Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ tại Công ty TNHH Giáo dục và Đào tạo Thần Đồng

Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ..........................................................................................................................3
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.........................................4
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.........................................................................................................4
1. Khái niệm........................................................................................................................4
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự........................5
2.1. Vai trò......................................................................................................................5
2.2. Chức năng................................................................................................................6
2.3 Nhiệm vụ..................................................................................................................7
2.4 Tầm quan trọng.........................................................................................................8
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ..............................................................................................9
1.Tiến trình tuyển dụng.......................................................................................................9
Bảng 1...........................................................................................................................10
1.1 Xác định nhu cầu nhân sự:.....................................................................................10
1.2 Tuyển mộ nhân viên...............................................................................................10
1.3 Tuyển chọn nhân viên:...........................................................................................13
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:.....................................................................17
1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên.........................................................................17
1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: ..........................................................................18
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:...................................................................19
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...........................20
1. Môi trường bên ngồi...................................................................................................20
2. Mơi trường bên trong...................................................................................................21
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO
DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.......................................................................................23
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng..................................23

1. Lịch sử hình thành và phát triển:..................................................................................23
2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng –
Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids...........................................................25
3. Môi trường đào tạo:......................................................................................................25
4. Cơ cấu tổ chức và quản lý............................................................................................27
5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào
Tạo Thần Đồng.................................................................................................................28
II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng:
...............................................................................................................................................29
1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty:........................................................................29
1.1 Đặc thù công việc:..................................................................................................29
1.1.1Mô tả cơng việc của nhân viên giáo vụ ..........................................................29
................................................................................................................................30
1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty............................31
2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo
Thần Đồng........................................................................................................................32
2.1 Xác định nguồn nhân sự:........................................................................................32
2.2 Tuyển mộ:...............................................................................................................33
2.3 Tuyển chọn:............................................................................................................34
2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới: .....................................................................37
2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên:........................................................................37
2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng:...............................................................................38
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 1


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua...........................38
4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo
Thần Đồng. ......................................................................................................................38
4.1.Điểm mạnh.............................................................................................................38
4.2 Điểm yếu và nguyên nhân......................................................................................39
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ
TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.....................................42
I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty........................................................42
1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian tới.42
2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn...................................................................43
3. Phương hướng phát triển trong dài hạn.......................................................................45
II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ........................................................................................46
1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới..................................................46
2. Giải pháp về xác định nhu cầu:....................................................................................47
3. Giải pháp về tuyển mộ lao động:.................................................................................47
4. Giải pháp về tuyển chọn lao động ..............................................................................48
5. Giải pháp về bố trí công việc:......................................................................................56
Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở trường của nhân
viên mới để bố trí công việc.............................................................................................56
6. Giải pháp về định hướng công việc.............................................................................56
7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng:.....................................................................................56
IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: ....57
KẾT LUẬN ..............................................................................................................................59
Như vậy chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong một
tổ chức. Tuy đơn giản, sơ sài và không tránh khỏi thiếu sót song qua đó chúng ta cũng thấy
được tầm quan trọng của hoạt động này đúng thời điểm cần thiết sẽ khiến công việc của
doanh nghiệp được thực hiện một cách trôi chảy và hiệu quả. Việc sử dụng người đúng lúc,
đúng chỗ sẽ giúp công ty có một cơ cấu hợp lý và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại
cơng việc. Điều này sẽ dẫn tới một loạt các vấn đề khác được giải quyết như: tiết kiệm các

nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp... Kết quả cuối
cùng là lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp càng lớn sẽ giúp doanh nghiệp tái sản xuất mở
rộng và phát triển. Ngược lại việc sử dụng người không hợp lý sẽ dẫn đến những hậu quả
xấu khó lường trước được. Việc hoạt động kinh doanh kém hiệu quả là điều có thể thấy rõ
nhất. Nặng hơn, doanh nghiệp có thể bị phá sản. vậy có thể nói hoạt động tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức là yếu tố sống cịn của tổ chức đó. ......................................................59
Qua thời gian thực tập, em có cơ hội áp dụng những kiến thức mình đã học về Quản trị nhân
sự vào trong thực tiễn tình hình của công ty và học hỏi nhiều công việc thực tế hữu ích. Em
xin một lần nữa chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn – Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh đã luôn nhiệt
tình giúp đỡ em thời gian thực hiện đề tài. Em cũng xin gởi lời cảm ơn đến ban lảnh đạo
công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đả tạo điều kiện cho em tìm hiểu tình hình
tuyển dụng của công ty. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên và khích lệ trong suốt
thời gian vừa qua.......................................................................................................................59
Đà Nẵng, ngày 30 tháng 10 năm 2009.....................................................................................59
Sinh viên thực hiện...................................................................................................................59
Lê Việt Phương.........................................................................................................................59
PHỤ LỤC..........................................................................................................60
Bảng 4: Cơ cấu tổ chức và quản lý..................................................................................69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................74

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 2


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Đề tài lựa chọn: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG

GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN
ĐỒNG.
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con
người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai
đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó khơng cách
nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng
nguồn nhân sự đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ
chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề
cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự.

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 3


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo
khác.
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.
Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO

TẠO THẦN ĐỒNG.n
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn
thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em khơng
tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cơ và các
bạn.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ
tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 4


Ḷn văn tớt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hờ Kỳ Minh

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết

tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người
trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa
năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
2.1. Vai trò
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý
nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
- Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra
các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ
chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được
các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của
mình.
- Vai trị tư vấn: Bợ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp
quản trị khác. Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ
việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề
khó khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự
có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 5


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Vai trị dịch vụ: Bợ phận nhân sự còn có vai trò cung cấp dịch vụ
như tuyển dụng, đào tạo, và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ như trong
lĩnh vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên
nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện cố vấn hay đảm trách các công việc đó
thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng
đảm nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao
động và y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác
trong cơ quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành
cơng tác.
- Vai trị kiểm tra: Bợ phận nhân sự đảm bảo các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với cơng việc, từ
đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phịng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc;
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
- Đào tạo nhân viên;
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong cơng việc;
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 6


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phịng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành
mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự;
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về
các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...;
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
2.3 Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải
tham gia hồn thành tơt các nhiệm vụ sau:.
Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm
duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị, để
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc
đáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên.
- Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được u
cầu cơng việc.

- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân sự trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả
cao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 7


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức,
trong từng giai đoạn.
- Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến.
- Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn.
- Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính
của nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được
tính theo thời gian, theo khối lượng cơng việc và theo sản phẩm. Việc trả
lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho người
lao động có cơng việc giống nhau cịn cơng việc khác nhau sẽ được hưởng
những mức khác nhau.
- Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể
được tính theo lương.
- Tăng cường củng cố lịng tin người lao động bằng các đảm bảo an
ninh cho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân
sự.
- Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức.

- Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác
nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.
- Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo
mục tiêu hoạt động của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu
về năng suất chất lượng công việc.
2.4 Tầm quan trọng
- Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố
quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 8


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều cơng ty xí nghiệp
doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày
càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển
theo. Vì vậy sơ lượng cơng nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh
doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc
quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thơng có hiệu qủa giữa
các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi
khơng được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà
nứôc do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố

con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
- Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho
nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ chung với
nhân viên biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và ..sử dụng lao động nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.Tiến trình tuyển dụng.
Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 9


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Tiến trình tuyển dụng nhân sự:

Xác
định
nhu
cầu

Tuyển
mộ
nhân
viên

Tuyển
chọn
nhân
viên

Bố trí
công
việc
cho
nhân
viên
mới

Đinh
hướng
và
theo
giỏi
nhân
viên

Đánh
giá
công

tác
tuyển
dụng

Bảng 1
1.1 Xác định nhu cầu nhân sự:
Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có
cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét
tới các nhân tố sau đây:
- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và
dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học
về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai.
- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện
nay, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích
công tác...
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào
những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian
dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết.
1.2 Tuyển mộ nhân viên.
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài
nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty
mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 10


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc
đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành.
Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị
bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các
chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng
cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình
này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn
đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như
tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty
theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động.
- Nguồn ứng viên:
Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các
công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công
ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách
về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn
trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển
dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số
hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các
nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc...
Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ
mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều

thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong
công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 11


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên
từ hướng bên ngoài như sau:
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ
biến nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện
truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng
viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình
thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao.
- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên
trong công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty.
Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng
lực của mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh
chóng làm quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có
những tìm hiểu từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và
cũng có một số hạn chế về chất lượng ứng viên.
- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên
này rất hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty
như: Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo,
đem lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối
thủ và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.

-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng,
dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược
lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các
Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty
nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn.
- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng
hoặc Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi
công ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp
cho công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức
nhanh.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 12


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ
về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu
kỷ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển
dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban
nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng
đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến
hành thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp
hồ sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như:

- Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet..
- Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp.
Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm
và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông
tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công
việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,
cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến...
1.3 Tuyển chọn nhân viên:
Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng,
quy định số lượng và thành phần.
TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 13


Luận văn tốt nghiệp

Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Trắc
nghiệm
tuyển
chọn

Phỏng
vấn
tuyển
chọn

Sưu tra
lý lịch

Ra
quyết
đinh
tuyển
chọn

Bảng 2
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân
loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty
các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước.
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu
phố, thị trấn xác nhận.
-

Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy
chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như
học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác
trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin
về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác
của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm
nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng
viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 14


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người
ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp
bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và
người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục
được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các
thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ
tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội
cho các thông tin rỏ ràng hơn, được giải thích cặn kẻ hơn.
Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình
thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin:
-

Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng vấn
mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc,
phỏng vấn theo mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ
để người được phỏng vấn trả lời các câu hỏi xin việc.

-

Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá
trình phỏng vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các
câu hỏi hay cách ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 15


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

huống giả định hoặc các tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc
ra.
-

Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng
vấn dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả
lời theo những mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào
phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các
vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương
pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.

-

Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó
người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang
nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng
vấn này mong tìm được các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng sử
nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được các
nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng, áp lực cao.

-

Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng

vấn mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại
phỏng vấn này giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay
tránh được các thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta
không cần hỏi riêng từng người một.

-

Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn
đạt kết quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho
chu đáo, tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ
phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.

Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin
như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin
việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 16


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên
đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề
ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động
hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời
gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được
những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí
công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và
các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc
và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính
sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ
khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau
chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại
công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên
nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.
1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên.
Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi
đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân
viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và
các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 17

Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn
mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien
mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho
nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của
mình.
1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng:
Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh
giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương
trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và
kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả
của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau:

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 18


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Năng lực hoàn thành

Quyết đinh tuyển chọn

công việc của ứng viên

Tốt
Không tốt

Loại bỏ
Sai lầm (đánh giá quá
thấp)
Chính xác

Tuyển dụng
Chính xác
Sai lầm (đánh giá
quá cao)

Bảng 3
Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét
đến các vấn đề sau:
- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng nhân viên bỏ việc.
- Kết quả thực hiện công việc.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công
việc ở một mức lương nhất định.
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại,
phát triển của công ty.
Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ
tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao
động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến
đổi của công ty.
Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo

quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh
lâu dài.
Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự
trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công
ty.
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 19


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị
nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng
và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên
trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Môi trường bên ngồi
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần
đào tạo lại cơng nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải
tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa"

và khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,
đẳng cấp...).
- Việc đổi mới cơng nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 20


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống cịn của doanh nghiệp.
Khơng có khách hàng tức là khơng có việc làm, doanh thu quyết định tiền
lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp

phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân
tài vào tay đối thủ.
2. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu
chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen
được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong
kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết
định quản lý.

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 21


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động).

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 22


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Cơng ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày
20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời
gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào
hoạt động ngày 14/2/2006.
Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và
tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi.
Trong một mơi trường học lí thú, chun nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ
tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử
dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo
viên hoàn toàn là người bản ngữ, có kinh nghiệm và được đào tạo để dạy
tiếng Anh.
Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty được thể hiện qua các
mốc thời gian sau:
- Mới bắt đầu thành lập: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần
Đồng với đội ngũ nhân sự gồm có: 04 nhân viên giáo vụ, 01 kế tốn, 01 phó
giám đốc, 01 giám đốc và 03 giáo viên bảng ngữ. Sau khoảng một tháng

chiêu sinh học viên, Trung tâm đã bắt đầu khai giảng 04 lớp học với tổng số
64 học viên trong độ tuổi thiếu nhi.
- Một năm sau khi được thành lập: (từ đầu năm 2006 cho đến tháng 2
năm 2007): Thời gian này thể hiện rỏ sự phát triển của công ty cả về mặt số
lượng học sinh tham gia trong các khóa học khác nhau cũng như đội ngủ nhân
viên. Cụ thể đó là: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, 05 nhân viên giáo vụ, 02

SVTH: Lê Việt Phương

Trang 23


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

nhân viên tạp vụ, 01 kế toán. Tổng số lớp học tăng lên đến 18 lớp với 108 học
viên. Trong thời điểm này Trung tâm có tất cả 06 giáo viên bản ngữ.
-Hai năm sau khi thành lập (từ tháng 2/2007 đến tháng 2 năm 2008):
Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã thu hút được sự quan
tâm của phụ huynh trong thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi. Các lớp học
mới khai giảng đòi hỏi sự một đội ngũ nhân viên nhiều hơn. 01 giám đơc, 01
phó giám đốc, 09 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 02 tạp vụ, 02 kế
toán và 9 giáo viên bản ngữ. Số lớp học ở tất cả các khóa học với các cấp độ
khác nhau tăng đến 21 lớp với 336 học viên. Trong thời điểm này, danh sách
học viên đăng ký nhưng chưa có lớp lên đến hơn 160 học viên.
- Ba năm sau khi thành lập: (từ tháng 2/2008 đến tháng 2/2009): Trung
tâm đã tìm được vị thế của mình ở thành phố Đà Nẵng. Tuy khơng dùng các
hình thức quảng cáo nào, nhưng sự truyền miệng từ các phụ huynh về chất
lượng đào tạo cũng như các dịch vụ của trung tâm, số lượng các học viên duy

trì học lên các cấp độ cao hơn ln duy trì hơn 90 %. Bên cạnh đó, các lớp
học mới cũng được khai giảng liên tục. Để đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy, số
lượng đội ngũ nhân viên trong cơng ty cũng có những thay đổi đáng kể , cụ
thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp
vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học
tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các
khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng.
- Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết cơng
suất phịng học và đợi ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các
lớp học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh
sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự
cũng khơng ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên
giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên
bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần
Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 24


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh

thiếu nhi khu vực thành phố Đà Nẵng đó là: Trung tâm Anh văn thiếu nhi
Fisher’s SuperKids – Một Trung tâm Anh văn duy nhất ở Đà Nẵng chuyên về
đào tạo Anh văn dành cho Thiều nhi với chất lượng dịch vụ đào tạo hàng đầu.
2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần
Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids.
Viễn cảnh học sinh từ Fisher's SuperKids sẽ là những con người thành

đạt, hạnh phúc, đức độ, tài năng, đóng góp tích cực vào sự thịnh vượng và
phát triển của xã hội Việt Nam.
Sứ mệnh Fisher's SuperKids nổ lực xây dựng cho học viên một nền
tảng kỹ năng tiếng Anh, giúp các em có thể sử dụng tiếng Anh thành thạo như
một ngơn ngữ thứ hai. Fisher's SuperKids còn giúp các em tự tin, đem lại cho
các em niềm vui và nuôi dưỡng niềm đam mê học tập để chuẩn bị cho các em
đón nhận cơ hội và đương đầu với thách thức trong tương lai.
Nền tảng cho sự thành công của Fisher's SuperKids được đặt trên triết
lý “Dạy với một tấm lòng”. Tất cả giáo viên và nhân viên xem mình là những
nhà giáo với tâm niệm:
- Luôn yêu mến và quan tâm tồn diện đến mọi khía cạnh trong việc
học và cuộc sống học viên.
- Tôn trọng và đối xử công bằng với tất cả học viên.
- Làm gương tốt trong mọi thái độ và cách hành xử với học viên.
- Tổ chức lớp học một cách chuyên nghiệp và sử dụng thời gian hiệu
quả nhất cho việc học trên lớp.
- Tạo môi trường học thoải mái và thú vị cho học viên.
- Chia sẻ thông tin về việc học của học viên với phụ huynh
- Cung cấp đánh giá chính xác tiến bộ của học viên.
3. Môi trường đào tạo:
Môi trường học tại Fisher's SuperKids được xây dựng cho chất lượng
học cao nhất. Thiết kế phịng học, trang trí, thiết bị, giáo trình, giáo viên,
SVTH: Lê Việt Phương

Trang 25