LÀM SAO XÂY DỰNG MỘT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÓ GIÁ TRỊ ppt

LÀM SAO XÂY DỰNG MỘT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÓ GIÁ TRỊ
Theo đó, khi doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa phù hợp với mục tiêu và
chiến lược dài hạn đề ra thì đồng thời cũng tạo ra niềm tự hào của nhân viên về
doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn phấn đấu và làm việc hết mình vì mục tiêu
chung một cách tự nguyện.
Cùng lúc, cấp lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp sẽ dễ dàng và chủ động hơn trong
việc định hướng cách nghĩ, cách làm. Ngoài ra, một văn hóa doanh nghiệp có giá
trị sẽ “di truyền” các chuẩn mực hành vi tốt, giúp hình thành nên tập quán và
truyền thống của doanh nghiệp.
Phần bề mặt cho thấy hình ảnh bên ngoài của doanh nghiệp như cơ sở vật chất,
biểu tượng, màu cờ sắc áo, bài hát riêng…
Phần ứng xử chủ yếu thể hiện qua nếp ứng xử hàng ngày của nhân viên trong các
tình huống, vấn đề liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.Vì thế, doanh
nghiệp phải soạn ra quy tắc ứng xử, huấn luyện cho nhân viên nhiều lần và lập sổ
theo dõi, có lực lượng kiểm soát hành vi ứng xử của nhân viên.
“Nên đưa vào chính sách nhân sự những hành vi ứng xử cần có ở doanh nghiệp.
Các quy tắc trước khi ban hành nên họp trước với nhân viên để giải thích cặn kẽ
cho mọi người thông hiểu, không nên đột ngột đưa ra chính sách dưới dạng “văn
bản đóng dấu”, như một cách áp đặt nhân viên phải tuân theo”, ông Chính giải
thích.
Phần tư duy chính là nền móng của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các nhân
viên. Cụ thể, nhân viên cần được hiểu mình đang tạo ra giá trị cho xã hội hơn là
người làm công ăn lương, từ đó họ sẽ thấy tự hào và có đường hướng phát triển
đúng đắn.
Một số doanh nghiệp đã biết cách trao cho nhân viên sứ mệnh đặc biệt đối với xã
hội qua các câu khẩu hiệu: “Nâng niu bàn chân Việt” (Biti's); “Mang hồn Việt vào
nhà” (Gốm Minh Long); “Chúng tôi hiến dâng nguồn nhân lực và kỹ thuật để tạo
ra những sản phẩm ưu việt phục vụ cho một xã hội toàn cầu tốt đẹp hơn”
(Samsung)
Để ông Chính khuyên các doanh nghiệp nên chú ý trước nhất đến chiến lược kinh
doanh: sản phẩm, nhu cầu thị trường, kỹ thuật, năng lực sản xuất… Chiến lược

này phải được hoạch định cụ thể theo từng thời kỳ và phải có những con người
phù hợp để thực hiện.
Kế đến, doanh nghiệp cần biết chọn cho mình một cấu trúc (sơ đồ tổ chức) phù
hợp: cấu trúc theo quyền lực, vai trò, công việc hay con người. Việc chọn cấu trúc
cũng thể hiện đường hướng văn hóa doanh nghiệp.
Chẳng hạn, cấu trúc theo quyền lực (văn hóa quyền lực) sẽ cho người chủ doanh
nghiệp có quyền cao nhất, từ đó văn hóa áp dụng ở đây là cố gắng làm vừa lòng
một người (chủ doanh nghiệp).
Cấu trúc theo vai trò (văn hóa vai trò) sẽ trao cho các phòng ban quyền điều phối
công việc, người chủ doanh nghiệp không còn kiêm nhiệm vai trò của các giám
đốc chức năng.
Cấu trúc theo con người (văn hóa con người) được áp dụng khi chủ doanh nghiệp
mời một người từ bên ngoài vào và trao cho người này quyền điều hành doanh
nghiệp.
Theo ông Chính, cấu trúc là thứ dễ lập và cũng dễ… gây rối loạn nội bộ, nếu
người chủ doanh nghiệp không kiên định với mục tiêu phát triển của mình.
Chẳng hạn ở cấu trúc theo quyền lực, người chủ doanh nghiệp nắm trong tay mọi
quyền hành nên dễ ra quyết định và… thu hồi quyết định nếu nhận được nhiều
luồng ý kiến khác nhau từ cấp dưới.
Trong khi ở cấu trúc theo con người, nhân vật mới về được tin tưởng giao quyền
có thể lại áp đặt một văn hóa hoàn toàn ngược với văn hóa truyền thống tại đây,
mà không cần sự thông hiểu và chấp nhận của mọi người…
Tuy nhiên, con người mới là yếu tố quan trọng nhất trong việc Vì thế, một văn
hóa doanh nghiệp không thể coi là có giá trị nếu doanh nghiệp thiếu những nhân
viên có lòng trung thành, tính chuyên môn, tinh thần đồng đội, khả năng thay đổi
để hội nhập cao.
Và cũng vì thế, doanh nghiệp nên chú ý thường xuyên đào tạo và bồi dưỡng nhân
viên về kỹ năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và thuyết trình, trình độ ngoại
ngữ, khả năng thương lượng