Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty thiên thanh bảo luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY THIÊN THANH BẢO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY THIÊN THANH BẢO
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2018


-i-

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô, Giảng viên Khoa
sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho tác giả
nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại lớp Cao học Quản trị kinh
doanh khoá 8 được tổ chức tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Xin chân thành cảm ơn Thầy-TS.Trần Anh Minh người đã tận tình hướng dẫn tác
giả hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, đề tài này được hoàn thành một cách thuận lợi là nhờ vào giúp đỡ
tận tình của các anh/chị là cán bộ nhân viên ở Công ty Thiên Thanh Bảo trong khoảng
thời gian thực hiện đề tài tại cơ quan cũng như tích cực tham gia cuộc khảo sát của tác
giả.
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 08 tháng 12 năm 2018
Tác giả


-ii-

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này được thu
thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào, dưới
sự hướng dẫn của Thầy-TS.. Các phân tích, đề xuất và giải pháp được bản thân rút ra
từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiên
Thanh Bảo.
Đồng Nai, ngày 08 tháng 12 năm 2018
Tác giả


-iii-

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng. Tác động của
mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của
doanh nghiệp, giúp các chủ doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực cũng như làm sao tạo được môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến
và đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ chân người tài.
Điều này cũng đã được chứng minh tại Công ty Thiên Thanh Bảo trong thời gian
qua, Cơng ty có nhiều chú trọng trong công tác QTNNL và các hoạt động liên quan,
nhằm tạo điều kiện môi trường làm việc lẫn chế độ lương thưởng nhằm nâng cao sự
hài lòng của người lao động. Trong thời gian qua Công ty luôn quan tâm tới chính
sách đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ và tổ chức nhiều lớp đào tạo để nâng cao trình độ
chun mơn.
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về QTNNL, khái quát về Công
ty Thiên Thanh Bảo, tác giả phân tích đánh giá thực trạng QTNNL của Công ty từ năm
2015 đến năm 2017 thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ
khảo sát ý kiến đánh giá của NLĐ. Luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành tựu đã
đạt được thì cơng tác QTNNL của Cơng ty Thiên Thanh Bảo cịn những mặt hạn chế
cần hồn thiện.
Đó là các hạn chế trong chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá
kết quả thực hiện cơng việc và các chính sách trả cơng cho NLĐ. Trên cơ sở phân tích
hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL
của Công ty Thiên Thanh Bảo đến năm 2025, bao gồm các giải pháp chủ yếu: Công
tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2025; Giải pháp hoàn thiện cơng tác phân tích
cơng việc theo vị trí việc làm; Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo; Tổ chức đánh
giá sau đào tạo; Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc; Giải pháp
hồn thiện chính sách tiền lương và các chế độ; Giải pháp về mơi trường làm việc
nhằm hồn thiện QTNNL của Cơng ty Thiên Thanh Bảo đến năm 2025.

-iv-

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................vii
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................. ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài ............................................................................................ 1
2. Các nghiên cứu có liên quan.................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 3
3.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................... 3
3.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
4.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 4
5. Nội dung thực hiện ................................................................................................. 4
6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4
7. Kết cấu của luận văn.............................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 6
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 7
1.2 Nội dung và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực ............................... 8
1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực............................................................ 8
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................... 8

1.2.2.2 Phân tích cơng việc và tuyển dụng nhân viên ............................................. 11
1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 13
1.2.2.4 Đánh giá nhân viên ...................................................................................... 17


-v-

1.2.2.5 Tiền lương và chính sách khuyến khích tinh thần nhân viên .................... 19
1.2.2.6 Quan hệ lao động ......................................................................................... 22
1.2.2 Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực.............................................. 22
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................ 23
1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi ...................................... 23
1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ...................................... 24
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................................. 25
Kết luận chương 1.................................................................................................... 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY THIÊN THANH BẢO ....................................................................................... 28
2.1 Giới thiệu tổng quan công ty Thiên Thanh Bảo ............................................... 28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 29
2.1.3 Thống kê về lao động ...................................................................................... 31
2.1.4 Những tồn tại và thách thức về vấn đề người lao động ................................. 33
2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thiên
Thanh Bảo ................................................................................................................ 33
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................ 33
2.2.2 Công tác tuyển dụng ....................................................................................... 35
2.2.2.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng ................................................................................ 35
2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng................................................................................... 35
2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 41
2.2.4 Đánh giá nhân viên ......................................................................................... 43

2.2.5 Tiền lương và chính sách khuyến khích tinh thần nhân viên ....................... 44
2.2.6 Quan hệ lao động ............................................................................................ 48
2.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Thiên Thanh Bảo ..................................................................................................... 50
2.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi ...................................... 50
2.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ...................................... 52
Kết luận chương 2.................................................................................................... 54


-vi-

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THIÊN THANH BẢO ĐẾN NĂM 2025 .............................................. 56
3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến 2025 ........ 56
3.2 Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Thiên Thanh Bảo
đến năm 2025 ........................................................................................................... 56
3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến cơng tác tuyển
dụng .......................................................................................................................... 56
3.2.2 Phân tích cơng việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến các
tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp-lương 3P .............. 57
3.2.4 Các giải pháp khác .......................................................................................... 64
3.2.4.1 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên ............... 64
3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ............................................. 65
3.2.4.3 Xây dựng cơng đồn vững mạnh ................................................................. 66
3.2.4.4 Xây dựng văn hố doanh nghiệp của Cơng ty Thiên Thanh Bảo .............. 66
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

-vii-

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu, từ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ANTT
ATLĐ
BHTN
BHXH
BHYT
CĐ
CNTT
Cty
ĐH
DN
ĐT&PT
ISO
KH&CN
KPI
KT-XH
Likert
NL
NLĐ
NNL
NXB

An ninh trật tự
An toàn lao động

Bảo hiểm tai nạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Công ty
Đại học
Doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển
Tổ chức quốc tế và tiêu chuẩn hoá
Khoa học và Công nghệ
Chỉ số đo lường hiệu xuất -Key Performance Indicators
Kinh tế xã hội
Thang đo mức độ
Nhân lực
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản

PP
QL
QTNNL
TC
TPP
VHDN
VTVL

Phương pháp
Quản lý
Quản trị nguồn nhân lực

Trung cấp
Trưởng phó phịng
Văn hóa doanh nghiệp
Vị trí việc làm


-viii-

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2. 1: Thống kê số lượng lao động đến năm 2017 ............................................... 31
Bảng 2. 2: Thống kê về tuổi lao động đến năm 2017 .................................................. 31
Bảng 2. 3: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017 ....................... 32
Bảng 2. 4: Thống kê trình độ lao động năm 2017 ....................................................... 32
Bảng 2. 5: Ý kiến đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực ................................. 38
Bảng 2. 6: Nhận xét, đánh giá chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................. 39
Bảng 2. 7: Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI trong năm 2017 ................ 40
Bảng 2. 8: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đào tạo .............................................. 41
Bảng 2. 9: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về công tác đào tạo ...................................... 42
Bảng 2. 10: Kết quả đánh giá trong công tác đào tạo trong năm 2017 thông qua chỉ số
KPI ............................................................................................................................ 43
Bảng 2. 11: Thống kê sự thỏa mãn của lương và chính sách đãi ngộ .......................... 47
Bảng 2. 12: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về lương và chính sách đãi ngộ.................. 48
Bảng 2. 13: Thống kê sự thỏa mãn của quan hệ lao động ........................................... 48
Bảng 2. 14: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về công tác quan hệ lao động ..................... 49
Bảng 2. 15: Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động ....................................... 50


-ix-

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1. 1: Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị NNL trong doanh nghiệp .......... 14
Sơ đồ 1. 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển............................ 16


-1-

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong chiến lược
phát triển kinh tế, nhất là trong thời buổi hội nhập quốc tế và mở rộng giao lưu quốc tế
hiện nay. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của Công ty, và suy cho
cùng, một Công ty thành công hay không cũng do chính sách dùng người, trong đó,
việc tuyển dụng người có năng lực, có học vấn, đào tạo và bố trí họ vào những công
việc, chức vụ phù hợp là rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển
chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển dụng, hoặc họ khơng có cơ hội nộp
đơn xin việc. Cơng tác tuyển dụng và đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Do vậy các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công
tác tuyển dụng và đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ
cao. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo và quản trị khơng ngừng than phiền về chất lượng
nhân viên của mình. Vì thế, cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng và đào tạo đã tăng lên rất mạnh trong những thập kỷ qua khi hầu hết các
doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, phải vật lộn với
cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
Công ty Thiên Thanh Bảo là Công ty 100% vốn tư nhân và là công ty chuyên
nghiên cứu sản xuất sản phẩm cổng biệt thự, cổng nhà đẹp bằng Hợp Kim Nhôm sơn

“giả cổ” phục vụ cho trang trí nội ngoại thất cao cấp… Với sự đa dạng các sản phẩm
và tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh tại Công ty trong những năm gần đây thì
nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng càng trở
nên cấp thiết. Thiên Thanh Bảo có số lượng người lao động là 213 người vào năm
2015, vào năm 2016 số lượng người lao động ở mức 273 người và tăng lên 355 người
vào năm 2017. Ở chiều ngược lại, 60 NLĐ nghỉ trong năm 2017 tăng 261% so với
năm 2016. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo tại Cơng ty cịn nhiều điều
bất cập cần phải tìm hiểu.


-2-

Có thể nói, cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và Cơng ty Thiên Thanh Bảo nói riêng hiện nay chưa
được quan tâm tương xứng với tầm quan trọng của nó. Do đó, việc tìm kiếm các giải
pháp giúp doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh
của mình là rất cần thiết.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền
vững của tổ chức nên tác giả chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cơng ty Thiên Thanh Bảo” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên
ngành quản trị kinh doanh tại trường Đại học Lạc Hồng.
2. Các nghiên cứu có liên quan
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng, nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh
nghiệp, là q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có nhiều đề tài
nghiên cứu dưới các góc độ, các ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên có thể nhận thấy
các đề tài nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu tổng quát về quản trị nguồn

nhân lực trong các công ty lớn của một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan
một số ít là cơng ty của Việt Nam mà trong lĩnh vực không phải là sản xuất sản phẩm
cổng biệt thự, cổng nhà đẹp bằng Hợp Kim Nhôm sơn “giả cổ” phục vụ cho trang trí
nội ngoại thất cao cấp.
William J. Rothwell, Roberrt K. Prescott, Maria W. Taylor (2008), Chuyển hoá
nguồn nhân lực, thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng
tương lai.
Trần Kim Dung (2003), "Bàn về quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự ",
Tạp chí Phát triển Kinh tế (151); Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), " Ảnh hưởng
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và
vừa", Tạp chí Phát triển Kinh tế (1989), Đỗ Hoài Nam(2013), Một số giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai.


-3-

Đối với đề tài này tác giả đã được nghiên cứu tổng quan lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong
quản trị nguồn nhân lực bằng kỹ thuật KPI, để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công
ty. Với những chức năng như: Chức năng thu hút NNL, chức năng đào tạo và phát
triển NNL, duy trì NNL tại cơng ty. Tác giả đã tìm ra những phương hướng cụ thể
nhằm hoàn thiện những mặt cịn yếu kém trong quản trị NNL tại cơng ty, chưa có đề
tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực sản xuất sản phẩm cổng biệt thự, cổng nhà đẹp
bằng Hợp Kim Nhôm sơn “giả cổ” phục vụ cho trang trí nội ngoại thất cao cấp đặc
biệt là cho Cơng ty Thiên Thanh Bảo.
Vì vậy, có thể khẳng định đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống
và tương đối đầy đủ về thực trạng, các giải pháp chủ yếu nhằm quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty Thiên Thanh Bảo. Từ đó, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu tổ chức đã đặt ra. Và như vậy, kết

quả nghiên cứu của đề tài này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước
đây về ngành nghề, thời gian, địa điểm nghiên cứu cùng với sự khác nhau về sự tác
động của yếu tố môi trường, văn hoá doanh nghiệp
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đến
năm 2025.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Thiên
Thanh Bảo trong giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Thiên Thanh Bảo đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu


-4-

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thiên
Thanh Bảo.
Đối tượng điều tra khảo sát: Là người lao động Công Ty Thiên Thanh Bảo bao
gồm: Lãnh đạo cơng ty, Lãnh đạo các phịng nghiệp vụ, công nhân lao động trực tiếp,
công nhân lao động gián tiếp.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công Ty Thiên Thanh Bảo.
- Về thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại
Công Ty Thiên Thanh Bảo giai đoạn 2015 – 2017. Các giải pháp tập trung đến năm

2025.
5. Nội dung thực hiện
Để thực hiện được mục tiêu, đề tài cần thực hiện những nội dung sau:
- Trình bày một cách hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề xuất giải pháp;
- Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty Thiên
Thanh Bảo và từ đó rút ra nhận xét;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thiên
Thanh Bảo đến năm 2025.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn tác giả sử dụng chủ yếu đồng thời hai phương pháp: Phương
pháp định tính, và phương pháp định lượng cụ thể là:
Nghiên cứu định tính
- Phương pháp phân tích tư liệu sẵn có: Bằng các phương pháp đọc và ghi chép
thơng tin, sao chụp tài liệu, nghe báo cáo, tra cứu qua mạng Internet để hệ thống hóa,
khảo cứu các nghiên cứu, các tài liệu, báo cáo, số liệu thứ cấp có liên quan để khái
quát hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng khung lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thiên Thanh Bảo.
- Phương pháp quan sát thực tiễn: Thu thập và phân tích số liệu thực tế về tình
hình Cơng ty Thiên Thanh Bảo, lập bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp, từ đó xử lý
phân tích hệ thống thơng tin và đánh giá số liệu thu thập được.


-5-

- Phương pháp chuyên gia: Thông qua các cuộc trao đổi nhằm thu thập ý kiến
trực tiếp của các chuyên gia, nhà quản lý về môi trường đầu tư, các chính sách và biện
pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thiên Thanh Bảo. Ý kiến
của các chuyên gia, nhà quản lý sẽ góp phần chuẩn hóa những nhận định, giải pháp mà
đề tài nghiên cứu đưa ra gắn liền với mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực
tế, từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thơng tin và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel
và SPSS.
- Phương pháp sử dụng các chỉ số then chốt (KPI). Để đo lường kết quả thực
hiện công việc của các nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển,
duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm :
Chương mở đầu
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Thiên Thanh Bảo
Chương 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Thiên
Thanh Bảo đến năm 2025
Kết luận.


-6-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào
đó, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì: “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội và mang tầm vĩ mô.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì khái niệm này được

hiểu như sau: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn
nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
định nghĩa về nguồn nhân lực có những điểm chung là:
Số lượng nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động)
và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao
động.
Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố thể lực và trí lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức.


-7-

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự
chuyển đổi từ quá trình sản xuất cơng nghiệp theo lối truyền thống sang q trình sản
xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp,
việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về
quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ
chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm

quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn
mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, khơng cịn của riêng
trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt
đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với
mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị NNL được
dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ
đơn thuần là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức và của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí
lao động để giảm giá thành” sang “Đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn
và hiệu quả hơn”.
Theo Flippo thì: ‘Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là hoạch định, tổ chức, chỉ
huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người
nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Viện đại học Personnel Management cho rằng:
“ Quản trị NNL là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng
mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của
quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội
bộ doanh nghiệp”. Theo quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị NNL là một loạt
các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong cơng việc, sau đó là đảm
bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Khi đề cập đến quản trị NNL thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo đó,
“Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị
con người trong phạm vi của tổ chức”.


-8-

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức. Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách
và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy, đóng
góp giá trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh
của tổ chức, bằng cách phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tài nguyên nhân lực.
Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực:
+ Hoạch định nguồn nhân lực.
+ Phân tích và thiết kế cơng việc.
+ Chiêu mộ và lựa chọn.
+ Đánh giá thành tích.
+ Đào tạo và phát triển.
+ Thù lao.
+ Quan hệ lao động.
1.2 Nội dung và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong
quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức. Luận văn này đề cập đến các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực theo 6 chức năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả
như J Bretton &J Gold đó là: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực; phân tích
cơng việc và tuyển dụng nhân viên; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá
nhân viên; trả công, khuyến khích thành tích nhân viên và quan hệ lao động.
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc". Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực
là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân

-9-

lực đề đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo
đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
chi phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này,
nhà quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực. Việc hoạch định này có hai thành tố: nhu
cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
Các bước hoạch định nguồn nhân lực:
+ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
Nhìn chung, khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét
nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm dịch
vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó nghiên cứu đến khối
lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng mới ước tính lực
lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngoài ra nhà quản trị phải tính đến
các yếu tố khác sau đây:
- Số người thay thế dự kiến.
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập
vào thị trường mới.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất.
- Nguồn tài chính có sẵn.
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, dựa vào đó để dự báo nhu cầu
về tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
+ Bước 2: Đề ra chính sách.
Sau khi đã phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp,
nhà quản trị sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh
nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng chính sách cũ khơng hay
cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính sách gì và

hành động như thế nào? Trong trường hợp thiếu nhân viên có chính sách và kế hoạch
cụ thể gì? Cần phải cân nhắc tính tốn sao cho phù hợp với lợi ích của các nhóm được
hưởng trong doanh nghiệp.


-10-

+ Bước 3: Thực hiện các kế hoạch.
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ
phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo yêu nhu cầu cụ
thể. Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, cần phải thực hiện chương trình thuyên
chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng
chức theo đúng khả năng và nhu cầu của cơng ty. Nếu thiếu hẳn nhân viên thì lúc đó
mới thực hiện chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài.
Trường hợp dư thừa nhân công sẽ phải áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng,
giảm bớt giờ lao động, bố trí lao động hợp lý.
+ Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành
đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
- Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực: Có rất nhiều phương
pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Sau đây là các phương pháp có thể áp dụng
được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
+ Phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự
báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định
hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển
chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn
định.
+ Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số cơng nhân cần phải có để đạt được

doanh thu đó (chẳng hạn người bán hàng). Kỹ thuật này cũng giống dự báo yêu cầu về
loại nhân sự khác. Cũng như phân tích xu hướng, kỹ thuật này được áp dụng với giả
thuyết rằng năng suất được giữ nguyên không đổi.
+ Phân tích tương quan: Là phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách
sử dụng hệ số giữa một đại lượng về qui mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản
phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng...và số lượng nhân viên tương ứng. Phương pháp
này ít chính xác do khơng tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng
như sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.


-11-

+ Sử dụng máy ví tính: Thu thập dữ liệu gồm có số giờ lao động để sản xuất ra
một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lương năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh
thu cho dây chuyền tuyến sản phẩm - mức tối thiểu, mức tối đa, mức khả thi. Dựa vào
thông tin đầu vào này, máy tính sẽ cho biết các số liệu như mức giờ cơng trung bình
của một lao động đáp ứng cho nhu cầu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động
gián tiếp và số lao động cao cấp.
+ Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thì phán đốn của
cấp quản trị cũng đóng một vai trị quan trọng. Xu hướng lịch sử, tỉ suất nhân quả, mối
tương quan hồn tồn có thể thay đổi trong tương lai. Do đó cấp quản trị cần phải có
phán đốn để điều chỉnh dự báo trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương
lai.
Tóm lại để thực hiện tốt cơng việc hoạch định nguồn nhân lực thì phải thực hiện
được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược và chính sách quản trị
nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện tốt
việc dự báo nhu cầu và nguồn lực trong tương lai. Có những biện pháp và chính sách
hợp lý được thực hiện sau khi dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực.
1.2.2.2 Phân tích cơng việc và tuyển dụng nhân viên
Phân tích cơng việc bao gồm:

+Xác định cơng việc của nhân viên: thực hiện những cơng tác gì
+Thời gian cơng việc: Khi nào cơng việc được hồn tất?
+Nơi thực hiện cơng việc?
+Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
+Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
+ Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
+Điều kiện thực hiện cơng việc.
Mục tiêu cụ thể của Phân tích cơng việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc và
Bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin
liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của cơng việc. Bản mơ
tả cơng việc liệt kê chính xác và súc tích những điều mà cơng nhân viên phải thực


-12-

hiện. Nó cho ta biết cơng nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiện mà các
nhiệm vụ đó được thực thi. Bản mơ tả cơng việc thường gồm các điểm sau: Các nhiệm
vụ chủ yếu phải hoàn thành; tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ; các tiêu chuẩn hồn
thành cơng tác; các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra; số
người làm việc đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo; máy
móc và thiết bị để thực hiện cơng việc đó. Bản mô tả công việc thường bao gồm những
nội dung sau đây:
+Nhận diện cơng việc
+Tóm tắt cơng việc
+Các mối quan hệ
+ Chức năng, trách nhiệm công việc
+ Quyền hạn
+ Tiêu chuẩn mẫu

+Điều kiện để thực hiện công tác
Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất
định nào đó. Các điểm điển hình trong bản mơ tả tiêu chuẩn cơng việc là các u cầu
về:
+Trình độ học vấn
+Trình độ chuyên môn
+Các kỹ năng cần thiết cho công việc
+Kinh nghiệm cần có để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề, các thành
tích, kỷ lục đã đạt được
+Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ
+Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến,
hồn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng làm việc độc
lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc…
+Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc
Tuyển dụng nhân viên: Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Trắc nghiệm:


-13-

+ Các ứng viên sẽ thực hiện một số bài kiểm tra dưới dạng trắc nghiệm nhằm
cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng về những vấn đề như : trình độ chun mơn,
tiếng Anh, chỉ số IQ….
Kỹ năng phỏng vấn
+ Xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
+ Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên : câu hỏi đóng,
câu hỏi mở, câu hỏi định hướng
+ Giao tiếp và đối thoại trong phỏng vấn ứng viên

+Lắng nghe và phân tích
+ Bẫy trong giao tiếp dành cho ứng viên
+ Kỹ năng đánh giá, cho điểm ứng viên
Tóm lại, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. Phát triển bao
gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển trong tương lai. Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến
nâng cao sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách tồn diện theo một hướng
nhất định nào đó vượt ra khỏi công việc hiện hành trước mắt.


-14-

Sơ đồ 1. 1: Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị NNL trong doanh nghiệp
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc
được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và
giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
- Đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên.