Tạo động lực việc làm cho công chức cấp xã huyện a lưới, tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA

HỒ VĂN
QUỲNH

T
Ạ
O
Đ
Ộ
N
G
L
Ự
C


LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN A
LƯỚI, TỈNH THỪA THIÊN
HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ
CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM
2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA

HỒ VĂN QUỲNH

T
Ạ
O
Đ
Ộ
N
G
L
Ự
C


LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ HUYỆN A LƯỚI,

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC:
TS. TRỊNH THỊ THỦY

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM
2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của bản
thân. Các số liệu và thơng tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất
xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do q trình lao động trung thực
của bản thân tơi. Tơi chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và
Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.

Thừa Thiên Huế, tháng

7

Học viên

Hồ Văn Quỳnh

năm 2022

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô TS. Trịnh
Thị Thủy đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện Luận văn
cũng như cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã
tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Xin chân thành cảm ơn q thầy, cơ cùng tồn thể cán bộ, cơng
chức, viêc chức của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Hành
chính khu vực miền trung tại Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả
trong thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành chương trình Cao học.

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cơng chức
UBND các xã, Thị trấn, Phịng Nội vụ huyện A Lưới đã nhiệt tình
giúp đỡ tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho
việc nghiên cứu để hoàn thành Luận văn.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song Luận văn khơng tránh
khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của q
Thầy, Cơ giáo và đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Học viên
Hồ Văn Quỳnh


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
Chương 1 . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ..................................................................................................... 10
1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc công chức cấp xã
............................................................................................................................ 10

1.1.1. Một số học huyết.................................................................................................. 10
1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc.............................................................. 15
1.1.3. Khái niệm công chức cấp xã....................................................................... 17
1.2. Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
............................................................................................................................ 19

1.2.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã..........19
1.2.2. Phương pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã
......................................................................................................................................................... 20

1.3. Vai trị, đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công

chức cấp xã, phường, thị trấn (cấp xã)............................................................. 27
1.3.1. Vai trị động lực làm việc của cơng chức cấp xã.......................... 27
1.3.2. Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc....28
Tiểu kết chương 1............................................................................................................. 32
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN A LƯỚI, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ..................... 34
2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức cấp xã,

huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế..................................................................... 34
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện A Lưới, tỉnh

Thừa Thiên Huế................................................................................................................... 34
2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế .. 36
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh

Thừa Thiên Huế................................................................................................................... 45

2.2.1. Mức độ tham gia công việc.......................................................................... 45


2.2.2. Mức độ quan tâm đến công việc.............................................................. 49
2.2.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh

Thừa Thiên Huế................................................................................................................... 52
2.2.4. Đánh giá phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế..................................................................... 53
Tiểu kết chương 2............................................................................................................. 77
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN A LƯỚI, TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ.............................................................................................................. 78
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A

Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay.................................................................... 78
3.2. Một số nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế..................................................................... 79
3.2.1. Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen

thưởng khoa học và hợp lý........................................................................................ 79
3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm

việc cho công chức cấp xã......................................................................................... 89
Tiểu kết chương 3............................................................................................................. 99
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA

PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

UBND

Uỷ ban Nhân dân

NĐ-CP

Nghị định của Chính phủ

CT

Chỉ Thị

NQ

Nghị quyết

Cấp xã

Xã, phường (thị trấn)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện A Lưới từ năm

2016 đến năm 2020........................................................................................................... 38
Bảng 2.2. Thống kê trình độ học vấn công chức cấp xã từ năm 2016 -2020
......................................................................................................................................................... 40

Bảng 2.3. Thống kê trình độ chun mơn, nghiệp vụ cơng chức cấp xã từ năm

2016 đến năm 2020........................................................................................................... 41
Bảng 2.4. Thống kê trình độ Lý luận Chính trị cơng chức cấp xã từ năm 2016 đến

năm 2020.................................................................................................................................. 42
Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý Nhà nước của cơng chức cấp xã từ năm 2016

đến năm 2020........................................................................................................................ 42
Bảng 2.6. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số công chức

cấp xã từ năm 2016 đến năm 2020:...................................................................... 44
Bảng 2.7. Nguyên nhân không dành hết thời gian cho công việc. 47
Bảng 2.8. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức cấp xã
......................................................................................................................................................... 47

Bảng 2.9. Mức độ hồn thành cơng việc cơng chức cấp xã...............48
Bảng 2.10. Lý do đảm nhận công việc của công chức cấp xã..........50
Bảng 2.11. Mức độ yên tâm làm việc của cơng chức cấp xã.............51
Bảng 2.12. Mức độ hài lịng với công việc của công chức cấp xã 51

Bảng 2.13. Đánh giá công chức cấp xã về chế độ đãi ngộ căn cứ vào số lượng và

chất lượng cơng việc hồn thành hay không............................................... 57
Bảng 2.14. Đánh giá công chức cấp xã về mức tiền lương, tiền thưởng so với

những người làm việc ở lĩnh vực khác tương đương...........................58
Bảng 2.15. Sự hài lịng đối với khen thưởng của cơng chức cấp xã
......................................................................................................................................................... 60

Bảng 2.16. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện A Lưới đối với vị trí cơng việc

đang đảm nhận.................................................................................................................... 62
Bảng 2.17. Đánh giá của công chức cấp xã về sự giao quyền trong công việc
......................................................................................................................................................... 63

Bảng 2.18. Đánh giá của công chức cấp xã về điều kiện làm việc 65


Bảng 2.19. Đánh giá của công chức cấp xã về bầu khơng khí làm việc
......................................................................................................................................................... 67

Bảng 2.20. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng .. 68


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Thống kê độ tuổi công chức cấp xã đến ngày 31/10/2020
......................................................................................................................................................... 39

Biểu đồ 2.2. Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã đến năm 2020 .. 39

Biểu đồ. 2.3. Số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã. 45
Biểu đồ 2.4. Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã.....46
Biểu đồ.2.5. Sự hài lịng đối với chính sách tiền lương công chức cấp xã 55
Biểu đồ 2.6. Công chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng

vườn, trang trại................................................................................................................... 56
Biểu đồ 2.7. Sự hài lịng của cơng chức cấp xã đối với chế độ phúc lợi
......................................................................................................................................................... 61

Biểu đồ.2.8. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác luân chuyển công việc 64

Biểu đồ 2.9. Đánh giá của công chức cấp xã về sự quan tâm tạo điều kiện phát

huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề

nghiệp........................................................................................................................................ 69
Biểu đồ 2.10. Sự hài lịng của cơng chức đối với công tác đánh giá hàng năm
......................................................................................................................................................... 71

Biểu đồ 2.11. Sự hài lịng của cơng chức cấp xã đối với phong cách lãnh đạo
......................................................................................................................................................... 72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cơng chức cấp xã, là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ
cán bộ, cơng chức cơ sở, góp phần quyết định chất lượng tổ chức, hoạt động
của bộ máy hành chính cấp xã, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước
với nhân dân. Vì vậy, cơng chức cấp xã có vai trị quan trọng trong việc ổn
định chính trị và phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức vận động nhân dân, tăng

cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy
động mọi khả năng phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức cuộc sống cộng đồng
dân cư.

Tỉnh Thừa Thiên Huế, có 09 đơn vị hành

chính cấp huyện, trong đó

gồm 01 thành phố, 02 thị xã và 06

huyện với 145 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 98 xã, 39 phường, 08 Thị Trấn.
Trong đó huyện A Lưới, có 18 đơn vị hành chính, trong đó có 17 xã và có 01 Thị
Trấn với 243 cơng chức. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển chung của
đội ngũ công chức cấp xã trong toàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Đội ngũ cơng chức cấp
xã ở huyện A Lưới đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn
hóa về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, vv ...

Tuy nhiên, sau khi thực hiện sáp nhập 06 đơn vị hành chính cấp xã của
huyện A Lưới thành 03 xã theo tinh thần Nghị quyết Số 834/NQ-UBTVQH14,
ngày 17 tháng 12 năm 2019 của Uỷ Ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp
các đơn vị hành chính cấp xã thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế đã khơng ít cơng
chức cấp xã dơi dư, làm cho tư tưởng, tâm lý của công chức không vững
vàng, nản chí trong cơng việc và ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc
của đội ngũ này; đồng thời trước yêu cầu trong sự nghiệp đổi mới của đất
nước, hội nhập quốc tế, nhất là yêu cầu cải cách nền hành chính

1


Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa “của dân, do

dân và vì dân”, thì đội ngũ công chức cấp xã ở huyện A Lưới đã bộc lộ một số
tồn tại, bất cập, một bộ phận cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn
nghiệp vụ, nhưng năng lực và hiệu quả làm việc còn ở mức độ khá khiêm tốn;
tác phong lê lối làm việc mang tính chun nghiệp chưa cao, vẫn cịn tình
trạng lãng phí thời gian, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân; Chế độ,
chính sách đối với cơng chức cấp xã tuy đã được triển khai thực hiện nhưng
vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm,
dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của Chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện.

Trước thực trạng, tồn tại, bất cập của một bộ phận đội ngũ
công chức cấp xã ở huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, cần phải
đồng thời triển khai một số nhóm giải pháp thiết thực để tạo động
lực cho công chức cấp xã làm việc hiệu quả hơn. Vì vậy, việc nghiên
cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A
Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế” trong thời điểm hiện nay là yêu cầu tất
yếu, khách quan và cấp thiết cả về lý luận cũng như thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, khá nhiều cơng trình nghiên cứu và bài viết về tạo động
lực làm việc cho công chức, những bài viết liên quan đến động lực làm
viêc của công chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng, như:
Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác
giả Lê Đình Lý. Cơng trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo
động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An. Tác giả
đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

2

chức. Tuy nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ
và cơng chức, chưa có giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã.
Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả
Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2013.
Bài viết của tác giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho
cán bộ, công chức. Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của
cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà
nước, đồng thời nêu ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức. Những giải pháp tác giả đưa ra khá tồn diện nhưng cịn mang
tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán
bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, cơng chức cấp nào.
Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình
thực tế của từng loại đối tương và từng địa phương.
Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cơng chức trong các cơ quan
hành chính Nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản
lý Nhà nước số 4 năm 2015. Tác giả nhấn mạnh vai trị của động lực làm
việc của cơng chức Nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà
nước và ảnh hưởng của nó đối với tồn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một
số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan
hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu
ra còn chung chung, chưa có những cách làm cụ thể.
Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách
nền hành chính Nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ
chức Nhà nước số 5 năm 2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà
nước. Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất

3

lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở
Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo
động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này, tác giả cho rằng muốn cán
bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài tốn lợi ích vật chất và
tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương với cơng chức phải
tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo duy trì cuộc sống
của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phịng rủi ro.
Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào
tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc, …
- Bài báo: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định
kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng chức cấp xã nhằm phòng ngừa
tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san
quản lý Nhà nước số 2 năm 2016. Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực
trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng
chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí cơng tác mới chỉ ở một số chức danh,
chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với
từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo.
Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về
định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên, bài viết
của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác là nhằm
phịng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí cơng
tác cịn có tác dụng tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã. Bên cạnh
đó, tác giả mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí cơng tác trong
cùng một xã, chưa đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ
công chức cấp xã lên công chức huyện và ngược lại.
Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với
cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn

4


Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2013. Tác giả cho rằng “
Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của
họ - một loại lao động đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan
điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện
thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền
lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững.
Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành
và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao
chất lượng nền công vụ trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

Bài viết: “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng
văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý
Nhà nước số115 (12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ
chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực
cho người lao động. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu khơng khí
làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc
cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu khơng khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài
viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo,
quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh
đạo, quản lý trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu và các bài viết trên đây, các tác giả
đã phân tích một cách có hệ thống về công chức như: những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của đội ngũ công chức cấp xã; những chế độ chính sách đối với
cơng chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập về động lực và tạo động lực
làm việc cho cơng chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở hiện nay.

Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý

5


Nhà nước trong tình hình mới. Đây là những cơng trình có giá trị và ý nghĩa
lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những cơng trình nghiên cứu
tiếp theo. Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện A
Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp
phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa
Thiên Huế ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó
đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả, hạn chế
và nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Ba là, đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa
Thiên Huế, trong đó tập trung vào ba nhóm giải pháp tạo động lực, gồm:

6


- Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua chính sách tiền
lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi
- Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc
- Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cải thiện
môi trường làm việc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 17 xã và 01
thị trấn trên địa bàn huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho việc nghiên cứu được
lấy trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ
sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, thống kê
số lượng, chất lượng công chức cấp xã của Phịng nội vụ huyện A
Lưới để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách

tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm,
luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu
thập các kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu, ngồi
ra cịn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh.

7


- Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi: Thơng qua các phiếu
tham khảo ý kiến có sẵn. Tác giả xác định quy mô là 243 phiếu điều tra. Đối
tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.

+ Tổng số phiếu phát ra là 243 phiếu, tổng số phiếu thu vào
243 phiếu, đạt tỷ lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia
trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
cho cơng chức cấp xã nói chung. Luận văn góp phần hệ thống các
quan điểm, mục tiêu, giải pháp khuyến khích cơng chức cấp xã tự giác,
nổ lực trong công việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá đúng thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế; tìm ra nguyên nhân của những
tồn tại, hạn chế. Đề xuất những giải pháp về tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng thực thi cơng vụ, hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa
Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham

khảo trong việc hoạch định các chế độ chính sách cho công chức cấp xã,
trong việc đào tạo, bồi dưỡng, … Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho

công chức cấp xã 8


- Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công

chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Chương 3. Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm

việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc công chức cấp xã

1.1.1. Một số học huyết
-Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg
Fridetick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm

nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và
cả khi họ khơng được kích thích trong cơng việc, để tìm hiểu những yếu tố
nào đem lại sự thoả mãn hay không thoả mãn của họ trong cơng việc. Qua
nghiên cứu, Ơng đã phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của nhân viên. Nhóm thứ nhất, những yếu tố duy trì, là những yếu tố
có thể định lượng như: điều kiện làm việc, tiền lương, các quy định của tổ
chức, các mối quan hệ cá nhân. Những yếu tố này liên quan đến sự không
thoả mãn của nhân viên đối với công việc, nếu không được bảo đảm tốt, sẽ
làm nảy sinh sự bất bình thường, sự khơng hài lịng, bất mãn của nhân viên.
Nhóm thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố định tính như: sự
thành đạt, sự cơng nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này
liên quan đến công việc, khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng
thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thoả mãn cao hơn.
Theo F. Herzberg, những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự
khơng hài lịng, bất mãn, chứ khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên.
Những yếu tố mang lại sự hài lịng, thoả mãn cho nhân viên mới chính là yếu
tố tạo động lực. Học thuyết của F. Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhà quản trị
không những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, mà cịn phải chú ý nhiều đến
các yếu tố mang lại sự thoả mãn về công việc cho nhân viên. Muốn vậy,

10


trước hết, các nhà quản trị phải tìm cách loại bỏ những yếu tố làm
cho nhân viên không thoả mãn, bằng cách đảm bảo các yếu tố duy
trì trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản của nhân viên;
sau đó, tìm cách thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn để tạo động
lực thúc đẩy nhân viên trong công việc [6, tr. 206].
Điểm chung của các học thuyết trên đây là các tác giả đều cho rằng:
nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có tác dụng tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt

động của con người. Từ đó, các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những
nhu cầu của con người và sự thoả mãn chúng có ảnh hưởng như thế nào đến
động lực của họ. Tuy vậy, các nghiên cứu trên chỉ mới lý giải được việc thoả
mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích
một cách thoả đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để
thoả mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ.

- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên
cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa
ra học thuyết phân cấp nhu cầu. Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực
thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu. Theo A.
Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
nhu cầu tự hồn thiện. Nhu cầu của con người địi hỏi được thoả mãn theo
thứ bậc từ thấp đến cao. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu ở cấp thấp nhất,
nhưng đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (như
thức ăn, nước uống, đồ mặc, nhà ở, phương tiện đi lại…), nếu các nhu cầu
này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để đảm bảo cuộc sống bình
thường của con người thì những nhu cầu khác sẽ khơng có tác dụng thúc đẩy
mọi người. A. Maslow quan niệm rằng: khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì

11


nó trở nên ít quan trọng hơn và khơng cịn là động lực thúc đẩy nữa, và
con người lại hướng đến nhu cầu khác ở bậc cao hơn [7, tr. 253-254].
Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết
về nhu cầu của A. Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong
quản trị nguồn nhân lực. Tuy vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận,

nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A. Maslow có một số điểm
hạn chế: một là, nhu cầu của con người là rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu
cũng như sự đòi hỏi về phương cách thoả mãn nhu cầu của từng con người
cũng khơng hồn tồn giống nhau; hai là, nhu cầu về thứ bậc về nhu cầu của
con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá,
phong tục, tập quán của từng địa phương, từng dân tộc.

-Học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams
J. Stacy. Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách
họ được đối xử như thế nào so với người khác và đã chỉ ra rằng: con người trong
tổ chức mong muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu hướng so sánh
những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác. Nếu mỗi
người nhận được phần thưởng ngang bằng với người khác trong cùng một mức
đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng. Nếu một người nào đó cho
rằng họ bị đối xử khơng tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã
bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc khơng hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ
việc. Nếu họ tin rằng đã được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng
với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì sự thực hiện cơng việc và mức độ
đóng góp như cũ. Nếu một người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ dành
cho họ cao hơn so với sự đóng góp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức đóng góp
của bản thân bằng cách làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. J. Stacy. Adams
cũng chỉ ra rằng: xu hướng chung là con người thường đánh giá cao cống hiến
của mình và đánh giá cao

12