.2.1 Thuyết hành động hợp lí (Theory of Reasoned Action - TRA) ....10
2.1.2.2 Quyết định lựa chọn ......................................................................11
2.1.2.3 Sự hài lòng nơi làm việc ...............................................................11
2.1.2.4 Học thuyết Maslow .......................................................................11
2.1.2.5 Học thuyết hai yếu tố Herzberg ....................................................12
v
2.2 Các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài ......................................... 13
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước ..................................................................13
2.2.2 Các nghiên cứu nước ngồi ..................................................................14
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 16
2.3.1 Yếu tố Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .....................................16
2.3.2 Yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển ..................................................17
2.3.3 Yếu tố Môi trường làm việc .................................................................17
2.3.4 Yếu tố Đội ngũ lãnh đạo ......................................................................18
2.3.5 Yếu tố Trình độ ngoại ngữ ...................................................................18
2.3.6 Yếu tố Danh tiếng của tổ chức .............................................................18
Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................... 19
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................20
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20
3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và kích thƣớc mẫu ........................................... 22
3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 22
3.3.1 Phương pháp tổng hợp .........................................................................22
3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................22
3.3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................23
3.4 Xây dựng thang đo ..................................................................................... 24
Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................... 29
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................30
4.1 Các Tổ chức phi chính phủ và hoạt động tuyển tình nguyện ................ 30
4.2 Thống kê mơ tả đặc điểm mẫu khảo sát .................................................. 32
4.3 Đánh giá thang đo ...................................................................................... 34
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương, thưởng và phúc lợi ..........34
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Chính sách đào tạo, phát triển......35
4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc ....................36
4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đội ngũ lãnh đạo ..........................37
4.3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Trình độ ngoại ngữ ......................38
vi
4.3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Danh tiếng của tổ chức ................39
4.4 Phân tích EFA ............................................................................................ 40
4.5 Phân tích tƣơng quan giữa các biến ......................................................... 44
4.6 Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................... 45
4.7 Thảo luận kết quả ...................................................................................... 46
Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................................... 48
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................49
5.1 Kết luận ....................................................................................................... 49
5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................... 50
5.2.1 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Đội ngũ lãnh đạo..................................50
5.2.2 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển .............51
5.2.3 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Môi trường làm việc ............................52
5.2.4 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Danh tiếng của tổ chức ........................53
5.2.5 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Chính sách lương, thưởng và phúc lợi.54
5.2.6 Hàm ý quản trị đối với yếu tố Trình độ ngoại ngữ ..............................55
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 56
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................56
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................57
Tóm tắt chƣơng 5 .................................................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 59
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 62
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa từ viết tắt
TCPCP
Tổ chức phi chính phủ
TP. HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ............................14
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................25
Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính ...........................................33
2
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình các yếu tố...................................................................................16
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..............................................................................20
Hình 4.1 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Lƣơng,
thƣởng và phúc lợi ..........................................................................................34
Hình 4.2 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Lƣơng, thƣởng và phúc lợi .............................................35
Hình 4.3 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Chính
sách đào tạo, phát triển...................................................................................35
Hình 4.4 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển .......................................36
Hình 4.5 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Mơi
trƣờng làm việc ................................................................................................36
Hình 4.6 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Mơi trƣờng phát triển .....................................................37
Hình 4.7 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Đội ngũ
lãnh đạo ............................................................................................................37
Hình 4.8 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Đội ngũ lãnh đạo ..............................................................38
Hình 4.9 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Trình độ
ngoại ngữ ..........................................................................................................38
Hình 4.10 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Trình độ ngoại ngữ ..........................................................39
Hình 4.11 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Danh
tiếng của tổ chức ..............................................................................................39
Hình 4.12 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thành
phần thuộc yếu tố Danh tiếng của tổ chức ....................................................40
Hình 4.13 Bảng thể hiện chỉ số KMO và kiểm định Bartlett ..............................41
Hình 4.14 Bảng thể hiện tổng phƣơng sai trích của nghiên cứu .........................42
3
Hình 4.15 Bảng ma trận xoay nhân tố ..................................................................43
Hình 4.16 Bảng hệ số tƣơng quan ..........................................................................44
Hình 4.17 Bảng Tóm tắt mơ hình ..........................................................................45
Hình 4.18 Bảng ANOVA.........................................................................................45
Hình 4.19 Bảng hệ số hồi quy .................................................................................46
Hình 5.1 Bảng thống kê mơ tả thành phần của yếu tố Đội ngũ lãnh đạo ..........51
Hình 5.2 Bảng thống kê mô tả thành phần của yếu tố Chính sách đào tạo, phát
triển...................................................................................................................52
Hình 5.3 Bảng thống kê mơ tả thành phần của yếu tố Mơi trƣờng làm việc.....53
Hình 5.4 Bảng thống kê mô tả thành phần của yếu tố Danh tiếng của tổ chức 54
Hình 5.5 Bảng thống kê mơ tả thành phần của yếu tố Chính sách lƣơng,
thƣởng và phúc lợi ..........................................................................................55
Hình 5.6 Bảng thống kê mơ tả thành phần của yếu tố Trình độ ngơn ngữ .......56
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và tồn cầu hóa, bên cạnh các doanh nghiệp với đa
dạng loại hình từ trong nước đến quốc tế thì các tổ chức hướng đến lợi ích cộng
đồng cũng ngày càng phát triển. Điều này cũng làm gia tăng lượng lớn sự quan tâm
từ công chúng kể cả các đối tượng là sinh viên tình nguyện của các trường Đại học
tại khu vực TP. HCM và đang tham gia tình nguyện tại các Tổ chức phi chính phủ
như AIESEC, Operation Smile Vietnam, VinaCapital Foundation,… bởi do sức ảnh
hưởng cũng như nhu cầu tuyển dụng nhân sự của các tổ chức này tăng cao. Đồng
thời, tại các Tổ chức phi chính phủ đều có các vị trí và phịng ban như Marketing,
Tài chính, Nhân sự, Vận hành,… phù hợp với các ngành học mà sinh viên tình
nguyện TP. HCM đang được đào tạo tại các trường trong khu vực TP. HCM.
Bên cạnh đó, theo các học thuyết về quyết định lựa chọn, sự hài lòng nơi làm
việc, thuyết hành động hợp lý và sơ lược của tác giả đối với các nghiên cứu được
công bố tại Việt Nam và trên Thế giới về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn
nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp thì có số lượng khá ít (ví dụ Julius,
2016; Nimra, Nawaz và SamiUllah, 2019; Trần Điều, Đỗ Văn Ninh và Phạm Thành
Thái, 2015; Trần Thúy Liễu et al, 2015). Hơn nữa, việc kết hợp hai học thuyết bao
gồm học thuyết Maslow và Học thuyết hai yếu tố Herzberg sẽ tạo ra thêm không
gian phát triển của bài nghiên cứu này.
Vì những lý do trên tơi quyết định thực hiện nghiên cứu đề tài “Các yếu tố
ảnh hƣởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của
sinh viên tình nguyện TP. HCM” nhằm khảo sát cũng như đề xuất một số giải
pháp thu hút sinh viên tình nguyện lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ.
Bài nghiên cứu được thực hiện với mong muốn mở rộng thêm nhiều cơ hội nghề
nghiệp cho các bạn sinh viên tình nguyện TP. HCM có mong muốn trở thành nhân
viên chính thức tại các Tổ chức phi chính phủ bên cạnh việc chỉ lựa chọn làm việc
tại các doanh nghiệp.
5
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ
chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM. Từ đó đưa ra những kết
luận và giải pháp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện lựa chọn làm việc tại các Tổ
chức phi chính phủ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các
Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
(2) Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ
chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện TP. HCM lựa
chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ
chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM?
(2) Mức độ ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi
chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM như thế nào?
(3) Những giải pháp nào được đề xuất nhằm thu hút sinh viên tình nguyện TP.
HCM lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi
chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: sinh viên tình nguyện TP. HCM.
6
Phạm vi thời gian khảo sát dự kiến từ 03/2022 – 04/2022.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện dựa vào hai phương pháp là nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính giúp xác định các
yếu tố tác động đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của
sinh viên tình nguyện TP. HCM. Phương pháp nghiên cứu định lượng, mối quan hệ
giữa các yếu tố tác động và quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính
phủ được đánh giá tồn diện dựa trên các hệ số, các giả định sẽ được kiểm định.
1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu.
Các nội dung của chương bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,
đóng góp của đề tài, cấu trúc của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Tổng qt về định nghĩa của thuật ngữ “Tổ chức phi chính phủ” và các học
thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mơ
hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các
Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trình bày các phương pháp được sử dụng để thu thập dữ liệu, thiết kế thang
đo cho bảng câu hỏi.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Kết quả nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được từ đó đưa ra các đánh giá về độ
tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy và kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị.
Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện TP. HCM
lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ.
7
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài và nội dung nghiên cứu. Sau khi phân
tích sự cần thiết của nghiên cứu, tác giả đã làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu,
phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của
luận án bao gồm 5 chương. Những nội dung này đóng vai trị quan trọng trong việc
định hướng đề tài và thu thập dữ liệu để thực hiện hoàn chỉnh bài luận văn.
8
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Tổ chức phi chính phủ
Tổ chức phi chính phủ (NGO) là tổ chức dân sự, tự nguyện của công dân, của
tổ chức, động độc lập tương đối với Nhà nước, tồn tại cùng với Nhà nước. Hoạt
động đa dạng trong các lĩnh vực dịch vụ, từ thiện, nhân đạo, y tế, văn hóa, khoa học
kỹ thuật, bảo vệ mơi trường nhằm phục vụ lợi ích cơng cộng, khơng vì lợi nhuận
(Trung Đức 2013).
Tổ chức phi chính phủ là thuật ngữ dùng để chỉ một tổ chức, hiệp hội, ủy văn
hóa xã hội, ủy hội từ thiện, tập đoàn phi lợi nhuận hoặc các pháp nhân khác mà theo
pháp luật không thuộc khu vực Nhà nước và khơng hoạt động vì lợi nhuận. Nghĩa là
khoản lợi nhuận nếu có, khơng thể phân chia theo kiểu chia lợi nhuận. Tổ chức này
khơng bao gồm các nghiệp đồn, đảng phái chính trị, hợp tác xã phân chia lợi
nhuận, hay nhà thờ hoặc chùa (Lê Minh Tường 2021).
Còn theo Sally (2008) đề cập đến các Tổ chức phi chính phủ (nongovernmental organization: NGO) là một nhóm cơng dân hoạt động tự nguyện
khơng vì lợi nhuận được tổ chức ở cấp địa phương, quốc gia hoặc quốc tế để thực
hiện các chức năng nhân đạo khác nhau, mang mối quan tâm của người dân đến
Chính phủ, giám sát việc thực hiện chính sách và chương trình cũng như khuyến
khích sự tham gia của các bên liên quan xã hội dân sự ở cấp cộng đồng. Hiện nay
các Tổ chức phi chính phủ đang hoạt động theo ba hình thức phổ biến bao gồm:
-
Các TCPCP mang tính chất quốc gia (Nationnal – Non-Governmental:
NNGO) hoạt động chủ yếu trong phạm vi của mỗi quốc gia và cộng đồng
thuộc quốc gia đó do thành viên của các tổ chức này đều mang cùng một
quốc tịch.
-
Các TCPCP mang tính chất quốc tế (International Non- Governmental
Organization: INGO) có hoạt động ở khắp nơi trên thế giới và tuân theo luật
9
pháp của quốc gia nhận sự hợp tác. Đây là tổ chức có các thành viên mang
nhiều quốc tịch khác nhau.
-
Các TCPCP mang tính chất Chính phủ (Governmental non-governmental
Organization: GONGO) là các tổ chức do chính phủ hoặc một NGO phụ
thuộc hồn tồn vào ngân sách của chính phủ lập ra.
2.1.2 Một số lý thuyết liên quan
2.1.2.1 Thuyết hành động hợp lí (Theory of Reasoned Action - TRA)
Mơ hình thuyết hành động hợp lí cho rằng ý định hành vi dẫn đến hành vi và ý
đinh được quyết định bởi thái độ cá nhân đối hành vi, cùng sự ảnh hưởng của chuẩn
chủ quan xung quanh việc thực hiện các hành vi đó (Fishbein và Ajzen,1975).
Trong đó, Thái độ và Chuẩn chủ quan có tầm quan trọng trong ý định hành vi. Các
thành phần trong mơ hình TRA bao gồm:
- Hành vi là những hành động quan sát được của đối tượng được quyết định
bởi ý định hành vi.
- Ý định hành vi (Behavioral intention) đo lường khả năng chủ quan của đối
tượng sẽ thực hiện một hành vi và có thể được xem như một trường hợp đặc biệt
của niềm tin. Được quyết định bởi thái độ của một cá nhân đối với các hành vi và
chuẩn chủ quan.
- Thái độ (Attitudes) là thái độ đối với một hành động hoặc một hành vi
(Attitude toward behavior), thể hiện những nhận thức tích cực hay tiêu cực của cá
nhân về việc thực hiện một hành vi, có thể được đo lường bằng tổng hợp của sức
mạnh niềm tin và đánh giá niềm tin này.
- Chuẩn chủ quan (Subjective norms) được định nghĩa là nhận thức của một cá
nhân, với những người tham khảo quan trọng của cá nhân đó cho rằng hành vi nên
hay không nên được thực hiện.
10
2.1.2.2 Quyết định lựa chọn
Timothy A. Judge và cộng sự (1994) nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống
lựa chọn lên quyết định tìm việc đã cho thấy rằng quyết định chọn công việc phụ
thuộc vào nhận thức của ứng viên về các yếu tố như sự công bằng của quy trình
tuyển chọn, mức trả lương, cơ hội thăng tiến và sự ln chuyển trong cơng việc.
Ngồi ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng
có ảnh hưởng đến quyết định chọn cơng việc của người tìm việc. Cịn Đối với
David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo (2007) thì cho rằng ý định ứng
tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như hình ảnh
và thơng tin của cơng ty cũng như thơng tin về vị trí cơng việc.
2.1.2.3 Sự hài lịng nơi làm việc
Theo Price và Mueller (1981), Hài lòng là mức độ mà người lao động có cảm
nhận và định hướng tình cảm tích cực đối với cơng việc của mình. Robbins (2013)
đã cho rằng Hài lịng cơng việc là một cảm nhận tích cực về kết quả của một cơng
việc qua việc đánh giá các đặc điểm của công việc đó. Cơng việc ở đây được hiểu
theo nghĩa rộng, bao gồm đăc điểm công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người
giám sát, đồng nghiệp. Các định nghĩa này sẽ được sử dụng để hình thành thang đo
mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
2.1.2.4 Học thuyết Maslow
Học thuyết được đề xuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, đề cập đến nhu
cầu của con người được phân chia thành 5 tầng của kim tự tháp từ các nhu cầu cơ
bản đến nhu cao hơn bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tơn trọng và nhu cầu hồn thiện.
-
Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như nhu cầu về
ăn uống, ngủ nghỉ, quần áo, nơi ở… Đây được coi là nhu cầu quan trọng nhất
vì cần phải đáp ứng nhóm nhu cầu này trước khi tiến tới các nhu cầu cao
hơn.
11
-
Nhu cầu an tồn: liên quan đến an tồn tính mạng, tài sản, lao động, mơi
trường và an tồn về sức khỏe, tâm lý.
-
Nhu cầu xã hội: liên quan đến sự hòa nhập, gắn kết đối với các mối quan hệ
như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp.
-
Nhu cầu được tơn trọng: được phân thành hai loại bao gồm lòng tự trọng đối
với bản thân (liên quan đến phẩm giá, thành tích, khả năng làm chủ,…) và sự
tơn trọng từ người khác (liên quan đến địa vị, sự uy tín,…).
-
Nhu cầu hoàn thiện: đây là mục tiêu cao nhất trong nhu cầu của con người
liên quan đến sự tìm kiếm, phát triển và hoàn thiện bản nhân.
Từ Tháp nhu cầu của Maslow, các doanh nghiệp có thể xây dựng được chính
sách nhân lực hiệu quả khi áp dụng học thuyết lên đối tượng chính là người lao
động, cụ thể:
-
Bậc 1: Người lao động mong muốn có việc làm để tự ni sống và đáp ứng
nhu cầu của bản thân và gia đình của họ.
-
Bậc 2: Người lao động cần có cảm giác an tồn mà cơng việc mang lại để có
thể gắn bó lâu dài.
-
Bậc 3: Khi đáp ứng được 2 bậc trên, người lao động sẽ có nhu cầu mở rộng
các mối quan hệ để phát triển bản thân và sự nghiệp.
-
Bậc 4: Người lao động có nhu cầu được tơn trọng từ người khác và lịng tự
trọng đối với bản thân.
-
Bậc 5: Người lao động có nhu cầu thể hiện bản thân khi xây dựng con đường
sự nghiệp lâu dài. Đây cũng là nhu cầu khiến người lao động không ngừng
nỗ lực cố gắng để phát triển bản thân và đóng góp nhiều giá trị hơn cho
doanh nghiệp.
2.1.2.5 Học thuyết hai yếu tố Herzberg
Học thuyết được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg, đề cập đến
hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên tại nơi làm việc bao gồm nhân tố động viên
(Motivation Factors) và nhân tố duy trì (Hygiene Factors), cụ thể:
12
-
Nhân tố động viên là các nhân tố bên trong liên quan đến sự công nhận, cơ
hội phát triển và thăng tiến,... Đây là nhóm yếu tố gắn liền với động lực của
nhân viên nên khi các yếu tố không được đáp ứng sẽ tạo ra sự bất mãn.
-
Nhân tố duy trì là các nhân tố bên ngồi có liên quan đến tiền lương, chính
sách cơng ty, các mối quan hệ đồng nghiệp,… Đây là nhóm yếu tố gây ra sự
khơng hài lịng của nhân viên khi các yếu tố khơng được đáp ứng.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài
2.2.1 Các nghiên cứu trong nƣớc
Trần Thúy Liễu và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác
động đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên cao đẳng điều dưỡng năm
cuối Trường Cao đẳng Y Tế Hà Nội, đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng cụ thể bao
gồm chính sách ưu đãi; các mối quan hệ, tình cảm; thu nhập, lương, chi phí cho
cuộc sống; mơi trường sống, điều kiện địa lí; điều kiện làm việc.
Một nghiên cứu 250 sinh viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Vĩnh
Long được thực hiện bởi Nguyễn Trung Tiến và cộng sự (2018) về các yếu tố ảnh
hưởng đến khả năng tìm được việc làm của sinh viên Trường Cao đẳng Kinh tế Tài
Chính Vĩnh Long sau khi ra trường, đã chỉ ra năm nhân tố ảnh hưởng đến khả năng
tìm được việc làm gồm kỹ năng mềm, khả năng làm việc, trình độ ngoại ngữ và kết
quả học tập.
Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) là nhóm tác
giả đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc
của sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, đưa ra kết luận năm nhân tố tác
động đến quyết định về quê làm việc của sinh viên sau tốt nghiệp và được trình bày
theo thứ tự tầm quan trọng gồm điều kiện làm việc tại địa phương, tình cảm quê
hương, chi phí sinh hoạt ở địa phương, mức lương bình quân tại địa phương và
chính sách ưu đãi của địa phương.
Bên cạnh đó, Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) đã tiến hành thực
hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp
13
nhà nước với 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại khu vực
TP. HCM, đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến,
thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả cơng và
hình thức trả cơng, chính sách và mơi trường tổ chức, chính sách và thơng tin tuyển
dụng, gia đình và bạn bè, thách thức trong cơng việc.
2.2.2 Các nghiên cứu nƣớc ngồi
Nimra, Nawaz và SamiUllah (2019) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của các sinh viên khác nhau tại vùng Karachi
thuộc Pakistan, đề cập có bốn yếu tố tác động mạnh bao gồm ảnh hưởng của người
cha, ảnh hưởng của thu nhập trong tương lai, ảnh hưởng của địa vị xã hội trong
tương lai và ảnh hưởng của sự khác biệt xã hội.
Roberson, Collins và Oreg (2005) đã thực hiện nghiên cứu đối với 171 người
tìm việc có trình độ đại học về ảnh hưởng của sự chính xác của thơng tin tuyển
dụng đối với việc thu hút ứng viên đến các tổ chức, cho thấy rằng các thông báo
tuyển dụng chi tiết giúp ứng viên có nhận thức rõ ràng hơn về tổ chức và sự phù
hợp giữa con người với tổ chức.
Bên cạnh đó, một nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi Julius (2016) về các
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên thuộc năm hai,
năm ba và năm cuối tại các Trường Đại học Eldoret, đề cập đến các yếu tố tác động
bao gồm ảnh hưởng của cha mẹ và bạn bè, cơ hội việc làm và sở thích cá nhân.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong và ngồi nƣớc
Các
Chính
Tác giả
sách
ƣu đãi
mối
quan
hệ,
tình
Thu
Mơi
nhập,
trƣờng
lƣơng
sống
X
X
Điều
Trình
Thơng
Thƣơng
kiện
độ
tin
hiệu và
làm
ngoại
tuyển
uy tín tổ
việc
ngữ
dụng
chức
cảm
Trần
X
X
14
X
Thúy
Liễu và
cộng sự
(2015)
Nguyễn
Trung
Tiến và
X
cộng sự
(2018)
Lê Trần
Thiên Ý,
Nguyễn
Hồ Anh
Khoa và
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Mã Bình
Phú
(2013)
Trần Thị
Ngọc
Duyên và
X
X
Cao Hào
Thi (2010)
Nimra,
Nawaz và
SamiUlla
h (2019)
Roberson,
Collins và
X
Oreg
15
X
(2005)
Julius
X
(2016)
Tổng
2
X
5
4
2
4
1
2
1
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa
chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ gồm có sáu yếu tố được trình bày trong
Hình 2.1, cụ thể là (1) Chính sách lương, thưởng và phúc lợi; (2) Chính sách đào
tạo, phát triển; (3) Môi trường làm việc; (4) Đội ngũ lãnh đạo; (5) Trình độ ngoại
ngữ; (6) Danh tiếng của tổ chức.
Hình 2.1 Mơ hình các yếu tố
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.3.1 Yếu tố Chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Theo học thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow khi áp dụng lên đối tượng
người lao động thì ngay tại bậc 1 là nhu cầu về cơng việc có mức lương đảm bảo
16
giúp họ có thể tự ni sống cũng như đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình.
Đây là nhu cầu cơ bản nhất của mọi người để có thể duy trì được các hoạt động
sống và sinh hoạt. Bên cạnh đó, yếu tố này cũng được kết luận có tác động mạnh
đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên do Trần Thúy Liễu và cộng sự
(2015) thực hiện.
H1: Yếu tố Chính sách lương, thưởng và phúc lợi (LT) có tác động tích cực
đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình
nguyện TP. HCM.
2.3.2 Yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển
Stanton & Crossley (2005) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổ nhiệm vào
các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được
biết những thơng tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ
hội được phát triển. Theo Jiang & Klein (2003), người lao động sẽ gắn bó với tổ
chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thơng qua học hỏi và khả năng có thể áp
dụng những kỹ năng mới đó vào cơng việc.
H2: Yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển (PT) có tác động tích cực đến quyết
định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện
TP.HCM.
2.3.3 Yếu tố Mơi trƣờng làm việc
Mơi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên
về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng
họp, phịng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cơng việc có đảm
bảo an tồn (Trần Kim Dung, 2005). Khi người tìm việc cảm nhận mơi trường làm
việc có vệ sinh, an tồn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong
muốn được làm việc trong mơi trường đó hơn.
H3: Yếu tố Mơi trường làm việc (MT) có tác động tích cực đến quyết định lựa
chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP. HCM.
17