Luận văn: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội docx

Luận văn
Một số biện pháp nhằm hồn
thiện cơng tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại Công ty
Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây
dựng Hà Nội


LỜI MỞ ĐẦU
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, con người luôn là một trong
những yếu tố rất quan trọng và được coi là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực
khác. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển thì trước hết cần phải có một lực lượng lao động đủ phẩm chất
đạo đức, trình độ chun mơn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng
những đòi hỏi mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra. Do đó cơng tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp nước ta trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ
lao động, nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề và những phẩm chất khác để hồn
thành tốt cơng việc, mang lại hiệu quả cao.
Xuất phát từ vấn đề đó em chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây
dựng Hà Nội”
Do đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian nghiên cứu và trình độ kiến thức
bản thân cũng như sự hiểu biết về vấn đề quản lý nhân sự còn rất hạn chế, hơn nữa
đây lại là vấn đề phức tạp mang nhiều tính biến động, nên bài luận văn của em khơng
thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy
cô !
Bài luận văn của em gồm 3 Chương :
Chương I: Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Xuất nhập khẩu và Đầu
tư xây dựng Hà Nội.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ở Công ty Xuất

nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân
lực ở Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội.
1


CHƯƠNG I: Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
CƠNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI.
1. Qúa trình hình thành và phát triển của Cơng ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư
xây dựng Hà Nội
- Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội có tiền thân là Cơng ty kinh
doanh hàng Xuất nhập khẩu lương thực Hà Nội. Nhiều năm trước Cơng ty có nhiệm
vụ chính là kinh doanh, sản xuất, chế biến hàng lương thực, nông lâm sản, dược liệu
và mặt hàng tiêu dùng khác phục vụ cho nhu cầu sử dụng trong và ngoài nước. Kinh
doanh đầu tư và nhận thầu xây dựng là thứ yếu, chỉ đạt từ 10 - 15 tỷ đồng/năm. Hoạt
động xây lắp chỉ bó hẹp với vài cơng trình cải tạo, sửa chữa phục vụ trong ngành
lương thực Hà Nội.
- Ngày 18/3/1993 UBND Thành phố Hà Nội đã ra quyết định số 1098/ QĐ-UB về
việc thành lập Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội (HACIMEXCO)
tên tiếng anh: HN. CONSTRUCTION INVESTMENT EXPORT AND IMPORT
COMPANY.
Địa chỉ: 369 Trường Chinh - Thanh Xuân - Hà Nội.
Vốn điều lệ của Công ty là 63 tỷ đồng.
2. Chức năng và nhiệm vụ
* Chức năng:
- Kinh doanh nhà ở, đầu tư nhận thầu xây dựng các cơng trình cơng nghiệp, nơng
nghiệp dân dụng và xây dựng khác phục vụ nhu cầu trong và ngoài nước.
- Kinh doanh các sản phẩm thương mại, xăng dầu, chất đốt...
- Kinh doanh xây dựng các cơng trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và nông thôn, xây
dựng các công trình đường bộ, xây dựng các cơng trình thuỷ lợi vừa và nhỏ, san lấp

mặt bằng và thi công các loại máy cơng trình.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng lương thực và các sản phẩm chế biến từ lương
thực. Nhập khẩu các mặt hàng bột mỳ, kim khí, điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị
văn phịng và hố chất, vật liệu phục vụ sản xuất. Kinh doanh nội địa các ngành hàng
2


vật tư nơng nghiệp, kim khí điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng phục vụ
sản xuất đời sống.
* Nhiệm vụ:
- Cơng ty có nhiệm vụ quản lý và sử dụng có hiệu quả, bảo tồn và phát triển vốn
của Nhà nước, Tổng Công ty và các nguồn khác giao, bao gồm cả vốn đầu tư vào
doanh nghiệp khác, nhận sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực
khác do Tổng Công ty giao thực hiện mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ do Tổng
Cơng ty giao.
- Cơng ty có nghĩa vụ thực hiện các khoản nợ phải thu, phải chi trả ghi trong bảng
cân đối tài sản của Công ty tại thời điểm thành lập Cơng ty. Trả các khoản tín dụng
do Cơng ty trực tiếp vay.
- Có trách nhiệm đóng góp kinh phí hoạt động của Tổng Cơng ty theo qui định
của Bộ Tài chính là 2% doanh thu của Cơng ty.
* Cơng ty có nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh như sau:
1. Đăng ký kinh doanh đúng ngành nghề mình đăng ký, chịu trách nhiệm trước
UBND Thành phố và Tổng Công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty và chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về sản phẩm và dịch
vụ do Công ty thực hiện.
2. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch 5 năm và hàng năm cho phù hợp với
nhiệm vụ Tổng Công ty giao và nhu cầu thị trường.
3. Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các đối tác.
4. Đổi mới, hiện đại hố cơng nghệ và phương thức quản lý, sử dụng thu nhập từ
chuyển nhượng tài sản đề tái đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công nghệ của công ty.

3


3. Cơ cấu tổ chức quản lý
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội
được thực hiện qua sơ đồ sau:

Giám đốc

Phó
giám đốc
Tài
Chính

Phó
giám đốc
Kỹ Thuật

P.Thi
Cơng

P. Kế
hoạchKỹ

P. Kế
tốn

Phó
giám đốc

Kinh
Doanh

P. Tổ
chức

Văn
Phịng

Các Xí
nghiệp

P.Quả
n lý
Dự án

P.Xuất
Nhập
Khẩu

Các đội
trực thuộc

* Trụ sở của Công ty (369 - Trường Chinh) có:
Giám đốc, các Phó Giám đốc, phịng thi cơng, phịng kế hoạch-kỹ thuật, phịng
quản lý dự án,phịng xuất nhập khẩu, phịng tài chính, phịng kế tốn.
* Các xí nghiệp có trụ sở tại 58B Vũ Trọng Phụng - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
+ Các chi nhánh đều có trụ sở tại địa phương do các trưởng đại diện trực tiếp
quản lý và điều hành.

4


* Giám đốc Công ty và bộ máy giúp việc.
- Giám đốc Công ty: Giám đốc Công ty do UBND Thành phố bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị
Tổng công ty. Giám đốc công ty là đại diện pháp nhân của Công ty chịu trách nhiệm
trước Tổng Giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty, UBND Thành phố và pháp
luật về việc điều hành hoạt động của Cơng ty, Giám đốc là người có quyền điều hành
cao nhất trong Cơng ty.
- Phó giám đốc: Phó giám đốc là người giúp giám đốc điều hành một số lĩnh vực
hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám
đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
- Kế tốn trưởng: Kế tốn trưởng Cơng ty giúp Giám Đốc chỉ đạo thực hiện
cơng tác kế tốn thống kê của Cơng ty có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của
Pháp luật.
- Các phịng chun mơn nghiệp vụ: Các phịng chun mơn nghiệp vụ có
chức năng tham mưu giúp việc Giám đốc trong quản lý, điều hành công việc, chịu
trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về công việc đã được phân công.
+ Cụ thể nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
- Phòng tổ chức : Chịu trách nhiệm về vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp, tiến
hành tổ chức phân bổ lao động cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Phịng kế tốn: Giúp Giám đốc Cơng ty tổ chức bộ máy tài chính kế tốn từ
Cơng ty tới các đơn vị trực thuộc. Tổ chức chỉ đạo tồn bộ cơng tác tài chính kế tốn
tín dụng, thơng tin kế tốn và hạch tốn kinh tế theo đúng điều lệ tổ chức kế toán và
Pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước được cụ thể hoá bằng điều lệ hoạt động của
Công ty và những quy định của Cơng ty về quản lý tài chính, giúp Giám đốc Cơng ty
kiểm sốt cơng tác tài chính kế tốn,phân tích hoạt động kinh tế của Cơng ty và các
đơn vị trực thuộc.

5


- Phòng kế hoạch và kỹ thuật: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong các
khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, tổng hợp báo cáo thống kê,
công tác đầu tư, công tác hợp đồng kinh tế, định mức giá, công tác vật tư, công tác
sản xuất và quản lý vật tư xây dựng cơ bản của Công ty. Giúp Giám đốc Công ty
trong các công tác xây lắp, thực hiện đúng quy định của Nhà nước về xây dựng cơ
bản đối với các cơng trình thi công và đầu tư xây dựng cơ bản, áp dụng công nghệ kỹ
thuật tiên tiến hiện đại, sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Phòng quản lý dự án: Giúp Giám đốc Công ty quản lý theo dõi trong việc thực
hiện xây lắp dự án thuộc lĩnh vực xây dựng sản xuất cơng nghiệp, đầu tư trang thiết
bị máy móc... Kể cả tái đầu tư của Công ty và các đơn vị trực thuộc...
- Văn phòng: Tổ chức thực hiện các hoạt động thường xuyên như hội họp, tiếp
khách, soạn thảo và gửi nhận các loại công văn giấy tờ giữa các bộ phận trong Công
ty và các cơ quan bên ngồi.
+ Tổ chức mua sắm văn phịng phẩm, quản lý và cấp phát cho các đơn vị, tổ chức
mua sắm các máy móc thiết bị, dụng cụ văn phịng, bảo dưỡng và sửa chữa nếu cần
thiết.
+ Tổ chức hệ thống quản lý tài sản văn phịng của Cơng ty, lập sổ sách theo dõi,
cập nhật biến động, tổ chức kiểm kê định kỳ.
- Phịng thi cơng: giám sát, chỉ huy trực tiếp trên công trường cho công nhân
viên tiến hành thi cơng cơng trình đúng theo tiến độ và chất lượng kỹ thuật.
- Phòng xuất nhập khẩu:
+ Lập kế hoạch và tiến hành các hoạt động nghiên cứu thị trường, nghiên cứu xu
hướng phát triển thị trường, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, các hướng phát triển
công nghệ.
+ Lên kế hoach kinh doanh của phịng trình phó GĐKD, kế hoạch kinh doanh
phải xác định rõ các mục tiêu về doanh số, thị phần, lợi nhuận, mức độ tăng trưởng,

các mục tiêu kinh tế xã hội phù hợp khác; lập kế hoạch thực hiện chi tiết hàng tháng
và quý cho từng bộ phận kinh doanh với chỉ tiêu công tác và đầu công việc cụ thể cho
6


từng người nhằm làm căn cứ cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
từng người.
+ Thiết lập hệ thống theo dõi, giám sát, đánh giá và hỗ trợ việc thực hiện triển
khai các hợp đồng của bộ phận khác (kế toán…), nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của
khách hàng; lập báo cáo kinh doanh định kỳ trong hệ thống báo cáo cho các cơ quan
có liên quan như: chủ quản, chính quyền….
Để hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp đáp ứng các yêu cầu xã hội và thoả
mãn người tiêu dùng Công ty đã xây dựng và hồn thiện cơ chế quản lý. Mơ hình
quản lý kinh doanh của Cơng ty thể hiện tính tập trung cao.Với sự lãnh đạo và quản
lý chặt chẽ, cùng với mối quan hệ gắn bó khăng khít giữa các nhân viên ở các phịng
ban chun mơn, bên cạnh đó là các biện pháp thi cơng được phê duyệt cho mỗi cơng
trình đều có sự giám sát chặt chẽ của phòng chức năng. Các đơn vị xây lắp trực tiếp
đều thực hiện nghiệm thu từng bước, từng phần rồi mới nghiệm thu tổng thể, theo
quy trình đã xây dựng phù hợp với hồ sơ thiết kế, đảm bảo chất lượng cơng trình.Do
vậy, đa số các cơng trình khốn đều hoàn thành tiến độ trước thời hạn, đảm bảo chất
lượng, giá thành hạ, tăng thu nhập cho người lao động. Đến nay Cơng ty đã thi cơng
hàng trăm cơng trình xây lắp lớn, nhỏ. Nhiều cơng trình đã được cấp chứng chỉ chất
lượng cao như: trạm cung cấp xăng dầu (Phú Thuỵ - Gia Lâm), ký túc xá sinh viên
Thăng Long, nhà máy giày Ngọc Hà (Phú Thuỵ - Gia Lâm)... Từ một đơn vị khơng
chun, chưa có tên tuổi trên thị trường đến nay Công ty xuất nhập khẩu và Đầu tư
xây dựng Hà Nội đã khẳng định mình bằng đội ngũ cán bộ quản lý dày kinh nghiệm
với một lực lượng thợ lành nghề và đầy nhiệt huyết, với những phương tiện, thiết bị
đủ sức tham gia thi cơng các cơng trình lớn của thủ đơ và đất nước.
4. Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh ở công ty Xuất nhập khẩu và Đầu
tư xây dựng Hà Nội qua 3 năm 2002-2004

7


KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2002-2004
Đơn vị: 1000 VNĐ

So sánh 2003/2002

So sánh 2004/2003

Số Tiền

Tỉ lệ(%)

Số Tiền

Tỉ lệ(%)

Chỉ tiêu

Năm 2002

Năm 2003

Năm 2004

Tổng doanh thu

44.839.308

148.942.521

132.037.374

104.103.213

232,16

-16.905.147

-11,4

Doanh thu thuần

44.815.586

148.942.521

131.542.174

104.126.935

232,34

-17.400.347

-11,7

Các khoản giảm :

23.722

0

495.200

0

0

495.200

100

-Chiết khấu bán hàng

0

0

0

0

0

0

0

-Giảm giá hàng bán

23.722

0

495.200

0

0

495.200

100

-Hàng bán bị trả lại

0

0

0

0

0

0

0

Giá vốn hàng bán

43.076.570

142.353.768

125.274.444

99.277.198

230,47

-17.079.324

-12

Lợi nhuận gộp

1.739.015

6.588.752

6.267.729

4.849.737

278,88

-321.023

-4,9

Chi phí QLDN-BH:

3.063.572

5.511.062

9.000.312

2.447.490

79,9

3.489.250

63,3

-Chi phí BH

2.409.881

4.379.417

1.613.946

1.969.536

81,73

-2.765.471

-63,1

-Chi phí QL

653.690

1.131.644

7.386.366

477.954

73,12

6.254.722

552,7

Doanh thu hoạt động tài chính

2.790.604

3.458.437

8.494.715

667.833

23,9

5.036.278

145,6

Chi phí tài chính

0

2.359.842

2.087.889

2.359.842

100

-271.953

-11,5

Lãi hoạt động kinh doanh

1.466.048

2.176.284

3.675.032

710.236

48,5

1.498.748

68,9

Thu nhập khác

310.495

24.345

215.500

-286.150

-92,2

191.155

58,9

Chi phí khác

229.965

0

174.838

Thuế phải nộp

494.904

704.201

1.189.022

209.297

42,3

484.821

68,8

Tổng lợi nhuận trước thuế

1.546.578

2.200.629

3.715.694

654.051

42,29

1.515.065

68,8

Lợi nhuận sau thuế

1.051.674

1.496.428

2.526.672

444.754

42,3

1.030.244

68,8

80.530

24.345

40.662

-56.185

-69,77

16.277

66,9

1.200

1.500

2.000

300

25

500

33,3

L Lợi nhuận khác
Thu nhập bình quân

174.838

(Theo báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2002,2003,2004)
8

a. Doanh thu:
Doanh thu thuần năm 2003 so với 2002 tăng với tỷ lệ 232,34 % tương ứng với
104.126.935VNĐ. Điều này đạt được là do Cơng ty đã có chính sách giảm giá hàng
bán do vậy đã tăng được khối lượng bán ra . Đến năm 2004 so với năm 2003 doanh
thu thuần giảm một cách nhanh chóng với tỷ lệ 11,7 tương ứng bằng
17.400.347VNĐ, bởi do hoạt động xuất khẩu cũng như các hoạt động xây lắp, xây
dựng nhà ở giảm mạnh trong những năm gần đây điều này dẫn đến doanh thu giảm
nhanh.
b. Lợi nhuận:
+ Lợi nhuận trước thuế năm 2003 so với năm 2002 tăng 654.051VNĐ, tương ứng
42,29%. Đến năm 2004 so với 2003 lợi nhuận trước thuế đặc biệt tăng 1.515.065
VNĐ tương ứng 68,8%. Như năm 2002 tỷ lệ giữa giá vốn hàng bán với doanh thu là
0,96; năm 2003 là 0,95; đến năm 2004 là 0,95.
+ Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2002 là 1.051.674 VNĐ lợi nhuận sau thuế
năm 2003 là 1.496.428 VNĐ tăng 444.754VNĐ tương ứng 42,3%. Lợi nhuận sau
thuế năm 2004 là 2.526.672 VNĐ so với năm 2003 tăng 1.030.244VNĐ tương ứng
với tỷ lệ là 68,8%.
+ Lợi nhuận kinh doanh của Công ty tăng là do: Lợi nhuận gộp tăng, doanh thu
thuần tăng .
+ Chi phí quản lý: Chi phí quản lý tăng đều qua các năm. Chi phí quản lý năm 2003 là
1.131.644VNĐ, năm 2004 là 7.386.366VNĐ tương ứng tăng 552,7%. Doanh thu
giảm, chi phí quản lý tăng điều này cho ta thấy Công ty cần phải điều chỉnh lại khâu
quản lý cho hiệu quả hơn nhằm giảm chi phí xuống mức thấp nhất .
+ Lợi nhuận khác năm 2002 là 80.530VNĐ, năm 2003 là 24.345VNĐ, năm 2004
là 40.662 VNĐ. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng tập trung đẩy mạnh hoạt động
sản xuất kinh doanh chính.
c. Đặc điểm về nguồn vốn và vốn kinh doanh.

9

Vốn là yếu tố quyết định trong kinh doanh và nó có vị trí quan trọng số 1. Nó chỉ
phát huy được sức mạnh khi được sử dụng hợp lý và đúng lúc.
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội là Cơng ty có nguồn vốn
kinh doanh khá lớn. Nguồn vốn để thành lập và tạo cơ sở cho những bước đi ban đầu
của Công ty chủ yếu là vốn của Nhà nước, vốn vay ngân hàng, những khoản nợ dài
hạn mà doanh nghiệp vay được từ các quỹ tín dụng, quỹ hỗ trợ đầu tư và phát triển,
những khoản nợ ngắn hạn. Tuy nhiên nhờ hoạt động kinh doanh có hiệu quả nên
nguồn vốn kinh doanh được bổ sung đều hàng năm.
CƠ CẤU VỐN KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Đơn vị: Tỷ đồng
Các

Năm 2002

Năm 2003

chỉ

Số tiền

Số tiền

tiêu

Tỷ

Năm 2004
Tỷ

Số tiền

So sánh 2003/2002
Tỷ

trọng
(%)

Số tiền

Số tiền

trọng

(%)
Tổng

Trọng

So sánh 2004/2003

Tỷ Lệ
(%)

Tỷ Lệ
(%)

(%)

65,710

100

166,317

100

238,720

100

100,607

153.1

72,403

43.5

44,683

68

113,151

68

184,134

77

68,468

153.23

70,983

62.7

21,026

32

53,166

32

54,586

23

32,140

152.85

1,420

2.67

45,690

69.5

98,986

59.5

119,871

50.2

53,296

116.6

20,885

21.1

10,888

16.6

47,775

29

82,637

34.6

36,887

338.8

34,862

73

9,132

13.9

19,556

11.5

36,212

15.2

10,424

114.14

16,556

85

nguồn
vốn
Vốn
lưu
động
Vốn
cố
định
Vốn
chủ sở
hữu
Vốn
vay
Vốn
tự bổ
sung

10


(Dựa theo bảng cân đối kế toán các năm 2002,2003,2004)

11


Qua bảng biểu cho ta thấy tình hình vốn kinh doanh của Cơng ty có sự biến động.
Tổng nguồn vốn năm 2003 tăng 100,607 tỷ đồng tương ứng 153.1%. Đến năm 2004
tổng nguồn vốn so với năm 2003 tăng 72,403 tỷ đồng và có tỷ lệ tăng tương ứng là
43.5%. Điều này chứng tỏ trong năm 2004 Công ty đã có những sự biến chuyển trong
hoạt động kinh doanh.

Cụ thể, Vốn cố định năm 2003 so với năm 2002 tăng 32,140 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
152.85%. Vốn lưu động năm 2003 so với năm 2002 tăng 68,468 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
153.23%. Đến năm 2004 vốn cố định tiếp tục tăng và tăng 1,420 tỷ đồng so với năm
2003 tương ứng 2.67%. Vốn lưu động năm 2004 so với năm 2003 cũng tiếp tục tăng
và tăng 70,983 tỷ đồng, tương ứng 62.7%.
Trong năm 2002, Vốn lưu động chiếm tỷ trọng lớn hơn và là 68%, năm 2003 vốn
lưu động vẫn chiếm tỷ trọng lớn là 68%, đến năm 2004 thì vốn lưu động chiếm tỷ
trọng khá cao là 77%. Điều này cho thấy Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây
dựng là một Công ty hoạt động kinh doanh, xây dựng là chủ yếu vì vậy vốn lưu động
luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng nguồn vốn của Công ty.
Cũng qua bảng ta thấy vốn chủ sở hữu ngày càng tăng, năm 2003 so với 2002
tăng 116.6% tương ứng 53,296 tỷ đồng, năm 2004 so với năm2003 tăng 21.1% tương
ứng 20,885 tỷ đồng. Đồng thời vốn vay cũng ngày càng tăng năm 2004 so với năm
2003 tăng 73% tương ứng 34,862 tỷ đồng. Bên cạnh đó là vốn tự bổ sung cũng tăng,
năm 2004 so với năm 2003 tăng 85% tương ứng 16,556 tỷ đồng điều này cho thấy
Công ty ngày càng cần nhiều vốn hơn cho các hoạt động kinh doanh của mình.
Qua bảng ta cũng thấy vốn chủ sở hữu ngày càng tăng điều này cho thấy hoạt
động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển hơn. Tuy vậy vốn vay cũng ngày
càng nhiều hơn do Cơng ty nhận nhiều cơng trình và chưa thể quay vòng vốn nhanh.

12


CHƯƠNG II: : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI.
1.Thực trạng cơ cấu nhân lực của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng
Hà Nội
Lực lượng lao động của Công ty mỗi năm đang có xu hướng ngày một tăng lên, cụ
thể:

Năm 2003 so với 2002 tăng 8 lao động tương ứng với tỷ lệ tăng là 1,56 %; trong
đó lao động gián tiếp tăng 3 lao động tương ứng với tỷ lệ tăng 3,1%; lao động trực
tiếp tăng 5 lao động tương ứng với tỷ lệ tăng 1,2%.
Năm 2004 so với năm 2003 tăng 126 lao động tương ứng với tỷ lệ là 24,4 %; trong
đó lao động gián tiếp tăng 4 lao động tương ứng 4%, lao động trực tiếp tăng 122 lao
động tăng với tỷ lệ 28,8%.
Do đặc điểm quá trình sản xuất kinh doanh là cần nhiều lao động nên tỷ trọng lao
động trực tiếp lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp. Đặc biệt là lao động nam
chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động nữ và năm sau tỷ lệ lại càng tăng lên để đáp ứng
và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, thể hiện năm 2002 lao
động nam chiếm 80,4%; năm 2003 lao động nam chiếm 84,5%; năm 2004 lao động
nam chiếm 89,5%. Năm 2003 so với 2002 lao động nam tăng 28 lao động tương ứng
với tỷ lệ là 6,8% do tính chất cơng việc nên Công ty đã tăng cường thêm lao động
nam, đến năm 2004 so với 2003 tăng thêm 139 lao động tương ứng với tỷ lệ tăng là
31,4% .
Vì tính chất cơng việc và mở rộng sản xuất kinh doanh nên số lao động hợp đồng
xác định thời hạn nhiều hơn hợp đồng khơng xác định thời hạn.
Tóm lại, qua bảng ta thấy cơ cấu lao động của Công ty là tương đối hợp lý. Đặc
biệt, Cơng ty có đội ngũ cán bộ mỗi năm một trẻ hơn và điều này là một trong những
13


thế mạnh của Công ty do vậy Công ty cần phải quan tâm và tận dụng nguồn lực này
một cách có hiệu quả nhất.

14


CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TÍNH CHẤT LAO ĐỘNG VÀ THEO GIỚI TÍNH

Đơn vị : Người
Năm 2002
Chỉ tiêu

Số

Tỷ trọng(%)

Năm 2003
Số người

Năm 2004

Tỷ trọng(%) Số người

Tỷ trọng(%)

516

So sánh 2004/2003

Số

Tố độ tăng Số

người

người
Tổng số CBCNV

So sánh 2003/2002

Tốc độ tăng

giảm(%)

người

giảm(%)

100

524

100

650

100

8

1,56

126

24,4

Trong đó:
_ LĐ trực tiếp

419

81,2

424

80,9

546

84

5

1,2

122

28,8

_LĐ gián tiếp

97

18,8

100

19,1

104

16

3

3,1

4

4

1. HDLĐ không 120

23,3

116

22,1

110

20,4

-4

3,33

-6

5,2

xác 396

76,7

408

77,9

540

79,7

12

3,03

132

32,4

1. Nam

415

80,4

443

84,5

582

89,5

28

6,8

139

31,4

2.Nữ

101

19,6

81

15,5

68

10,5

-20

19,8

-13

16,1

-3

-8.8

-1

-3.2

LĐ theo Hợp Đồng

XĐThời hạn
2.

HĐLĐ

định Thời hạn
Theo giới tính

Tuổi bình qn

34

31

30

15


CƠ CẤU LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT NĂM 2004

Đơn vị : người
TT

CÁN BỘ CHUYÊN MÔN VÀ KỸ

SỐ LƯỢNG

THEO THÂM NIÊN

GHI CHÚ

THUẬT THEO NGHỀ

 5 năm

 10 năm

 15năm

I

Đại học và trên đại học

82

49

27

6

1

Kỹ sư xây dựng

35

15

14

6

2

Kỹ sư thuỷ lợi

13

9

4

3

Kỹ sư cơ khí

10

7

3

4

Kỹ sư giao thơng

8

6

2

5

Kỹ sư điện

8

6

2

6

Cử nhân kinh tế- tài chính

5

3

2

7

Kỹ sư tin học

1

1

8

Kiến trúc sư

2

2

II

Cao đẳng- Trung cấp

22

21

1

Xây dựng

5

5

2

Cơ khí

4

4

3

Điện

5

4

4

Giao thơng

4

4

5

Trắc đạc

3

3

6

Kế tốn LĐ tiền lương

1

1

III

Tổng cộng

104

70

16

1

1

27

8


Qua bảng trên ta thấy: Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty trong 2004
được thể hiện như sau:
Năm 2004 số lượng cơng nhân viên có trình độ trên đại học là 82 người trong đó
số nhân viên làm trên 5 năm là 49 người, trên 10 năm là 27 người, còn trên 15 năm là
6 người . Trong đó kỹ sư xây dựng là 35 người, số nhân viên làm trên 5 năm là 15
người, trên 10 năm là 14 người, còn trên 15 năm là 6 người; kỹ sư thuỷ lợi là 13
người, trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là 9 người, trên 10 năm là 4 người;
kỹ sư cơ khí là 10 nguời, trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là 7 người, còn
trên 10 năm là 3 người; kỹ sư giao thơng là 8 người, trong đó số nhân viên làm việc
trên 5 năm là 6 người, còn trên 10 năm là 2 người; kỹ sư điện là 8 người trong đó số
nhân viên làm việc trên 5 năm là 6 người, còn trên 10 năm là 2 người; cử nhân kinh
tế- tài chính là 5 người trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là 3 người, còn trên
10 năm là 2 người; kỹ sư tin học là 1 người, kiến trúc sư là 2 người.
Cịn số nhân viên kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp là 22 người, trong đó
số nhân viên làm việc trên 5 năm là 21 người, và trên 15 năm là 1 người.
Nhìn chung Cơng ty đã bố trí, sắp xếp lại đội ngũ lao động, tiến hành tuyển dụng
đào tạo thêm cán bộ công nhân viên để phù hợp với yêu cầu thực tế cũng như yêu cầu
công việc đặt ra. Số cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ

chun mơn chủ yếu là những người có trình độ trung cấp, cao đẳng như kỹ sư xây
dựng, cơ khí, giao thơng và trắc đạc.Để có đội ngũ ngày càng phát triển hơn nữa thì
Cơng ty cần quan tâm hơn nữa tới trình độ nhân sự nhất là từ khi mới bắt đầu tuyển
dụng đến đào tạo, làm sao để công nhân viên phát huy hết năng lực của mình và qua
đó Cơng ty sẽ đạt được các mục tiêu bởi con người là yếu tố quyết định tới sự thành
bại của doanh nghiệp.
1.1 Tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người
có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp
ứng số lượng, chất lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi
thời kỳ nhất định.
17


Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu
từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều
kiện để người mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
a. Nguồn nhân lực: Tuyển dụng thường dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn
bên ngồi.
Q trình tuyển dụng thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai.
Bước 7: Điều tra, xác minh lý lịch.
Bước 8: Đánh giá.
Bước 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.
Bước 10: Hội nhập người mới tuyển vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.

b. Các phương pháp tuyển mộ:
+ Quảng cáo.
+ Chiêu mộ từ các trường.
+ Dựa vào các trung tâm dich vụ việc làm.
+ Qua giới thiệu của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Qua số sinh viên thực tập tại doanh nghiệp.

18


c. Tình hình tuyển dụng lao động của cơng ty:
Đơn vị: Người
Năm 2002
Chỉ tiêu

Số

Tỷ trọng(%)

Năm 2003
Số người

Năm 2004

Tỷ trọng(%) Số người

Tỷ trọng(%)

516

So sánh 2004/2003

Số

Tố độ tăng Số

người

người
Tổng số CBCNV

So sánh 2003/2002

Tốc độ tăng

giảm(%)

người

giảm(%)

100

524

100

650

100

8

1,56

126

24,4

Trong đó:
_ LĐ trực tiếp

419

81,2

424

80,9

546

84

5

1,2

122

28,8

_LĐ gián tiếp

97

18,8

100

19,1

104

16

3

3,1

4

4

19


Năm 2002 Cơng ty có 516 lao động đến năm 2003 Cơng ty tuyển thêm 8 lao động,
trong đó lao động gián tiếp tuyển 3 lao động (bố trí vào phòng kế hoạch và kỹ thuật),
lao động trực tiếp tuyển 5 lao động (bố trí vào phịng thi cơng trong đó bậc thợ 5/7 là

4 người, bậc thợ 6/7 là 1 người) .Năm 2004 tuyên thêm 126 lao động, trong đó lao
động gián tiếp tuyển 4 lao động (bố trí 1 người vào phòng quản lý dự án,3 người vào
phòng xuất nhập khẩu), lao động trực tiếp tuyển 122 lao động (bố trí vào phịng thi
cơng trong đó bậc thợ < 4/7 là 18 người, bậc thợ 4/7 là 50 người bậc thợ 57 là 42
người, bậc thợ 6/7 là 9 người,bậc thợ 7/7 là 3 người).
d. Đánh giá công tác tuyển dụng trong thời gian qua:
Công tác tuyển dụng nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong ba năm
vừa qua. Cơng ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt
chẽ; giúp cho Cơng ty có các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với u cầu của cơng
việc và nhờ q trình tuyển dụng tốt mà trong ba năm qua, lúc nào Công ty cũng đảm
bảo “gạo không thiếu một cân, quân không thiếu một người” nhờ đó mà mọi cơng
việc của Cơng ty khơng bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội xác định nhu cầu và lập
phương án tuyển dụng là bước quan trọng đầu tiên cần phải tiến hành, Công ty luôn
căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu
người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do
vậy ln có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc
của Công ty được thông suốt.
Để có thể có được những nguồn tuyển dụng tốt nhất, Công ty đã thông qua rất
nhiều các nguồn tuyền dụng khác nhau, ngồi nguồn nội bộ Cơng ty đã tiến hành
tuyển dụng tại các nguồn bên ngồi thơng qua các phương tiện phát thanh, truyền
hình, đăng báo.
Để giúp cho cơng tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù
hợp với công việc nhất, thông thường phụ trách các phịng ban, các Giám đốc xí
nghiệp, các Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân
lực của đơn vị mình. Điều quan trọng nhất là người phụ trách các đơn vị phải xét tới
nhiệm vụ cũng như khả năng của nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có
20

cần thêm người hay khơng, nhận vào những vị trí nào, yêu cầu về kỹ năng chuyên
môn của những nhân viên mới bao gồm những gì. Sau khi đánh giá, các đơn vị làm
đơn lập hồ sơ chuyển lên phòng tổ chức nhân sự và để Giám đốc Công ty xem xét,
phê duyệt bổ sung nhân lực cho đơn vị đó. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho phịng tổ
chức hành chính nhân sự chuẩn bị lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu
công việc Công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để q trình này
diễn ra có khoa học, có quy củ Cơng ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những
người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc Công ty, trưởng bộ phận đề nghị
tăng nhân sự, trưởng bộ phận Hành chính- Nhân sự và tiến hành phỏng vấn một cách
chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng thơng qua 3 vịng phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng
vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của
nhân viên đề tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác
nhất.
1.2 Đào tạo
Đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ chun mơn, tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp không ngừng củng cố và nâng cao chất
lượng và đội ngũ lao động, giúp cho mỗi người lao động nâng cao được trình độ kiến
thức, chuyên mơn, tay nghề và các phẩm chất khác để hồn thành tốt những công việc
được giao; và cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tổ chức lao động khoa học
đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiến trình đào tạo gồm 6 bước:
-

Xác định nhu cầu đào tạo

-

Ấn định các muc tiêu cụ thể

-

Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp

-

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

-

Thực hiện chương trình đào tạo

-

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo
21


a.Về hình thức đào tạo:
Hiện tại Cơng ty áp dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo nội bộ
- Kèm cặp hướng dẫn đội ngũ tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo nâng bậc
- Đào tạo bên ngoài
- Đại học tại chức
- Lớp bồi dưỡng ngắn ngày

Kết quả đào tạo trong 2 năm 2003 và 2004 được chỉ rõ trong biểu sau:
Đơn vị: Người
So sánh năm 2003 với 2004
Loại hình

Năm 2003 Năm 2004

1. Đào tạo nội bộ

318

Kèm cặp hướng dẫn đội ngũ 36

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

55

19

52,8

222

tại chỗ
Đào tạo học nghề

69

20

-49

-71

Đào tạo nâng bậc

213

147

-55

-52,4

2. Đào tạo bên ngoài

58

16

Đại học tại chức

3

0

-3

-100

Lớp bồi dưỡng ngắn ngày

55

16

-39

-71

(Theo báo cáo của Phòng tổ chức nhân sự )
Như ta đã thấy từ bảng trên trong số các hình thức đào tạo thì hình thức đào tạo
kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và đào tạo nâng bậc được Công ty áp dụng là chủ yếu.

22


Các hình thức đào tạo cịn lại được áp dụng qua các năm còn hạn chế do vậy làm cho
qui mơ và hiệu quả của các hình thức đào tạo này mang tính hạn chế.
* Đối với nhà quản lý: Các nhà quản lý có vai trị sống cịn của Cơng ty, họ là
những người có vai trị quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty. Do vậy trong những năm qua Công ty luôn quan tâm đến đào tạo đội ngũ quản trị
trong công ty, các phương pháp áp dụng chủ yếu là :
- Hình thức kèm cặp, hướng dẫn: Công ty thường cử các nhà quản trị có kinh
nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo cho các quản trị viên còn yếu kém chưa có
kinh nghiệm trong các lĩnh vực mà họ được giao.
- Các lớp bồi dưỡng ngắn ngày: Phương pháp này được Công ty áp dụng chủ yếu
cho các bộ phận, phịng ban cần nâng cao nghiệp vụ chun mơn.

- Đại học tại chức: Chủ yếu là khi cán bộ quản lý nhân viên khi thấy cần phải
nâng cao hơn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của mình thì làm đơn xin xét duyệt
sau đó Cơng ty sẽ căn cứ vào tình hình thực tế về cơng việc và tầm quan trọng của
cơng việc đó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh rồi mới xét duyệt.
Ngồi ra, Cơng ty thường mấy tháng tổ chức một lần các cuộc hội thảo, thảo luận
để các cán bộ quản lý có cơ hội phát huy khả năng và mạnh dạn đưa ra các ý kiến, đề
nghị của mình. Qua các buổi thảo luận này Cơng ty cịn đưa ra các phương hướng
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
* Đối với công nhân, nhân viên: Công ty thường áp dụng các hình thức sau:
- Hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Từng phòng, từng bộ phận cử người ra
hướng dẫn kèm cặp cho những nhân viên mới và họ có nghĩa vụ giảng giải cho nhân
viên mới hiểu về cơng việc.
- Hình thức đào tạo nghề: Hàng năm Công ty thường mở các lớp đào tạo học
nghề cho nhân viên, những nhân viên này phải học cả về lý thuyết và thực hành.
- Đào tạo nâng bậc: Đối với những công nhân sau khi làm việc ở cơ sở một thời
gian nào đó thì Cơng ty thường tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho họ, qua phương
pháp này sẽ kích thích được cơng nhân viên làm việc tích cực hơn, có tinh thần hăng
23


hái, trách nhiệm trong quá trình làm việc cao hơn. Và tỉ lệ này chiếm khá lớn, năm
2003 là 213 người, năm 2004 là 147 người bên cạnh đó Cơng ty cịn tổ chức thi giỏi
để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động.
b. Về phương pháp đào tạo:
* Các phương pháp đào tạo đối với nhà Quản lý:
- Phương pháp hội nghị: Còn gọi là phương pháp thảo luận, trong đó các thành
viên có chung một mục tiêu (chủ đề) và tìm cách giải quyết vấn đề. Khi họ khơng giải
quyết được thì người chủ trì ( là nhà Quản lý giỏi ) sẽ gợi ý và tổng kết.
- Phương pháp mơ hình ứng xử: Sử dụng các băng Video minh hoạ cách xử lý các
tình huống khác nhau để người học phát triển kỹ năng giao tiếp, liên hệ với thái độ

ứng xử của mình.
- Phương pháp trị chơi kinh doanh: Mơ phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành, cố gắng lặp lại các yếu tố được chọn lọc theo tình huống đặc biệt, giả định giữa
2 hay nhiều Doanh nghiệp đang cạnh tranh cùng một thị trường sản phẩm nào đó.
Những người tham dự trị chơi này đóng vai các nhà Quản lý chủ chốt, đưa ra các
quyết định và được xử lý đánh giá bằng phần mềm máy tính.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Giao một số văn bản (quyết định, biên bản,
thông báo, báo cáo) để đối tượng tự đọc và sắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên (từ việc
khẩn cấp đến việc bình thường). Người phụ trách hướng dẫn, giải đáp thắc mắc và
đánh giá.
* Các phương pháp đào tạo công nhân, nhân viên:
- Đào tạo tại chỗ: là việc bố trí người học nghề làm việc chung với người thợ có
tay nghề cao, vừa làm vừa học bằng cách quan sát, nghe chỉ dẫn để làm theo.
- Mở lớp dạy nghề tại Doanh nghiệp: Phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành tại
chỗ, trực tiếp thực hành với công việc được giao phù hợp. Trong thời gian học thì
Học viên được hưởng mức lương thấp hơn bậc lương chính và sẽ nâng dần lên, huấn
luyện viên lấy những người có tay nghề cao, có thể là người đã nghỉ hưu.

24