TIỂU LUẬN: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN potx

z













TIỂU LUẬN:

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN
THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD
NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN



CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.
1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị
trường:
*. Khái niệm ngân hàng thương mại:
Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức

tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật pháp của
mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng không có sự thống
nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành dịch vụ lâu đời nhất, là
tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi,
cho vay và thanh toán trung gian cho các khách hàng. Tầm quan trọng của NHTM có
thể được minh họa một cách chi tiết qua các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo
tiền, chức năng thanh toán, chức năng bảo quản và cất trữ,…)
Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm
2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động
ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục tiêu
hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển,
ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân
hàng khác”. [Luật các tổ chức Tín dụng].
“Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng
với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và
cung ứng các dịch vụ thanh toán” [Luật các tổ chức Tín dụng].
Nếu xem xét các tổ chức này trên phương diện những loại hình dịch vụ mà
chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh mục các
dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán, và
thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào
trong nền kinh tế.

*.Vai trò của NHTM trong nền kinh tế:
Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên thực
tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh tranh và đáp
ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân hàng ngày nay có những vai trò cơ bản sau:
- Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia
đình, thành các khoản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành phần khác để
đầu tư vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác.
- Vai trò thanh toán: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh toán cho việc

mua hàng hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới
thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc).
- Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách hàngmất
khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng)
- Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của họ, phát
hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy thác).
- Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính
phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội
1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM:
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại:
*. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ
một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác
nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo một mục tiêu chung nhất định.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đầy đủ về
nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác

nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu
trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch
vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của
xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền
kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về
các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính

chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất có
tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được
từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã.
Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các nước hiện nay.
Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi các nhân sở hữu.
Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất
khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho con người, giữ
vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển
bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa ra khái niệm
nguồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ
tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã
hội – kinh tế.
Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục tiêu
và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 thì đưa ra khái niệm:
Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và trách nhiệm con người, bao gồm cả thể chất

và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm
việc.
Trong bài phát biểu khi gặp các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa học công
nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “ Nguồn
lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống của
dân tộc ta.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố
như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi
trường đối với lực lượng lao động đó.
*. Nguồn nhân lực NHTM :

Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tất cả
vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành
viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ,
nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ
phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh
doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách

chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng
ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
- Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có
thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh
tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh
hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.
- Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh
doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín
dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá
chức danh:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;

+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc)
+ Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung
ương và trung gian);
Yêu cầu về năng lực chuyên môn:
Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dung, từng vị trí then chốt trong các
bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này
phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ
quản lý kinh doanh tiền tệ cần có.
Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt tốt
được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả nhất cho
mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất
lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt của mỗi

Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của
đội ngũ cán bộ này.
b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ.
Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đặc
điểm về cơ cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng
- Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp.
Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết
định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông
tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của sự phát triển
Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm
công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới ngành
ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước.
1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM:
Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, để
thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các loại
nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị được

giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được
chia thành 4 loại.
*. Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền quyết
định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý
các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách
để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương
bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp
đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.

Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người lãnh
đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng lực
nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều hành, có trình độ
chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt.
*.Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban,
sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao
công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện
nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó…
Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khì
làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh
nghiệm cho nhân viên.
Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và
thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao
gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo
thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp mọi thành
viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình,
các công việc được phân công.
Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần

đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý điều
hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất
đạo đức.
Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và
các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và
những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM,
giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ
bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ
phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM.
Như vậy, đòi hỏi họ phải:

Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng
dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có hoài bão để
hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ, phải biết làm cho
thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương cho mọi người học tập
noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm việc, biết nhận ra, biết khai
thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn
thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
*. Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm
tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với nghĩa là
cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là những
người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn náo đó.
Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cappas
quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày. Họ có thể
giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.
Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh
nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm hiểu
biết rộng, có phẩm chất đạo đức
*. Nhân viên:

Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ
mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được
giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn
thành công việc cụ thể.
Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành
công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một
đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình.
Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông
đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những

người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp
tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được
hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng
cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết
phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến;
phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù
hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM
1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc
nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên
nghiệp.
Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tuỳ
vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao
động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của
họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho nguời lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá trình
trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức. Song
đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hướng, phạm vi,
thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập trung nâng cao kĩ
năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức giúp các cá nhân thực
hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong
thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào các công việc tương lai
của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần thiết
trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ
chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối
với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây
dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí

của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm chung
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân hàng thương
mại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú trọng đến việc
nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân viên trong ngân
hàng có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt những công

việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với những công việc của mình. Đồng thời, các NHTM cũng thường lập các kế hoạch
đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho NHTM thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp,
huyến luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã được
xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về chất
cho người lao động.
*. Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
- Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
+ Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia
lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang một nhiệm
vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định của đơn vị,
công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được đào tạo nhằm
nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay
ở công việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên

môn cho công việc mới.
+ Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào tạo
lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ chức nói
chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung những khiếm
khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa
kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của đơn vị, do đơn vị

chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công nghệ mới đòi hỏi
người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ điều hành thích ứng.
- Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp:
Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào tạo
phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải được đào
tạo cả về kế toàn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do khách hàng của
ngân hàng rất phong phú và đa dạng, ở nhiều thành phần và ngành nghề, đòi hỏi nhân
viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong từng lĩnh vực cụ thể. Các
nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học kinh tế, Marketing dịch vụ,
thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân tích hệ thống cần được đào tạo
sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học giải quyết những vấn đề trong
kinh doanh…
- Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hoán
chuyển công việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng; tự đào
tạo….
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến,
kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay trong
quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình của nó là
một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức này có ưu điểm:
đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều người,ít tốn kém và kéo
dài trong một thời gian ngắn. Nó không cần phòng ốc riêng biệt, phương tiện và đội
ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc
trong môi trường công tác của mình và thấy ngay được kết quản đào tạo.

Tuy vậy, hình thức này cũng có hạn chế như: người hướng dẫn thường có ít
phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của mình có thể
có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm hiện thời
của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh
nghiệm, bí quyết nghề nghiệp.

+ Đào tạo theo chỉ dẫn: đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực
hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào tạo này
thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi như: “Sổ tay hướng dẫn công việc”,
“cẩm nang thao tác”…
+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên
môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Phương pháp này đòi
hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường, trung tâm đào tạo
chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm: Là khối lượng kiến thức được
cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng khá tốn kém, lâu dài và
kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi đào tạo.
+ Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức
qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình. Đây là hình
thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi
cán bộ nhân viên.
Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc
mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các cách
ứng dụng các cách tổ chức đào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mô nhỏ, có thể cử
người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại các đơn vị
khác. Các đơn vị có quy mô lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng trong các cơ sở
đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực
trong hệ thống của mình.
1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM.
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy, các

doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn
xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh
đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Đây cũng
là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là ban lãnh đạo của

NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm
việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này:
*. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM:
Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn. Đồng thời
giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng được đòi hỏi đối
với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ và sự biến đổi không ngừng
của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước.
Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang
ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các NHTM bởi
vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá nhân người lao động.
*. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM:
- Đối với NHTM:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại
và phát triển của các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua công
tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên
ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công việc hơn. Do đó,
hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận hành công
nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại năng suất
lao động cao hơn cho tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các NHTM:
Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp duy trì và nâng

cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thị

trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó
duy trì và phát triển tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt động
kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của
mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng góp
nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ
động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.
Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn
vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này
cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng
cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng,
người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất
lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong
lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn. Trong
thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng chất lượng dịch
vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn
định và năng động của các Ngân hàng.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và NHTM:
Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm
cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm
việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn cứ vào những
chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác nhau để giữ người lao
động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài
nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ
tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực,

đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, người

lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân hàng cũng giữ được người
tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách tạo
ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng
cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là
những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, phát triển
sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young
(Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt
nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra
gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất
đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải
nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà
trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó
chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
- Đối với người lao động:
+ Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động có điều kiện bù đắp những
kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới: Từ đó giúp
người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng tốt hơn
với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của NHTM tạo ra hiệu quả
công việc cao hơn.
+ Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù hợp với
mình: đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của mình rõ ràng
hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được công việc có thực sự phù hợp với mình
không. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn
đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh,
điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của anh ta.
+ Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động:
Vì qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt

hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phần

phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội
được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để
thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các
nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn.
1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
*. Khái niệm chính sách:
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình.Có chính sách
của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách của một
quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc tế…Vậy chính sách
là gì?
Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được một chủ
thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.
Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng tôi
là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.” Một cửa
hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất cả những người có hành vi
trộm cắp trong cửa hàng.”
Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định một
cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng.
Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định. Chúng
vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở các nhà
quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào không thể. Bằng cách
đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong tổ chức
vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
*. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM:

Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng khẳng định và
thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển
nhất định của mỗi NHTM.
1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều hơn đến việc
thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nhân sự cho tổ chức
nhằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích cực vào công tác
học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm tăng khả năng thích ứng
cho các cá nhân.
Vai Trò: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng
nhất trong hệ thống chính sách phát triển của NHTM. Nó giữ vị trí quyết định và có mối
quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác của Ngân hàng. Cùng với các chính sách khác
tạo nên hệ thống chính sách quy định, điều chỉnh hoạt động của các thành viên trong đơn
vị hoạt động một cách khoa học, hiệu quả nhất.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào việc nâng
cao trình độ chuyên môn, xây dựng và phát triển con người có đủ đức và tài, qua đó đáp
ứng được mục tiêu trước mắt của NHTM, góp phần thực hiện mục tiêu xóa đói giảm
nghèo của quốc gia( vì một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến đói nghèo
là do con người không có học, không có nghề nghiệp).
Chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý còn góp phần phát triển khả năng
tiềm ẩn trong mỗi các nhân, Giúp đào tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi thực sự cho
NHTM, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo sự phát triển đáp
ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển của nền kinh tế.
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực NHTM.

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau thì ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau.

Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng
Mức độ ảnh hưởng (xếp theo thứ
tự từ ảnh hưởng nhiều đến ít
tương ứng số thứ tự từ cao đến
thấp)
Kinh phí đào tạo 5
Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo 6
Đặc điểm sản xuất kinh doanh 4
Các nguồn lực (NNL là quan trọng nhất) 3
Chính sách đào tạo và phát triển NNL của
NHNN
2
Giảng viên 7
Tài liệu và chương trình học 8
Môi trường kinh tế vĩ mô 1

*. Môi trường kinh tế vĩ mô:
Môi trường kinh tế vĩ mô theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố:
 Political (Thể chế- Luật pháp)
 Economics (Kinh tế)
 Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)
 Technological (Công nghệ)
Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức
kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô cụ
thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với đặc điểm
môi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra.

- Thể chế- Luật pháp:
Các yếu tố thể chế, luật pháp ảnh hưởng đến các chính sách đào tạo và phát triển
NNL của NHTM bởi trước hết nó có thể uy hiếp đến khả năng tồn tại và phát triển tất
cả NHTM. Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về
chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các
NHTM và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách Thuế (thuế xuất khẩu, nhập khẩu, thuế
tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đạo luật liên quan (luật đầu tư, luật doanh
nghiệp,luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá ) sẽ ảnh hưởng đến
hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đối với các dịch vụ của NHTM,
do đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó tác động trực
tiếp đến nguồn kinh phí có thể đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM mới đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển
NNL phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị.
- Các yếu tố Kinh tế:
NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đến các yếu tố
kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền kinh tế. Thực
vậy:
Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình
trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu tư…hay tiết
kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ của NHTM do đó
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không chỉ vậy, sự thay đổi trong nhu
cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho NNL NHTM, do đó tác động
đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL. Nền kinh tế nhìn chung vận hành theo
những quy luật nhất định, do đó, NHTM phải có những chính sách đào tạo và phát
triển NNL khác nhau để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế.
Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ (chính sách tài khóa,
chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh tế của chính
phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NHTM, do đó ảnh hưởng
đến các quyết định về chính sách đào tạo và phát triển NNL.

Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng
GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào tạo và
phát triển NNL của NHTM trong tương lai.
- Các yếu tố văn hóa xã hội:
Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội
đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng tại các khu
vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều này tạo nên sự
khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống… của
đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó các NHTM phải căn cứ vào
những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình để có những chính sách đào tạo
và phát triển NNL về nội dung, phương pháp…phù hợp với đặc điểm dân cư, điều
kiện sống, truyền thống học tập, tâm lý…chung của dân tộc.

- Yếu tố công nghệ:
Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội phát
triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi
nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu của
khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới
ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu dùng. Do đó, các chính sách về nội
dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo…phải được thiết lập dựa trên sự phát
triển của khoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực
tiễn.
Không chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa học công
nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo.
Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sách đào
tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố
vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách.

- Yếu tố hội nhập:
Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế tạo ra
nhiều cơ hội tốt cho các NHTM. Các rào cản về thương mại sẽ dần dần được gỡ bỏ,
NHTM có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách hàng của
các NHTM lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nội địa mà được mở rộng ra
thị trường quốc tế. Điều này đòi hỏi NNL của NHTM phải có những hiểu biết nhất
định về những khách hàng tiềm năng của mình ở các quốc gia khác nhau. Do đó, phải
quan tâm đến vấn đề này trong quá trình hoạch định các chính sách đào tạo và phát
triển NNL NHTM.
Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt các NHTM trong sức ép cạnh
tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá trình hội nhập
sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so sánh.,phân
công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này cũng ảnh hưởng đến quá trình
nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL NHTM.
*. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của
NHNN:
NHNN là cơ quan đại diện cho nhà nước thực hiện vai trò quản lí đối với các
NHTM. Do đó, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHTM phải
căn cứ vào các chính sách tổng thể của NHNN về định hướng đào tạo, những quy
định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích công tác đào tạo và
phát triển NNL đối với NHTM. Đồng thời, các NHTM cũng phải căn cứ vào đặc
điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp với cơ sở, kết hợp với
những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của cơ sở.
*. Các nguồn lực của NHTM:
Các nguồn lực của NHTM ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển
được tiếp cận trên 3 yếu tố chính: cơ sở vật chất, vốn, và nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất: Mỗi NHTM với sự phát triển khác nhau sẽ có những điều
kiện khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và cho công tác

đào tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ vào thực tế nguồn lực

vật chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối đa cơ sở vật chất sẵn có của cơ
sở.
- Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của NHTM sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kinh phí
dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, quy mô nguồn vốn sẽ
quyết định đến quy mô và chất lượng của các chính sách đào tạo được hoạch định.
- Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các chính
sách đào tạo và phát triển của NHTM, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là đối tượng trực
tiếp của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch định dựa trên sự
nghiên cứu, phân tích kĩ lưỡng nguồn nhân lực của cơ sở trên các tiêu chí: giới tính,
độ tuổi, trình độ chuyên môn…
*. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của NHTM:
Mỗi NHTM có một lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị trường
mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau. Vì vậy, nội dung của chính
sách đào tạo và phát triển NNL của mỗi ngân hàng phải phù hợp với nhu cầu thực tế,
phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về mảng kinh doanh của cơ sở.
Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh cũng ảnh hưởng ko nhỏ đến các
chính sách được hoạch định. Qua đó, ban lãnh đạo có thể đánh giá được những lĩnh
vực đã làm tốt cần phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện. Từ đó có những
chính sách đào tạo nguồn nhân lực kịp thời, chuẩn xác với nhu cầu của cơ sở. Không
chỉ vậy, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh lợi nhuận của NHTM, do đó ảnh
hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử dụng dành cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
*. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo SGD:
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban lãnh đạo
của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh đạo càng coi trọng và đầu
tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho việc nghiên cứu xác định nhu cầu

đào tạo cho NHTM, Từ đó có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đúng đắn hơn.
*. Các nhân tố khác:
Bên cạnh các nhân tố trên, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác : khả năng cung cấp các dịch vụ đào
tạo của thế giới và quốc gia, xu hướng của các dạng hoạt động giáo dục trong tương
lai, vào trình độ của giảng viên, hệ thống tài liệu giảng dạy…
Tóm lại phải đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM vào
hoàn cảnh cụ thể của nền kinh tế và điều kiện xã hội của đất nước và tổ chức(khả
năng ngân sách, đặc điểm các nguồn lực, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất
kinh doanh, thực trạng hiện có của Ngân hàng…) mới có thể thành công được.
Mặt khác, những xu hướng mới của nền giáo dục đào tạo hiện đại trên thế giới
cũng đặt thêm nhiều vấn đề cho các NHTM, đòi hỏi phải nghiên cứu suy nghĩ, chọn
lọc, nắm bắt, đón đầu để khỏi bị tụt hậu.
1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
1.2.4.1. Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM:
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM bao gồm những nội dung chủ yếu
sau:
*. Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn nhân
lực của NHTM:
Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình độ
chuyên môn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn ngân hàng và đáp
ứng đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, NHTM có những chính sách cụ thể để xác định nhu
cầu đào tạo cho cơ sở:
- Điều tra, phân tích môi trường thường xuyên để kịp thời cập nhật những yêu
cầu, đòi hỏi mới của môi trường kinh doanh.