một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ tại công ty tnhh giáo dục và đào tạo thần đồng.

t t
ĩ
Lu ận văn
Một số giải pháp hoàn
thiện
tuyển dụng giáo vụ
tại công
ty
TNHH giáo dục và đào tạo
Thần
Đồng.
SVTH: Lê Việt Phương Trang
1
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
4
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
4
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
5
1. Khái niệm
5
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
6
2.1. Vai
trò 6
2.2. Chức
năng 7
2.3 Nhiệm vụ

8
2.4 Tầm quan
trọng 9
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

10
1.Tiến trình tuyển
dụng
10
Bảng 1

10
1.1 Xác định nhu cầu nhân sự:

10
1.2 Tuyển mộ nhân
viên
11
1.3 Tuyển chọn nhân viên:

14
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:

17
1.5 Định hướng và theo dõi nhân
viên
18
1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng:

18

2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
19
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ

20
1. Môi trường bên ngoài

20
2. Môi trường bên
trong
21
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN
ĐỒNG
23
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng
23
1. Lịch sử hình thành và phát triển:

23
2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng
–
Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids
25
3. Môi trường đào tạo:

25

4. Cơ cấu tổ chức và quản lý

27
5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục
Và
Đào Tạo Thần Đồng.

28
II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần
Đồng:


29
1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty:


29
1.1 Đặc thù công việc:

29
1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo
vụ


29
1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công
ty

31
2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và

Đào
Tạo
Thần
Đồng

32
2.1 Xác định nguồn nhân
sự:
32
2.2 Tuyển
mộ:
33
2.3 Tuyển chọn:

34
2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới:

37
2.4 Định hướng và theo dõi nhân
viên:
37
2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng:

38
Luận văn tốt
G V H

D

: Tiến sĩ Hồ Kỳ

SVTH: Lê Việt
Trang
3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua.


38
Luận văn tốt
G V H

D

: Tiến sĩ Hồ Kỳ
SVTH: Lê Việt
Trang
4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và
Đào

Tạo
Thần
Đồng
38
4.1.Điểm mạnh.

38
4.2 Điểm yếu và nguyên nhân.

39
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO
VỤ
TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG

42
I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty
42
1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian
tới


42
2. Phương hướng phát triển trong ngắn
hạn
43
3. Phương hướng phát triển trong dài hạn

45
II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo
vụ
46
1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới.
46
2. Giải pháp về xác định nhu cầu:

47
3. Giải pháp về tuyển mộ lao
động:
47
4. Giải pháp về tuyển chọn lao động

48
5. Giải pháp về bố trí công việc:

56
Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở trường của
nhân
viên mới để bố trí công
việc.


56
6. Giải pháp về định hướng công việc

56
7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng:

56
IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng:
57
KẾT
LUẬN

59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

59
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con
người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai
đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách
nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng
nguồn nhân sự đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ

chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề
cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo
khác.
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.
Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO THẦN ĐỒNG.n
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn
thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không
tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các
bạn.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên v.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ
tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người
trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa
năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
2.1. Vai trò
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý
nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
- Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ
chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được
các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của
mình.
- Vai trò tư vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị
khác. Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ việc, bộ
phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề khó
khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự có
thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó.
- Vai trò dịch vụ: Bộ phận nhân sự còn có vai trò cung cấp dịch vụ như
tuyển dụng, đào tạo, và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ như trong lĩnh
vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên
nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện cố vấn hay đảm trách các công việc đó

thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng đảm
nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và
y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong cơ
quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành công tác.
- Vai trò kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ
đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc;
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
- Đào tạo nhân viên;
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự;
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về

các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng ;
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
2.3 Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải
tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:.
Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm
duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị, để
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng
kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên.
- Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu cầu
công việc.
- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân sự trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao
nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:
- Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức,
trong từng giai đoạn.
- Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến.
- Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn.
- Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của
nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được tính
theo thời gian, theo khối lượng công việc và theo sản phẩm. Việc trả
lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho người
lao động có công việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng
những mức khác nhau.
- Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể được
tính theo lương.
- Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninh
cho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân sự.
- Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực

hiện mục tiêu của tổ chức.
- Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác
nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.
- Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục
tiêu hoạt động của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu
về năng suất chất lượng công việc.
2.4 Tầm quan trọng
- Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố
quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị.
- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp doanh
nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày càng
phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo.
Vì vậy sô lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh
doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc
quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa
các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không
được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết. Nền
kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nứôc
do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố
con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
- Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho nhà

quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.Tiến trình tuyển dụng.
Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:
Tiến trình tuyển dụng nhân sự:
Xác Tuyển Tuyển Bố trí Đinh Đánh
định mộ chọn công hướng giá
nhu nhân nhân việc và công
cầu viên viên cho theo tác
nhân giỏi tuyển
viên nhân dụng
mới viên
Bảng 1
1.1 Xác định nhu cầu nhân sự:
Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có
cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét
tới các nhân tố sau đây:
SVTH: Lê Việt
Trang
- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn
cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự
phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai.
- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay,
nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công
tác
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những
tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự

định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết.
1.2 Tuyển mộ nhân viên.
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài
nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty
mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu
cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc
đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành.
Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị
bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các
chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng
cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình
này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn
đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như
tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty
theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động.
- Nguồn ứng viên:
Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các
công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công
ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách
về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn
trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển
dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số
hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các

nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc
Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ
mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều
thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong
công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên
từ hướng bên ngoài như sau:
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến
nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện
truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng
viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình
thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao.
- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong
công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty. Các
ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực của
mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh chóng làm
quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu
từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một
số hạn chế về chất lượng ứng viên.
- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất
hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như:
Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem
lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ
và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.
-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng,
dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược
lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các
Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty
nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn.
- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc

Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công
ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho
công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức
nhanh.
- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ về số
lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỷ
các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển
dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban
nào Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng
đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành
thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ
sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như:
- Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet
- Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp.
Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm
và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông
tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công
việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,
cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến
1.3 Tuyển chọn nhân viên:
Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng,
quy định số lượng và thành phần.
TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:
Thu

nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Trắc
nghiệm
tuyển
chọn
Phỏng
vấn
tuyển
chọn
Sưu tra
lý lịch
Ra
quyết
đinh
tuyển
chọn
Bảng 2
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân
loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty
các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước.
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu
phố, thị trấn xác nhận.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy
chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như
học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ

lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác
trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin
về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác
của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm
nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng
viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người
ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp
bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và
người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục
được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các
thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ
tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội

cho các thông tin rỏ ràng hơn, được giải thích cặn kẻ hơn.
Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình
thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin:
- Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theo
mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng
vấn trả lời các câu hỏi xin việc.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng
vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách
ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các
tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn
dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những
mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một
cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp
phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn
nhất.
- Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người
phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự
chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được
các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng sử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp.
Nó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc
căng thẳng, áp lực cao.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn
mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này
giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các
thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng
người một.
- Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết
quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành

theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết
bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.
Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin
như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin
việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên
đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề
ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động
hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời
gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được
những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí
công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và
các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc
và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính
sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ
khen thưởng nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau
chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại
công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên
nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.

1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên.
Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi
đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân
viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và
các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh
giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn
mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien
mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho
nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của
mình.
1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng:
Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh
giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương
trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và
kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả
của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau:
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết đinh tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
Sai lầm (đánh giá quá
thấp)
Chính xác
Không tốt Chính xác
Sai lầm (đánh giá
quá cao)
Bảng 3
Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét
đến các vấn đề sau:

- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng nhân viên bỏ việc.
- Kết quả thực hiện công việc.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công
việc ở một mức lương nhất định.
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại,
phát triển của công ty.
Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ
tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao
động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến
đổi của công ty.
Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo
quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh
lâu dài.
Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự
trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công
ty.
Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị
nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng
và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên
trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng

lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào
tạo lại công nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và
khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng
cấp ).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
SVTH: Lê Việt
Trang
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan
hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.
Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền
lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài
vào tay đối thủ.
2. Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu
chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được
chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh
doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được
sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định
quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động).
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày
20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời
gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào
hoạt động ngày 14/2/2006.
Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và
tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi.
Trong một môi trường học lí thú, chuyên nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ
tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử
dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo

viên hoàn toàn là người bản ngữ, có kinh nghiệm và được đào tạo để dạy
tiếng Anh.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty được thể hiện qua các
mốc thời gian sau:
- Mới bắt đầu thành lập: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng
với đội ngũ nhân sự gồm có: 04 nhân viên giáo vụ, 01 kế toán, 01 phó giám
đốc, 01 giám đốc và 03 giáo viên bảng ngữ. Sau khoảng một tháng chiêu
sinh học viên, Trung tâm đã bắt đầu khai giảng 04 lớp học với tổng số 64
học viên trong độ tuổi thiếu nhi.
- Một năm sau khi được thành lập: (từ đầu năm 2006 cho đến tháng 2 năm
2007): Thời gian này thể hiện rỏ sự phát triển của công ty cả về mặt số
lượng học sinh tham gia trong các khóa học khác nhau cũng như đội ngủ nhân
viên. Cụ thể đó là: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, 05 nhân viên giáo vụ, 02
nhân viên tạp vụ, 01 kế toán. Tổng số lớp học tăng lên đến 18 lớp với 108 học
viên. Trong thời điểm này Trung tâm có tất cả 06 giáo viên bản ngữ.
-Hai năm sau khi thành lập (từ tháng 2/2007 đến tháng 2 năm 2008):
Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã thu hút được sự quan
tâm của phụ huynh trong thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi. Các lớp học
mới khai giảng đòi hỏi sự một đội ngũ nhân viên nhiều hơn. 01 giám đôc, 01
phó giám đốc, 09 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 02 tạp vụ, 02 kế
toán và 9 giáo viên bản ngữ. Số lớp học ở tất cả các khóa học với các cấp độ
khác nhau tăng đến 21 lớp với 336 học viên. Trong thời điểm này, danh sách
học viên đăng ký nhưng chưa có lớp lên đến hơn 160 học viên.
- Ba năm sau khi thành lập: (từ tháng 2/2008 đến tháng 2/2009): Trung tâm đã
tìm được vị thế của mình ở thành phố Đà Nẵng. Tuy không dùng các hình
thức quảng cáo nào, nhưng sự truyền miệng từ các phụ huynh về chất
lượng đào tạo cũng như các dịch vụ của trung tâm, số lượng các học viên duy
trì học lên các cấp độ cao hơn luôn duy trì hơn 90 %. Bên cạnh đó, các lớp
học mới cũng được khai giảng liên tục. Để đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy, số
lượng đội ngũ nhân viên trong công ty cũng có những thay đổi đáng kể , cụ

thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp
vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học
tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các
khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng.
- Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết công suất
phòng học và đội ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các lớp
học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh
sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự
cũng không ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên
giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên
bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần
Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn