một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng 533

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MTCV : Mô tả công việc
STT : Số thứ tự
SXKD : Sản xuất kinh doanh
PGĐ ĐH : Phó giám đốc điều hành
TCCV : Tiêu chuẩn công việc
TCHC : Tổ chức hành chính
TT : Trung tâm
TVGS : Tư vấn giám sát
TVKTCL : Tư vấn kỹ thuật chất lượng
KSTK : Khảo sát thiết kế
KTKH : Kinh tế kế hoạch
KTTC : Kế toán tài chính
XN : Xí nghiệp
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
Bảng 2.1: Các dự án tiêu biểu 32
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh và tỷ trọng các chỉ tiêu 34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại các phòng ban 36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 38
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 38
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo các phòng ban 40
Bảng 2.7: Sự tăng giảm nguồn nhân lực 41
Bảng 2.8: Chương trình đào tạo quản lý cấp trung của công ty 46
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty 50
Bảng 3.1: Bảng mô tả vị trí làm việc của nhân viên tại phòng TCHC 60
Bảng 3.2: Các điều kiện và chương trình đào tạo 62
Bảng 3.3: Bảng mô tả vị trí làm việc của nhân viên tại phòng kinh tế kế hoạch

62
Bảng 3.4: Các điều kiện và chương trình bổ sung kỹ năng 64
Bảng 3.5: Bảng ? 65
Bảng 3.6: Bảng ? 66
Bảng 3.7: Bảng ??? 67
Bảng 3.8: Bảng ??? 68
Bảng 3.9: Bảng ??? 69
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức 35
Hình 3.1: Sơ đồ 59
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một công ty muốn tồn tại và phát triển thì việc phát triển đội ngũ cán bộ nhân
viên cho phù hợp với mục tiêu phát triển là vấn đề luôn phải được đặt lên hàng
đầu. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh
chóng, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, thì vấn đề phát
triển đội ngũ nhân viên sao cho họ có thể nắm bắt được công nghệ, thích ứng được
với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càng trở nên cần thiết. Con người
chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến
sự phát triển của đội ngũ nhân viên trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để
làm việc là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của công ty, là chìa khoá
cho sự phát triển bền vững của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533, xuất phát
từ tình hình thực tế của công ty em đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài:
“Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
xây dựng 533”.

Vì những lý do sau:
Thứ nhất, công ty xuất phát điểm từ công ty nhà nước và chuyển sang công ty
cổ phần. Với sự chuyển đổi này th́ì sẽ có sự thay đổi cơ bản về hình thức sở hữu, bộ
máy, cơ chế quản lý… Ở cơ chế mới này sẽ không c̣òn cơ chế hoạt động theo kiểu
doanh nghiệp làm, lăi, lỗ nhà nước chịu, mà ở đây doanh nghiệp sẽ phải hoàn toàn
tự hạch toán kinh doanh, lợi ích của công ty sẽ gắn chặt với người lao động. Do đó,
trong hoàn cảnh mới này hiệu quả hoạt động là vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp
quan tâm. Với sự thay đổi này thì doanh nghiệp sẽ cần có những đ̣òi hỏi, yêu cầu
cao hơn đối với đội ngũ nhân viên để có thể hoạt động đem lại hiệu quả cao nhất.Vì
vậy, để có thể đáp ứng được yêu cầu mới thì việc phát triển nguồn nhân lực, nâng
cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong công ty là công việc rất cần thiết.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
Thứ hai, hiện nay công ty đang trong giai đoạn rất khó khăn trong hoạt động
kinh doanh, về nhu cầu vốn và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, công ty đang
sử dụng các chính sách tinh giảm biên chế, tinh giản bộ máy công ty. Do đó để có
thể cạnh tranh được với các đối thủ, nâng cao thương hiệu và mở rộng thị trường
công ty cần phải phát triển một cách bền vững, trước vấn đề đó công ty cần phải có
nguồn nhân lực chất lượng để xây dựng công ty ngày càng phát triển hơn.
2. Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng 533 tại Đà Nẵng mà không nghiên cứu các chi nhánh của công ty. Công
tác này bao gồm ba hoạt động chính đó: Hoạt động đào tạo định hướng, đào tạo kỹ
năng và con đường phát triển nghề nghiệp.
3. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ cơ sở như đă nói ở trên, qua đề tài này em hy vọng có thể giải
quyết được những vấn đề sau:
3.1 Hiểu rõ hơn hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
xây dựng 533

3.3 Đề xuất một số phương án, và những biện pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu, kết hợp với các kiến thức lý
thuyết đă học ở trường để có thể hoàn thiện kiến thức đưa ra những biện pháp mang
tính hệ thống.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
5. Kết cấu khóa luận
Kết cầu chuyên đề bao gồm 3 phần chính.
Phần 1: Cơ sở lý luận về sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
Phần 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng 533
Phần 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng 533.
Ơ
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực – Human resoures xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phưong thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên
với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác
tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tốt nhất các khả năng

tiềm tang, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “ nguồn nhân sự” là một trong những biểu hiện
cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý
cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, Chẳng hạn như:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan điểm về nguồn nhân lực này có phần thiên về chất
lượng của người lao động. Với quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý sử dụng.
Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,
2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về
nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu
tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.

Xét ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô, cho thấy nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và cả
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ
đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người
lao động.

SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người
và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc
quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là
một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm,
tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong
các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao
năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức,
của doanh nghiệp.
Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi

cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp
có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái
của nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt
được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy
được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh
nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung
thành với tổ chức, với DN.
1.1.2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh
doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình
hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng với chất lượng mong muốn về nguồn
nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc.
b. Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được
thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và
các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện
và thông qua các kế hoạch và tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công
việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia
c. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống tổ
chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ với nhau như
thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn,
định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển,
thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa
thải hay về hưu.

d. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào việc
cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác cho rằng
quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ.
Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện
ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới.
e. Đánh giá
Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ
chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc định giá công
việc này dùng để phục vụ các mục đích khác nhau như: cung cấp những ý kiến phản
hồi từ việc thực thi công việc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương,
lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 8 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
f. Thù lao
Thù lao là quy trình quyết định những gì thuộc về lương, thưởng và những
khuyến khích được chi trả, những lợi nhuận bổ sung, và những phần thưởng phi tài
chính khác. Tầm quan trọng của sự hiện diện hay vắng mặt của những phần thưởng
sẽ ảnh hưởng nhiều đến tinh thần làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, những phần
thưởng phi tài chính ví dụ như là một đặc ân nào đó hay được hưởng những ngoại lệ
trong tổ chức… Một vài hệ thống quản trị quan hệ này bao gồm định giá công việc,
lập kế hoạch sản xuất, đề xuất kế hoạch hay việc xem xét trả lương và các lợi ích
khác cho nhân viên.
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ của tổ chức là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách có hiệu quả nhất. Xét từ
góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và nâng cao chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập, mà phát triển
nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong

những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người
lao động. Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập
do doanh nghiệp, tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học
tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp được một đội ngũ lao động có kỹ
năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi
lên. Qua đó người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm cho
chính bản thân mình. (Trích nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân,
2007, trang153). Trong thực tế hoạt động phát triển xét theo nội dung gồm ba hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 9 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
- Giáo dục: được hiểu là những hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai. (Trích nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007,
trang153).
Vậy hoạt động giáo dục sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác
hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp, nhằm
trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một nghề cơ bản nào đó
để hướng tới tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Trích nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2007, trang153).
Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức mới áp dụng đối với những

người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đă có nghề, nhưng vì
lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và được đào tạo lại để nâng cao trình
độ lành nghề. Hoạt động đào tạo hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để
đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như thực tế công việc đ̣i hỏi.
- Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ta khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức. (Trích nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2007, trang154).
Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng
được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 10 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
Giữa các hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng
dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người
tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
5. Tính chất Bắt buộc Tự nguyện
(Trích nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo

trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007, trang154).
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác
dụng sau đây:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy;
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp,
chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra;
- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm
vụ tương lai một cách có hiệu quả).
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 11 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
Tác dụng của phát triển nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì
đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt
những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang
bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp
Việc phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh của một tổ chức. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp thu được những lợi ích kinh tế sau:
- - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết
các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà
quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn;
- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng
suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất
lượng sản phẩm;
- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ
phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động

chung, năng suất lao động nhóm;
- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng;
- Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì
tai nạn lao động sẽ ít xảy ra;
- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế
tuyệt đối trong cạnh tranh;
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh
và quản lý;
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 12 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
- Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu
quả và bền vững.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Vai trò của công tác phát triển thể hiện ở chỗ:
- Người lao động có tâm lý thoải mái hơn khi làm việc;
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai;
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để làm phong phú công việc, phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc

- Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động;
- Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai;
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 13 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động
để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình;
- Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho
Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình.
1.2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Hoạch định nghề nghiệp
Hoạch định nghề nghiệp hay còn gọi là phát triển nghề nghiệp là một thuật
ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn
giúp nhân viên tiến bộ trong nghề nghiệp của mình. Bất kỳ công ty nào có mục đích
giữ chân những nhân viên có giá trị nhất và thay thế những vị trí đang trống do về
hưu, rời bỏ công ty, thăng tiến từ trong công ty… đều phải thực hiện các chương
trình phát triển nghề nghiệp. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những nhân
viên mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt doanh nghiệp với vai trò là các chuyên gia
kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp.
Nhân viên nguồn nhân lực thường nhắc đến cụm từ các nấc thang nghề
nghiệp khi nói về việc phát triển nghề nghiệp. Nấc thang nghề nghiệp là một chuỗi
lô-gíc các giai đoạn thăng tiến một nhân viên tài năng và tận tụy lên từng vị trí thử
thách hơn với nhiều trách nhiệm hơn.
Một số công ty phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên
một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần
thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những

gì mà một nhân viên có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết
thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức, các nhiệm vụ cụ thể và sự cố
vấn thường xuyên từ một cấp trên được nể trọng
Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương pháp
hiệu quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Nhân viên cần cảm
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 14 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
thấy mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua những trách nhiệm mới vừa
sức với họ. Nhân viên cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho
cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của nhân viên
với công ty. Nếu một nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển
sự nghiệp, cấp trên của nhân viên đó nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách
hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.
Việc phát triển nhân viên bắt đầu bằng sự thông hiểu kiến thức chuyên môn,
hiệu suất làm việc, mong muốn và động lực thúc đẩy hiện tại của nhân viên. Sau khi
xác định được những động lực thật sự của nhân viên, bước tiếp theo là triển khai kế
hoạch đáp ứng nguyện vọng của nhân viên và quyền lợi của công ty. Ba yếu tố hỗ
trợ cho sự phát triển nhân viên là động lực thúc đẩy nhân viên, nguồn lực tổ chức
(thông qua đào tạo), và một nhà quản lý biết giúp đỡ.
Nấc thang nghề nghiệp phải được xác định rõ ràng cho từng vị trí chính trong
một cơ quan hay tổ chức. Điều này có lợi cho cả nhà quản trị và người lao động:
- Cung cấp cho nhân viên hiện đang làm việc trong công ty cũng như những
ứng viên có khả năng được tuyển dụng một triển vọng về cơ hội của họ trong công
tác. Nấc thang thăng tiến nghề nghiệp này chính là công cụ giúp cho cán bộ nhân
viên có triển vọng hiểu rằng lãnh đạo có quan tâm đến sự phát triển của nhân viên
và nguồn nhân lực trong tương lai của công ty. Nó có thể là cách thu hút những cán
bộ nhân viên có hoài bão và có trình độ phù hợp với công việc;
- Nếu được thực hiện một cách hợp lý, công tác phát triển nghề nghiệp có thể
giảm thiểu việc tuyển dụng không hiệu quả, giảm chi phí chung cho công ty;
Đảm bảo cho công ty có được đội ngũ cán bộ có trình độ ở mọi vị trí.

SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 15 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
1.2.3.2 Đào tạo định hướng nghề nghiệp
a. Mục đích
Mục đích của định hướng nghề nghiệp là phổ biến thông tin, định hướng và
cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới
của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.
Mục tiêu của việc định hướng nghề nghiệp cho người lao động là:
- Giảm đi những băn khoăn, lo lắng cho những người lao động mới;
- Giúp người lao động mới làm quen, hòa nhập vào các nhóm làm việc;
- Tạo ra những kinh nghiệm ban đầu tốt đẹp cho những người lao động mới.
- Việc định hướng nghề nghiệp cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan
trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài
với doanh nghiệp và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng. Quá trình giúp nhân
viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới thường được
gọi là quá trình đào tạo nhập môn, bao gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp
cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc.
- Quá trình định hướng không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân viên
mới đi giới thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những
nhiệm vụ chính của mình. Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới
còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ
đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến công việc chung.
b. Nội dung của đào tạo định hướng
- Định hướng chung thường do Phòng Nhân sự thực hiện cùng với sự trợ
giúp của phụ trách chi nhánh hoặc lãnh đạo trực tiếp, cung cấp các thông tin cơ
bản như:
+ Thông tin về tổ chức, doanh nghiệp (lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức,…);
+ Các chính sách liên quan và quy trình chung;
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 16 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan

+ Thông tin về bồi thường thiệt hại và lợi ích nhận được;
+ Vấn đề an toàn và phòng chống tai nạn;
+ Thông tin liên quan tới công đoàn (quyền lợi, trách nhiệm);
+ Cơ sở vật chất.
- Định hướng cụ thể từng công việc thường do lãnh đạo trực tiếp thực hiện,
và giúp nhân viên hiểu được:
+ Chức năng của tổ chức, phòng, ban và làm thế nào nhân viên đáp ứng được
yêu cầu công việc;
+ Trách nhiệm, nguyện vọng và nhiệm vụ trong công việc;
+ Chính sách, thủ tục, nguyên tắc và quy định;
+ Sơ đồ khu vực làm việc;
+ Giới thiệu với các nhân viên khác.
Định hướng (hoặc thiếu định hướng) sẽ tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc
làm thế nào nhân viên có thể nhanh chóng làm việc năng suất và mang lại thành quả
lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp. Đây là vấn đề nên được coi trọng trong môi
trường cạnh tranh nhân lực gay gắt như ngày nay.
c. Những điểm cần quan tâm khi thực hiện hoạch định một chương trình định
hướng:
- Nội dung của chương trình định hướng: là những thông tin về quá trình hình
thành và phát triển của công ty, ngành nghề kinh doanh chủ yếu cũng như những
đặc thù về sản phẩm/dịch vụ mà công ty cung cấp cho thị trường. Bên cạnh đó,
công ty cũng cần phải giải thích, phổ biến nội quy của công ty, các quy chế cũng
như cơ cấu tổ chức để người lao động có thể hiểu rõ hơn về công ty cũng như tránh
khỏi những sai sót không đáng có xảy ra trong quá trình làm việc.
- Độ dài của thời kỳ định hướng: thường kéo dài khoảng từ 1 đến 2 tháng
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 17 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
- Chọn lựa người thực hiện chương trình định hướng: Thường là giám đốc
công ty, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự hoặc những người làm việc lâu năm
tại công ty.

1.2.3.3 Đào tạo kỹ năng
a. Mục đích
Đào tạo kỹ năng là một phương pháp để phát triển nhân viên với hai mục
đích:
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động kinh doanh của công ty.
- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để đóng góp nhiều hơn
và thăng tiến trong nội bộ công ty.
Đào tạo kỹ năng đem lại lợi ích cho cả hai bên. Khi được đào tạo kỹ năng một
cách hiệu quả, nhân viên sẽ nhận thức tốt hơn về các tiêu chuẩn hiện hành, duy trì
được "năng lực nghề nghiệp" và trong một số trường hợp còn tiến lên cấp độ cao
hơn.
b. Các kỹ năng cần đào tạo cho nhân viên
Theo Heinemann, 2010 tổ chức nghiên cứu 50 công ty lớn trên thế giới và rút
ra được những kĩ năng cần thiết cho nhân viên gồm:
- Đạo đức: Là khả năng của một nhân viên khi làm việc trong tập thể cần rèn
luyện cho mình tính cách chấp nhận, thành thật, đáng tin, tự chủ, tha thứ, đam mê.
- Học tập: Là khả năng học tập tốt trong mọi tình huống giúp phát triển bản
thân và theo kịp với xu hướng xã hội, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Đọc: Thu thập và xử lý tốt dữ liệu.
- Tính toán: Tính toán nhanh các phép tính cơ bản.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 18 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
- Thuyết trình: Là trình bày, giải thích và giới thiệu 1 vấn đề, chia sẻ ý tưởng,
suy nghĩ với người khác. Trong đó bạn phải vận dụng cách nói chuyện cho nó hợp
logic với vấn đề cần thuyết trình.
- Lắng nghe: Lắng nghe là một trong những kỹ năng quan trọng nhất mà mỗi
người cần có, đó là khả năng lắng nghe và phản hồi thông tin.
- Giải quyết vấn đề: Là một kỹ năng rất cần thiết trong cuộc sống hằng ngày
của chúng ta. Nó giúp nhìn nhận, phân tích, đánh giá để đưa ra một chọn lựa và xác

định giải pháp nào là tốt nhất giải quyết vấn đề.
- Suy nghĩ sáng tạo: Sáng tạo là khả năng suy nghĩ, hành động để khám phá
những cách thức mới của tư duy và làm việc.
- Suy nghĩ logic: Là khả năng sử dụng dữ liệu để đưa ra các giải pháp
- Tự tin: Phát triển nhận thức về phát triển khả năng của bản thân
- Làm việc nhóm: Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng làm việc hiệu quả
trong đội ngũ. Đó là việc có thể sử dụng đúng người để có được kết quả tốt nhất và
luôn sẵn sàng để có thể lãnh đạo hoặc phối hợp làm theo
- Thương lượng: Là khả năng giải quyết tình huống mâu thuẫn giữa các bên
để đạt được thỏa thuận cuối cùng
- Tổ chức: Là khả năng thích nghi hành vi và thái độ theo cách tổ chức nghĩ
và hành động.
- Lãnh đạo: Là khả năng lãnh đạo và trao quyền cho người khác.
c. Các phương pháp đào tạo:

Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp.
 Đào tạo nơi làm việc.
Đào tạo nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc
ngay trong quá trình làm việc.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 19 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chánh đến giám đốc
doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia
thực hiện công việc của doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức
chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ
năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc.
Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các viên giám thị
hướng dẫn thực hiện.
Các dạng đào tạo nơi làm việc.
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ

chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo người
giám thị viên. Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên
bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh
nghiệp.
- Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về
quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc
của phòng ban khác.
Đào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm:
- Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học tập tạo ra
sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ
cán bộ giảng dạy riêng.
- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng
có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này:
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với
vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ
là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sự
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 20 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự, dễ đến khó, không theo
quy trình công nghệ, học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học
được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn.
 Đào tạo chỉ dẫn.
Đào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những nhân viên, những bước
chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên
cách làm theo từng bước. Trong mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những
điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao.
 Đào tạo bài giảng.
Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe lý thuyết trước khi

thực hiện các bước thực hành.
- Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp
kiến thức cho một nhóm lớn học viên.
Các tài liệu in ấn như sách vở, sổ tay thường được sử dụng trong phương
pháp đào tạo này gây ra sự tốn kém. Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử
dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần
yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình thức
đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo
nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
 Đào tạo nghe nhìn.
Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng
các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình Phương pháp đào tạo này rất có hiệu
quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việc khác
nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 21 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
- Khi cần phải minh hoạ cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần
bằng lời nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc
chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
 Đào tạo theo chuyên đề.
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có
hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:
- Đưa ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học
viên.
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho

học viên cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông
tin phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp.
 Đào tạo mô phỏng.
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang
thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt
học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc đào tạo
đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm như đào tạo phi công.
Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có các
trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.
 Đào tạo có máy tính hỗ trợ.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1
Khóa luận tốt nghiệp 22 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan
Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình
đào tạo.
Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá
nhân học tập theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng,
thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được
ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào.
Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán đánh
giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết
được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào
tạo. Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành các kỹ
thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên.

Các hình thức đào tạo nhà quản trị
 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc.
Luân phiên thay đổi công việc.
Luân phiên thay đổi công việc là một phương pháp đào tạo nhà quản trị bằng

cách chuyển các thực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng
kinh nghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh yếu của họ.
Thực tập viên quản trị là những người sắp tốt nghiệp đại học, có thể lưu giữ
lại một thời gian ở mỗi phòng ban của doanh nghiệp. Họ sẽ học được phương pháp
kinh doanh, phương pháp thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực
tiếp.
Phương pháp này có các ưu điểm:
- Giúp cho thực tập viên tránh được tình trạng trì trệ do thường xuyên được
giới thiệu về những điểm mới, những cách nhìn khác nhau của mỗi phòng ban.
- Sự thay đổi công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác giữa
các phòng ban.
SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1