HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 124 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
tê
́H
TRẦN NGỌC CHI
uê
́
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
nh
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ki
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
ại
ho
̣c
VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ
MÃ SỐ: 60340410
Tr
ươ
̀ng
Đ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỜNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
HUẾ, 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
uê
́
Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn toàn
hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ.
tê
́H
không sao chép và copy. Nếu tôi có vi phạm và thái độ không trung thực, tôi xin
Ki
nh
Tác giả luận văn
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Trần Ngọc Chi
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của
tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần Xuất nhập
khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu
sắc tới Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán của Công ty đã tạo điều kiện thuận
uê
́
lợi nhất để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới TS Nguyễn Đình Chiến đã nhiệt tình
đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu.
tê
́H
giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Thực sự,
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực
nh
hiện nghiên cứu này, nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót,
Ki
hạn chế. Tôi luôn mong muốn nhận được những ý kiến của tất cả những ai quan tâm
tới hướng nghiên cứu của đề tài để đề tài ngày càng được hoàn thiện hơn.
ại
ho
̣c
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Tác giả luận văn
Tr
ươ
̀ng
Đ
Trần Ngọc Chi
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ỨNG DỤNG
Họ và tên học viên: TRẦN NGỌC CHI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng, niên khóa 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
uê
́
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ.
Tính cấp thiết
tê
́H
1.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
nh
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
Ki
giữa các doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của
người lao động trong tình hình kinh tế hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất
ho
̣c
kinh doanh nói chung và ngành May mặc nói riêng, nên sau một thời gian nghiên
cứu, tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
ại
người lao động tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế” làm luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Phương pháp nghiên cứu
Đ
2.
̀ng
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương
pháp thu thập số liệu; Phương pháp phân tích và xử lý số liệu (thống kê mô tả, phân
ươ
tích nhân tố, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm)
Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Tr
3.
- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động làm việc tại Công ty Unimex Huế
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Unimex Huế giai đoạn 2017 – 2022.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CP
Cổ phần
5
CV
Công việc
6
DN
Doanh nghiệp
7
ĐLLĐ
Động lực lao động
8
ĐGTH
Đánh giá thực hiện
9
NLĐ
Người lao động
10
NSLĐ
Năng suất lao động
11
STT
Số thứ tự
12
THCV
Thực hiện công việc
13
TƯLĐTT
Thỏa ước lao động tập thể
14
UNIMEX
tê
́H
nh
Ki
̣c
ho
Thiên Huế
Việt Nam đồng
ại
VNĐ
Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa
Tr
ươ
̀ng
Đ
15
uê
́
STT
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan ...............................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn ................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv
Mục lục .......................................................................................................................v
uê
́
Danh mục các bảng, biểu ....................................................................................... viii
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ ....................................................................................ix
tê
́H
PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
nh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
Ki
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................9
̣c
6. Tình hình nghiên cứu ..........................................................................................9
ho
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU..................................................................12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
ại
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ............12
Đ
1.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc .......................................12
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ..........................................................................12
̀ng
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực...............................................................14
ươ
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
doanh nghiệp .....................................................................................................23
Tr
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp ......28
1.1.5. Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động............29
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc......................................................37
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty TNHH Hanesbrands Inc Việt Nam .......37
1.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Scavi Huế......................................................38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU
TƯ THỪA THIÊN HUẾ ........................................................................................40
v
2.1. Tình hình cơ bản về Công ty CP Unimex Huế ..............................................40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................40
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .......................................................41
2.1.2.1 Chức năng của tổng công ty..............................................................41
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty .....................................................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .....................................................................42
uê
́
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016.....45
2.1.5. Một số đặc điểm về nguồn lực Công ty CP Unimex Huế.......................47
tê
́H
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty CP Xuất nhập khẩu và
Đầu tư Thừa Thiên Huế ........................................................................................50
2.2.1. Chính sách tiền lương .............................................................................50
nh
2.2.2. Chính sách khen thưởng..........................................................................54
2.2.3. Chính sách phúc lợi.................................................................................57
Ki
2.2.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi .....59
2.2.5. Tạo động lực thông qua bản thân công việc ...........................................61
̣c
2.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................62
ho
2.2.7. Đánh giá thực kết quả thực hiện công việc .............................................64
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại công ty
ại
Cổ phần xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế............................................64
Đ
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát..................................................................64
̀ng
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .........67
2.3.3. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO ..............................................69
ươ
2.3.4. Phân tích nhân tố.....................................................................................69
2.3.5. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại
Tr
Unimex Huế ......................................................................................................74
2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.....................74
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương ...................75
2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về Công việc và đánh giá công việc .76
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng ...............77
2.3.5.5 Đánh giá của người lao động về đào tạo và cơ hội thăng tiến ..........78
2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi ......................79
vi
2.3.5.7. Trung bình đánh giá 6 nhân tố chính ...............................................80
2.3.6. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tạo động lực giữa hai
nhóm Nhân viên và Công nhân.........................................................................81
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CP XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ............................83
uê
́
3.1. Định hướng ....................................................................................................83
3.2. Mục tiêu .........................................................................................................84
tê
́H
3.3. Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế ........................84
3.3.1 Giải pháp chung .......................................................................................84
nh
3.3.2. Giải pháp cụ thể ......................................................................................85
3.3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc ....85
Ki
3.3.2.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng ....................................................87
3.3.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi ........................................................89
̣c
3.3.2.4. Hoàn thiện các chính sách về điều kiện và môi trường làm việc.....90
ho
3.3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực...................91
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................95
ại
1. Kết luận .............................................................................................................95
Đ
2. Kiến nghị ...........................................................................................................95
̀ng
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
PHỤ LỤC
ươ
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT P HẢN BIỆN 1
Tr
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra....................................................................................5
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh....................................................46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty năm 2016 ...........47
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn .............49
uê
́
Bảng 2.4: Tình hình biến động lao động của công ty ...............................................50
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của NLĐ qua 3 năm 2014 - 2016..........................52
tê
́H
Bảng 2.6: Thống kê tăng bậc lương qua 3 năm 2014-2016 ......................................52
Bảng 2.8: Phúc lợi của Công ty CP Unimex Huế .....................................................58
Bảng 2.9: Số liệu người lao động được đào tạo qua các năm...................................63
nh
Bảng 2.10: Thông tin chung về đối tượng điều tra ...................................................66
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................68
Ki
Bảng 2.12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu ........................................69
với phân tích nhân tố (KMO and Bartlett's Test)......................................................69
̣c
Bảng 2.13: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................70
ho
Bảng 2.14: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố ...................................72
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Bảng 2.15: Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm .............................................82
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư TT_Huế....................44
Hình 1.1: Sơ đồ nghiên cứu của tác giả ......................................................................8
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .....................................................8
uê
́
Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................15
Hình 1.4 Sơ đồ học thuyết kỳ vọng...........................................................................18
tê
́H
Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman - Oldham..............................22
Hình 1.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại doanh nghiệp...............23
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................73
nh
Hình 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường làm việc ..............74
Hình 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc tiền lương...............................75
Ki
Hình 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc công tác đánh giá ...................76
Hình 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Khen thưởng ..........................77
̣c
Hình 2.6: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc đào tạo và cơ hội phát triền...........78
ho
Hình 2.7: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc chính sách phúc lợi ................79
Hình 2.8: Trung bình đánh giá của các nhân tố ........................................................81
ại
Hình 2.9: So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm công nhân và nhân
Đ
viên đối với các nhân tố ............................................................................................81
Tr
ươ
̀ng
Hình 3.1: Quy trình triển khai ứng dụng trả lương theo 3P ......................................86
ix
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền
vững cần phải quan tâm tới người lao động. Bởi nguồn lực con người là yếu tố cấu
uê
́
thành nên doanh nghiệp và là sợi chỉ xuyên suốt đánh dấu sự thành bại trong sự thay
đổi và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy nhằm
tê
́H
phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp
thiết đối với các nhà quản lý. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương
pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng
nh
say, nhiệt tình với công việc, tạo động lực để thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát
Ki
triển tổ chức.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động
̣c
lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Việc
ho
nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ
giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao bởi vì động lực lao
ại
động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động.
Đ
Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 6 khu công nghiệp với 50 doanh nghiệp sản
̀ng
xuất hàng dệt may, tổng cộng có tới 300 dây chuyền may và 500.000 cọc sợi [2].
Trong quy hoạch ngành dệt may giai đoạn 2016-2020, tỉnh Thừa Thiên Huế dự tính
ươ
sẽ đầu tư 6.622 tỷ đồng để xây dựng nơi đây trở thành một trong những trung tâm
dệt may của miền Trung. Nhằm đưa lĩnh vực dệt may phát triển theo hướng bền
Tr
vững và đảm bảo đủ nguyên phụ liệu sản xuất cho các doanh nghiệp, tỉnh đã phối
hợp với Ban điều phối Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung triển khai Đề án "Phát
triển khu công nghiệp hỗ trợ ngành dệt may tại Thừa Thiên Huế"[10]. Như vậy có
thể thấy trong tương lai gần ngành dệt may ở tỉnh ta chiếm một vị thế rất lớn, trở
thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh.
Công ty Cổ Phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế (Unimex Huế)
tiền thân là Công ty ngoại thương Thừa Thiên Huế, được thành lập từ năm 1976.
1
Trải qua 40 năm hoạt động, Unimex Huế ngày càng trưởng thành, có nhiều kinh
nghiệm trong hoạt động xuất nhập khẩu, tạo dựng được thương hiệu có uy tín trên
thị trường. Là một doanh nghiệp lớn, có lực lượng lao động dồi dào. Chính vì vậy
việc xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, ổn định là một vấn đề bức bách,
cần được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, một thực tế đáng báo động đã và đang xảy ra ở
uê
́
công ty trong thời gian qua đó là tình trạng lực lượng lao động thường xuyên bị xáo
trộn, biến động, công nhân tuyển dụng vào làm việc sau một thời gian chuyển sang làm
tê
́H
việc cho các đơn vị khác, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác quản lý và hoạt
động sản xuất kinh doanh, điều này chứng tỏ trong quá trình thực hiện, công tác tạo
động lực tại Unimex Huế vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện.
nh
Với ý nghĩa đó, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tác động
Ki
lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư
Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
̣c
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng công tác tạo
ho
động lực tại công ty, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phương
hướng nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
ại
nhân lực của doanh nghiệp.
Đ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
̀ng
Nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác tạo động lực làm
ươ
việc tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Tr
công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá về mặt lý thuyết và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực của công ty, chỉ ra kết quả đạt được,
các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty.
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty CP Unimex Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
uê
́
+ Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động: Chính sách lương, Chính sách thưởng,
tê
́H
Chính sách Phúc lợi, Bản chất công việc, Đào tạo và Phát triển, Môi trường làm
việc.
+ Phạm vi về không gian: Công ty Unimex Huế.
nh
+ Phạm vi về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2014 -2016
4. Phương pháp nghiên cứu
Ki
từ các phòng ban, đặc biệt là phòng Kinh doanh và Phòng Hành chính Nhân sự.
̣c
4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
ho
Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho bất
kỳ hoạt động nghiên cứu khoa học nào, nó làm nền tảng cho bài luận văn thạc sỹ.
ại
Đây là nguồn kiến thức quí giá được tích lũy qua quá trình nghiên cứu mang tính
Đ
lịch sử lâu dài. Thông qua việc nghiên cứu tài liệu giúp cho tác giả nắm được
̀ng
phương pháp của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên
cứu của mình, giúp cho tác giả có những luận cứ chặt chẻ hơn, có thêm kiến thức
ươ
rộng, sâu về lĩnh vực “tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may mặc”
4.2. Phương pháp thu thập số liệu và thông tin
Tr
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Các số liệu báo cáo đã có sẵn, đã được công bố từ các Công văn, Báo cáo,
Quyết định của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế
(Unimex), các Báo cáo của Cục Thống kê tỉnh,… và một số nghiên cứu có liên quan.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp được tiến hành thu thập qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
3
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ
thuật phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị. Trong quá trình phỏng vấn, tùy
từng tình huống, tác giả có thể hỏi thêm các thông tin bên ngoài để xác minh, bổ
sung thêm thông tin cho vấn đề nghiên cứu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, tiến hành thiết kế bảng hỏi để tiến hành
điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của người lao động
uê
́
về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Unimex Huế.
tê
́H
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng
dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
nh
Lựa chọn thang đo
điểm để nghiên cứu cho đề tài này.
Ki
Sau khi đã xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo Likert 5
Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay
ho
̣c
không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong
bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo
ại
từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo
những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.
Đ
Kích thước chọn mẫu
̀ng
Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả
nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn
ươ
phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian
mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
Tr
Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác
định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên
cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết
mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5
so với tổng biến cần khảo sát. Trong đề tài này có tất cả 28 biến quan sát vì vậy số
4
mẫu tối thiểu cần thiết là 28 x 5 = 140. Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận
được đối với đề tài nghiên cứu này.
Phương pháp chọn mẫu
Kết quả của nghiên cứu sơ bộ cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc
giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Do đó trong nghiên cứu
chính thức, để kiểm định lại giả thuyết này, toàn bộ mẫu được chia thành hai nhóm
uê
́
đối tượng là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp để phỏng vấn. Hai nhóm đối
tê
́H
tượng được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong
công ty. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại người lao động theo tiêu chí
này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.
nh
Cơ cấu mẫu phiếu điều tra được phân bổ như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
Bộ phận
lao động
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
(người)
Xưởng may Kimono
145
13.8
28
2
Xưởng thêu Kimono
25
2.4
5
3
Xưởng may Công nghiệp
739
70.2
140
4
Xưởng cắt
28
2.7
5
5
Phòng Kế toán
6
0.6
1
Phòng Hành chính - Nhân sự
1.7
3
̀ng
ại
1
Đ
ho
̣c
Stt
Ki
Số người
18
7
Phòng kế hoạch vật tư
24
2.3
5
8
Bảo trì cơ điện
8
0.8
2
9
Tổ cải tiến sản xuất
2
0.2
0
10
Kiểm soát chất lượng
54
5.1
10
11
Đảm bảo chất lượng
3
0.3
1
1052
100.0
200
Tr
ươ
6
Tổng
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự và phân tích của tác giả)
5
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
a. Xử lý số liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp: thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo thời gian,
theo từng nội dung cụ thể và tiến hành mã hóa các số liệu này theo chủ đề.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: làm sạch số liệu bằng cách loại bỏ những phiếu
uê
́
không hợp lệ và sử dụng phầm mềm SPSS để mã hóa các loại số liệu trên.
Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22 để mã
tê
́H
hóa, làm sạch số liệu, xác định và phân tích các đánh giá đối với công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty CP Unimex Huế.
b. Phân tích số liệu
nh
Đề tại chọn những phương pháp sau để phân tích số liệu sau khi đã xử lý
bằng phần mềm SPSS 22:
Ki
+ Phương pháp thống kê so sánh: sử dụng các chỉ tiêu tổng hợp (số tuyệt
̣c
đối, số tương đối, số bình quân) để mô tả và phân tích thực trạng tình hình công ty
ho
CP Unimex Huế.
+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng nhằm làm sạch số liệu, phân
ại
tích cơ cấu mẫu nghiên cứu, thống kê các chỉ tiêu cơ bản, so sánh, nghiên cứu đánh
Đ
giá tình hình đặc điểm nhân khẩu học của người lao động trong giai đoạn 2014 –
2016.
̀ng
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số
ươ
trong phép kiểm định thống kê được dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan
giữa các biến quan sát, nhằm phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo. Mục đích của
Tr
kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái
niệm cần đo hay không. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những
biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không
chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến.
Trong đó những biến giải thích thuộc nhân tố có hệ số tương quan biến tổng phù
hợp (Corrected Item – Total correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha
của nhân tố lớn hơn 0.6 thì mới được chấp nhận và thích hợp đưa vào bước phân tích
6
tiếp theo (Nunnally và Burnstein, 1994). Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi
Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ
càng cao hơn.
+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một
tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (còn gọi là
uê
́
các nhân tố - Factor) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1988). Dữ liệu sẽ được sử
tê
́H
dụng để phân tích nhân tố khám phá nếu thỏa mãn các điều kiện:
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý
nghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu.
nh
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,45. Nếu biến quan sát
Ki
nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,45 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và
̣c
giá trị Eigenvalue lớn hơn 1(Gerbing & Anderson, 1988).
ho
Thứ tư, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
7
4.4. Quy trình và mô hình nghiên cứu
a. Quy trình nghiên cứu:
Xác định vấn đề nghiên cứu
nh
Lựa chọn thang đo
tê
́H
Xác định mục tiêu nghiên cứu
uê
́
Tìm hiểu tổng quan tình hình
nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý luận của
vấn đề nghiên cứu
Ki
Nghiên cứu định tính
ho
̣c
Nghiên cứu địnhlượng
Tổng hợp, phân tích dữ liệu theo
thang đo
Đ
ại
Phát hiện vấn đề, đề xuất
giải pháp
̀ng
Hình 1.1: Sơ đồ nghiên cứu của tác giả
Tr
ươ
b. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
8
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có 3 phần chính
Phần 1. Mở đầu
Phần 2. Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho
uê
́
NLĐ tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty
tê
́H
CP XNK và ĐT TT_Huế
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
NLĐ tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế
nh
Phần 3. Kết luận
Ki
6. Tình hình nghiên cứu
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu từ nhiều
̣c
góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động
ho
lực cho người lao động. Tuy nhiên, để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần
phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Để cung cấp một cái nhìn
ại
tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ lần lược trình bày tóm tắt thông qua một
Tr
ươ
̀ng
Đ
số khảo sát, bài báo, sách, tư liệu có liên quan.
9
Khái niệm “Động lực thúc đẩy
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Yếu tố phi tài chính
làm việc”
Động lực làm việc được sử dụng
tê
́H
Nghiên cứu
uê
́
Bảng 1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
Yếu tố tài chính
- Sự công bằng giữa lợi ích
Bruce Pfau và Ira Kay để giải thích cho những hành Mối quan hệ giữa người quản lý và tiền lương
động, nhu cầu, ham muốn của và người lao động
nh
(2001) [13]
người lao động.
Francis
Ki
̣c
Anyim, Động lực là nỗ lực từ bên trong
Chidi, của con người để đạt được mục
Đ
Christopher
ho
(1995) [12]
của người lao động cần được
- Các biến nhân khẩu học – xã hội thừa nhận và được hưởng
Các biến liên quan đến
Lawrence
học
một giá trị tương xứng với
duy trì hành vi để đạt được mục
chuyên môn nghề nghiệp, thu
- Môi trường làm việc
thành tích đó.
tiêu.
nhập.
- Các biến cố không thể kiểm soát
Động lực là quá trình khơi dậy và
ại
Blackburn&
- Những thành tích cá nhân
Ekundayo Badejo (2012) tiêu. Động lực tỷ lệ thuận với nhu
cầu cá nhân. Trong đó nhu cầu
việc, vị trí công việc, cơ hội thăng
tiến, đồng nghiệp
̀ng
[14]
Văn hóa cơ quan, điều kiện làm
Tiền lương, thưởng, ưu đãi
và các khuyến khích đặc biệt
trao cho các người lao động
xứng đáng
Tr
ươ
phải xuất phát từ nhận thức và bối
Động lực là yếu tố quyết định đến - Tính chất công việc
Lợi ích từ hiệu quả công
thực tế.
Inge Houkes, Peter P.M. cảnh
nỗ lực làm việc và dành lấy thành - Đặc điểm nội tại của người lao
việc
Janssen, Jan de Jonge công của người lao động.
động
and Arnold B. Bakker
(2003) [16]
10
Kamal Động lực là lý do chủ yếu dẫn đến Bản chất công việc, Quan hệ đồng
uê
́
Mohammad
Hossan, Anowar Hossan sự lựa chọn, quyết tâm và cố gắng nghiệp, Môi trường làm việc, Sự Thu nhập
hết mình làm việc của con người. công nhận, Thăng tiến
tê
́H
(2012) [18]
Động lực làm việc là một quá
Rabia Hadi and Adnan trình hình thành và duy trì hành vi - Đặc điểm nhân khẩu học
lao động và hiệu quả lao động của - Môi trường làm việc
- Các công cụ xã hội
- Các công cụ duy trì sự cân bằngCác công cụ kinh tế
̣c
Yasemin Oraman (2011) động làm việc một cách tốt nhất
Ki
con người.
Động lực là yếu tố giúp người lao
[22]
giữa quyền hạn và trách nhiệm
ho
và hiệu quả nhất xuất phát từ
mong muốn của chính họ.
Nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và - Mối quan hệ đồng nghiệp
Đ
Đức
kỳ vọng đạt được là cơ sở tạo - Vị trí làm việc trong tổ chức
Nhu cầu được thể hiện năng
lực của bản thân, được chủ
động trong công việc và được
- An toàn trong công việc, áp lực hưởng lợi ích
trong công việc.
ươ
̀ng
động lực cho người lao động.
Tr
(2011) [4]
Minh
ại
- Điều kiện cơ sở vật chất làm việc
Trương
Thu nhập, phúc lợi
nh
Adil (2010) [19]
11
tương xứng
với nỗ lực của bản thân
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
uê
́
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
a. Động cơ
tê
́H
Luthans khẳng định rằng “động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc đẩy, chỉ đạo
và duy trì hành vi và hiệu suất” [17]. Nghĩa là, nó là quá trình kích thích con người
hành động và để đạt được một công việc mong muốn. Một cách để kích thích người
nh
lao động là sử dụng hiệu quả động lực, mà làm cho người lao động hài lòng hơn với
Ki
công việc và cam kết của họ. Không phải chỉ có tiền mới đem lại động lực mà còn
có những ưu đãi khác cũng có thể tạo động lực. Thái độ của người lao động cụ thể
̣c
liên quan đến sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức.
ho
- Theo TS Nguyễn Thanh Hội, động cơ được định nghĩa “là tất cả những điều
kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những
Đ
động” [6].
ại
ham muốn, v.v…Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt
̀ng
-“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức
ươ
hành động đã xác định” [5].
b. Động lực lao động
Tr
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng bắt đầu từ cuộc cách mạng nông
nghiệp (cơ khí). Trong hoạt động kinh tế, động lực lao động được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau:
- TS Bùi Anh Tuấn cho rằng, “động lực lao động là những nhân tố kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[8]
12
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nao đó” [7].
Từ những định nghĩa trên, có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực
lao động như sau: Động lực lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến
uê
́
khích động viên người lao động thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Như vậy Động lực và động cơ có mối quan hệ mật thiết với nhau. Động cơ là
tê
́H
cơ sở, tiền đề để hình thành và tạo nên động lực làm việc, ngược lại động lực làm
việc sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc. Động cơ làm việc của người lao động là
lý do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao
nh
động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Mối quan hệ giữa động
Ki
lực và động cơ giúp các nhà quản lý có biện pháp tạo động lực làm việc cho người
lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.
̣c
c. Tạo động lực lao động
ho
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
ại
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
Đ
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
̀ng
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác
ươ
động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách
Tr
nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng
sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho người lao động
của mình. [9]
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người
lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích
cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
13
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực
a. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
uê
́
of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
tê
́H
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con
người để tồn tại như không khí, nước, lương thực….Như vậy, có thể thấy việc trả
công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc
nh
sống cho người lao động và gia đình.
Ki
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Nhu cầu an toàn và an ninh này
thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định,
̣c
muốn được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có công
ho
việc ổn định, đảm bảo về y tế sức khỏe ,môi trường an toàn ,…
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người,nó phản
ại
ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có
Đ
tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương Nhu cầu xã hội
̀ng
bao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự
yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động
ươ
làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc…
Nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận: Con người muốn mọi người
Tr
kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Ví dụ về các giải
thưởng, phần thưởng trao tặng cho các cá nhân lao động xuất sắc, có nhiều sáng kiến,
cải tiến trong công việc. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho
người lao động, thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc với chất lượng cao đem
lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
14
hoàn thiện. Con người mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực,
mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để
đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Tổ chức cần tạo cơ hội cho người
lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức…
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow
uê
́
cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ
Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:
Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì sẽ có nhu cầu đặc trưng khác
nhau. Do vậy, có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thõa mãn nhu cầu
của họ. Để tạo động lực cho người người lao động, người quản lý cần phải hiểu
người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự
15
