MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG CỦA NHPTVN
3.1 ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.
3.1.1 Định hướng hoạt động
a. Kế hoạch phát triển:
- Tăng trưởng GDP 8,5% – 9%
- Tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội tăng 20% - 22% so với năm 2007
- Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 20% - 22% so với năm 2007
- Phát hành trái phiếu chính phủ để đầu tư cơ sở hạ tầng: 35.000 – 38.000 tỷ
đồng
b. Một số thách thức gặp phải:
- Cạnh tranh trong huy động vốn và nguồn nhân lực
- Yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến chỉ tiêu thẩm định dự án, tiến độ thi công
công trình
- Năng lực quản lý mang tính chuyên ngành
- Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin…
c. Phương hướng hoạt động:
Một là về công tác huy động và sử dụng vốn: Để thực hiện được nhiệm vụ
của Chính phủ giao thì trong năm 2008 VDB cần huy động trên 40.500 tỷ đồng;
trả nợ vốn huy động đến hạn: 13.800 tỷ đồng; cho vay tín dụng đầu tư:18.900 tỷ
đồng; cho vay tín dụng xuất khẩu: cho vay thêm 1.500 tỷ đồng; hỗ trợ sau đầu
tư: 440 tỷ đồng; dự trữ: 6.000 tỷ đồng.
Hai là về tín dụng đầu tư: phân cấp công việc cụ thể giữa hội sở chính và chi
nhánh về kế hoạch giải ngân, công tác tín dụng và xử lý nợ.
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
Ba là về cho vay vốn ODA và quan hệ: đẩy nhanh tiến độ kiểm soát để thực
hiện ghi thu – chi kịp thời; tăng cường công tác kế hoạch hóa vốn ODA cho vay
lại hàng năm; chuẩn hóa các bảng biểu thống nhất…
Bốn là về tín dụng xuất khẩu: báo cáo các Bộ ngành liên quan đền nghị thay
đổi lãi suất vay vốn phù hợp hơn; tích cực đôn đốc thu hồi nợ quá hạn; theo dõi

kịp thời tình hình liên quan đến tín dụng xuất khẩu để cảnh báo kịp thời nhằm
hạn chế rủi ro phát sinh, có chính sách khách hàng linh hoạt và hợp lý,…
Năm là về hỗ trợ sau đầu tư và ủy thác: tiếp tục phân cấp việc thẩm định hồ
sơ dự án sau đầu tư, rà soát các dự án sau đầu tư, tăng cường tuyên truyền tình
hình hỗ trợ sau đầu tư,…
Sáu là về kiểm tra nội bộ: các đơn vị trong toàn hệ thống tổ chức nghiên cứu,
quán triệt và chấp hành nghiêm chỉnh quy định về công tác kiểm tra nội bộ, đặc
biệt là chế độ thông tin và báo cáo định kỳ; tăng cường công tác kiểm tra nội bộ
toàn hệ thống, tập trung khắc phục những sai sót đã phát hiện được, …
Bẩy là về tài chính kế toán: từng bước tiến tới tự chủ về tài chính cần mở rộng
các hoạt động tăng nguồn thu; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phấn đấu tiết
kiệm 5% chi phí quản lý; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý và
chấp hành định mức chi tiêu; duy trì ổn định chương trình tiền điện tử nội bộ;
triển khai thanh toán trực tiếp với khách hàng,…
Tám là về đào tạo và nghiên cứu khoa học: xây dựng nội dung, chương trình,
giáo trình, tài liệu đào tạo gắn với thực tiễn hoạt động và xu thế phát triển của
VDB; ưu tiên triển khai tập huấn các quy chế, sổ tay nghiệp vụ; tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng; triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học;…
Chín là về tổ chức cán bộ: tiếp tục hoàn thiện đề án đánh giá, đề xuất kiện
toàn, hoàn thiện về mô hình tổ chức bộ máy toàn hệ thống và xây dựng phương
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
án triển khai thực hiện; hoàn thiện các tiêu chí để ban hành quy định xếp hạng
chi nhánh; rà soát công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng;…
Mười là về pháp chế: tổng kết công tác hỗ trợ pháp lý trong toàn hệ thống để
đề ra biện pháp nâng cao chất lượng công tác này; tiếp tục rà soát các văn bản
nghiệp vụ, chế độ do VDB ban hành,…
Mười một là về công nghệ thông tin: trang bị đầy đủ máy tính và các trang
thiết bị tin học phục vụ công tác chuyên môn; đẩy nhanh tiến độ triển khai các
dự án công nghệ thông tin; triển khai cài đặt, hỗ trợ kỹ thuật, chuyển đổi máy
tính,…

Cuối cùng là về xây dựng nội ngành: đẩy nhanh tiến độ thực hiện công trình
xây dựng và quyết toán vốn, đặc biệt là tiến độ thực hiện các dự án tại Hội sở
chính. Tổng vốn đầu tư cho XDCB và mua sắm trang thiết bị tài sản cố định dự
kiến là 420 tỷ đồng, trong đó vốn NSNN là 6 tỷ đồng và vốn VDB là 296 tỷ
đồng.
3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới
• Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:
Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của
bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng
đến với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự
trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả
sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động
hiểu được bản chất của tiền lương:
- Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu
nhập. Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm
đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả
làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm.
- Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là
một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy
đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt
thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương.
- Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong
những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy
đủ các thong tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản
lý vĩ mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và
phát triển nền kinh tế xã hội.
• Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương
- Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: NHPTVN là

một trong những đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, áp dụng các chính sách tiền
lương của Nhà nước một cách thụ động và tương đối cứng nhắc nên tiền lương
mà NHPTVN còn mang tính bình quân, điều này thể hiện khá rõ ở điều kiện và
thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức lương trong bậc lương của hệ
thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và quy định lại các tiêu chuẩn và
điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các mức lương.
Đối với các cán bộ viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp, tiền lương
được chia làm hai phần: Một phần do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao
động; phần còn lại do đơn vị trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền
lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống
của cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại…cần được tính toán đầy đủ trong
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
lương mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính
xác chi phí cuộc sống hàng ngày của họ.
• Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn Hệ thống NHPTVN
- Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan
trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền
lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ
lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác
các khoản chi phí trong thời gian tiếp theo.
- Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương ổn định V1 cho từng chi
nhánh:
Một là: Tăng tổng số điểm tối thiểu lên 45 điểm. Số điểm tối thiểu với từng
chỉ tiêu là số điểm tối thiểu mà chi nhánh nhận được nếu mức độ hoàn thành
nhiệm vụ với chỉ tiêu đó thấp hơn giá trị dưới của khung giá trị:
Ví dụ: Khung điểm của chỉ tiêu Huy động vốn là 5 – 10 điểm, khung giá trị
thực hiện: 50 – 80 tỷ đồng. Như vậy, 1 đơn vị có số dư huy động vốn bình quân
đạt dưới 50 tỷ đồng thì chỉ đạt mức điểm tối thiểu của chi tiêu đó là 5 điểm.
Hai là: Điều chỉnh tổng điểm xếp hạng các đơn vị. Để đảm bảo mục tiêu đặt

ra, thì mức điểm xếp hạng các đơn vị như sau:
Biểu 3.1: Bảng mức điểm xếp loại các đơn vị
STT Thông tư 23/2005/TTLT NHPTVN
1 Hạng I II III I II III
2 Điểm ≥ 90 65 -< 90 < 65 ≥ 85 55 - <85 <55
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
Như vậy, so với Thông tư 23/2005/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày
31/08/2007 về hướng về xếp hạng Chi nhánh thì điểm xếp hạng chi nhánh hạng
III giảm 10 điểm và điêm Chi nhánh xếp hạng I hạ 05 điểm theo bảng trên.
Ba là: Điều chính mức điểm đối với các chỉ tiêu cho phù hợp trong điều kiện
hoạt động thực tế.
Bốn là: Xác định giá trị, khoảng cách thực hiện của các chỉ tiêu như: Chỉ tiêu
độ phức tạp trong quản lý, các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động.
Năm là: Quy định ràng buộc trong xếp hạng căn cứ vào tổng dư nợ điều
chỉnh, mức chênh lệch thu chi bình quân, tỷ lệ dư nợ quá hạn so với mức trung
bình chung của toàn hệ thống.
- Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho NHPTVN dựa
trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự
cống hiến của mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại NHPTVN.
3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.
3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên
quan.
Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần
phải tương ứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Tăng lương luôn đi liền với hiện tượng
lạm phát. Thực tế thời gian qua, khi tâm lý của người dân cho rằng tiền lương có
xu hướng tăng lên trong tương lai, cầu tiêu dùng tăng, cung hàng hóa dường như
chưa thay đổi, hàng hóa trở lên khan hiếm hơn, giá hàng hóa tăng dẫn đến lạm
phát. Tốc độ lạm phát lại cao hơn tốc độ tăng tiền lương vì tiền lương chịu tác
động của nhiều yếu tố. Chính vì thế, để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều

tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa, tổng hợp thông tin qua việc điều tra
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với
nhu cầu tối thiểu của người lao động phải được đảm bảo. Chính vì thế, cần tính
chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lương tối
thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát
triển của nền kinh tế.
Về quy định tiền lương tối thiểu ngành: Nhà nước trong lần cải cách tiền
lương vừa qua đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp
dụng đối với DNNN, DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối
thiểu ngành. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế
thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự
chênh lệnh về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi
cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là
vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu thập
nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu
ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì
sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để
phát triển ngành đó.
Việt Nam đã ra nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến
với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệnh về quy định tiền lương tối thiểu
chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền
lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh.
Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng
lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu
sai dẫn đến việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của
doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy

định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước
phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền
lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp.
3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương
• Về nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Cần xác định rõ ràng và cụ thể nguồn hình thành quỹ tiền lương và xác định
xem nguồn hình thành quỹ tiền lương nào là quan trọng nhất. Các nguồn hình
thành nên quỹ tiền lương bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao;
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;
- Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ;
- Quỹ tiền lương dự phòng.
• Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương:
- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ;
- Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi;
- Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp.
Q
tl
= L
kh
* TL
BQ
* 12
Trong đó:
Q
tl
: Quỹ tiền lương kế hoạch
L
kh

: Số lao động theo kế hoạch
TL
BQ
: Tiền lương bình quân theo kế hoạch
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
Để làm xây dựng được quỹ tiền lương kế hoạch này cần xác định tương
đồi chính xác số lao động theo kế hoạch và tiền lương bình quân (phải tính đến
yếu tố lạm phát) để tiền lương bình quân phản ánh được đúng thu nhập của
người lao động trong năm tới.
• Về sử dụng quỹ tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực
hiện
- Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương
thực hiện.
- Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện.
- Quỹ dự phòng tối đa không quá 17%
• Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc
trong NHPTVN.
Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp:
Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được
quyết định trong các văn bản pháp luật lao động:
- Người đứng đầu đơn vị;
- Cấp phó của người đứng đầu đơn vị;
- Người đứng đầu các bộ phận đơn vị;
- Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận
- Người đứng đầu Tổ;
- Cấp phó của người đứng đầu tổ;
- Cán bộ, viên chức trong đơn vị.
Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị
trí công tác:

Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
- Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp;
- Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp;
- Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng;
- Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên;
- Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4;
- Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở
cấp độ 5.
Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN phải tiến
hành xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp căn cứ vào bộ máy tổ chức, số
lượng cán bộ trong biên chế để quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo; Căn
cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận,
đơn vị quyết định cơ cấu của từng loại viên chức.
Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương:
- Xác đinh bội số mức lương cao nhất (thủ trưởng đơn vị) và mức lương thấp
nhất (áp dụng đối với vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp).
- Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP.
- Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác.
- Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng
một bậc lương.
- Cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào
vị trí lãnh đạo hoặc tham gia các kì thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao.
- Tham khảo mức lương trên thị trường lao động.
• Về tiền lương làm thêm giờ
- Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính.
- Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính.
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
- Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành
chính.
- Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính.

3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức:
• Xây dựng cơ chế trả lương:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong
bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người
lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương
cần phải chú ý tới:
- Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác
định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và
trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước
để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút
và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn
đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc,
lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc…
- Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ
quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên
môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động
định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo.
- Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức
danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù
công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí
chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào
bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách
thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế
để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm
vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương.
• Hình thức trả lương:
Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần

kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các
chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho
điểm và cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra
thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công
việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức
chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh
giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình
thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi
người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm
việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với:
- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1
- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2
- Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3
- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban
Kiểm soát – nhóm 4
- Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám
đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B