Tình huống luật lao động

Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
ĐỀ BÀI
Sau khi được tuyển dụng chị X được công ty Y đưa đi đào tạo ở nước ngoài với thời
hạn 6 tháng với cam kết là chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo
xong. Sau khi học xong, về nước công ty chỉ ký hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm.
Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký hợp đồng với thời hạn ít nhất là 3 năm
nên đã không ký hợp đồng với công ty. Sau đó công ty chấp thuận ký hợp đồng với thời
hạn 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng. Chị X Cũng không đồng ý vì cho rằng mức
lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình.
Hỏi:
1. Theo anh/chị việc không ký hợp đồng lao dộng trong các trường hợp trên chị
X có phải bồi thường phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao ?
Tình tiết bổ sung:
Giả thiết sau khi về nước, chị X và công ty Y ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn từ tháng 01/2007. Tháng 01/2009 do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị
trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn, chị X đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao
động. Xét thấy lý do của chị X là không chính đáng nên doanh nghiệp không đồng ý. Sau
đó chị X gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ
chấm dứt hợp đồng với công ty Y.
Giám đốc công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận. Tuy nhiên, hết thời gian nói
trêm, chị X đã chấm dứt hợp đồng với công ty. Vì vậy, giám đốc đã không trả trợ cấp thôi
việc cho chị X đồng thời yêu cầu X phải bồi thường chi phí đào tạo theo như đã cam kết.
Hỏi:
2. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?
3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên?
Nhóm A2-1, KT33A
1
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
BÀI LÀM
1. Theo anh/chị việc không ký hợp đồng lao động trong các trường hợp trên chị
X có phải bồi thường phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao?

Trường hợp 1: Công ty Y đã thỏa thuận với chị X về việc sau khi đào tạo xong, sẽ kí
hợp đồng lao động với thời hạn ít nhất là 3 năm. Nhưng sau khi học xong, về nước công ty
chỉ kí hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm. Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải
kí hợp đồng thời hạn ít nhất là 3 năm nên đã không kí hợp đồng với công ty. Trong trường
hợp này, chị X không kí hợp đồng với công ty Y thì phải bồi thường chi phí đào tạo mà
công ty Y đã đầu tư cho mình, bởi vì:
Việc thỏa thuận về thời hạn kí kết hợp đồng lao động giữa công ty Y và chị X chỉ là
hợp đồng học nghề. Cam kết về thời hạn người học nghề phải làm việc cho doanh nghiệp
không ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp phải nhận người học nghề sau khi kết thúc
khóa học vào làm việc chính thức đúng như trong thỏa thuận hợp đồng học nghề. Chẳng
hạn như công ty yêu cầu chị X sao khi đào tạo về phải làm việc cho công ty 3 năm, thì
công ty có thể kí hợp đồng 1 năm, 2 năm, 3 năm hoặc vô thời hạn (tình tiết bổ sung) hay
giao kết hợp đồng bằng hành vi là tùy thuộc vào nhu cầu của doanh nghiệp. Theo đó, việc
thỏa thuận về thời gian làm việc trong hợp đồng lao động phụ thuộc vào nhu cầu sử dụng
lao động của công ty. Do đó, việc công ty chỉ kí kết thời gian lao động là 2 năm với chị X
là không vi phạm pháp luật về lao động.
Trường hợp 2: Công ty Y đồng ý kí hợp đồng có thời hạn 3 năm nhưng với mức
lương 2 triệu đồng một tháng nên chị X không đồng ý vì cho rằng mức lương như vậy là
không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình nên chị X không đồng ý kí hợp đồng
với công ty Y. Trong trường hợp này, khi chị X không kí hợp đồng với công ty Y thì chị
vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo mà công ty Y đã đầu tư cho mình, bởi vì:
Hợp đồng đã được kí kết giữa công ty Y và chị X là hợp đồng học nghề. Theo tình
huống thì hợp đồng này thể hiện sự cam kết giữa công ty Y và chị X sau khi chấm dứt thời
hạn 6 tháng học nghề thì chị X phải làm việc cho công ty Y ít nhất là 3 năm. Tuy nhiên,
giữa hai bên lại chưa hề thỏa thuận với nhau về mức lương mà chị X sẽ được hưởng. Do
Nhóm A2-1, KT33A
2
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
đó, khi công ty Y yêu cầu chị X thực hiện đúng cam kết nhưng chỉ trả cho chị mức lương
là 2 triệu đồng/tháng là không vi phạm cam kết mà hai bên đã xác lập.

Trong cả hai trường hợp trên, việc chị X không kí hợp đồng lao động với công ty Y
chứng tỏ chị đã vi phạm cam kết thỏa thuận về thời hạn làm việc theo qui định của luật lao
động vì tại Khoản 4 Điều 18 nghị định 139/2006/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Luật giáo dục và bộ luật lao động về dạy nghề qui định: “Trường
hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu
người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Do
vậy, việc chị X phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y trong cả hai trường hợp này
là hoàn toàn đúng với qui định của pháp luật.
2. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?
Để khẳng định chị X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty
Y hay không, cần làm rõ các vấn đề sau:
Thứ nhất hợp đồng lao động mà công ty Y giao kết với chị X là loại hợp đồng gì?
Theo tình tình tiết bổ sung, sau khi đi đào tạo ở nước ngoài trở về, chị X đã kí hợp
đồng lao động với công ty Y không xác định thời hạn vào tháng 1/2007. Như vậy đây là
loại hợp đồng không xác định thời hạn được quy định tại Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao
động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
Thứ hai theo quy định của pháp luật chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động
với công ty X không?
Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động quy định rõ về trường hợp người lao động đơn
phương chấm dứt hợp động lao động. Cụ thể :“Người lao động làm theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo
cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày làm việc; người lao động ốm đau
bị tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.
Chị X đã gửi văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y trước 45
ngày làm việc cho nên chị X đã thỏa mãn điều kiện về thời hạn (thủ tục) thông báo đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y. Khoản 3 điều 37 cũng quy định rõ đây
Nhóm A2-1, KT33A
3
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
là quyền của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với

quy định này nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, tránh sự ràng buộc
của người lao động với người sử dụng lao động suốt cuộc đời. Theo đó, chị X có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự chấp thuận của công ty Y.
Như vậy chị X đã đáp ứng hai điều kiện đó là: hợp đồng lao động là hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và chị X phải thông báo bằng văn bản khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với công ty X trước 45 ngày làm việc.
Thứ ba quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chị X có chịu sự ràng
buộc của hợp đồng học nghề không?
“Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y cho đi đào tạo với cam kết sẽ làm
việc cho công ty 3 năm khi trở về”. Như vậy chị X đã cam kết trong hợp đồng học nghề
với công ty Y là sẽ làm việc cho công ty Y 3 năm. Khi trở về chị X kí hợp đồng lao động
vô thời hạn với công ty Y vào tháng 1/2007. Tính đến tháng 1/2009 thời điểm chị đơn
phương chấm dứt hợp đồng, tức là mới được 2 năm, chưa đủ thời gian làm việc theo cam
kết.
Câu hỏi đặt ra là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của chị X có bị ràng buộc
bởi cam kết này không? Qua quá trình tìm hiểu Bộ luật lao động và Luật dạy nghề hiện
hành cùng các văn bản hướng dẫn về quan hệ giữa người tuyển dụng và người học nghề
làm việc cho Doanh nghiệp đều cho thấy hợp đồng lao động và hợp đồng học nghề là độc
lập với nhau. Tuy cả 2 hợp đồng đều là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của hai chủ thể là
chị X và công ty Y song quyền và nghĩa vụ của các bên phát sinh trong hai hợp đồng là
khác nhau. Vì vậy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của chị X không chịu sự ràng
buộc với cam kết làm việc 3 năm cho công ty Y theo hợp đồng học nghề.
Nói tóm lại ta có thể khẳng định rằng: Chị X có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với công ty Y.
3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên? (4 điểm)
3.1 Bên người lao động – chị X
* Quyền lợi
Nhóm A2-1, KT33A
4
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động

- Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký với công ty Y, chị X có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao
động.
- Hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ “ Khi chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi
việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”, Nghị định
44/2003/NĐ – CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành BLLĐ: “ Người sử dụng lao động
có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở
lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d
và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao
động đã sửa đổi, bổ sung”
Theo tình huống trên thì chị X đã đảm bảo các điều kiện để được hưởng trợ cấp theo
quy định của pháp luật: Thời gian làm việc cho Công ty Y là 2 năm (từ tháng 01/2007 đến
tháng 01/2009), hợp đồng lao động của chị X là hợp đồng không xác định thời hạn và chị
X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật (không thuộc các trường hợp không
được trợ cấp thôi việc được quy định tại Khoản 1 Điều 17, Khoản 2 Điều 41, Điểm a, b
Khoản 1 Điều 85, Khoản 1, 2 Điều 145 Bộ luật lao động ).
Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại mục 2, phần 3, thông
tư Số 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ lao động thương binh và
xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 44/2003 NĐ – CP

Tiền trợ cấp
thôi việc


=

Tổng thời gian làm việc

tại doanh nghiệp tính
trợ cấp thôi việc


x

Tiền lương làm
căn cứ tính trợ
cấp thôi việc


x


1/2
Nhóm A2-1, KT33A
5
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
Trong đó:
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh
nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền
kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp
khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ.
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được
xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003
của Chính phủ “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc
theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà

người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó;”. Trường hợp, tổng thời
gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người
lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời
gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như
sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
Như vậy, thời gian làm việc của chị X tại công ty Y là 2 năm. Tùy theo khoản tiền
lương cụ thể chị X nhận được để tính khoản tiền được trợ cấp thôi việc theo công thức nêu
trên
- Ngoài những quyền lợi trên chị X còn được hưởng các quyền lợi của việc thanh lý hợp
đồng: thanh toán các khoản nợ lương nếu có, chốt sổ bảo hiểm, trả sổ lao động, sổ bảo
hiểm, hồ sơ giấy tờ. Việc giải quyết quyền lợi của chị X được thực hiện: Trực tiếp, một lần
tại nơi làm việc trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động
Nhóm A2-1, KT33A
6
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
* Trách nhiệm
- Trong trường hợp xác định trách nhiệm của người lao động trong việc bồi thường
chi phí đào tạo học nghề có 2 văn bản hướng dẫn:
+ Thứ nhất: Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/ NĐ – CP Điều 13. Việc bồi
thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung thì chị X không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định này nhằm bảo vệ người lao
động
-+Thứ hai: Theo quy định tại nghị định 139/2006/ NĐ – CP thì chị X phải bồi thường chi
phí học nghề cho công ty Y. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, ràng
buộc người lao động làm việc trong một thời gian nhất định cho người sử dụng lao động
Nhóm theo quan điểm thứ hai, vì lý do sau:
Nghị định 139/2006/NĐ – CP là văn bản ra đời sau đã được xem xét để phù hợp với

hoàn cảnh thực tiễn và bảo đảm sự bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ lao động
Trong tình huống nêu trên nếu áp dụng nghị định 44/2003/ NĐ- CP thì sẽ không thể
bảo đảm cho quyền lợi của doanh nghiệp. Bên cạnh đó điều 13 của nghị định này lại dẫn
chiếu đến Nghị định 02/2001/NĐ- CP đã hết hiệu lực pháp luật “Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại
khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ
luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Do vậy, chị X có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y theo quy
định khoản 4 Điều 18 của Nghị định 139/2006NĐ- CP ngày 20/11/2006 do Chính phủ ban
hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao
động về dạy nghề, mức bồi thường do hai bên thỏa thuận xác định trong hợp đồng học
nghề:“Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh
Nhóm A2-1, KT33A
7
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy
nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành,
chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học”.
- Thanh toán các khoản nợ với công ty (nếu có ), hoàn trả các công cụ phương tiện mà
công ty Y đã giao cho trong thời gian chị X thực hiện công việc
- Chị X có nghĩa vụ thanh toán các khoản phí trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thời hạn này nhưng không quá 30
ngày theo quy định tại khoản 1 Điều 43 Bộ luật lao động.
3.2 Bên sử dụng lao động – Công ty Y
Trách nhiệm và quyền lợi của công ty Y tương ứng với quyền lợi và trách nhiệm của chị X
* Quyền lợi
- Hưởng tiền bồi thường chi phí đào tạo nghề do người lao động bồi thường vì vi

phạm cam kết học nghề bao gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu
thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho
người học theo quy định tại khoản 4 Điều 18 của Nghị định 139/NĐ- CP của chính phủ
ngày 20/11/2006 do Chính phủ ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về dạy nghề. Mức bồi thường chi phí đào tạo
do các bên tự thỏa thuận xác định trong hợp đồng học nghề.
- Nhận các khoản người lao động nợ, các phương tiện, công cụ mà công ty đã giao
cho chị X trong quá trình lao động
* Trách nhiệm
- Trợ cấp thôi việc cho chị X theo quy định của pháp luật.
- Thanh toán tiền lương còn nợ, chốt sổ bảo hiểm, trả sổ lao động, trả sổ bảo hiểm, hồ sơ,
giấy tờ cho chị X“Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ
lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao
Nhóm A2-1, KT33A
8
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao
động tìm việc làm mới.”
Việc hưởng quyền và thực hiện trách nhiệm của công ty trong thời hạn 7 ngày kể từ
ngày hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày ( Điều 43, BLLĐ )
4. Một số kiến nghị
Văn bản luật còn có sự chồng chéo, mâu thuẫn. Theo pháp luật lao động hiện hành,
có 2 Nghị định là 44/2003/NĐ-CP và 139/2006/NĐ-CP cùng điều chỉnh một nội
dung “bồi thường chi phí đào tạo học nghề”. Tuy nhiên hai văn bản này quy định mâu
thuẫn nhau dẫn đến việc áp dụng luật của các chủ thể rất khó khăn. Nếu áp dụng nghị định
44/2003/NĐ-CP thì quyền lợi của người sử dụng lao động bị ảnh hưởng. Điều này dẫn đến
việc nhiều doanh nghiệp vì quyền lợi của bản thân mình đã áp dụng các biện pháp trái
pháp luật để ràng buộc người lao động, thậm chí có những doanh nghiệp còn yêu cầu
người lao động phải đặt cọc một khoản tiền để cam kết nếu không làm việc theo thời hạn

mà công ty quy định thì sẽ mất khoản tiền đặt cọc đó. Vậy các nhà làm luật cần phải có sự
quy định chặt chẽ và thống nhất hơn về vấn đề “bồi thường chi phí đào tạo học nghề” để
đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động.
Theo nhóm để khắc phục tình trạng chồng chéo này, cơ quan chức năng cần ban
hành văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết những điều kiện để áp dụng văn bản nào cho hoepj
tình, hợp lí.
Thời hạn người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng chưa hợp lí. Khoản 3
Điều 37 Bộ luật lao động yêu cầu người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước 45 ngày; thời
hạn này là cố định trong mọi trường hợp. Như vậy nếu người lao động chấm dứt hợp đồng
vì lí do người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ nào đó, chẳng hạn như nghĩa vụ trả
lương hoặc có hành vi ngược đãi người lao động thì vẫn phải báo trước ít nhất 45 ngày.
Nhóm A2-1, KT33A
9
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
Trong trường hợp tương tự của hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn này chỉ là 3
ngày. Như vậy thời hạn 45 ngày như một rào cản cho người lao động thực hiện quyền tự
do của mình, đồng thời cũng làm giảm ưu thế của loại hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Đó là còn chưa nói đến trường hợp lao động nữ (giao kết hợp đồng không xác
định thời hạn) có thai phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do bác sĩ chỉ định
phải nghỉ việc ngay. Trong trường hợp này, thời hạn 45 ngày là cứng nhắc, quá bất cập đối
với người lao động.
Theo nhóm, cần có quy định cụ thể, chi tiết hơn, phận định rõ về thời hạn báo trước
về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động tùy thuộc vào nguyên
nhân dẫn đến hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Như vậy sẽ
đảm bảo được quyền tự do việc làm của người lao động.
Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chưa chặt chẽ, dễ dẫn đến tình
trạng người lao động lạm dụng, gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Mặc dù quy
định này nhằm bảo vệ người lao động, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa người lao động

và người sử dụng lao động trong suốt cuộc đời lao động bởi hợp đồng lao động của họ
chưa xác định trước thời gian kết thúc. Song quy định về việc người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không cần lí do như
Khoản 3 Điều 37 dường như đã quá ưu ái cho người lao động mà gây cho người sử dụng
lao động nhiều bất lợi, ảnh hưởng đến việc điều hành sản xuất kinh doanh. Thực tế này đã
xảy ra tại thành phố Hồ Chí Minh, sau kỳ nghỉ tết nguyên đán, người lao động đã “ồ ạt”
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì loại hợp đồng mà họ giao kết là hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.
Theo nhóm cần có sự vào cuộc của các cơ quan chức năng, đưa ra những văn bản
quy định rõ hơn điều kiện để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động không xác định thời hạn nhằm phát huy hơn nữa quyền chủ động của người lao động
cũng như hạn chế rủi ro cho người lao động trong trường hợp này.
Trả trợ cấp cho người lao động cũng còn những điểm chưa hợp lí. Mục đích của
việc quy định người sử dụng lao động phải trả trợ cấp lao động cho người lao động là
Nhóm A2-1, KT33A
10
Bài tập nhóm 1, Môn Luật lao động
nhằm để người lao động ổn định trong thời gian tìm công việc mới. Tuy nhiên, trên thực tế
xảy ra nhiều trường hợp vì lợi ích kinh tế mà người lao động đã xin ngừng việc để tìm một
công việc mới với mức lương cao hơn. Đó cũng chính là trường hợp của chị X trong tình
huống bài ra, khi thấy công ty Z trả mình với mức lương cao hơn chị X đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng. Vì thế khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật thì người sử dụng lao động vừa phải trả trợ cấp thôi việc vừa mất nguồn
nhân lực cho sản xuất. Quy định này đã phần nào ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử
dụng lao động.
Theo nhóm việc quy định trả trợ cấp cho người lao động trong trường hợp này cần
phải xem xét theo nhiều chiều hướng và cần có sự cụ thể hóa về điều kiện được hưởng trợ
cấp thôi việc. Chẳng hạn như việc trả trợ cấp cho người lao động cần xém xét đến tính hợp
lí của lí do đơn phương chấm dứt hợp đồng mà người lao động đưa ra. Nếu như quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần xem xét lí do thì quyền trả trợ cấp cho

người lao động cần được quy định rõ trong văn bản luật hoặc các bên chủ động thỏa thuận
điều khoản này trong hợp đồng. Như vậy mới có sự hợp lí hóa trong việc trả trợ cấp cho
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn lại tránh trường
hợp doanh nghiệp bị thiệt đơn thiệt kép như tình huống trên.
Bài làm của nhóm có sự nghiên cứu, so sánh giữa các văn bản hiện hành để lựa chọn
áp dụng, đồng thời có sự tham khảo ý kiến của nhiều nhà nghiên cứu luật học, cũng như
các sách, báo, tạp chí, đặc biệt là bài viết của tiến sĩ Đào Thị Hằng giảng viên khoa pháp
luật kinh tế trên tạp chí Luật học. Nhóm rất mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy,
cô trong tổ bộ môn Luật lao động để chúng em có nhận thức đúng hơn về tình huống này
nói riêng, về kiến thức Luật lao động nói chung.

Nhóm A2-1, KT33A
11