Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính Tam Hiệp potx

Luận văn
Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần
kính Tam Hiệp
1
Lời cảm ơn
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn ông Phạm Ứng Thanh Bình – Trưởng phòng
tổ chức hành chính đã tận tình chỉ bảo , góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn tốt nghiệp này . Để có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Một
số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành
,,
, ngoài những nỗ lực , phấn
đấu của chính bản thân trong suốt quá trình học tập , tôi xin gửi lời tri ân đến hết
ba mẹ những người thân đã luôn động viên , giúp đỡ . Nhân đây tôi xin gửi lời
cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
cũng như hoạt động của phòng tổ chức hành chính
Với những nỗ lực của bản thân nhưng không tránh khỏi những thiếu sót . Kính
mong quý thầy cô và quý công ty đóng góp ý kiến để đạt kết quả tốt nhất .
Thực hiện
Nguyễn Thị Ngọc Ánh
2
Nhận xét của cơ quan thực tập
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………



3
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………
4
Mục lục
LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………… 1
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ……………………………………2
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………….3
LỜI MỞ ĐẦU ………………………………………………………………… 6
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN ……………………………………………….8
1.1 Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển ……………………………8
1.1.1 Nội dung của công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực …………… 8
1.1.2 Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực ….9
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp ……………………………………………………9
1.1.2.2 Đối với người lao động …………………………………………………9
1.1.3 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ……….10
1.2 Chiến lược , phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ………… 10
1.2.1 Chiến lược ……………………………………………………………… 11
1.2.2 Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực …………………….12
1.2.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo phát triển nguồn ,nhân
lực
……………………………………………………………………………………12
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo , phát triển nhằm nâng cao kỹ thuật cho người
lao động ………………………………………………………………………….11
Chương II : Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kính Tam Hiệp Thành…………………………………………………… 14
2.1 Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty …………14
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ……………………………15
2.1.3 Phương hướng phát triển ………………………………………………….16
2.1.4 Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện tại công ty …………… 17
2.2 Phân tích hoạt đông phát triển tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành 19
2.2.1 Cơ cấu tổ chức …………………………………………………………… 20

2.2.2 Chức năng của các phòng ban …………………………………………… 21
5
2.2.2.1 Tình hình sử dụng lao động …………………………………………….22
2.2.2.2 Phân tích cơ cấu lao động của công ty ………………………………….22
2.2.2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động của công ty ……………………………………25
2.3.1 Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của công ty Cổ phần Kính
Tam hiệp Thành……………………………………… 26
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại công ty
trong những năm vừa qua ……………………………………………………….30
3.3.1 Các hình thức đào tạo phát triển của cán bộ quản lý ………………………27
3.3.2 Các hình thức đào tạo phát triển đối với đội ngũ công nhân …………… 29
3.3.3 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo …………….29
3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
……………………………………………………………………………………30
Chương III : Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
3.1 Phương hướng chung về đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong
thời gian tới …………………………………………………………………34
3.2 Một số phương pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo , phát triển tại Công ty
Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành…………………………………………….35
3.2.1 Giải pháp chung ………………………………………………………….35
3.2.1.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ CNV trong Công ty được tham gia
vào công tác đào tạo và phát triển ……………………………………………….36
3.2.1.2 Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị , kiến nghị , sáng kiến của cấp
dưới , của mọi người trong công ty ………………………………………………36
3.2.1.3 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
……………………………………………………………………………………36
4.2.1 Giải pháp cụ thể ……………………………………………………………37
4.2.2.2 Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đạt nội bộ …………………………37
3.2.2.3 Các phương hướng khác …………………………………………………38

Kết luận …………………………………………………………………………
6
Tài liệu tham khảo …………………………………………………………….
LỜI MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu luận văn
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính ,cơ sở vật chất , tài sản vô hình ,công nghệ, con người v.v…trong đó
con người sẽ quản lý và khai thác các yếu tố còn lại . Chính vì vậy yếu tố con
người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Việt nam đã bắt đàu vươn ra biển lớn , các doanh nghiệp đều trăn trở với bài
toán “ tìm đâu tướng giỏi quân tinh” .Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu
tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực .Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ
góp phần tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp . Chạy đua với doanh
nghiệp nước ngoài , nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu
hút nhân tài . Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt
Nam gia nhập vào WTO
Tại Việt Nam TP Hồ Chí Minh là một trong những thành phố đi đầu trong
việc thực hiện công nghiệp hóa , hiện đại hóa đất nước . Công ty Cổ phần Kính
Tam Hiệp là một công ty hoạt động chuyên nghiệp về lĩnh vực kính . Với hy
vọng sẽ góp phần vào sự phát triển , gia tăng năng lực của công ty ,thông qua
yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài
“giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính tam hiệp làm báo
cáo tốt nghiệp”
2 – Mục tiêu nghiên cứu
Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút nhân tài và đồng thời phải
kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao
trính độ và tận tâm với công việc , gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng
lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất
Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty . Các giải pháp nhẳm thu

hút , đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.
7
3 – Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng ngiên cứu là nghành kính
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực
hiện tại của công ty cổ phần kính tam hiệp Thành
- Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp
về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty cổ phần kính
tam hiệp
4 – Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng các phương pháp chủ yếu là thống
kê ,điều tra , phân tích và tổng hợp
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty . Số
liệu có nhiều nguồn như : điều tra trực tiếp , tham khảo ý kiến người có kinh
nghiệm
5 – Bố cục luận văn
Ngoài chương mở đầu và kết thúc , luận văn gồm 3 chương chính như sau :
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực , vai trò và
ý nghĩa của nguồn nhân lực , các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực và những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kính Tam Hiệp Thành
Chương này sẽ phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện tại Công ty
Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành . Mục tiêu là đánh giá về hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại công ty
Chương III: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Kính Tam Hiệp Thành
Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề còn tồn tại
của Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành đã được xác định ở chương 2 .

8
Luận văn sẽ đề ra giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực hiện
mục tiêu chung của công ty.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nội dung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức
đựơc thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi
trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo
định nghĩa này:
- Giáo dục: Là nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản chung nhấtcó thể sử dụng
vào các lĩnh vực khác nhau, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp
mới thích hợp trong tương lai.
- Đào tạo: Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ
thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn.
- Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các công việc
tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
Đó chính là công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự
thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến
hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây:
+ Để chuẩn bị bù đắp những chỗ thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn
ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do
sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công
nghệ.

9
+ Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.
1.1.2 Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh: duy trì và nâng cao chất lựong nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh trình trạng lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý
phù hợp với những thay đổi của công nghệ và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triểncó thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên với các nhà
quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Các chương trình định hướng công
việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm
việc của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2 Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các chỉ tiêu chuẩn mực hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp nhân viên thực hiện công

10
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
Như vậy, mục tiêu chung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
1.1.3 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Những lợi ích của một công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát
triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý
như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải
chỉ có về tài chính đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng có cả những chi phí về cơ
hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này
sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi
phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây:
-Thứ nhất, những chi phí về học tập – những chi phí phải trả trong quá
trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập,
giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm
xuống do hiệu quả làm việc thấp của người lao động học nghề.
- Thứ hai, những chi phí về đào tạo, tiền lương của người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo
và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiến sáng,
thông gió, điều kiện lao động của một trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy
như máy chiếu, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản
phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài
khác).

11
1.2 Chiến lược, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Chiến lược
Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược sau đây được xem như
có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người.
Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm
đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và
quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho
nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức và cách cư
xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm
nhận “người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ
không giống nhau”.
Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lý dựa
vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc,
làm tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực
của Fredereb Herzberg chỉ ra những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về
thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá
thành tích và hỏi ý kiến,…
Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi
cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hòa
với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới
đây như đào tạo và phát triển xây dụng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc
tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông
tin liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hổ cho nhau chiến lược
về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là
3 bộ phận không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào.
1.2.2 Tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo, phát triển

12
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng
phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lộc với các phòng khác. Ở các doanh nghiệp
lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên
hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển
nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý
phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người
có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và
thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập
thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo, phát triển nhằm nâng cao kỹ thuật cho
nguồn nhân lực
 Đào tạo tại nơi làm việc:
Là hình thức đào tạo học viên cách thức học việc ngay trong quá trình làm việc.
Có thể nói tất cả mọi thành viên, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao đều
nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của
doanh nghiệp.
Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:
Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức
đơn giản nhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên.
Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên được luân phiên chuyển từ công việc
của bộ phận này sang công việc của bộ phận khác hoặc cấp này sang cấp khác để
họ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, cách thức phối
hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
 Đào tạo chỉ dẫn:
Là liệt kê ở công việc những bước chính cùng với những điểm then chốt trong
thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước. Trong mỗi bước
13

cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào
và tại sao cần thực hiện như vậy.
 Đào tạo bằng bài giảng:
Là học viên nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành. Phương pháp
đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các trường đào tạo chính quy,
áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
 Đào tạo bằng phương pháp nghe nhìn:
Là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, băng,
đĩa hình, máy tính,… Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng
rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau
không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi cần phải minh họa cho các sự kiện, hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng
lời nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc
chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
 Phương pháp đào tạo theo chuyên đề:
Là phương giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao
gồm:
Đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
Yêu cầu học viên trả lời.
Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
 Phương pháp đào tạo mô phỏng:
Là học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thí nghiệm có trang thiết bị
kỹ thuật giống hoặc mô phỏng nhu nơi làm việc thực tế.
 Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ:
Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào
tạo. Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá
14

nhân học tập theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng,
thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào học muốn và nhận
được ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa ra.
Chương II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KÍNH TAM HIỆP THÀNH
2.1 Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần
kính tam hiệp Thành
2.1.1 Sơ lược về công ty
 Công ty Cổ Phần Kính Tam Hiệp Thành là một Công ty hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất kính ,gia công kính,sản xuất đồ trang trí mỹ nghệ từ kính, kinh
doanh các sản phẩm từ kính,đặc biệt là kính xây dựng.
 Ngày 08 tháng 01 năm 2007, Công ty được Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình
Dương cấp giấy phép Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần
số 3700773402, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam.
 Tên giao dịch bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN KÍNH TAM
HIỆPTHÀNH
 Tên giao dịch đối ngoại:TAM HIEP THANH GLASS JOINT STOCK
COMPANY
 Tên giao dịch viết tắt: TAM HIEP GLASS
 Trụ sở giao dịch của công ty:
 Địa chỉ: 14/2 Tổ 01, ấp 2 ,Xã Khánh Bình ,Huyện Tân Uyên ,Tỉnh Bình Dương
 Điện thoại: 0650 – 3652712 – 0903708055 Fax: 0650 – 3652713
 Email:
 Website:
 Mã số thuế: 3700773402
 Vốn điều lệ hiện tại: 70.000.000.000 đồng (Bảy mươi tỷ đồng).
 Nghành nghề kinh doanh
- Sản xuất đồ trang mỹ nghệ từ kính (gương soi , tủ trưng bày , kính điêu khắc,
kính trang trí ,…)
- Sản xuất các sản phẩm từ kính ( kính cường lực , kính chân không, kính ghép,

kính uốn cong , kính phản quang ,….)
- Sản xuất cửa , cửa sổ , khung màn, rèm bằng nhựa
- Sản xuất cửa nhôm , khung nhôm , vách ngăn phòng
- Mua bán hóa chất không độc hại mạnh phục vụ cho sản xuất gia công kính
- Mua bán gỗ , kim khí , vật liệu xây dựng ,
15
- Mua bán thiết bị máy công nghiệp và xây dựng
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ Phần Kính Tam Hiệp Thành có tên giao dịch đối ngoại là TAM
HIEP THANH GLASSJOINT STOCK COMPANY được thành lập theo quyết
định số 668/QĐ-UB ngày 08/01/2007 Của Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Tỉnh Bình
Dương với nguồn vốn ban đầu 20 tỉ đồng và 198 nhân viên
Được thành lập vào ngày 08/01/2007 với vốn điều lệ là 20 tỷ đồng, Công
ty TNHH Kính Tam Hiệp Thành không ngừng nổ lực củng cố và phát triển để trở
thành một công ty sản xuất cung ứng kính xây dựng hàng đầu tại Việt Nam, hướng
đến việc hoàn thiện dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh nhằm thỏa mãn cao nhất
yêu cầu của khách hàng
Năm 2007, trong bối cảnh quá trình công nghiệp hóa đang diễn ra với tốc
độ nhanh, hàng loạt các công trình xây dựng đòi hòi một sản phẩm kính chất
lượng cao đảm bảo cho sự bền vững cho các công trình mang tầm vóc thời đại,
đứng trước yêu cầu cấp bách đó, Hội Đồng Quản Trị Công ty TNHH Kính Tam
HiệpThành đã ra quyết định đầu tư xây dựng Nhà máy Kính Tam Hiệp Thành với
công suất 200.000 tấn/năm và đưa vào sản xuất đầu năm 2008. Tổng số vốn đầu
tư: 52 tỷ đồng. Dây chuyền máy móc cường lực, uốn cong, mài, máy cắt, phun
mờ…đều nhập từ các hãng có tên tuổi như Tam Glass, Z-Bavelloni, Bottero,
Zanetti…của Phần Lan, Ý, Đức.
Thêm vào đó, đội ngũ CBCNV trẻ năng động đã được đưa đi đào tạo tại Ý
và chuyên gia Ý thực hiện đào tạo tiếp tục tại Việt Nam cũng đã phát huy năng lực
trong vận hành sản xuất.
Đến ngày 04/12/2009, công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Kính Tam Hiệp

Thành với số vốn điều lệ là 50 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành tăng vốn điều lệ lên 70 tỷ đồng vào tháng
11/2010 bằng việc phát hành riêng lẻ.
Tháng 11/2010 Công ty Cổ Phần Kính Tam Hiệp Thành chính thức thành lập Nhà
máy sản xuất và gia công kính, trên khu đất 46 hecta, tại Khu Công Nghiệp Nam
Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương, tổng vốn đầu tư 80 tỷ đồng, với công suất của dự án
16
là: sản xuất 500,000 tấn kính xây dựng. Dự án sẽ bắt đầu đi vào sản xuất vào cuối
năm 2011.
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng : Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3700773402 do
sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp ngày 04/12/2009 Công Ty Cổ Phần
Kính Tam Hiệp có các chức năng nghành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu như
sau :
- Sản xuất đồ trang trí mỹ nghệ từ kính ( Gương soi,tủ trưng bày,kính điêu
khắc,kính mỹ thuật ,kính trang trí ,…).
- Sản xuất kính phục vụ cho xây dựng nội địa và xuất khẩu , công ty chủ yếu
nhập khẩu các loại kính nguyên liệu,vật tư và máy móc thiết bị .
- Sản xuất các sản phẩm từ kính ( kính cường lực ,kính chân không ,kính
ghép,kính uốn cong ,kính cách âm ,cách nhiệt ,kính phản quang,kính phản nhiệt
,bàn, cửa,thiết bị vệ sinh ,mặt kính các loại ).
Môi giới thương mại :
- Đại lý mua bán,ký gửi hàng hóa .
- Mua bán gỗ, kim khí ,vật liệu xây dựng .
- Mua bán hóa chất không độc hại phục vụ cho sản xuất gia công kính ,gỗ
( các loại keo dán,silicone,….)
- Mua bán thiết bị máy công nghiệp và xây dựng.
Hiện nay Công ty chủ yếu sản xuất và cung cấp các sản phẩm kính xây dựng bao
gồm kính cường lực,kính rạn,kính thường, kính uốn cong ,kính mài dị hình…
Công ty mong muốn cung cấp các sản phẩm kính có chất lượng tốt nhất cho các

công trình hạ tầng đang xây mới tại Việt Nam.
Nhiệm vụ : Công ty tiến hành các hoạt động thương mại ,sản xuất kinh doanh
và XNK theo nghành nghề đã đăng ký và được cơ quan chức năng cấp giấy phép
hoạt động ,công ty chịu trách nhiệm vật chất về mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và XNK,tuân thủ theo pháp luật Việt Nam và các quy định có liên quan đến
luật quốc tế .nhiệm vụ chính của công ty là :
17
Nghiên cứu và tổ chức các loại hình tổ chức kinh doanh phù hợp với luật pháp việt
nam và quốc tế ,áp dụng các phương pháp nhằm nâng cao chất lượng ,gia tăng
khối lượng và nâng cao chủng loại sản phẩm đáp ứng nhu cầu sản xuất và tiêu
dùng trong nước
-Tự trang bị đổi mới trang thiết bị đầu tư ,xây dựng,nâng cấp và xây dụng
cơ sở hạ tầng bằng cách tạo nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh
-Quản lý sử dụng hợp lý ,có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện tốt các
nghĩa vụ sản xuất kinh doanh của công ty
- Tuân thủ chế độ quản lý tài khoản ,tài chính ,chính sách cán bộ ,lao động
tiền lương và bồi dưỡng trình độ văn hóa ,ngọi ngữ ,nghiệp vụ cho cán bộ công
nhân viên đồng thời nâng cao đời sống của công nhân viên trong công ty
- Xây dựng và tổ chức kế hoạch XNK trực tiếp và các kế hoạch khác có
liên quan nhằm đáp ứng lực lượng sản xuất kinh doanh trong bối cảnh thị trường .
Tạo nguồn vốn sản xuất kinh doanh ,nâng cao lợi nhuận ,tích lũy khả năng sinh lời
cao ,quản lý và sử dụng chế độ ,chính sách ,trang bị ,và đổi mới công nghệ sản
xuất tiên tiến .
- Đảm bảo sản xuất ra sản phẩm có khả năng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng
trong nước và đẩy mạnh các mặt hàng XK nhằm đưa các mặt hàng chủ chốt của
công ty chiếm lĩnh thị trường trong nước ,hòa nhập vào thị trường thế giới ,từng
bước khẳng định vị thế của mình trên thương trường .
2.1.4 .Phương hướng phát triển
Doanh thu dự tính vượt gần 73 tỷ VND, bao gồm những khách hàng kính
gỗ, khách hàng kính xây dựng mà công ty đang cấp và sẽ khai thác trong thời gian

tới: 40 tỷ (Bình quân 3.3 tỷ/tháng). Trong 9 tháng cuối năm 2011, sẽ bắt đầu tiến
hành triển khai những đơn hàng của tập đoàn dầu khí, dự tính khoảng 30 tỷ VNĐ.
Trong đấy phải kể đến những công trình tiêu biểu như: Petro Vietnam Land Mark,
Chung cư cao cấp Petroland, Chung cư cao tầng Mỹ Phú…Đặc điểm của những
công trình này là sử dụng những dòng kính Tam Hiệp Thành hiện đang có thể
cung cấp được ngay như: Kính cường lực, kính dán Laminate.
2.1.5 Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện tại công ty
Một số công trình đã ký và hoàn thành vào năm 2009 :
18
Cung cấp lắp đặt kính cường lực cho công trình KUMHO ASIANA ,khu liên hợp
cao ốc ,39 lê duẩn ,TP.HCM thuộc tập đoàn kum ho hàn quốc .giá trị hợp đồng
6.755.400.000 VNĐ .
Cung cấp lắp đặt kính bán cường lực ,khung nhôm hộp cho công trình tòa nhà cao
ốc Deawon- Hoàn cầu ,địa chỉ :600 Điện biên phủ ,p25 .q .bình thạnh ,TP.HCM.
Giá trị hợp đồng 3.891.633.000 VNĐ
Cung cấp kính cường lực cho công trình cao ốc tại phan thiết bình thuận thuộc
tập đoàn rạng đông 2.831.000.000 VNĐ…
Một số công trình dã và đang triển khai vào năm 2011:
+ Hội trường thành ủy TP.HCM ,trị giá hợp đồng 1.228.170.000 VNĐ
+ Cao ốc FICO điện biên phủ trị gía hợp đồng 1.760.000.000
+ Công trình nâng cấp tòa nhà diamond plaza ,trị giá hợp đồng
3.400.000.000 đồng
Hợp đồng xuất khẩu :
+ Công ty 2-connect-denmark.trị giá hợp đồng 432.000 USD
+ Công ty mittapheap :trị giá hợp đồng 232.000 USD
Các công ty lớn đã ký hợp đồng đặt hàng năm 2009 -2010
+ Semco,JLG,Theo Alexander,Serrano,,Korea Windown,Ero
Windown,Kaiser,Trường Thành ,Khải Vi,…
Công ty Cổ Phần Kính Tam Hiệp Thành tự hào là một trong số rất ít các công ty
chuyên sản xuất ,gia công sản phẩm từ kính có dây chuyền máy móc hiện đại

,đồng bộ nhất hiện nay ở Việt Nam
Sau hơn 3 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ,mặc dù phải vượt qua nhiều
khó khăn và thách thức ,công ty đã phát triển và đi lên ,từng bước gây được uy tín
và khẳng định được vị trí,thương hiệu trong và ngoài nước .
2.2 Phân tích các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Kính Tam Hiệp Thành
19
2.2.1 Cơ cấu tổ chức
20
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị công ty
Ban kiểm soát
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành
(Nguồn văn phòng Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành)
2.2.2 Chức năng của các phòng ban
• Đại hội đồng cổ đông : Đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ
phần Kính Tam Hiệp Thành có nhiệm vụ thông qua các báo cáo của HĐQT về
tình hình hoạt động kinh doanh; quyết định các phương án, nhiệm vụ SXKD và
đầu tư; tiến hành thảo luận thông qua, bổ sung, sửa đổi Điều lệ của Công ty;
thông qua các chiến lược phát triển; bãi nhiệm HĐQT, Ban kiểm soát; và quyết
định bộ máy tổ chức của Công ty và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều
lệ.
Phòng tổ
chức hành
chính
Phòng kinh
doanh XNK
Phòng kỹ
thuật
Phòng vật

tư thiết bị
Xưởng sản xuất
Ban quản đốc
Tổ
SB
Tổ
mài
thắng
Tổ
QC
Tổ
vận
tải
Tổ
đóng
kính
Tổ
bảo
trì
Tổ
kho
thành
phẩm
Ban giám đốc
21
Tổ
cắt
Phòng tài
chính – kế
toán

• Hội đồng quản trị
HĐQT là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty do HĐĐCĐ bầu ra. HĐQT
nhân danh Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của
Công ty (trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền ĐHĐCĐ quyết định), hoạch định
mục tiêu chiến lược phát triển cho toàn Công ty.
• Ban kiểm soát
Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý
điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính của
Công ty nhằm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông.
• Ban Tổng Giám đốc
• Tổng Giám đốc công ty là người phụ trách chung, chịu trách nhiệm trước pháp
luật và Hội đồng Quản trị công ty về mọi hoạt động của Công ty.
Tổng Giám đốc công ty lãnh đạo toàn diện và có thẩm quyền cao nhất quyết định
các phương thức, biện pháp, tổ chức điều hành và quản lý đối với mọi hoạt động
của Công ty theo điều lệ, các quy chế và nghị quyết của HĐQT công ty.
• Các Phó Tổng Giám đốc Công ty:
Phó Tổng Giám đốc công ty là người cộng sự và giúp việc Tổng Giám đốc
công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các lĩnh vực do Tổng Giám đốc
phân công phụ trách. Việc phân công nhiệm vụ cho các Phó Tổng Giám đốc được
thể hiện trong văn bản phân công phù hợp với tình hình cụ thể của từng thời kỳ.
• Các phòng nghiệp vụ
Các phòng ban nghiệp vụ: gồm 05 phòng nghiệp vụ được phân định theo chức
năng nghiệp vụ chuyên môn bao gồm: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán,
Phòng Vật tư, Phòng Xuất nhập khẩu, , Phòng Kỹ thuật.
2.2.2.1Tình hình sử dụng lao động
Hiện nay tại công ty cổ phần kính tam hiệp Thành có 334 lao động trong đó lực
lượng lao động chiếm đa số và chủ yếu là lao động không thời hạn , lao động trực
22
tiếp chiếm phần lớn nhân công của công ty . Ngoài ra còn có đội ngũ lao động
phục vụ và lao động làm thêm

2.2.2.2 Phân tích cơ cấu lao động của công ty
Các chỉ tiêu
2008 2009 2010 2009/2008 2010/2009
Số
lượng
Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
Tổng LĐ 331 100 332 100 334 100 1 0.3 2 0.6
Theo
trình
độ
Trên
ĐH
1 0.3 1 0.3 1 0.3 0 0 0 0
ĐH
62 18.7 62 18.7 62 18.7 0 0 0 0
CĐ
11 3.3 12 3.6 11 3.3 1 9.1 -1 -8.3
TC,

CN
KT
129 39 129 39 131 39.2 0 0 2 1.6
LĐ
PT
128 38.7 128 38.7 129 38.6 0 0 1 0.8
Theo
t/c
Công
việc
Trực
tiếp
257 77.6 258 77.7 261 78.1 1 0.39 3 1.2
Gián
tiếp
74 22.4 74 22.4 73 21.9 0 0 -1 -1.4
( Nguồn : Phòng Tổ Chức Hành Chính )
Xét biểu trên ta thấy:
Theo tính chất công việc: năm 2008 với tổng số lao động là 331 trong đó có 257
lao động trực tiếp (chiếm 77.6%). Đến năm 2009, công ty đã có tổng lao động là
332 người (tăng lên 1 người so với năm 2008) trong đó lao động trực tiếp là 258
người (chiếm 77.7% lao động toàn công ty) và số lao động gián tiếp là 74người
(chiếm 22.3%).
Như vậy, năm 2009 do tình hình kinh tế thế giới không mấy khả quan nên
tổng số lao động của công ty cũng tăng không đáng kể (cụ thể tăng 1 người so với
năm 2008) trong đó cả số lao động trực tiếp ở mức là 258 người tương ứng tăng tỷ
23
trọng là 0%) cũng như số lao động gián tiếp không tăng (tương ứng mức tăng tỷ
trọng là 1.4%).
Năm 2010, tổng số lao động của công ty là 334 người và số lao động vẫn

tăng nhưng với số lượng tương đối hơn (cụ thể tăng 2 người so với năm 2009), và
với mức tăng tỷ trọng là 0.6%). Số lao động trực tiếp là 261 người (chiếm 78.1%)
về tỷ trọng toàn bộ số lao động của công ty), trong khi đó số lao động gián tiếp chỉ
là 73 người (chiếm 21.9% về số tỷ trọng).
Năm 2010 so với năm 2009, tổng số lao động tăng thêm 2 người so với giai
đoạn 2009 và 2008. Trong đó: số lao động trực tiếp tăng lên 2 người (với tỷ lệ tăng
là 1.2%) còn là số lao động gián tiếp giảm đi 1 người . Năm 2010 số lao động trực
tiếp tăng lên đáng kể. Tuy nhiên trong năm 2009và 2010, tỷ trọng về lao động gián
tiếp thấp hơn 2008. Tỷ trọng về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong công
ty khá chênh lệch song sự chênh lệch này có thể coi là hợp lý vì Công ty Cổ phần
kính tam hiệp Thành là một doanh nghiệp sản xuất, cần một lượng lớn công nhân
lao động.
Theo trình độ của người lao động trong công ty: Do số lượng công nhân chiếm số
đông và với tỷ trọng lớn hơn trong toàn công ty nên số lao động ở trình độ trung
cấp, trung học và lao động phổ thông qua 3 năm là tương đối lớn và tăng đều khi
quy mô của công ty ngày càng mở rộng. Trong đó, trình độ trên đại học và đại học
vẫn giữ nguyên ở mức là: đối với trên đại học vẫn là 1người, đại học vẫn là 62
người, cao đẳng tăng lên không nhiều (tăng 1 người)
Cụ thể năm qua 3 năm 2008, 2009, và 2010 số lao động trình độ trên đại
học, đại học tương đối ổn định và không tăng qua 3 năm, bên cạnh đó số lao động
ở trình độ cao đẳng năm 2009 tăng 1người so với năm 2008 (chiếm tỉ trọng là
9.1%), nhưng năm 2010 so với năm 2009 thì lại giảm đi 1 người. Đối với trình độ
trung cấp, công nhân KT, và lao động phổ thông qua 2 năm 2008 và 2009 vẫn ổn
định. Năm 2010, trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật tăng 2 người so với năm
2009 chiếm 1.6 % tỉ trọng, đối với lao động phổ thông trong năm 2010 tăng
1người so với năm 2009 chiếm 0.8%.
24
Tóm lại, do cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nên tình hình lao động trong
công ty tương đối ổn định, nhưng đến năm 2010 thì tình hình lao động có phần
khởi sắc hơn nhằm ổn định và nâng dần cơ cấu lao động để mở rộng sản xuất và

thoát khỏi những ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng đó.
Nói nhung cơ cấu lao động của Công ty tương đối ổn định là do chính sách
duy trì mức tổng lao động khoảng 331 đến 334 lao động mà hạn chế việc tuyển
thêm nhân viên mới, thay vào đó là tăng cường công tác đào tạo cho nhân viên có
thể làm nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích khi một nhân viên nào đó nghỉ
việc thì một nhân viên khác trong bộ phận có thể đảm nhiệm công việc đó. Trường
hợp khi một nhân viên nghỉ việc mà các nhân viên khác trong công ty không thể
đảm nhận thì công ty mới tuyển thêm nhân viên để thay vào vị trí mà một nhân
viên đã nghỉ việc. Do chính sách như vậy nên tình hình cơ cấu lao động trong
Công ty tương đối ổn định qua các năm.
2.2.2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động của công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành
Chức danh Số lượng Độ tuổi
Tổng số Nam
< 30
31-40 41-50 51-55
> 55
Cán bộ trên ĐH 1 1 - - - - 1
CBTĐ Đại học 62 52 12 10 29 9 2
CBTĐ Cao Đẳng 11 9 1 3 5 2 -
Trung cấp, CNKT
131
131 52 48 21 10 -
Lao động phổ thông 129 129 67 28 24 8 2
Tổng 334 322 132 89 79 29 5
25