Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU ĐỒNG NAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌ

Đồng Nai, Năm 2018

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy/Cô Trường Đại học Lạc
Hồng đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lịng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới Thầy TS.
đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tơi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu
này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ lãnh đạo, nhân viên Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tơi
trong q trình nghiên cứu làm luận văn.
Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp và những người bạn đã
động viên, hỗ trợ rất tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hồn thành
luận văn.
Một lần nữa, xin cho phép tơi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người đã
dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn cao
học này.
Xin chân thành cám ơn.
Đồng Nai, tháng 12 năm 2018
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai” do
tơi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên
hướng dẫn, bạn bè.
Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn
trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân.

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, các số liệu và kết
quả trong luận văn này là trung thực.
Đồng Nai, tháng 12 năm 2018
Tác giả


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Động lực làm việc của người lao động, hành vi tổ chức là một trong những chủ
đề quan trọng nhất của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, đóng vai
trị trọng yếu trong việc nâng cao năng suất lao động, mức độ gắn kết, sự hài lòng và
lòng trung thành của người lao động với tổ chức. Những năm qua, Công ty cổ phần
Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai đã có rất nhiều chính sách nhằm tạo môi trường làm việc
tốt cho người lao động, giữ chân nhân viên, nâng cao năng suất lao động nhưng kết
quả chưa thực sự cao khi tỷ lệ nghỉ việc cao, hoặc bộ máy trì trệ, cán bộ cơng nhân
viên ít có động lực cống hiến cho Cơng ty. Do vậy, rất cần thiết nghiên cứu các yếu tố
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng
Nai.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn nhằm:
(i) Tổng hợp cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
(ii) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai;
(iii) Xác định các hàm ý quản trị đối với động lực làm việc của người lao động
tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
Đề tài luận văn được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng chia làm giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cỡ mẫu dùng
trong nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng là 165 quan sát. Nghiên cứu sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ với 29 biến quan sát đo lường cho 06 khái niệm nghiên cứu
gồm 01 biến phụ thuộc và 05 biến độc lập. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng hỏi cấu
trúc cho nghiên cứu định lượng và dàn bài thảo luận nhóm cho nghiên cứu định tính.
Cơng cụ phân tích dữ liệu là phần mềm thống kê SPSS.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 05 yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần XNK Đồng Nai gồm:
1. Môi trường làm việc
2. Thu nhập và phúc lợi
3. Lãnh đạo
4. Đặc điểm công việc
5. Đào tạo và thăng tiến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..............................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát, phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu chung của đề tài luận văn ................................................2
1.5 Đóng góp của đề tài luận văn ...................................................................................3
1.6 Bố cục của đề tài luận văn ........................................................................................3
Tóm tắt chương 1 ...........................................................................................................4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦANGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..........................................5
2.1 Một số khái niệm nghiên cứu ...................................................................................5
2.1.1 Khái niệm tạo tạo động lực làm việc của người lao động ..........................5
2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp .....................7

2.1.3 Các phương pháp tạo động lực làm việc của người lao động ....................8
2.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động ..................................12
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow...............................................12
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)..................................14
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) ..........................................15


2.2.4

Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer

(1972) ...........................................................................................................................16
2.2.5 Thuyết về sự cơng bằng của Adams (1963) ............................................17
2.2.6 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ...............18
2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của người lao động ...............18
2.4 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .......................................................21
2.4.1 Tác động của thu nhập và phúc lợi đến động lực làm việc của người lao
động ..............................................................................................................................22
2.4.2 Tác động của chính sách đào tạo và thăng tiến đến động lực làm việc của
người lao động ..............................................................................................................23
2.4.3 Tác động của môi trường làm việc đến động lực làm việc của người lao
động ..............................................................................................................................24
2.4.4 Tác động của đặc điểm công việc đến động lực làm việc của người lao
động ..............................................................................................................................24
2.4.5 Tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của người lao
động ..............................................................................................................................25
Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................26
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................27
3.1 Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................27
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................28

3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo ..............................................................28
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát .................................................................29
3.2.3 Mã hóa thang đo các khái niệm nghiên cứu .............................................29
3.2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ..........................................................32
3.2.5 Phương pháp xử lý dữ liệu........................................................................32
Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................38
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................39
4.1 Kết quả về thống kê mẫu nghiên cứu .....................................................................39


4.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Đồng Nai...........................39
4.1.2 Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................40
4.2 Kiểm định chất lượng thang đo các khái niệm nghiên cứu bằng tham số
Cronbach’s Alpha .........................................................................................................42
4.2.1 Kiểm định chất lượng thang đo các biến độc lập .....................................42
4.2.2 Kiểm định chất lượng thang đo cho biến phụ thuộc Động lực làm việc ..46
4.3 Phân tích nhân tố khám phá - EFA ........................................................................47
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập ....................................47
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ......................................50
4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .....................................................................51
4.4.1 Phân tích tương quan ................................................................................51
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................53
4.4.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy.........................................................57
4.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến Động lực làm việc của người lao
động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. ................................................59
4.5.1 Tác động của yếu tố giới tính Động lực làm việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. ..............................................................59
4.5.2 Tác động của trình độ học vấn đến Động lực làm việc của người lao động
tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. .........................................................59
4.5.3 Tác động của thu nhập đến Động lực làm việc của người lao động tại

Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. ..............................................................60
4.5.4 Tác động của thâm niên đến Động lực làm việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. ..............................................................60
Tóm tắt chương 4 .........................................................................................................61
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................62
5.1 Kết luận ..................................................................................................................62
5.2 Hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu ....................................................................63
5.2.1 Hồn thiện mơi trường làm việc cho người lao động ...............................63


5.2.2 Hồn thiện chính sách thu nhập và phúc lợi của người lao động .............64
5.2.3 Hoàn thiện phong cách lãnh đạo...............................................................67
5.2.4 Tiếp tục trao quyền cho người lao động phù hợp với đặc điểm cơng việc
......................................................................................................................................68
5.2.5 Hồn thiện chính sách Đào tạo và thăng tiến ...........................................69
5.3 Hạn chế của đề tài luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................70
Tóm tắt chương 5 .........................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Mayer – Olkin

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Statistical Package for the

Phần mềm thống kê dành cho

Social Sciences

khoa học xã hội

viết tắt

SPSS
XNK

Xuất nhập khẩu

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ........................................15
Bảng 2.2: Bảng tổng kết các nhân tố tạo động lực của người lao động .......................21
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo lường các khái niệm nghiên cứu ......................................30
Bảng 4.1: Giới tính của người lao động .......................................................................41
Bảng 4.2: Trình độ học vấn của người lao động ..........................................................41
Bảng 4.3: Thu nhập của người lao động/ tháng ...........................................................42
Bảng 4.4: Thâm niên của người lao động tại công ty ..................................................42
Bảng 4.5: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của các thang đo các khái niệm nghiên
cứu ................................................................................................................................43
Bảng 4.6: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Thu nhập và
Phúc lợi” – Cronbach’s Alpha = 0,830 ........................................................................43
Bảng 4.7: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Môi trường làm
việc” – Cronbach’s Alpha = 0,915 ...............................................................................44
Bảng 4.8: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Lãnh đạo” –
Cronbach’s Alpha = 0,840............................................................................................45
Bảng 4.9: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đặc điểm công
việc” – Cronbach’s Alpha = 0,795 ...............................................................................45
Bảng 4.10: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đào tạo và thăng
tiến” – Cronbach’s Alpha = 0,905 ................................................................................46
Bảng 4.11: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Động lực làm
việc” – Cronbach’s Alpha = 0,895 ...............................................................................47
Bảng 4.12: Kết quả KMO biến độc lập ........................................................................48
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .............................................49
Bảng 4.14: Kết quả KMO biến phụ thuộc ....................................................................50
Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...............................................50
Bảng 4.16: Ma trận tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu ...................52
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................53

Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA........................................................................53
Bảng 4.19: Kiểm định các hệ số hồi quy......................................................................54


Bảng 4.20: Kiểm định t-test về sự khác biệt giới tính ..................................................59
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trình độ học vấn ...............................59
Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong thu nhập .................................60
Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong thâm niên công tác .................60


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ...............................13
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ......................................22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn ..............................................................27
Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot ...........................................................................55
Hình 4.2: Đồ thị Histogram ..........................................................................................56
Hình 4.3: Đồ thị P-P plot ..............................................................................................56


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức
sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với
nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng
và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động

của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn
đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một
cái nhìn thơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết,
mơ hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm,
điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực
của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy
trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với
hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ an tâm
nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng,
đãi ngộ, và các chính sách khác phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn
nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các
kích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc, các điều kiện
mềm khác là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng
tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với cơng việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực
lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng
mức và kịp thời.
Những năm qua, Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai đã có rất nhiều
chính sách nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, giữ chân nhân
viên, nâng cao năng suất lao động nhưng kết quả chưa thực sự cao khi tỷ lệ nghỉ
việc cao, hoặc bộ máy trì trệ, cán bộ cơng nhân viên ít có động lực cống hiến cho


2

Công ty. Do vậy, rất cần thiết nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
Các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức
đã được thực hiện rất đa dạng, nhiều khía cạnh được nghiên cứu ở trên thế giới
cũng như ở Việt Nam nhưng chưa có nghiên cứu nạo được thực hiện tại Công ty cổ
phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai. Đứng trước những yêu cầu về thực tiễn và lý luận

như trên mà tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu
Đồng Nai” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
(i) Tổng hợp cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
(ii) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai;
(iii) Xác định các hàm ý quản trị đối với động lực làm việc của người lao
động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và khảo sát, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
Đối tƣợng khảo sát:
Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng
Nai.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Khảo sát tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
- Về thời gian: Luận văn được thực hiện từ tháng 09/2018 đến tháng
12/2018.
- Số liệu sơ cấp dùng được thu thập trong tháng 11 năm 2018.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu chung của đề tài luận văn
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.


3

Nghiên cứu định tính được thực hiện với phương pháp nghiên cứu tài liệu,

chuyên gia nhằm phát triển và hình thành khung lý thuyết của luận văn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với phương pháp khảo sát, mơ hình
kinh tế lượng nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
Q trình phân tích dữ liệu được thực hiện gồm các bước:
- Bước 1: Kiểm tra sơ bộ mức độ tin cậy của thang đo, mức độ tương quan
giữa các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng phân tích độ tin cậy
thang đo Cronbach’s Alpha.
- Bước 2: Kiểm tra lại độ tin cậy thang đo của những nhân tố thu được trong
bước 1, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá.
- Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định những nhân tố rút
gọn được từ bộ dữ liệu, đảm bảo phù hợp với mục tiêu đặt ra của đề tài nghiên cứu,
làm cơ sở cho những bước phân tích tiếp theo.
- Bước 4: Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính và tiến hành phân tích
hồi quy để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Đóng góp của đề tài luận văn
(1) Về khoa học:
- Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập
Khẩu Đồng Nai.
(2) Về thực tiễn:
- Đưa ra hàm ý quản trị đặc thù nhằm nâng cao động lực làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
1.6 Bố cục của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 05 chương gồm: Chương 1: Tổng quan về đề tài
nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

4

Tóm tắt chƣơng 1
Cơng ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai đã có rất nhiều chính sách nhằm
tạo mơi trường làm việc tốt cho người lao động, giữ chân nhân viên, nâng cao năng
suất lao động nhưng kết quả chưa thực sự cao khi tỷ lệ nghỉ việc cao, hoặc bộ máy
trì trệ, cán bộ cơng nhân viên ít có động lực cống hiến cho Cơng ty. Do vậy, rất cần
thiết nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.
Đề tài luận văn nhằm: (i) Tổng hợp cơ sở lý luận về động lực làm việc của
người lao động. (ii) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai; (iii) Xác
định các hàm ý quản trị đối với động lực làm việc của người lao động tại Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu Đồng Nai.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm tạo tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
Theo Herzberg (1959) động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất. Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc
(willingness to work), đánh giá xem người lao động sẵn lịng đến mức nào đối với
cơng việc. Sự sẵn lịng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang
tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo

hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ,…
Tạo động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, cơng cụ tác
động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong
công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động khơng nhỏ đến
hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động
trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp.
Người lao động có động lực làm việc sẽ ý thức được cơng việc đang làm, có
tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi việc hoàn thành mục tiêu
của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.
Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với cơng việc đang làm, từ đó làm việc với
trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty.
Khơng ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm
tịi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện cơng việc một cách có hiệu
quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian
làm việc.


6

Động lực lao động sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vơ hình cho cơng
ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ sự tăng lên trong
kết quả thực hiện công việc của người lao động, cải thiê hiệu quả làm việc của
người lao động, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí quay vịng nhân cơng,
giảm chi phí sản xuất,...Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho
người lao động cũng như cho tổ chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác
nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

được động lực đó. Như vậy tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách,
các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động lực để làm việc.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động.
Các mục tiêu chính của người lao động có thể gồm:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ
và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn
tự lam hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động
văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng
nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm
hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục
tiêu của mình.


7

2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2015) tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp có
vai trị quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với cá nhân người lao động:
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao
mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thơi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc khơng tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động cịn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến
thức, trình độ để tự hồn thiện mình.
- Đối với doanh nghiệp:
Hiện nay nước ta đang tiến hành cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá
đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “Con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến
ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội
Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vơ cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa
học cơng nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở
vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế


8

là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết
bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề
kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý.
Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng
suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh
tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự
thơi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thơi thúc đó được tạo ra dựa
trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt
động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích cơng
việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc
điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện
pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp
hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành
vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực
kích thích lao động làm việc có tác dụng :
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, đảm được
tỉ lệ nghỉ việc.
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
Đảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
2.1.3 Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
Theo Trần Kim Dung (2015) để tạo được động lực cho người lao động,
người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ
ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau.
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý

cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những


9

cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng
hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty
cạnh tranh,… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả
thân" vì màu cờ sắc áo của cơng ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu
đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi
ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã
có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho
phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm phù hợp với chuyên
môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và
tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan
trọng của công ty. Người lãnh đạo nên kéo tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt
động quan trọng của cơng ty. Khi đó họ sẽ u thích cơng ty và làm việc hăng say
hơn. Các bước thực hiện như sau:
Phân cơng, bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”
tránh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người
lao động.
Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc,

thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy cơng việc của mình có nhiều thú
vị, giúp họ hăng say hơn trong công việc.
Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện cơng việc của từng người lao động.
Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc


10

đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để
tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào
mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con
người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả
năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính
sách cụ thể tạo động lực của người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng
của bản thân.
Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi đã hồn thành những cơng việc nhất định. Như vậy tiền
lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp
của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ
thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực
lao động.
Tuy vậy khơng phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả
và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để tạo sự kích thích lao động thơng qua tiền
lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến

của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu
cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo
động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm
việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen
thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải
đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có
nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi
nhất,... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.


11

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay
trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng
rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên
không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng ln làm tốt cơng
việc, và gắn bó với cơng ty. Được lãnh đạo khen, nhất là khen trước mặt mọi người,
về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc “sung” hiệu lực nhất.
Kích thích về tinh thần cho người lao động
Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc.
Mỗi người lao động đều mong muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất
phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn
phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được cơng việc ổn định thì tâm lý
của họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng
phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý
cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong cơng việc, tạo được lịng

tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với cơng việc của mình và với tổ chức.
Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, đầm ấm trong cơng ty.
Bầu khơng khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã
hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối
với lãnh đạo, đối với cơng việc.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với
lao động, sự thơi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên
ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý
đến các yếu tố tâm lý như mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc
của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó
mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu
Tổ chức cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc
với những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để khơng
ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi cơng nghệ thay đổi.


12

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực
hiện một cách có quy cũ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo
thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn
kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình
để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức.
Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng
cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả
kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi

đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh
khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua
trong lao động, kích thích trí tuệ của họ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo
tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động.
Đi đơi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác
được cấp trên quan tâm, hồn thành tốt cơng việc và có được cơ hội thăng tiến.
Ngồi ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao,
các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và
các biệt thự ở các khu nghỉ mát để người lao động nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau.
Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động
tập thể này.
2.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu Maslow (1943) được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu
của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về động
lực làm việc.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Maslow cho rằng hành vi
con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo