Chính sách nhân sự quyết định sự cống hiến docx

Chính sách nhân sự quyết định sự
cống hiến
Hoàng là trưởng phòng kinh doanh một công ty chuyên sản xuất và kinh
doanh thực phẩm. Ngoài khả năng và kinh nghiệm quản lý anh còn là
người am hiểu thị trường. Chính vì thế mà công ty gần như giao hẳn
quyền điều hành mạng lưới kinh doanh cho anh. Con đường sự nghiệp
đang mở ra trước mắt bỗng nhiên, Hoàng nộp đơn xin thôi việc với lý do
rất chung chung là không hài lòng với chính sách ở đây.
Phòng nhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, mới hiểu nguyên
nhân chính khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trả lương cho
trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể chấp nhận việc mình
đã làm cho công ty 4 năm, có kinh nghiệm nhiều hơn lại nhận mức lương
thấp hơn người mới vào công ty được vài tháng và thuộc lớp "đàn em".
Khi biết rõ nguyên nhân, giám đốc phải vội vàng giải thích cho Hoàng biết,
anh vẫn được công ty đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì công ty
cần một trưởng phòng tiếp thị nên phải đồng ý trả mức thu nhập trên.
Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì công ty đã có kế hoạch điều chỉnh
lương của anh và các trưởng phòng khác cho tương xứng.

Bài học rút ra cho các nhà quản lý từ câu chuyện trên là phải bảo đảm tính
công bằng về thu nhập giữa các nhân viên. Nếu không bảo đảm được sự
công bằng về lương bổng trong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải
thích cặn kẽ cho họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.
Những điều dễ khiến nhân viên nản lòng
Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc của nhân
viên, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ những tác nhân gây ra nó. Dưới
đây là một số gợi ý.
Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn
mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực
hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó
cảm thấy không còn hứng thú với công việc.

Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là
hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng
và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng
làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho
công ty. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay
nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh
đạo.
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những
chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không
được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm
cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới
khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm
thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản lý,
vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không trung
thực đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất
khó chịu và bất mãn.
Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên
làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không
thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những
trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý
trung gian khó chịu và cảm giác mình là người "thừa".
Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công việc,
nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc, họ sẽ có cảm
giác mình không được công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc.
Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản lý
giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên
tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài

lòng với công việc.