TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM. LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

VŨ HƢƠNG LY

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

VŨ HƢƠNG LY

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn chuyên ngành Quản trị nhân lực với đề tài
“Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đại Chúng Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tơi tự tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tơi xin chịu trách
nhiệm về nghiên cứu của mình.

Học viên

Vũ Hƣơng Ly


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn tơi đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của nhiều ngƣời, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi:
Trƣớc hết, xin cảm ơn sâu sắc Thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS Mai Quốc
Chánh về sự hƣớng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn đƣợc hoàn thành tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam đã hỗ trợ và cung cấp thơng
tin cho tơi hồn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!


BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: VŨ HƢƠNG LY

Giới tính: Nữ

Ngày sinh: 18/8/1996

Nơi sinh: Hà Nội

Tên đề tài luận văn: (bằng tiếng Việt và tiếng Anh) “Tuyển dụng nhân viên
kinh doanh tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam”
(“Recruiting sales staff at the Vietnam Public Joint Stock Commercial Bank”)
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Tóm tắt kết quả của luận văn: (từ 150 – 250 từ bằng tiếng Việt và tiếng Anh)
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực.Trong đề tài này nghiên cứu này tác giả đã tập trung
nghiên cứu về “Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam". Bài viết đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân viên kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và thực tế
tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam nói riêng, đồng thời cũng chỉ ra
những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế của tuyển dụng nhân viên

kinh doanh tại PVcomBank. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cơ
bản nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại ngân hàng. Tuy
nhiên, công tác tuyển dụng nhân viên kinh doanh là nội dung rộng lớn, khó
khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận
văn chƣa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này của Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.


Recruitment is an important activity in human resource management. In
this topic, I have focused on research on "Recruiting sales staff at the Vietnam
Public Joint Stock Commercial Bank". I systematized the basic theoretical
issues about recruiting sales staff at businesses in general and at Vietnam
Public Commercial Joint Stock Bank in particular. I also pointed out the
strengths, weaknesses, shortcomings and limitations of recruiting sales staff at
PVcomBank. On that basis, I proposed some basic solutions to perfect the
recruitment of business staff at the bank. However, the recruitment of sales
staff is large, difficult and complicated, so the content and recommendations
that the author stated in the thesis cannot cover all the issues in this area of the
Public Joint Stock Commercial Bank of Vietnam.

Học viên
(ký, ghi rõ họ tên)

Vũ Hƣơng Ly


I

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ IV
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. V
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................... VII
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 5
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu...................................................................... 5
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu..................................................................................... 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................ 5
6. Những đóng góp mới của luận văn ................................................................ 6
7. Nội dung chi tiết .............................................................................................. 6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH
DOANH TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 8
1.1.

Những khái niệm cơ bản .......................................................................... 8

1.1.1. Nhân viên kinh doanh ................................................................................. 8
1.1.2. Tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.............................. 9
1.2.

Nội dung tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp ..... 11

1.2.1. Cơ sở tuyển dụng ...................................................................................... 11
1.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................................... 12
1.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ................................................................. 12

1.2.4. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng ................................................................ 16


II

1.2.5. Đánh giá kết quả tuyển dụng..................................................................... 26
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại
doanh nghiệp...................................................................................................... 29
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 29
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 33
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP và
bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam ......................... 35
1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP ........... 35
1.4.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam .................... 39
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM ................. 40
2.1.

Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam............ 40

2.1.1. Sự hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam ..... 40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 42
2.1.3. Những đặc điểm cơ bản ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân viên kinh
doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam ............................................ 45
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam................................................................... 49
2.2.1. Cơ sở tuyển dụng ...................................................................................... 49
2.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng .................................................................... 52
2.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh ........... 54
2.2.4. Thực trạng thực hiên kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh ........... 61

2.2.5. Đánh giá kết quả của tuyển dụng nhân viên kinh doanh .......................... 71
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân viên kinh
doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam ....................................... 78
2.3.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 78


III

2.3.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 85
2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam ............................................................................ 87
2.4.1. Ƣu điểm..................................................................................................... 87
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................... 89
2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 90
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM...... 92
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam 92
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới ................... 92
3.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân viên kinh doanh của
Ngân hàng ........................................................................................................... 94
3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam................................................................... 95
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh 96
3.2.2. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng .................................. 97
3.2.3. Tiến hành điều tra xác minh thông tin ứng viên ....................................... 99
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và thực hiện rà sốt, điều chỉnh
bản MTCV......................................................................................................... 100
3.2.5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc .............................. 105
3.2.6. Tăng cƣờng độ nhận diện thƣơng hiệu, quảng bá hình ảnh của ngân

hàng trên thị trƣờng ........................................................................................... 107
3.2.7. Nâng cao chất lƣợng các quảng cáo tuyển dụng ..................................... 108
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 110
PHỤ LỤC


IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBNV

Cán bộ nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

MTCV

Mô tả công việc

TGĐ

Tổng Giám đốc

QHKH

Quan hệ khách hàng


V

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại PVcomBank năm 2017 - 2019 ............................ 45
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo giới tính năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 46
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo độ tuổi năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 47
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo trình độ học vấn năm 2017 2019 tại PVcomBank .......................................................................................... 48
Bảng 2.5 Kế hoạch nhân sự đối với nhân viên kinh doanh năm 2017 - 2019
tại PVcomBank ................................................................................................... 53
Bảng 2.6 Phân bổ kế hoạch tuyển dụng theo định biên nhân sự năm 20172019 tại PVcomBank .......................................................................................... 54
Bảng 2.7 Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 58
Bảng 2.8 Nhận biết thông báo tuyển dụng tại PVcomBank ............................... 64
Bảng 2.9 Tỷ lệ sàng lọc nhân viên kinh doanh qua hồ sơ giai đoạn 2017-2019
tại PVcomBank ................................................................................................... 72
Bảng 2.10 Tỷ lệ sàng lọc nhân viên kinh doanh qua phỏng vấn giai đoạn
2017-2019 tại PVcomBank ................................................................................. 73
Bảng 2.11 Tỷ lệ chọn nhân viên kinh doanh giai đoạn 2017-2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 73
Bảng 2.12 Tỷ lệ nhân viên kinh doanh mới nghỉ việc giai đoạn 2017-2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 74
Bảng 2.13 Tỷ lệ nhân viên kinh doanh mới thôi việc giai đoạn 2017-2019 tại

PVcomBank ........................................................................................................ 74


VI

Bảng 2.14 Chi phí tuyển dụng nhân viên kinh doanh giai đoạn 2017-2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 76
Bảng 2.15 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh mới giai
đoạn 2017-2019 tại PVcomBank ........................................................................ 77
Bảng 2.16 Kết quả kinh đoanh của PVcomBank giai đoạn 2017-2019 ............. 79
Bảng 2.17 Đặc điểm cán bộ tuyển dụng tại PVcomBank ................................... 80


VII

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức PVcomBank ..................................................... 43
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng tại PVcomBank ................................................ 55

Biểu 2.1 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo giới tính năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 46
Biểu 2.2 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo độ tuổi năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 47
Biểu 2.3 Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo trình độ học vấn năm 2017 2019 tại PVcomBank .......................................................................................... 49
Biểu 2.4 Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng năm 2017 - 2019 tại
PVcomBank ........................................................................................................ 58
Biểu 2.5 Đánh giá thông báo tuyển dụng của PVcomBank................................ 65
Biểu 2.6 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh mới giai
đoạn 2017-2019 tại PVcomBank ........................................................................ 77
Biểu 2.7 Mức độ hài lòng về bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp tại

PVcomBank ........................................................................................................ 82


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế xã hội đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực nhƣ: nhân lực (nguồn
lực con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, tài nguyên thiên nhiên), tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ) … song
chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực của sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc đƣợc tác dụng chỉ có thể thơng qua
nguồn lực con ngƣời. Trong một doanh nghiệp cũng nhƣ vậy, nguồn nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc, thiết bị, ngun
vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con
ngƣời tác động vào. Con ngƣời sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát
huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Vì vậy, việc
quản trị nguồn nhân lực ngày nay thƣờng đƣợc các doanh nghiệp chú trọng và
hoàn thiện hơn.
Trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hoạt động tuyển dụng
có tầm quan trọng rất lớn. Bởi tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có
đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt,
trong bối cảnh tồn cầu hóa nhƣ hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các
tổ chức phải phát triển theo hƣớng tốt hơn. Ngồi ra, tuyển dụng hiệu quả cịn
giúp những ngƣời lao động thực sự có năng lực đƣợc làm việc và làm những
công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình.
Điều này góp phần tạo đƣợc sự thoả mãn trong cơng việc, từ đó tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động. Tuyển dụng cũng là bƣớc đầu tạo nền tảng gắn

bó ứng viên đƣợc lựa chọn với cơng việc và tổ chức, hoạt động này giúp cho


2

các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả
hơn.
Bên cạnh những chiến lƣợc phát triển kinh doanh, Ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên
nhằm thu hút những ngƣời có trình độ chun mơn giỏi, có khả năng giao tiếp
tốt và nhiệt tình trong cơng việc vào những vị trí quan trọng với mức lƣơng
tƣơng xứng. Tuy nhiên trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng tại đây vẫn còn
bộc lộ một số bất cập thể hiện ở một số tiêu chí nhƣ kết quả thực hiện cơng
việc, số lƣợng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là khi tuyển dụng nhân viên kinh
doanh. Đây là đối tƣợng chiếm tỷ trọng chủ yếu trên tổng số CBNV và cũng
là đối tƣợng trực tiếp tạo lợi nhuận cho Ngân hàng. Vì vậy, việc tuyển dụng
nhân viên kinh doanh đúng và hiệu quả là rất quan trọng. Nhận rõ tầm quan
trọng của tuyển dụng lực trong doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là nhân
viên kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam nói riêng, tác
giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam" làm luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng là một trong những hoạt động hàng đầu, không thể thiếu
để giúp cho tổ chức có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao, giúp cho bộ máy
tổ chức đƣợc vận hành một cách trơn tru, có hiệu quả. Để tuyển dụng đƣợc
ngƣời phù hợp với các tiêu chuẩn, yêu cầu của cơng việc là việc khơng dễ
dàng vì vậy nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng đã đƣợc nhiều nhà khoa học,
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu từ rất lâu. Cụ thể có thể kể đến một số

nghiên cứu nhƣ sau:


3

Đề tài: "Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thƣơng
mại Việt Nam" (2004) của nghiên cứu sinh Nguyễn Kim Anh, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân. Nội dung nghiên cứu tập trung vào phân tích tình hình
tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Việt Nam.
Bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của
tác giả Nguyễn Chơn Trung, trƣờng Đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí
khoa học trƣờng Đại học Đà Nẵng số 07, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng
định công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác quan trọng
hàng đầu trong quản trị nhân lực và cũng là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy
của tổ chức hoạt động. Trong bài viết này tác giả đã phân tích rất cụ thể vai
trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển
dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu
công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, khơng phân loại từng loại hình
doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc
ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chƣa thực sự hiệu quả.
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh
ngày 3/4/2010. Tác gải đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế của hoạt động quản
lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các
nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề
cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút
những ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi,
các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà

cần phải có chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh
tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ


4

từ , thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm
quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên”. Giải pháp
tác giả đƣa ra hƣớng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp
vừa và nhỏ, khơng phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá
cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ
tại Việt Nam.
"Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt
Nam giai đoạn 2010 – 2020” của Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung, viết
năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc
nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có
những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân
hàng hiện nay và đặc biệt là về công tác tuyển dụng.
Luận án Tiến sĩ “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty Tropidane Việt Nam” (2000) của tác giả Hồ Phúc Nguyên
nghiên cứu. Nội dung luận án phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển
dụng và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự tại Cơng ty Tropidane Việt Nam.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng
của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức. Tuy nhiên các
nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan đến
tuyển dụng nhân lực, chƣa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình từ
tuyển chọn đến bố trí và sử dụng nguồn nhân lực mới tuyển một cách hợp lý
và hiệu quả. Vì vậy, trong quá trình thực hiện tác giả đã kế thừa, học tập
những ƣu điểm của các cơng trình nghiên cứu trƣớc đó để hồn thành luận

văn của mình.


5

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân
viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân viên kinh
doanh.
- Phân tích làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam từ đó tìm ra những hạn chế nguyên nhân
của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh
doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
- Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ
năm 2017 đến 2019. Số liệu sơ cấp đƣợc điều tra từ tháng 12 năm 2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phƣơng pháp
nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
+ Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của cơng ty có liên quan đến hoạt
động tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

+ Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của Ngân hàng và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện.


6

+Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Ngân hàng.
+ Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Điều tra, phỏng vấn nhân viên kinh doanh mới đƣợc tuyển trong vòng một
năm.
Số phiếu phát ra: 150 phiếu. Chọn 150 mẫu (bao gồm các chức danh quản lý
và nhân viên nhƣ: Giám đốc chi nhánh, Trƣởng phòng, Chuyên viên QHKH,
Giao dịch viên) trong tổng số 752 nhân viên kinh doanh mới đƣợc tuyển trong
năm 2019.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân viên
kinh doanh tại các doanh nghiệp.
- Đƣa ra vai trò, nội dung của hoạt động của tuyển dụng nhân viên kinh
doanh, những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động này.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam. Nêu ra những mặt đƣợc cũng nhƣ
những tồn tại trong tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng và
nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam. Các giải pháp đƣợc xây dựng để khắc phục
với những tồn tại đã phân tích là định hƣớng để hoàn hiện hoạt động tuyển
dụng nhân viên kinh doanh.
7. Nội dung chi tiết

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh
nghiệp


7

Chƣơng 2: Thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân viên kinh doanh
Nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới và trong nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập
đến khái niệm NNL với nhiều góc độ khác nhau. Đối với khái niệm NNL
trong doanh nghiệp cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu và đƣa ra khái niệm
nhƣ:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm chủ biên, năm
2004 thì: “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[18, tr.8].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Lao động xã hội

do TS. Lê Thanh Hà chủ biên: “ Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của
tồn bộ cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan
hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt
trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”[5, tr.9].
Ngoài ra, theo tác phẩm Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006 của GS.TS Bùi Văn Nhơn thì “Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong
danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”[13, tr.72].
Nhƣ vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp có sức khỏe và trình


9

độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của
doanh nghiệp nếu họ được quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp.
Phân loại NNL trong doanh nghiệp
Để phân loại NNL trong doanh nghiệp ta có thể phân loại dựa vào giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ chun mơn hay chức năng nhiệm vụ
của công việc mà nhân sự đảm nhận. Đối với một số doanh nghiệp, NNL
đƣợc chia thành 2 bộ phận nhƣ sau: bộ phận trực tiếp kinh doanh và bộ phận
quản lý và hỗ trợ hay thƣờng đƣợc gọi là bộ phận gián tiếp.
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kinh doanh là những ngƣời làm việc tại bộ phận trực tiếp
kinh doanh trong doanh nghiệp và là một bộ phận quan trọng trong hoạt động
kinh doanh của một công ty, doanh nghiệp. Một nhân viên kinh doanh sẽ đảm
nhận các công việc trong công ty, doanh nghiệp nhƣ: quản lý và xây dựng
chiến lƣợc kinh doanh, tiếp thị và môi giới sản phẩm. Với mục tiêu là đẩy sản
phẩm tiêu thụ nhanh chóng và đem lại lợi nhuận kinh tế cho công ty, doanh
nghiệp.

Nhân viên kinh doanh chính là những ngƣời trực tiếp làm việc với
khách hàng và tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực ngân hàng, nhân viên kinh doanh là những ngƣời bán
các sản phẩm tín dụng, huy động, bảo hiểm, thẻ,... và trực tiếp tạo ra doanh
thu lợi nhuận cho ngân hàng. Họ làm việc tại các đơn vị kinh doanh và đảm
nhận các chứ danh nhƣ: Giám đốc Vùng kinh doanh, Giám đốc chi nhánh,
Phó Giám đốc chi nhánh, Trƣởng phòng Khách hàng, Trƣởng bộ phận,
Chuyên viên QHKH, Giao dịch viên.
1.1.2. Tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp


10

Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức
danh cần ngƣời trong doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Ths.Vũ Thị Thủy
Dƣơng và TS. Hoàng Văn Hải: "Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và
bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức"
[4, tr.74]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Tác giả Phạm Đức
Thành cho rằng: "Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong
và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra
những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đố
định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trƣờng của tổ chức"
[21, tr.168]
Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù

hợp bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử
dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao
gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập
trong môi trƣờng của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp
nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.
Ngồi ra Tuyển dụng cịn là q trình mà nhà tuyển dụng tác động vào
các ứng viên để ứng viên bật ra khí chất bên trong con ngƣời, từ đó nhà tuyển
dụng có thể tìm ra ứng viên phù hợp.


11

Từ các khái niệm trên có thể hiểu “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,
thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia ứng tuyển vào các
vị trí cịn trống trong tổ chức, và nhà tuyển dụng sẽ tác động vào các ứng viên
để ứng viên bật ra khí chất bên trong con người, từ đó nhà tuyển dụng có thể
lựa chọn những người phù hợp với u cầu cơng việc."
Nhƣ vậy có thể hiểu "Tuyển dụng nhân viên kinh doanh là quá trình
tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia ứng tuyển
vào các vị trí thuộc bộ phận trực tiếp kinh doanh trong trong tổ chức, và nhà
tuyển dụng sẽ tác động vào các ứng viên để ứng viên bật ra khí chất bên
trong con người, từ đó nhà tuyển dụng có thể lựa chọn những người phù hợp
với yêu cầu công việc."
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1. Cơ sở tuyển dụng
- Cơ sở pháp lý
+ Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.
+ Các nghị định, thông tƣ hƣớng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao
động hiện hành về tiền lƣơng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng

lao động; an toàn vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh
chấp lao động; quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
- Các văn bản nội bộ của tổ chức
+ Nội quy lao động .
+ Kế hoạch kinh doanh hằng năm.
+ Kế hoạch nhân lực hằng năm.
+ Thỏa ƣớc lao động tập thể.
+ Quy chế tuyển dụng.
+ Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.


12

1.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có
thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu ngƣời, tuyển ngƣời để
làm những việc gì và cần tuyển ngƣời có những tiêu chuẩn nhƣ thế nào.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng tại các doanh nghiệp, cán bộ phụ trách
công tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của cơng tác tuyển dụng nhƣ tình
hình biến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức, ….
Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó
thƣờng có yêu cầu cụ thể về số lƣợng tuyển dụng, trình độ chuyên mơn của
ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do nhƣ: tuyển dụng
thay thế nhân viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng
dự án, tuyển dụng thƣờng niên. Trong kế hoạch nhân sự hàng năm, phải xây
dựng cân đối nguồn lực tại đơn vị để sử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế
tối đa việc tăng số lƣợng nhân viên. Nếu có nhu cầu thực sự tăng nhân viên
thì phải nêu rõ lý do vì sao tăng và phải xác định rõ thời điểm, số lƣợng nhân
viên tăng hàng năm.

1.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Cơ sở của việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển
dụng của tổ chức. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp cho cơng tác
tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ khơng
bỏ sót các công đoạn thực hiện.
Nội dung của công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngồi
những chuẩn bị có tính vật chất nhƣ kinh phí, phịng phỏng vấn, các biểu mẫu
trắc nghiệm, đánh giá. Tổ chức cần có những chuẩn bị sau:
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng để tránh những rắc rối
và vận dụng linh hoạt pháp luật.